公司績效管理制度

-PAGE47-公司績效管理制度TOC\o"1-3"\h\z目錄第一章前言 1第二章總則 22.1目的 22.2釋義 22.3定位 22.4基本目標 22.5績效管理的基本原則 32.6適用范圍 32.7績效管理依據(jù) 32.8績效評估內(nèi)容 32.9績效評估職責 42.10評估時間和頻率 42.11績效變更 52.11.1變更時間 52.11.2變更條件 52.11.3變更程序 52.11.4變更處理 52.12申訴 6第三章績效計劃與KPI考核 73.1績效計劃與關(guān)鍵績效指標的設(shè)定 73.1.1釋義 73.1.2程序 73.2自我評估 73.2.1釋義 73.2.2自我評估的基本原則 83.2.3自我評估的依據(jù) 83.3主管評估 83.3.1釋義 83.3.2主管評估的基本原則 83.3.3主管評估的依據(jù) 83.3.4主管評估程序 93.3.5評估結(jié)果反饋 93.4評估差異處理 9第四章部門間滿意度調(diào)查 104.1目的 104.2用途 104.3適用對象 104.4調(diào)查評估關(guān)系 104.5實施程序及方法 114.6組織實施部門 114.7實施時間 114.8統(tǒng)計分析項目 114.9信息反饋 114.10調(diào)查資料處理 12第五章顧客滿意度調(diào)查 135.1目的及用途 135.2調(diào)查對象 135.3調(diào)查方法 135.4調(diào)查時間 135.5組織實施部門 135.6組織實施程序 135.7統(tǒng)計分析 145.7.1對軟件產(chǎn)品的滿意度 145.7.2對設(shè)備的滿意度 145.7.3對服務(wù)的滿意度 145.7.4意見匯總 155.8信息反饋 155.9調(diào)查資料的處理 15第六章評估結(jié)果的應(yīng)用 166.1釋義 166.2績效改進計劃 166.3薪資調(diào)整 166.4員工檔案 16第七章與績效管理相關(guān)的其他考核 187.1員工試用考評 187.2晉級考評管理 187.3晉升考核 19第八章附則 20第九章附錄：績效管理工具應(yīng)用舉例 219.1目標責任書（對事業(yè)部） 219.2事業(yè)部任務(wù)完成情況考核表 279.3年度任務(wù)書 299.4季度績效評估標準 339.5績效變更申請書 349.6任務(wù)委托書 359.7目標責任書（對貴陽和成都XXXX） 379.8部門間滿意度評估表 439.9顧客滿意度調(diào)查表 449.10績效評估記錄表 459.11績效評估申訴表 47前言績效管理的主要目的是不斷提升組織和員工的績效。從組織層面來說，就是通過各種績效管理手段和方法來引導員工實現(xiàn)組織績效目標和提升組織績效水平；從個人層面來講，就是通過員工和主管的共同參與，達到員工綜合素質(zhì)的不斷提高和績效的不斷提升的目的。公司的績效管理體系是以KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）為基礎(chǔ)，部門間滿意度評價、顧客滿意度評價相結(jié)合建立的，從公司內(nèi)縱向（KPI），橫向（部門間滿意度評價）及外部客戶評價等三方面對員工的績效進行綜合評價。關(guān)鍵業(yè)績指標評估：對員工個人工作任務(wù)和目標從縱向進行評估。部門間滿意度調(diào)查：以客戶導向為基礎(chǔ)，對部門工作績效從橫向進行評估，同時評估結(jié)果與部門內(nèi)每個員工績效關(guān)聯(lián)。顧客滿意度評價：以客戶導向為基礎(chǔ)，對部門工作從外部進行評估，同時評估結(jié)果與部門內(nèi)每個員工績效關(guān)聯(lián)?？倓t目的為了建立和完善XXXX有限公司（以下簡稱公司）的員工績效管理系統(tǒng)，準確、合理地評價員工，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，為人事決策和薪酬管理提供依據(jù)，使公司和員工得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本管理制度。釋義績效管理是根據(jù)公司核心價值評價理念與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理。定位本制度是公司人力資源管理體系的有機組成部分。由于其特別突出的重要性，單獨制訂本制度?？冃Ч芾硎枪救肆Y源管理體系的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)?；灸繕斯究冃Ч芾淼幕灸繕耸牵和ㄟ^績效管理系統(tǒng)的實施，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力和核心競爭實力。通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流；形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力?？冃Ч芾淼幕驹瓌t公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度?？陀^性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，盡量避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定合適的衡量標準，評估的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都將受到公司的懲罰。適用范圍本管理制度的必須適用范圍是公司基層管理人員及其以上的員工，一般員工是否執(zhí)行本制度由相關(guān)部門根據(jù)自身情況和需要自行決定?？冃Ч芾硪罁?jù)績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。