跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源過(guò)程控制模型

跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源過(guò)程控制模型跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源過(guò)程控制模型

中圖分類(lèi)號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1000-2154(2022)12-0032-05

收稿日期：2022-10-18

基金工程：江蘇省教育廳人文社會(huì)科學(xué)研究工程〔04KJD120227〕

作者簡(jiǎn)介：胡鳳玲〔1955-〕，女，安徽無(wú)為人，南京審計(jì)學(xué)院教授；上官學(xué)進(jìn)(1959-)，男，安徽黟縣人，南京審計(jì)學(xué)院副教授。

經(jīng)濟(jì)全球化的日益開(kāi)展，使得關(guān)于跨國(guó)公司如何構(gòu)建和控制其海外經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的研究成為持續(xù)的熱點(diǎn)問(wèn)題，同時(shí)，理論界關(guān)注的重點(diǎn)已經(jīng)由先前的圍繞全球性的本錢(qián)當(dāng)先、區(qū)位的差別化和海外子公司之間知識(shí)轉(zhuǎn)移與擴(kuò)散等自上而下(topdown)的戰(zhàn)略控制與推行的層面，轉(zhuǎn)變?yōu)獒槍?duì)組織人力資源變革、文化變革以及資源獲取等自下而上(bottomup)間接的、工程管理性質(zhì)的戰(zhàn)略性變革層面［1］。不過(guò)，這一變化引發(fā)出一個(gè)新問(wèn)題：在戰(zhàn)略性變革過(guò)程中，如何對(duì)跨國(guó)公司整個(gè)范圍內(nèi)的戰(zhàn)略性人力資源進(jìn)行控制？本文擬從跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略變革的機(jī)制出發(fā)，運(yùn)用過(guò)程控制理論，對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要的分析。

一、跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略的變革機(jī)制

企業(yè)戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)企業(yè)和客觀環(huán)境之間適應(yīng)性關(guān)系的有機(jī)系統(tǒng)，企業(yè)在這一層面所進(jìn)行的變革是企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，在經(jīng)營(yíng)開(kāi)展過(guò)程中對(duì)過(guò)去選擇的目前正在實(shí)施的戰(zhàn)略方向或路徑的改變，它必然會(huì)改變組織資源的配置方式?？鐕?guó)公司成為經(jīng)濟(jì)全球化的主要載體和表現(xiàn)形式，其競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在雄厚的資本、先進(jìn)的技術(shù)、出名的品牌、完善的渠道體系等方面，更為重要的是其先進(jìn)的人力資源理念和人力資源的全球化配置能力。戰(zhàn)略性國(guó)際人力資源管理實(shí)際上就是在考慮了企業(yè)多國(guó)戰(zhàn)略活動(dòng)以及企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以后有關(guān)企業(yè)人力資源管理職能、政策、實(shí)踐等相關(guān)問(wèn)題的企業(yè)人力資源管理理論。當(dāng)然，企業(yè)國(guó)際人力資源管理本身也是企業(yè)戰(zhàn)略決策的必要組成要素，同時(shí)也對(duì)企業(yè)國(guó)際戰(zhàn)略的實(shí)施產(chǎn)生關(guān)鍵性影響。跨國(guó)公司有別于國(guó)內(nèi)企業(yè)的核心問(wèn)題在于，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略條件下的海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問(wèn)題，并認(rèn)為這對(duì)矛盾性因素――子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運(yùn)作，是影響跨國(guó)公司人力資源管理的最重要的戰(zhàn)略構(gòu)件。對(duì)跨國(guó)公司人力資源管理而言，所謂聯(lián)結(jié)問(wèn)題的戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)就是控制與多樣化，而內(nèi)部運(yùn)作戰(zhàn)略本質(zhì)那么是當(dāng)?shù)孛舾行院蛻?zhàn)略適應(yīng)性問(wèn)題，并由此決定了跨國(guó)公司人力資源管理的職能、政策與實(shí)踐的決策和選擇。而最終判斷企業(yè)人力資源管理決策優(yōu)劣的依據(jù)，那么應(yīng)該由其對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)國(guó)際戰(zhàn)略目標(biāo)的影響和奉獻(xiàn)程度來(lái)決定［2］。

