2023年自考人力資源管理模擬試題及答案

2023年自考人力資源管理（一）模擬試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（本大題共26小題，每小題1分，共26分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目規(guī)定的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指【】A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和發(fā)明性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見(jiàn)D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.“進(jìn)一步工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)【】A.寫(xiě)實(shí)法B.觀測(cè)法C.問(wèn)卷法D.參與法3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是【】A.人力資源規(guī)劃B.人力資源成本管理C.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源績(jī)效管理4.對(duì)組織內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和【】A.趨勢(shì)分析法B.管理者繼任模型C.德?tīng)柗品―.回歸預(yù)測(cè)法5.某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是【】A.20%B.10%C.15%D.25%6.我國(guó)組織目前面臨的一個(gè)重大問(wèn)題是【】A.人力資源過(guò)剩B.人力資源浪費(fèi)C.人力資源局限性D.人力資源管理不妥7.當(dāng)職位空缺有許多種，并且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)當(dāng)使用以下哪種招募形式【】A.報(bào)紙B.廣播電視C.雜志D.招募現(xiàn)場(chǎng)的宣傳資料8.在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱之為【】A.能力測(cè)試B.人格測(cè)試C.成就測(cè)試D.愛(ài)好測(cè)試9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)也許產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為【】A.人力分派規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)劃10.世界上第一個(gè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)量表是【】A.斯特朗男性職業(yè)愛(ài)好量表B.比奈－西蒙量表C.庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好測(cè)驗(yàn)D.愛(ài)德華個(gè)性偏好量表11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會(huì)導(dǎo)致【】A.隨機(jī)誤差B.系統(tǒng)誤差C.信度變化D.效度升高12.下圖反映的是【】A.信度高效度高B.信度高效度低C.信度低效度低D.信度低效度高13.考核績(jī)效中最簡(jiǎn)樸也最常用的工具是【】A.圖表評(píng)估法B.交替排序法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布法14.360度考核所面臨的最大難題是【】A.信度B.效度C.可接受度D.完備性15.失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類型是【】A.公司福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，公司有義務(wù)最大限度地運(yùn)用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)?！尽緼.能力B.知識(shí)C.工作時(shí)間D.積極性17.將人的資質(zhì)作為擬定等級(jí)結(jié)構(gòu)重要依據(jù)的薪酬模式為【】A.計(jì)件工資制B.績(jī)效工資制C.技能工資制D.職位工資制18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是【】A.員工持股計(jì)劃B.股票期權(quán)計(jì)劃C.收益分享計(jì)劃D.利潤(rùn)分享計(jì)劃19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是【】A.任務(wù)分析B.績(jī)效分析C.培訓(xùn)計(jì)劃制定D.前瞻性培訓(xùn)需求分析20.成人學(xué)習(xí)的最佳方式是【】A.老師傳授B.老師傳授為主，自學(xué)為輔C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)21.巴甫洛夫通過(guò)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后做出分泌唾液反映的研究得出的理論是【】A.經(jīng)典條件反射理論B.操作條件反射理論C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.有限條件反射理論22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是【】A.斯金納B.巴甫洛夫C.霍蘭德D.帕森斯23.公司文化的中心內(nèi)容是【】A.控制行為B.尊重人C.提高績(jī)效D.品牌認(rèn)同24.績(jī)效反饋?zhàn)钪匾姆绞绞恰尽緼.績(jī)效面談B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效溝通D.績(jī)效改善25.公司文化的靈魂和公司的旗幟是【】A.公司哲學(xué)B.公司價(jià)值觀C.公司精神D.公司目的26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是【】A.舒爾茨B.阿奎那C.亞當(dāng)?斯密D.李斯特二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中有二至五個(gè)是符合題目規(guī)定的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。27.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過(guò)制度進(jìn)行管理，更重要的是通過(guò)進(jìn)行管理?！尽緼.文化B.方法C.思想D.政策E.技術(shù)28.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用【】A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)D.人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本E.人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性29.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有【】A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B.強(qiáng)調(diào)客觀性C.帶有調(diào)查性D.具有概括性E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)30.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增長(zhǎng)外，尚有【】A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況C.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況D.人員保護(hù)的必要E.公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力31.員工業(yè)余自學(xué)重要指員工運(yùn)用業(yè)余時(shí)間參與的【】A.自費(fèi)學(xué)歷教育B.自費(fèi)進(jìn)修C.外派培訓(xùn)D.自費(fèi)培訓(xùn)E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）32.人力資源33.工作分析34.績(jī)效輔導(dǎo)35.薪酬調(diào)查36.案例分析法四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）37.與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？38.簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。39.簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。40.簡(jiǎn)述楷模對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過(guò)程。41.簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)行。五、論述題（本大題共2小題，每小題12分，共24分）42.試述結(jié)構(gòu)化工作分析方法。43.論述績(jī)效考核中也許出現(xiàn)的問(wèn)題及避免方法。參考答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.B3.A4.B5.A6.A7.B8.C9.D10.A11.B12.C13.A14.A15.B16.A17.C18.A19.A20.D21.A22.D23.B24.A25.C26.C二、多項(xiàng)選擇題27.ABCE28.ACDE29.ABE30.ABCDE31.ABDE三、名詞解釋32.人力資源是指可以推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。它應(yīng)當(dāng)涉及數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊部分，具有以下七個(gè)特點(diǎn)：不可剝奪性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、能動(dòng)性、再生性以及增值性。