績效評估內(nèi)容公司員工的績效評估根據(jù)評估性質(zhì)分為KPI績效評估、12Q組織管理評估兩種，其中12Q組織管理評估的程序方法和結(jié)果運用由12Q評估工具及薪酬管理制度規(guī)定。KPI績效評估根據(jù)評估時間則分為五種情況，即月度評估、季度評估、半年評估、年終評估和臨時特別評估。部門間滿意度調(diào)查評估，客戶滿意度調(diào)查，工程實施質(zhì)量評估則列為KPI績效評估的其中幾項，是績效評估最終結(jié)果的組成部分。KPI績效評估的基本程序方法結(jié)果運用在本制度規(guī)范。評估周期與規(guī)范引用績效評估內(nèi)容評估周期評估規(guī)范引用XXXX科技績效評估內(nèi)容12Q調(diào)查1次/半年12Q組織管理評估工具KPI績效KPI績效指標月、季度、半年、年、特別臨時本制度部門間客戶滿意度顧客滿意度工程實施質(zhì)量每個工程一次工程部門相關(guān)制度。本制度后續(xù)內(nèi)容主要針對KPI績效評估、部門間滿意度和顧客滿意度的相關(guān)規(guī)定進行描述，12Q評估和工程實施質(zhì)量評估參照相關(guān)文件執(zhí)行?？冃гu估職責管理者(評估者)：各管理者(評估者)必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬。使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。被管理者(被評估者)：被管理者(被評估者)只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的更高級待遇。被管理者(被評估者)有權(quán)利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴。人力資源部門：人力資源部門負責全公司績效評估工作的組織、實施、調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關(guān)評估投訴。評估時間和頻率員工的日?？冃гu估和月度評估由各事業(yè)部、子公司、職能管理部門根據(jù)公司績效管理制度和崗位工作特色及部門自身工作需要制定、執(zhí)行。產(chǎn)出型事業(yè)部每半年進行一次，分別在每年的7月初和第二年初進行。各職能管理部門每季度進行一次，分別在一、二、三季度末（或次月初）左右進行，第四季度評估與年終考核合并進行，在第二年初左右安排?？冃ё兏兏鼤r間季度績效考評內(nèi)容如需變更，最遲應(yīng)在每季度最后一個月的上旬提出。過時無效。年度績效考評內(nèi)容如需變更，最遲應(yīng)在三季度末以前提出。過時無效。變更條件確因客觀因素或不可抗力因素導致。變更程序被考評人提出，填寫《績效變更情況表》（見本制度第九章中所定義的“績效變更情況表”部分），經(jīng)與考評人溝通確認，雙方簽字生效。變更處理確因客觀因素或不可抗力因素發(fā)生變更，如變更為新項目則考評的權(quán)重分數(shù)直接計入該項目，如該變更內(nèi)容取消則考評的權(quán)重分數(shù)取消，總分根據(jù)實際分數(shù)計算，但最后計算系數(shù)時以公式（100%*考評綜合得分/實際計算總分）進行計算。申訴各類評估結(jié)束后，被評估者有權(quán)利了解自己的綜合評估結(jié)果，評估者有向人力資源部門反饋和解釋的職責，人力資源部門有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決；解決不了時，員工有權(quán)向人力資源部門提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關(guān)說明材料。人力資源部門需在5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結(jié)果，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響?？冃в媱澟cKPI考核績效計劃與關(guān)鍵績效指標的設(shè)定釋義績效計劃與關(guān)鍵績效指標是進行績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？冃в媱澥窃诳冃Ч芾砥陂g開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結(jié)束時員工所要達到的期望結(jié)果的共識，這些期望結(jié)果是用關(guān)鍵績效指標的方式來體現(xiàn)的。程序設(shè)定績效計劃與關(guān)鍵績效指標的過程如下根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的期限。確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。確定各項工作目標的權(quán)重。將績效計劃與關(guān)鍵績效指標填寫在相應(yīng)的績效管理工具表（見本制度第九章中所定義的相關(guān)工具）。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在《績效目標變更表》（見本制度第九章中所定義的相關(guān)工具）中填寫，最后的評估以變更后的結(jié)果為準。自我評估釋義自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者按照預先設(shè)定關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結(jié)、檢查和評估，以激勵被評估者不斷改進工作方法，端正工作態(tài)度，改善工作能力，提高工作績效。自我評估的基本原則自我評估制度運行的基本原則是：被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。