然而，先前的關(guān)于跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略管理與變革的研究更多地關(guān)注于“最正確實(shí)踐〞(bestpractice)或“戰(zhàn)略性匹配〞(strategicfit)，對(duì)于這一變革內(nèi)部的過(guò)程和各個(gè)組成局部〔海外子公司〕之間相互的關(guān)系那么較少述及。針對(duì)此問(wèn)題，F(xiàn)rancis和Sinclair利用社會(huì)學(xué)研究辦法探討了跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略變革的內(nèi)在機(jī)制［3］。圖1跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略變革的內(nèi)在機(jī)制從社會(huì)結(jié)構(gòu)運(yùn)行的過(guò)程來(lái)看，跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略變革是外部離散性因素與內(nèi)部整合性因素共同作用的結(jié)果〔見(jiàn)圖1〕。變革的階段是按層次循環(huán)進(jìn)行的，包括戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面，其中，戰(zhàn)略層面的人力資源戰(zhàn)略變革是循環(huán)過(guò)程的核心，戰(zhàn)略演化是其外在的表現(xiàn)；戰(zhàn)術(shù)層面的人力資源戰(zhàn)略變革是承接自上而下(topdown)和自下而上(bottomup)的戰(zhàn)略控制與推行的橋梁，是獲取外部資源和支持與補(bǔ)充“新政〞的主要載體，是戰(zhàn)略變革的主體；操作層面的人力資源戰(zhàn)略變革那么主要體現(xiàn)在人力資源配置和日常的管理等方面，是戰(zhàn)略整合的主要承當(dāng)者。

二、跨國(guó)公司人力資源控制的過(guò)程理論

關(guān)于跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略變革上述過(guò)程的理論解釋?zhuān)壳爸饕梢詮膬蓚€(gè)方面去理解：即變量理論(variancetheory)和過(guò)程理論(processtheory)。變量理論是傳統(tǒng)的用于研究戰(zhàn)略變革特別是在跨國(guó)公司范圍內(nèi)戰(zhàn)略變革的辦法，是用已經(jīng)發(fā)生的變革影響因素〔如X1、X2〕作為自變量來(lái)解釋?xiě)?zhàn)略變革的程度Z，即因變量，其通常的若或結(jié)論往往是X1、X2與Z成一定的顯著相關(guān)關(guān)系［4］。但是這種辦法過(guò)分地關(guān)注了事件的結(jié)果，無(wú)視了事件發(fā)生的過(guò)程及其具體的運(yùn)作方式。而具有多元分析和層次分析特征的過(guò)程理論那么可以通過(guò)將變量理論整合進(jìn)其分析框架中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)事件的行為、戰(zhàn)略選擇、情感認(rèn)知、戰(zhàn)略變革的效果等進(jìn)行總體的評(píng)價(jià)［5］。

(一)過(guò)程理論維度與內(nèi)容

從本質(zhì)上說(shuō)，跨國(guó)公司人力資源管理包括三個(gè)維度：1.人力資源管理活動(dòng)，即包括人力資源的獲取、分配和利用；2.與跨國(guó)公司人力資源有關(guān)的三個(gè)國(guó)家，即東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)；3.跨國(guó)公司的三種員工，即東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工。而所謂的跨國(guó)公司人力資源管理就是在人力資源管理活動(dòng)、員工類(lèi)型和企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在國(guó)類(lèi)型三個(gè)維度之間的互動(dòng)組合［6］。與此相對(duì)應(yīng)，我們可以從三個(gè)方面來(lái)考察跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略變革控制的過(guò)程理論，首先是社會(huì)維度，即東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)之間的社會(huì)制度與文化距離，也就是說(shuō)，跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其將不同地域產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行跨政治跨文化轉(zhuǎn)移的能力；其次是組織維度，即海外子公司建立一種支持其公司使命和戰(zhàn)略運(yùn)作模式的組織文化，以及形成一種在不斷變化和充斥競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際環(huán)境中學(xué)習(xí)與適應(yīng)的能力；第三是關(guān)系維度，即海外子公司對(duì)總部的承諾，包括與母公司相互認(rèn)同的程度、信任的程度以及對(duì)資源依賴(lài)的程度。

(二)過(guò)程理論的特征與步驟

過(guò)程理論具有四個(gè)方面的特征：1.具有不同層次分析的內(nèi)在連接性，包括社會(huì)層次、經(jīng)濟(jì)層次、產(chǎn)業(yè)層次和組織層次；2.具有不同時(shí)間維度的內(nèi)在連接性，包括過(guò)去的、現(xiàn)在的和將來(lái)的；3.能夠動(dòng)態(tài)地展現(xiàn)戰(zhàn)略管理的內(nèi)容和行為；4.具有豐盛的因果關(guān)系循環(huán)特征［7］。在戰(zhàn)略變革中，我們還可以從另五個(gè)方面來(lái)理解過(guò)程理論的特征：1.實(shí)質(zhì)性，即戰(zhàn)略形式表現(xiàn)性和有形性的程度；2.表述性，即關(guān)于戰(zhàn)略使命陳說(shuō)的公開(kāi)性或正式敘述的程度；3.順序性，即戰(zhàn)略變革要點(diǎn)發(fā)生的先后次序；4.目標(biāo)的解讀性，即組織成員對(duì)戰(zhàn)略陳說(shuō)的理解與戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配程度；5.格調(diào)的匹配性，即組織現(xiàn)有的價(jià)值觀念、行為方式對(duì)變革目標(biāo)的支持與匹配程度［8］。過(guò)程理論框架下戰(zhàn)略變革的實(shí)現(xiàn)包括三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟。三個(gè)環(huán)節(jié)是慣例化環(huán)節(jié)，即將新的安頓和行為方式吸納進(jìn)組織慣常的管理體系中；具體化環(huán)節(jié)，即使得組織戰(zhàn)略變革的意圖體現(xiàn)在員工實(shí)際的行為中；沉淀環(huán)節(jié)，即上述概念和安頓的制度化過(guò)程。五個(gè)步驟分別是：1.表述一個(gè)能夠吸引相關(guān)人員情感的想法或觀點(diǎn)；2.構(gòu)建一個(gè)共有的價(jià)值觀念體系；3.深入貫徹到組織的各個(gè)局部；4.適時(shí)地反應(yīng)與調(diào)整；5.堅(jiān)持不懈，循環(huán)進(jìn)行［9］。

