招聘管理與面試技術(shù)課件

招聘管理與面試技術(shù)主講：楊玲課程安排教學(xué)方式：課堂教學(xué)、案例分析課程安排：20學(xué)時成績考核標(biāo)準(zhǔn)：平時成績30%

課程結(jié)束考核70%

郵箱：yl_y006@163.com教學(xué)大綱第一章招聘面試的概念基礎(chǔ)第二章人力資源規(guī)劃第三章崗位分析第四章招聘工作的組織實施第五章人員甄選方法第六章筆試技術(shù)第七章面試準(zhǔn)備與基于勝任力模型的面試第八章結(jié)構(gòu)化面試第九章評價中心技術(shù)參考教材趙永樂、沈宗軍、劉宇瑛、周希舫編著：《招聘與面試》，上海：上海交通大學(xué)出版社，2006林思、蘇萬平、王曉莉著：《人力資源招聘與選拔》，沈陽：中國人民大學(xué)出版社，2004麥斯特企業(yè)管理研究個心主編：《員工招聘與甄選》，北京：經(jīng)濟(jì)日報出版社，2004第一章招聘面試的概念基礎(chǔ)『本章重點』?招聘的概念、意義

?招聘的原則和程序

?招聘工作的影響因素?招聘面試工作中的困難及對策『學(xué)習(xí)目的』?充分理解招聘的含義?了解招聘的影響因素?了解招聘面試中的難點

第一節(jié)招聘的概念與意義一、招聘的概念

招聘是“招募”與“聘用”的總稱。

是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，尋找并吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員,并從中選出適宜人員予以錄用的過程。三、招聘工作的基礎(chǔ)

招聘和錄用過程是建立在兩項基礎(chǔ)性工作基礎(chǔ)上的：一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃；二是崗位分析。

人力資源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程。

崗位分析：主要分析企業(yè)中該崗位的責(zé)任是什么，以及什么樣特點的人才能勝任這一崗位。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)這些空缺。第二節(jié)招聘面試原則和程序一、人才招聘的原則1、堅持能職匹配2、提供內(nèi)外平等的機(jī)會3、協(xié)調(diào)互補(bǔ)的原則4、重視綜合素質(zhì)和潛力挖掘二、招聘工作流程組織的人力資源供給組織的人力資源需求差距招聘選擇內(nèi)部外部申請者蓄水池合格應(yīng)聘者蓄水池提供崗位接受崗位招聘（吸引）選擇（篩選）選擇（篩選）招聘（吸引）資料來源：Mikovich,G.,andGlueckW.,Personnel:HumanResourceManagement,ADiagnosticApproach,BuainessPublications,INC.1985招聘工作基本操作程序招聘準(zhǔn)備應(yīng)聘信挑選安排面試人事部面試用人部門面試錄用準(zhǔn)備錄用審批錄用通知1.選擇具有高尚品德和卓越才能的人員

2.不同種族、宗教、年齡和性別應(yīng)一視同仁

3.任人唯賢，擇優(yōu)錄取，所有人員機(jī)會均等

*用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理*秘書/人事文員*秘書/人事文員*秘書/人事文員*人事經(jīng)理*應(yīng)聘人員*用人部門經(jīng)理*總經(jīng)理(根據(jù)需要)*用人部門經(jīng)理/人事經(jīng)理*人事文員*用人部門經(jīng)理*人事經(jīng)理*財務(wù)經(jīng)理*總經(jīng)理*人事文員第三節(jié)招聘的影響因素一、影響招聘的外部因素國家政策法規(guī)社會經(jīng)濟(jì)制度宏觀經(jīng)濟(jì)形勢技術(shù)進(jìn)步勞動力市場產(chǎn)品市場的條件1、國家政策法規(guī)的影響平等就業(yè)（性別、年齡等歧視現(xiàn)象）自由擇業(yè)（檔案、福利等）三項制度，人員分流（申請池）2、社會經(jīng)濟(jì)制度的影響計劃經(jīng)濟(jì)體制下：國家統(tǒng)一計劃管理市場經(jīng)濟(jì)體制下：由計劃指導(dǎo)向市場配置的轉(zhuǎn)變