自我評估的依據(jù)被評估者自我評估的依據(jù)主要是預先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。主管評估釋義主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時，由被評估者進行自我評估之后，由評估者的直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑．同時主管人員通過績效管理幫助被評估者改善工作能力，提高工作績效。主管評估的基本原則主管評估制度運行的基本原則是評估者必須以對工作負責和對公司負責的態(tài)度．認真進行評估，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。主管人員對下屬的評估以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。主管評估的依據(jù)主管評估的依據(jù)主要是預先設(shè)定的被評估者的績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結(jié)果，將得不到本制度的承認。主管評估程序工作績效評估在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對評估者的個人工作目標完成情況進行評估。提出工作期望評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)，并根據(jù)評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。評估結(jié)果反饋直接主管和被評估者根據(jù)評估結(jié)果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效的方案。評估差異處理績效評估的最終結(jié)果將以主管評估結(jié)果為準，自我評估僅供主管評估溝通時參考。部門間滿意度調(diào)查目的部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務(wù)的滿意程度。相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān)。用途用于對公司領(lǐng)導、部門負責人及部門工作的滿意度調(diào)查。適用對象公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、子（分）公司總經(jīng)理（不含貴陽XXXX和成都XXXX）、各業(yè)務(wù)支持部門（財務(wù)部、辦公室、質(zhì)量管理部、人力資源部、物料組）。調(diào)查評估關(guān)系序號被調(diào)查評估部門調(diào)查實施部門說明1子（分）公司總經(jīng)理及以上領(lǐng)導事業(yè)部、子（分）公司總經(jīng)理、公司總監(jiān)、副總、總經(jīng)理、董事長2財務(wù)部辦公室、人力資源部、質(zhì)量管理部、各事業(yè)部副總、軟件公司過程部、軟件公司研發(fā)部、工程服務(wù)中心、公司事業(yè)部、子（分）公司總經(jīng)理及以上領(lǐng)導3辦公室財務(wù)部、人力資源部、質(zhì)量管理部、各事業(yè)部副總、軟件公司過程部、軟件公司研發(fā)部、工程服務(wù)中心、公司事業(yè)部、子（分）公司總經(jīng)理及以上領(lǐng)導4質(zhì)量管理部財務(wù)部、人力資源部、辦公室、各事業(yè)部副總、軟件公司過程部、軟件公司研發(fā)部、工程服務(wù)中心、公司事業(yè)部、子（分）公司總經(jīng)理及以上領(lǐng)導5人力資源部財務(wù)部、質(zhì)量管理部、辦公室、各事業(yè)部副總、軟件公司過程部、軟件公司研發(fā)部、工程服務(wù)中心、公司事業(yè)部、子（分）公司總經(jīng)理及以上領(lǐng)導實施程序及方法每季度末，人力資源部門向各部門發(fā)出《部門間滿意度評估表》，評估部門根據(jù)一個評估周期以來對被評估部門所提供服務(wù)的情況，對被評估部門的總體滿意程度做出評價．同時給出被評估部門工作改進的建議。人力資源部門對各個部門的評估結(jié)果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關(guān)部門滿意度，并將評估結(jié)果和工作改進意見反饋給被評估部門。組織實施部門由人力資源部門組織實施。實施時間每季度末最后一個完整的星期完成調(diào)查、統(tǒng)計工作，信息反饋在調(diào)查、統(tǒng)計工作完成之后的一個月內(nèi)完成。統(tǒng)計分析項目調(diào)查分數(shù)統(tǒng)計：調(diào)查項平均分及平均總分（表）；意見及建議統(tǒng)計：各項目意見及建議分類匯總。信息反饋高層管理人員：由公司CEO和人力資源總監(jiān)在收到人力資源部統(tǒng)計分析材料后三周內(nèi)將結(jié)果反饋給被評價人員或部門，并針對調(diào)查結(jié)果向被評價部門提出工作改進意見和建議。中層管理人員：由分管副總經(jīng)理和人力資源部門在收到人力資源部統(tǒng)計分析材料后三周內(nèi)將結(jié)果反饋給被評價部門主管，并針對調(diào)查結(jié)果向被評價部門提出工作改進意見和建議。調(diào)查資料處理所有資料獨立成冊與其他資料分類存放備查。保管期限及相關(guān)規(guī)定按照公司《檔案資源管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。顧客滿意度調(diào)查目的及用途用于評估產(chǎn)品開發(fā)和業(yè)務(wù)、服務(wù)等部門對公司客戶的服務(wù)質(zhì)量；客戶對服務(wù)質(zhì)量的評估是相關(guān)部門及員工績效的重要組成部分；改進公司的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提高公司的綜合競爭能力。