三、面向跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過(guò)程控制模型

基于上述分析，我們構(gòu)建了一個(gè)跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過(guò)程控制模型，見(jiàn)圖2。圖2跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過(guò)程控制模型

(一)模型的主要特征

該模型的核心是跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革，對(duì)其進(jìn)行控制包括上述的三個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)步驟，波及戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面和操作層面。在人力資源戰(zhàn)略管理變量理論的分析框架中，各構(gòu)成要素的作用方向純正是一種線(xiàn)性的因果關(guān)系，明確表明了一系列行為的前因后果，但很少注意各變量之間的相互關(guān)系與內(nèi)在的相互影響。在變量理論的分析框架中，戰(zhàn)略的選擇形成了對(duì)人力資源系統(tǒng)最優(yōu)化的制約［10］。而在過(guò)程模型中，人力資源戰(zhàn)略管理分析框架各變量之間的相互作用是可以被設(shè)計(jì)或隨機(jī)演化的，而且，通過(guò)持續(xù)的互生互動(dòng)，這些相互作用可以顯得很清晰。正如把戰(zhàn)略定義為適應(yīng)性調(diào)整一樣，這個(gè)過(guò)程的兩個(gè)方面是特別重要的。在相互作用的過(guò)程中，由跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略所引導(dǎo)，其整個(gè)人力資源管理體系既對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部組織體系產(chǎn)生反饋，也反過(guò)來(lái)塑造了外部環(huán)境和跨國(guó)公司內(nèi)部人力資源管理體系的狀態(tài)與路徑。也就是說(shuō)，這些變量之間的相互作用造就了其組成局部與開(kāi)展的形式。所有這些內(nèi)外部的相互作用影響了跨國(guó)公司人力資源管理的績(jī)效，反過(guò)來(lái)也被績(jī)效所影響?？鐕?guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過(guò)程控制模型通過(guò)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的變量含義及其關(guān)系、相互的因果關(guān)系、在模型內(nèi)與模型之間的整合，延伸了跨國(guó)公司人力資源價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的變量關(guān)系框架，并特別強(qiáng)調(diào)了聯(lián)系不同變量、自我影響、在不同時(shí)間與不同變量的過(guò)程與歷史開(kāi)展路徑。

(二)模型的理論背景介紹

跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革的過(guò)程控制模型，可以作為跨國(guó)公司戰(zhàn)略管理和實(shí)踐假設(shè)干若的理論根底，也有助于我們從過(guò)程理論的視角理解跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略管理與控制的實(shí)質(zhì)，并為今后的實(shí)證研究打下根底。

首先，在戰(zhàn)略變革的初始階段，在跨國(guó)公司范圍內(nèi)全面提升戰(zhàn)略宣言、聲明和承諾的可信度與新奇程度是對(duì)人力資源戰(zhàn)略變革進(jìn)行有效控制的前提。組織及其成員面對(duì)變革，特別是面對(duì)人力資源方面變革時(shí)的疑惑取決于對(duì)變革形式、內(nèi)容和方式的理解程度。在理論上，這一過(guò)程體現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略管理與控制的配置學(xué)派的觀點(diǎn)：1.利用方案；2.常常在企業(yè)“哲學(xué)〞的指導(dǎo)下，根據(jù)公司戰(zhàn)略和雇傭政策來(lái)設(shè)計(jì)和管理人事系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)辦法；3.將企業(yè)人力資源管理活動(dòng)和政策與明確的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配；4.將組織成員視為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源［11］。