33.工作分析是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，重要涉及該項(xiàng)工作應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。34.重要涉及兩方面的工作：連續(xù)溝通和信息收集?？?jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，在績(jī)效實(shí)行階段重要通過(guò)溝通完畢兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集重要是為了下一步的績(jī)效考核積累信息，重要的收集方面有觀測(cè)法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。35.薪酬調(diào)查就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過(guò)抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。36.案例分析法是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化解決，編寫(xiě)成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過(guò)獨(dú)立研究和互相討論的方式，來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題能力的一種方法。四、簡(jiǎn)答題37.人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)重要特點(diǎn)：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最主線的特性。（2）時(shí)代性。人力資源在其形成過(guò)程中受屆時(shí)代條件的制約，并且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。（3）時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受屆時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。（5）能動(dòng)性。自然資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中，完全處在被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的也許性、自身的條件和愿望，有目的地?cái)M定活動(dòng)的方向，發(fā)明性地選擇自己的行為。（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過(guò)程中被消耗之后，還可以再生產(chǎn)出來(lái)。（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，并且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。38.通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涉及以下的內(nèi)容：（1）員工在本次考核期間需要達(dá)成什么樣的工作目的？（2）達(dá)成目的的結(jié)果是如何的？期限有何安排？（3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？（4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？39.績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法涉及：（1）觀測(cè)法：即管理人員直接觀測(cè)員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完畢工作的時(shí)候經(jīng)常需要按規(guī)定填寫(xiě)原始記錄，這些記錄可以在一定限度上體現(xiàn)員工工作目的的完畢情況。（3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有助于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問(wèn)題及時(shí)反饋和糾正。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不也許完全靠自己的觀測(cè)留意收集信息，員工在工作的過(guò)程中相稱多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。40.楷模對(duì)個(gè)體的影響涉及四個(gè)過(guò)程：（1）注意過(guò)程：只有當(dāng)人們結(jié)識(shí)并注意到楷模的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向楷模學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的楷模的影響。（2）保持過(guò)程：楷模的影響取決于當(dāng)楷模不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)楷?；顒?dòng)的記憶限度。（3）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程：個(gè)體通過(guò)觀測(cè)楷模而看到一種新行為后，觀測(cè)必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過(guò)程表白個(gè)體可以執(zhí)行楷模的活動(dòng)。（4）強(qiáng)化過(guò)程：假如提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事楷模的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。41.員工福利計(jì)劃的實(shí)行，重要需要做好三方面的工作：（1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過(guò)印發(fā)福利手冊(cè)的方式，具體講述本公司福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問(wèn)題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開(kāi)展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他公司的福利制度，完善本公司的福利計(jì)劃，結(jié)合其他公司的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本公司的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充足運(yùn)用公司可用資源，如公司網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的見(jiàn)解、意見(jiàn)，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問(wèn)題。（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)當(dāng)按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng)享有的福利待遇。（3）節(jié)約開(kāi)支，減少福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多公司進(jìn)行了改革。采用的手段重要有：①由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過(guò)這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開(kāi)始享受福利。②由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。③規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。④對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。⑤認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。⑥實(shí)行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，減少購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)行方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。五、論述題42.結(jié)構(gòu)化工作分析方法涉及職位分析問(wèn)卷法（PAQ）、美國(guó)勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來(lái)講：（1）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行記錄分析為基礎(chǔ)。①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由194個(gè)項(xiàng)目或者職位要素構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。PAQ給出了6個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、花費(fèi)時(shí)間、合用性、對(duì)工作的重要限度、發(fā)生的也許性以及特殊計(jì)分。③職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺陷。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)行者可以根據(jù)是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行純熟的技能性活動(dòng)、是否隨著有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分派到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的局限性之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。（2）美國(guó)勞工部工作分析