調(diào)查對象公司客戶群。調(diào)查方法問卷調(diào)查。調(diào)查時間每年10月份開展一次。組織實施部門公司質(zhì)量管理部。組織實施程序公司質(zhì)量管理部公司質(zhì)量管理部分管質(zhì)量的副總?cè)肆Y源部調(diào)查考核對象部門人力資源總監(jiān)公司客戶群實施改進持續(xù)跟蹤反饋進入績效考核考核程序監(jiān)督指導改進統(tǒng)計結(jié)果統(tǒng)計結(jié)果統(tǒng)計結(jié)果改進計劃調(diào)查表調(diào)查表信息反饋監(jiān)督改進統(tǒng)計結(jié)果統(tǒng)計分析對軟件產(chǎn)品的滿意度圖表：各子評價項目的滿意度對比分析圖表。對設(shè)備的滿意度圖表：各子評價項目的滿意度對比分析圖表。對服務(wù)的滿意度圖表：各子評價項目的滿意度對比圖表。對服務(wù)、設(shè)備、軟件產(chǎn)品的滿意度對比分析圖表。服務(wù)、設(shè)備、產(chǎn)品滿意度指數(shù)對比分析圖表。意見匯總分類匯總并按百分比大小排列。信息反饋見實施程序圖。調(diào)查資料的處理調(diào)查問卷裝訂成冊獨立存放，由公司質(zhì)量管理部保管；調(diào)查統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)及相關(guān)反饋處理資料成冊獨立存放，由公司質(zhì)量管理部保管。保管期限及相關(guān)規(guī)定按照公司《檔案資源管理制度》的相關(guān)條款執(zhí)行。評估結(jié)果的應(yīng)用釋義評估結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，將績效管理與其他人力資源管理規(guī)定結(jié)合起來，實施相應(yīng)的人力資源管理措施?？冃гu估結(jié)果主要運用于以下幾個方面：作為績效改進的主要依據(jù)；作為職位、等級晉升(降)和崗位調(diào)配的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與《薪酬管理制度》接軌；記入員工檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃及培訓計劃、提供依據(jù)。與《人才評估與開發(fā)制度》接軌。績效改進計劃各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應(yīng)的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查，薪資調(diào)整依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。職位薪資級別晉(降)級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng)，具體標準參照公司已有的相關(guān)制度執(zhí)行，尚沒有制度規(guī)定的由上級主管負責確定。員工檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次評估結(jié)果記入員工檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。人力資源部門有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。與績效管理相關(guān)的其他考核員工試用考評員工試用考評包含新錄用員工的考評和試用期員工的考評。新錄用員工依照《人才評估與開發(fā)制度》中“培訓管理制度”之規(guī)定接受基礎(chǔ)培訓后，由人力資源部安排考核?？己撕细窈?，方可派往應(yīng)聘部門進行試用，并將培訓心得體會在公司辦公網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布?？己瞬缓细瘢o予一次補考機會。補考合格，即予試用；不合格，不再給予補考機會，并不聘用。新錄用員工通過基礎(chǔ)培訓考核，培訓期照發(fā)工資，未通過考核者，不結(jié)算工資。試用員工依本公司人事管理制度規(guī)定，原則上均應(yīng)試用三個月。試用三個月后，由所在部門負責組織考核?？己送ㄟ^，即予轉(zhuǎn)正。如試用部門認為有必要延長試用時間，應(yīng)附試用考核成績，注明延長時間的理由，呈分管副總經(jīng)理核準后報人力資源部備案。延長時間最多不得超過3個月。晉級考評管理公司責成各部門、子公司根據(jù)本部門工作特色及工作所需的技能要求，制定本部門員工的等級要求與晉級標準，并報人力資源部，作為考察晉級公平、公正的依據(jù)。各部門、子公司制定的晉級制度中晉級考評的內(nèi)容必須包含考評內(nèi)容（稟性、態(tài)度、知識、崗位技能和員工綜合能力）、考評方式、考評程序、考評時間等方面的內(nèi)容。公司各部門、子公司制定的晉級制度必須備份一份到人力資源部，作為考查各部門的考核工作的公平性，考題符合要求的真實性的依據(jù)。本公司各部門晉級的考核形式與考題本部門選擇和編制，人力資源部協(xié)助。公司各部門考評完成之后將材料匯總報送人力資源部存入員工檔案。晉升考核晉升考核是指員工得到晉升提名后，對其個性、職業(yè)興趣、技能所做的測試考核。晉升考核由人力資源部組織實施?？己私Y(jié)果作為員工能否參加晉升培訓的依據(jù)，作為員工晉升入職后，開發(fā)培訓的依據(jù)。附則本制度解釋權(quán)在公司CEO和人力資源管理部門。本制度自發(fā)布之日起施行。以前發(fā)布的相關(guān)制度中如有與本制度相抵觸之處，以本制度的規(guī)定為準。附錄：績效管理工具應(yīng)用舉例目標責任書（對事業(yè)部）用于公司對事業(yè)部全年任務(wù)目標完成情況考核。本目標責任書每年簽訂一次，在每年春節(jié)前完成。