其次，隨著變革過(guò)程的深入和波及范圍的擴(kuò)大，需要來(lái)自于跨國(guó)公司內(nèi)部的支持者和轉(zhuǎn)換者對(duì)于人力資源戰(zhàn)略變革理念的更加深入的解讀與領(lǐng)悟，同時(shí)更需要有來(lái)自于變革功效的現(xiàn)實(shí)的說(shuō)服力。一個(gè)組織在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)方面的長(zhǎng)久成功取決于其成員對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)施功效的理解與信服，以及這種預(yù)期與戰(zhàn)略需要相一致的程度。Martin和Beaumont通過(guò)案例研究表明了，企業(yè)中高層管理者持續(xù)的說(shuō)服和解釋對(duì)于跨國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略變革進(jìn)行有效控制具有十分重要的作用［12］。

再次，衡量跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革功效的主要指標(biāo)，是整個(gè)系統(tǒng)內(nèi)組織成員在態(tài)度、認(rèn)知和行為方面外顯變化的程度與持久性。特納指出，社會(huì)系統(tǒng)是一種“互動(dòng)〞的系統(tǒng)，而這種社會(huì)系統(tǒng)具有四種根本功能：1.適應(yīng)，即關(guān)注于以某種可持續(xù)的方式，將一個(gè)給定的系統(tǒng)與其環(huán)境聯(lián)系在一起；2.目標(biāo)達(dá)成，即引領(lǐng)系統(tǒng)資源取得共享目標(biāo)；3.整合，即以規(guī)那么的方式將行為單位彼此聯(lián)系在一起；4.潛在的模式維持與張力控制，即確保系統(tǒng)在根本運(yùn)動(dòng)中的連續(xù)性［13］。這同時(shí)也是跨國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源變革過(guò)程控制模型的社會(huì)學(xué)理論根底及其內(nèi)涵的深刻體現(xiàn)。

(三)過(guò)程控制模型指導(dǎo)下跨國(guó)公司人力資源控制理念的演變

從理性系統(tǒng)的視角看，組織是一種為了完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具。工具的好壞取決于結(jié)構(gòu)理性概念所包含的許多因素。這里的理性是指狹義上的技術(shù)或功能理性，是為了最有效地達(dá)成預(yù)定目標(biāo)而以某種方式組織起來(lái)的一系列行為邏輯［14］。Wright指出，戰(zhàn)略性人力資源管理是一種有方案的人力資源配置和活動(dòng)模式，而且這個(gè)模式能夠使得企業(yè)有效合理地完成其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)［15］。但戰(zhàn)略性人力資源控制所產(chǎn)生的這種合理性與標(biāo)準(zhǔn)化在組織成員行動(dòng)體系方面占有的邏輯地位，與熵在物理學(xué)體系中的地位相似?！办亘暶枋隽讼到y(tǒng)能量的轉(zhuǎn)化方向，即一個(gè)相對(duì)封閉的系統(tǒng)的能量只能不可逆地沿著衰減的方向轉(zhuǎn)化。在戰(zhàn)略性人力資源控制過(guò)程中，各種有效能量逐漸轉(zhuǎn)化成為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或合理性與標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)現(xiàn)，于是便出現(xiàn)了能量的衰減或沉積，人力資源管理體系也逐漸開(kāi)始僵化，難以適應(yīng)變化的要求，從而呈現(xiàn)出戰(zhàn)略性人力資源控制理念的工具理性?xún)A向。

戰(zhàn)略性人力資源控制體系既是一種組織體系，又是一種價(jià)值體系，跨國(guó)公司人力資源控制主要是從跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略角度來(lái)探討有效的人力資源政策組合問(wèn)題，因此，跨國(guó)公司人力資源的控制理念應(yīng)該既向子公司人員提供關(guān)于本企業(yè)的規(guī)律性認(rèn)識(shí)，使其獲得清醒的理性〔即工具理性〕，又能促進(jìn)子公司人員的信仰形成與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足子公司人員的終極關(guān)心〔即價(jià)值理性〕。Schuler和Walker指出，可以用5P，即人力資源理念、政策、方案、規(guī)那么、流程將企業(yè)的各種戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)整合起來(lái)，與企業(yè)的戰(zhàn)略需求系統(tǒng)和價(jià)值發(fā)明系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)地聯(lián)結(jié)，從而構(gòu)建起價(jià)值理性導(dǎo)向的戰(zhàn)略性人力資源控制系統(tǒng)［16］。由此，企業(yè)成員對(duì)于什么是最重要的以及什么樣的行為會(huì)受到組織的期待與獎(jiǎng)勵(lì)便會(huì)擁有一種“共同的解釋〞。人力資源管理控制體系的這種“價(jià)值理性〞在跨國(guó)公司戰(zhàn)略的形成與演變過(guò)程中，可以不斷地提高戰(zhàn)略、母公司與子公司、人員、文化和業(yè)務(wù)流程之間的一致性，這種一致性可以使得跨國(guó)公司的運(yùn)作保持一種高效率。

四、結(jié)語(yǔ)

一