例：XX事業(yè)部XX年目標責任書XX事業(yè)部目標責任書訂立雙方：甲方：XXXX有限公司（下稱公司）乙方：XX事業(yè)部（下稱事業(yè)部）簽訂時間：XX年XX月XX日簽訂地點：XXXX公司根據(jù)XXXX有限公司“XX文件的相關(guān)規(guī)定”的有關(guān)精神，結(jié)合公司現(xiàn)階段的實際情況，經(jīng)充分協(xié)商，甲乙雙方一致同意對事業(yè)部實行目標管理。為了明確雙方的權(quán)利義務(wù)，甲乙雙方特訂立本目標責任書，以資共同遵守。一.有關(guān)術(shù)語解釋合同金額：為當年簽訂合同總金額（稅價合計）毛利=合同總價—直接費用合同毛利：指當年簽訂的全部合同的[毛利]之和。銷售毛利（實現(xiàn)毛利）：事業(yè)部上交毛利：合同毛利－事業(yè)部提留（按照分段比例）資金占用：在合同項目實施中，根據(jù)合同性質(zhì)（純軟件、純硬件、集成項目）不同，允許不同的時間周期內(nèi)使用的不同比例資金，該部分資金叫資金占用。超過時間周期和資金比例大小部分資金公司將收取滯納金。軟件成本：軟件產(chǎn)品成本（含公司開發(fā)和采購的軟件產(chǎn)品）軟件項目成本：如有新的軟件開發(fā)銷售，其軟件成本另行核定。工程實施費=合同金額＊相應(yīng)的工程實施費比例。工程實施費參考提取比例（暫定）見附表一。協(xié)調(diào)費：按《銷售管理制度》中有關(guān)協(xié)調(diào)費的管理辦法執(zhí)行。稅金：按照增值稅、營業(yè)稅及附加分類計算，純硬件銷售和軟硬件混合銷售按照增值的17％收增值稅，純軟件開發(fā)和服務(wù)按照合同金額的6％計算營業(yè)稅。事業(yè)部總提留=毛利*提留比例，用于支付市場費用、工程實施協(xié)作費、軟件協(xié)作費、業(yè)務(wù)招待、差旅費（含公司車輛使用費）、員工（含事業(yè)部總經(jīng)理）基本工資、文印及辦公用具費、通訊、交通、生活、保險補貼、業(yè)績獎勵。二.責任形式和責任期限對事業(yè)部的毛利實行“事業(yè)部提成與毛利掛鉤，完成目標基數(shù)、超標獎勵，未達標懲罰”的形式。責任期限為一年。即XX年XX月XX日起至XX年XX月XX日止。三、經(jīng)核定事業(yè)部在責任期內(nèi)的毛利指標實現(xiàn)毛利：XX萬元四.其他考核內(nèi)容資源管理執(zhí)行情況：按照公司資源管理辦法執(zhí)行合同管理執(zhí)行情況：按照公司合同管理制度執(zhí)行安全生產(chǎn)執(zhí)行情況：責任人確保事業(yè)部人員、物資、設(shè)備、財產(chǎn)的安全，落實生產(chǎn)、交通、防火、防盜、防騙等安全防范措施。執(zhí)行公司制度的情況：執(zhí)行公司其他制度的情況。具體內(nèi)容見下表考核內(nèi)容及指標序號12345備注考核內(nèi)容毛利資源管理執(zhí)行情況合同管理執(zhí)行情況安全生產(chǎn)執(zhí)行情況執(zhí)行公司制度的情況其他五.考核時間、方式考核時間分為兩種情況正常情況下，每季度召開一次季度經(jīng)濟分析會，但不作考核；每半年考評一次，一年考核結(jié)算一次；非正常情況：由于公司必須負責支撐事業(yè)部的現(xiàn)金流，如果事業(yè)部的費用發(fā)生額達到或超過毛利的提留比例，或者事業(yè)部的資金占用總額超過對各類合同資金占用的規(guī)定，且占用時間在一個月以上者，公司將組織考核。考核方式由人力資源總監(jiān)組織，CEO主持，財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)部門參加，每個事業(yè)部單獨進行。六.獎懲原則及程序性規(guī)定季度檢查，半年考核，年終結(jié)算。半年考評結(jié)束后，如果考評結(jié)果事業(yè)部完成全年目標任務(wù)達到50%以上，可在應(yīng)結(jié)算的提留中先提取60%兌現(xiàn)，其余40%待年終考核完成后統(tǒng)一結(jié)算。事業(yè)部順利完成經(jīng)營目標，按完成額×提留比例結(jié)算。前述各部門考核內(nèi)容及指標，其中的非經(jīng)濟指標，采用否決倒扣制，考核結(jié)果每違反一項，相應(yīng)在事業(yè)部提留費用中扣除2000元。情節(jié)嚴重，造成后果，甚至觸犯法律的，按照公司相關(guān)制度規(guī)定及國家法律法規(guī)執(zhí)行。事業(yè)部內(nèi)部分配獎勵情況應(yīng)報公司備案。獎懲毛利計算事業(yè)部提留事業(yè)部提留=毛利*提留比例產(chǎn)出型事業(yè)部分檔提留比例及事業(yè)部總經(jīng)理獎勵表如下：提留比例分配表檔位毛利（萬元）事業(yè)部總提留比例（%）事業(yè)部總經(jīng)理個人提留（％）事業(yè)部提留（％）1……事業(yè)部提留支出提成的基本原則：合同有毛利，合同已實施完工（或者合同項目分段完成），實現(xiàn)的毛利其資金已部分或全部收回。實現(xiàn)毛利部分收回資金者，采用按實際收到的資金分段提成。提成中支付個人的獎勵，其個人所得稅由個人承擔，公司代扣代交。事業(yè)部總經(jīng)理對本部門全體人員的獎勵提出分配意見報CEO審批后執(zhí)行事業(yè)部提留部分用于除總經(jīng)理個人分配比例外的所有事業(yè)部支出。提留支出標準的確定：人員工資及各種補貼：可參照公司XX年銷售人員薪酬體系確定。各種補貼可參照公司規(guī)定執(zhí)行。業(yè)務(wù)差費：參照公司差旅費標準執(zhí)行。市場費、業(yè)務(wù)招待費、獎勵由事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)需要及可能自行確立。事業(yè)部總經(jīng)理薪酬管理構(gòu)成：福利、工資、績效獎勵、公司獎勵、承諾目標獎各項構(gòu)成的來源：事業(yè)部總經(jīng)理獲得按照上表所列比例數(shù)額的個人的收入。包含福利、工資（執(zhí)行公司確定的標準），績效獎勵。公司獎勵：完成毛利按下表中不同檔次的提獎比例，由公司對事業(yè)部總經(jīng)理進行獎勵。檔位毛利（萬元）公司對總經(jīng)理獎勵（%）備注1……承諾目標獎勵：完成年度目標責任書確定的上交利潤，由公司給予一次性獎勵。超額完成任務(wù)給予一次性超額獎勵未完成目標任務(wù)，從事業(yè)部總經(jīng)理個人的獎勵中一次性扣除萬元獎金。七.特別說明：事業(yè)部欲自行開發(fā)軟件，必須遵循以下原則欲開發(fā)時實現(xiàn)的毛利可以負擔事業(yè)部全年費用。報公司并獲得批準由公司對開發(fā)費用委托XXXX軟件公司進行評審，自行開發(fā)軟件的費用應(yīng)低于評審所確定的費用。八.經(jīng)核定事業(yè)部在責任期初的基礎(chǔ)情況事業(yè)部市場業(yè)務(wù)資源界定:等。如果事業(yè)部之間發(fā)生業(yè)務(wù)資源沖突的情況，首先由事業(yè)部之間進行協(xié)調(diào)，如果事業(yè)部之間協(xié)調(diào)不成，由公司統(tǒng)一協(xié)調(diào)、界定。九.事業(yè)部的權(quán)利義務(wù)事業(yè)部在遵守國家法律法規(guī)及遵守公司的各項規(guī)章制度的前提下享有充分的經(jīng)營自主權(quán)。事業(yè)部在遵守公司人力資源管理制度的前提下，有權(quán)安排內(nèi)部職工的工作，公司不得干預。事業(yè)部在遵守公司有關(guān)分配制度的前提下，有權(quán)在核定的事業(yè)部提留費用的額度內(nèi)自主選擇或制定內(nèi)部分配形式和方案。報公司備案。事業(yè)部有權(quán)共享公司獲得的各種資質(zhì)及無形資產(chǎn)。事業(yè)部不承擔追求產(chǎn)值的任務(wù)。事業(yè)部在經(jīng)營活動中應(yīng)保證和維護公司的整體利益和形象；在資金調(diào)度和人事安排等與公司利益發(fā)生沖突時，應(yīng)服從公司的統(tǒng)一安排、調(diào)度；事業(yè)部有關(guān)人員應(yīng)承擔歷史遺留應(yīng)收款的責任；事業(yè)部在經(jīng)營活動中不得有違法違紀行為。十.公司的權(quán)利義務(wù)公司有權(quán)對事業(yè)部執(zhí)行國家法律法規(guī)及公司各項規(guī)章制度的情況進行監(jiān)督檢查；對事業(yè)部在責任期內(nèi)的任務(wù)完成情況進行監(jiān)督檢查和審計。公司有義務(wù)保障事業(yè)部總經(jīng)理的合法收入。公司有義務(wù)幫助事業(yè)部協(xié)調(diào)、解決在經(jīng)營管理活動中遇到的困難。十一.附則本目標責任書經(jīng)甲乙雙方簽字后生效，責任期內(nèi)任何方不得隨意變更、中止或解除。責任人在經(jīng)營活動中如嚴重違犯國家法律法規(guī)及公司制度的規(guī)定，或在經(jīng)營中嚴重失誤，公司有權(quán)解除責任人的職務(wù)，情節(jié)嚴重、觸犯刑律的，依法論處。本目標責任書在執(zhí)行過程中，如遇國家法律法規(guī)政策和客觀環(huán)境發(fā)生無法預料的重大變化或出現(xiàn)其他特殊原因，確需變更責任書時，雙方協(xié)商解決。本目標責任書一式三份，甲方持二份，乙方持一份，均同效。本目標責任書含2個附件：（1）稅收和工程標準說明；（2）部分工程實施費用參考比例甲方：XXXX有限公司CEO（簽名）：乙方：事業(yè)部責任人（簽名）：附表一部分工程實施費用參考比例（略）附件二：稅收和工程標準說明（略）

事業(yè)部任務(wù)完成情況考核表用于公司對事業(yè)部半年任務(wù)目標完成情況考核。本考核表每半年執(zhí)行一次，在每年7月初完成。例：XX事業(yè)部任務(wù)完成情況考核表被考核事業(yè)部：XX考核期間：XX年上半年（說明：半年為一個財務(wù)周期。）一、經(jīng)濟指標完成情況。毛利完成情況考核內(nèi)容全年任務(wù)指標（萬元）半年分解任務(wù)指標（萬元）實際完成情況（萬元）已完成數(shù)占全年百分比（％）備注（往年結(jié)轉(zhuǎn)情況）合同毛利實現(xiàn)毛利毛利……資金占用情況：應(yīng)收款情況：往年遺留應(yīng)收款完成情況本財務(wù)周期應(yīng)收款情況二、其他指標完成情況資源管理執(zhí)行情況合同管理執(zhí)行情況員工成長執(zhí)行情況安全生產(chǎn)執(zhí)行情況執(zhí)行公司制度的情況三、財務(wù)周期應(yīng)結(jié)算情況四、需要說明的其他情況和問題事業(yè)部總經(jīng)理簽字：CEO簽字：人力資源總監(jiān)簽字：財務(wù)總監(jiān)簽字：財務(wù)部門負責人簽字：

年度任務(wù)書用于上級對直接下級全年績效目標考核。本責任書每年簽訂一次，在每年春節(jié)前完成。例：公司XX年XX職位任務(wù)書XX年重慶XXXX（xx）任務(wù)書第一部分：任職任崗說明與任職任崗書第二部分：任職交接書第三部分：XX職位、年度目標、績效評估說明第四部分：任職與薪酬備忘第一部分：任職任崗說明重慶XXXX聘請XX同志為重慶XXXX有限公司XX職位。依據(jù)本任務(wù)書后續(xù)相關(guān)規(guī)定承擔其責任、使用其權(quán)利、接受其考核、享受其利益。第二部分：任職交接書：任命者承諾：序號承諾內(nèi)容承諾狀態(tài)1我已依據(jù)本任務(wù)書，就任職任崗者即將任職、任崗涉及的相關(guān)程序與內(nèi)容進行了充分溝通，雙方并形成一致意見。2我已就本任務(wù)書涉及的附錄材料內(nèi)容與任職任崗同志進行了充分交流，并對不同的認知展開了實事求是深入探討，并形成一致意見。3我授予任職任崗者在本任務(wù)書規(guī)定范圍內(nèi)的所有責任、權(quán)利，對于其運用職權(quán)進行的所有活動，我不予干涉。4我將遵照本任務(wù)書約定的績效標準參照公司相關(guān)制度對任職任崗者進行考評并保障其根據(jù)本書約定獲得應(yīng)得利益。5我與就雙方未來可能的分歧約定了溝通交流的程序與方法。6其它：注：承諾者：承諾時間：任職任崗者承諾：序號承諾內(nèi)容承諾狀態(tài)1我逐字閱讀完本任務(wù)書及其附錄所有內(nèi)容。2就我個人認為可能產(chǎn)生的歧義部分與任命者進行了充分溝通并明確了其真實含義。3現(xiàn)在我已明確我的職務(wù)，明確我的崗位職責與權(quán)利。4我明確我的績效考評標準與考評方法。5我明確我的薪酬與績效考評關(guān)聯(lián)管理辦法。6我愿意接受該職務(wù)，承擔該崗位。其它：注：承諾者：承諾時間：第三部分：重慶XXXXXX職位、年度目標、績效評估說明一、職位說明（一）職位名稱及組織中的位置：1、名稱：（略）2、組織結(jié)構(gòu)圖：（略）（二）工作職責（三）XX年工作目標：（略）（四）職位任職重點要求：（略）（五）工作方式：（略）（六）客戶圖：（略）二、績效評估（一）績效考評原則部門間滿意度（或客戶滿意度）調(diào)查得分如低于75%，則該項權(quán)重計為０分。如季度績效考評總分低于75分，則該季度得分計為0分。季度績效獎金不再發(fā)放，但季度考評得分不影響年終考評得分。如年終績效考評得分（與薪酬結(jié)構(gòu)中“KPI績效獎”部分之“年終獎”掛鉤）低于80分，則年終績效考評得分計為0分。年終績效獎金不再發(fā)放。“年終”績效考評得分由“四季度績效考評得分”和“年度績效考評得分”加權(quán)平均組成。其中“四季度績效考評得分”占40%，“年度績效考評得分”占60%。如績效考評內(nèi)容中某一項目標任務(wù)本身未完成的，其得分由考評者與被考評者溝通協(xié)商確定，但得分不得超過該權(quán)重滿分的7折。如績效考評內(nèi)容中某一項目標任務(wù)完成、但超過約定“時間”標準的，其得分由考評者與被考評者溝通協(xié)商確定，但得分不得超過該權(quán)重滿分的8折。如績效考評內(nèi)容中某一項目標任務(wù)完成、但超過約定“成本”標準的，其得分由考評者與被考評者溝通協(xié)商確定，但得分不得超過該權(quán)重滿分的9折。如績效考評內(nèi)容中某一項目標任務(wù)完成、但未完全按照約定“質(zhì)量”標準完成的，其得分由考評者與被考評者溝通協(xié)商確定，但得分不得超過該權(quán)重滿分的8折。如涉及績效考評內(nèi)容變更的，其得分由考評者與被考評者溝通協(xié)商確定。（二）年中績效評估1.考核次數(shù)：3次/年。2.考核周期：一個季度。3.考核具體時間為：一季度末、二季度末、三季度末。4.考核執(zhí)行人：5.考核內(nèi)容及考核績效標準：（略）（三）年終KPI績效評估工作目標/權(quán)重主要產(chǎn)出衡量標準時間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：第四部分：任職與薪酬備忘（略）

季度績效評估標準用于上級對直接下級季度績效目標考核。本考核標準每季度執(zhí)行一次，在每季度初確定及實施。例：XX職位XX季度績效考核標準重慶XXXXXX第XX季度績效考核標準工作目標（子目標）/權(quán)重主要產(chǎn)出衡量標準時間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：

績效變更申請書用于下級對直接上級由于客觀原因?qū)е虏糠旨径瓤冃Э己藘?nèi)容不能實現(xiàn)時的申請和確認?？冃ё兏暾垥袷饺缦拢嚎冃ё兏暾埍肀豢荚u人：（XX）考評期間：XX年（第XX季度）需要變更的原績效考評內(nèi)容編號變更內(nèi)容變更原因績效變更處理備注1……被考評人簽字：考評人簽字：說明：如發(fā)生績效變更情況，本表作為原績效考評內(nèi)容的附件在績效考評時一并提交。

本表一式三份。

任務(wù)委托書用于上級對直接下級季度績效目標變更。任務(wù)委托書格式如下：XXXX有限公司任務(wù)委托書任務(wù)主題：任務(wù)提出者信息姓名：部門：任務(wù)提出時間：任務(wù)限定完成時間：任務(wù)信息任務(wù)描述1、2、3、任務(wù)完成資源條件特別約定任務(wù)接受者信息姓名：部門：任務(wù)接受時間：任務(wù)完成時間:任務(wù)完成情況評估信息任務(wù)完成情況量化任務(wù)目標主要產(chǎn)出衡量標準（時間/數(shù)量/質(zhì)量/成本等要素）（第一階段）時間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：（第二階段）。。。。。。時間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：特別約定任務(wù)接受者簽字：任務(wù)提出者簽字：分管經(jīng)理簽字：任務(wù)完成情況總結(jié)任務(wù)接受者簽字：任務(wù)提出者簽字：分管經(jīng)理簽字：注：本任務(wù)書一式三份，任務(wù)提出者、任務(wù)接受者、監(jiān)督考核者各持一份

目標責任書（對貴陽和成都XXXX）用于公司對貴陽XXXX及成都XXXX全年任務(wù)目標完成情況考核。本目標責任書每年簽訂一次，在每年一季度完成。例：貴陽XXXXXX年任務(wù)書：XX年貴陽XXXX有限公司總經(jīng)理任務(wù)書第一部分：任職任崗說明第二部分：貴陽XXXX有限公司總經(jīng)理職位、年度目標、績效評估說明第三部分：任務(wù)交接書第四部分：任職與薪酬備忘第一部分：任職任崗說明（略）第二部分：貴陽XXXX有限公司總經(jīng)理職位、年度目標、績效評估說明一、職位說明（一）職位名稱及組織中的位置名稱：貴陽XXXX有限公司總經(jīng)理XXXX總公司組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理貴陽XXXX組織結(jié)構(gòu)圖：總經(jīng)理 技術(shù)副總經(jīng)理技術(shù)副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理總經(jīng)理助理銷售副總經(jīng)理總經(jīng)理助理開發(fā)部開發(fā)部市場/銷售部人力資源部財務(wù)部辦公室客戶服務(wù)部市場/銷售部人力資源部財務(wù)部辦公室客戶服務(wù)部 （二）工作職責完成公司全年營業(yè)額、利潤等經(jīng)營目標。領(lǐng)導管理貴陽XXXX有限公司：確定公司的定位和發(fā)展目標；確定公司的組織機構(gòu)，建設(shè)公司團隊；建立健全公司的管理制度體系。主持貴陽XXXX的日常工作，確保貴陽XXXX的正常運營。制定年度工作計劃，執(zhí)行年度預算，完成年度工作目標。確定公司的技術(shù)路線和產(chǎn)品戰(zhàn)略組織制定公司的產(chǎn)品開發(fā)計劃，并組織實施。指導、協(xié)調(diào)、考評下屬工作。（三）XX年工作目標全年完成銷售額XX萬元，利潤XX萬元；建立健全貴陽XXXX的管理制度體系，使公司走上正規(guī)化運作；市場開拓。完成貴陽XXXX的增資擴股工作；完成貴陽XXXX的團隊建設(shè)和梯隊建設(shè)；（四）職位任職重點要求忠誠度與穩(wěn)定性；人事管理能力；項目管理能力；市場開拓能力；工作經(jīng)驗；學習能力。（五）工作方式在基本預算下人財物授權(quán)。出現(xiàn)需要超預算的情況經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。重慶XXXX貴陽XXXX總經(jīng)理重慶XXXX貴陽XXXX總經(jīng)理政府部門企業(yè)用戶其他高層管理者貴陽XXXX員工注：虛線代表一般性客戶，實線代表服務(wù)的重點客戶、實心代表服務(wù)的核心客戶。二、績效評估（一）年中績效評估1.考核次數(shù)：每一個財年XX次。2.考核周期：每半年一次。3.考核具體時間為：XX年XX月；XX年XX月。4.考核執(zhí)行人：考核由人力資源總監(jiān)組織，CEO主持。5.考核內(nèi)容及考核績效標準：半年考核內(nèi)容及績效標準由財年初與CEO協(xié)商確定并以書面形式雙方認可確定，考核的內(nèi)容按照BSC平衡記分法。（二）年終KPI（關(guān)鍵績效指標）考核內(nèi)容工作目標/權(quán)重主要產(chǎn)出衡量標準（時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等要素）1、制定年度工作計劃和年度預算。權(quán)重：XX工作計劃預算時間：XX年XX月XX日前。數(shù)量：各XX套。質(zhì)量：經(jīng)重慶XXXXCEO及貴陽XXXX董事長審定，認為符合公司發(fā)展需要；不因計劃的疏漏對工作造成損失2、全年完成銷售額XX萬元，利潤XX萬元；權(quán)重：XX銷售額；利潤時間：整個財年。數(shù)量：1、上半年完成銷售額XX萬元，利潤XX萬元；2、下半年完成銷售額XX萬元，利潤XX萬元。質(zhì)量：1、應(yīng)收帳款余額絕對指標控制在XX萬元以內(nèi)，相對指標控制在XX%以內(nèi)；2、軟件銷售額達到XX萬元。成本：預算框架范圍內(nèi)；如有協(xié)調(diào)費產(chǎn)生，根據(jù)公司制度規(guī)定執(zhí)行。建立健全貴陽XXXX的管理制度體系，使公司走上正規(guī)化運作；權(quán)重：XX貴陽XXXX公司管理制度體系時間：XX年XX月XX日前。數(shù)量：XX套質(zhì)量：經(jīng)重慶XXXXCEO及貴陽XXXX董事長組織的評估，認為制度體系內(nèi)容完備、文字準確、格式規(guī)范，具有規(guī)范性、科學性和可操作性；經(jīng)經(jīng)重慶XXXXCEO及貴陽XXXX董事長組織的評估，認為貴陽XXXX公司組織機構(gòu)完備，人員崗位和職責清晰，并且人員到位；不出現(xiàn)因制度規(guī)定方面的疏漏導致公司損失；市場開拓權(quán)重：XX時間：數(shù)量：質(zhì)量：成本：完成貴陽XXXX的增資擴股工作；權(quán)重：5貴陽XXXX新的營業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證等全套相應(yīng)手續(xù)時間：XX年XX月XX日前數(shù)量：按照國家規(guī)定執(zhí)行。質(zhì)量：手續(xù)合法，不留隱患。成本：各種費用不超出預算。6、完成貴陽XXXX的團隊建設(shè)和梯隊建設(shè)。權(quán)重：5高效的團隊合理的人才梯隊時間：全年的工作質(zhì)量：經(jīng)CEO組織的評估，認為人才鏈結(jié)構(gòu)合理，高、中、基層人才齊備，有效保障全年任務(wù)目標的實現(xiàn)；根據(jù)公司組織的員工滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示超過80%的員工對貴陽XXXX團隊建設(shè)和梯隊建設(shè)方面的工作滿意；貴陽XXXX超過80%的員工認為在一年中自身各方面得到有效的提高；第三部分：任務(wù)交接書（略）第四部分：任職與薪酬備忘（略）

部門間滿意度評估表本評估表每季度末實施一次，部門間滿意度評估表被評估人（或部門）：評估期間：（2003）年（）季度填表說明：每個項目后面都有表示滿意程度1—10分的打分，10分為最高，1分為最低。請在你認為恰當?shù)姆謹?shù)上打“√”。單項得分＝權(quán)重×滿意程度評分；綜合得分＝Σ各單項得分評估要點評估項目權(quán)重滿意程度得分工作態(tài)度1、客戶導向的服務(wù)意識。1109876543212、實事求是態(tài)度。0.5109876543213、工作不推諉。0.5109876543214、主動性。0.510987654321專業(yè)知識1．本職