企業(yè)人力資源招聘逐步科學(xué)化、合理化和自主化2007.3-75、勞動力市場的影響供求變化影響招聘質(zhì)量（如高級技工缺乏）市場的不完善影響招聘成本專業(yè)、地理和競爭對手情況影響招聘市場6、產(chǎn)品市場條件的影響對應(yīng)聘者人數(shù)的影響對應(yīng)聘者質(zhì)量的影響二、影響招聘的內(nèi)部因素職位的性質(zhì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化企業(yè)形象和自身條件企業(yè)用人政策招聘成本2007.3-73、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的影響企業(yè)特征防御型探索型分析型生產(chǎn)－市場戰(zhàn)略有限、穩(wěn)定的生產(chǎn)范圍；可預(yù)測的市場廣闊的、變化的生產(chǎn)范圍；變化的市場穩(wěn)定的、變化的生產(chǎn)范圍；可預(yù)測的，變化的市場研究與開發(fā)主要局限在產(chǎn)品改進(jìn)上廣泛的；強(qiáng)調(diào)首先打入市場集中的；強(qiáng)調(diào)第二個進(jìn)入市場生產(chǎn)高價值/低成本；強(qiáng)調(diào)效率和過程管理強(qiáng)調(diào)效率和產(chǎn)品設(shè)計高價值/低成本；強(qiáng)調(diào)過程管理市場主要局限于銷售工作集中于市場研究廣泛的市場活動人力資源計劃正式的、廣泛的非正式的、有限的正式的、廣泛的招聘決策側(cè)重在內(nèi)部招聘、晉升；低層次職位招聘新員工，高層次職位內(nèi)部提拔側(cè)重從外部招聘既注意內(nèi)部招聘，也重視外部招聘。高層次職位更多外聘2007.3-74、企業(yè)形象的影響對招聘吸引力有影響的企業(yè)形象因素企業(yè)聲譽(yù)招聘者形象5、企業(yè)用人政策的影響對人才的理解：馴服野鴨？招聘渠道：內(nèi)招還是外聘？2007.3-7三、影響招聘的個人因素求職強(qiáng)度職業(yè)錨動機(jī)偏好個性特征（性格、氣質(zhì)和能力）2007.3-7中介騙局招聘會騙局合同騙局試用騙局承諾騙局職位騙局案例分析

大學(xué)生就業(yè)壓力對用人單位招聘的影響2007.3-7四、影響我國企業(yè)招聘有效性的因素招聘觀念偏差：高學(xué)歷、重關(guān)系招聘基礎(chǔ)薄弱：無計劃、無分析招聘手段落后：主觀隨意、個人好惡招聘服務(wù)欠缺：菜市場、檔案柜招聘法規(guī)缺位：搞歧視、出怪招2007.3-7第四節(jié)招聘面試工作的困難與對策一、目前企業(yè)招聘面試面臨的難題招聘計劃制定的問題

例如：招聘計劃如何才能做到科學(xué)和合理?何時進(jìn)行人才儲備？招聘面試流程建設(shè)的問題

例如：如何才能保證招聘面試工作的公正?招聘流程如何才能做到既有效率又有效果?面試人員資格的問題

例如：如何確定面試人員的資格?府該給予面試人員多大的權(quán)限?

二、改進(jìn)企業(yè)招聘工作績效的途徑

1、企業(yè)招聘工作應(yīng)堅持基本原則擇優(yōu)錄用原則任人唯賢和因崗招人的原則保證效果和效率優(yōu)先的原則階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則2、建立職業(yè)化的招聘隊伍3、建立和完善企業(yè)戰(zhàn)略招聘工作體系從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，制定合適的人力資源招聘戰(zhàn)略，建設(shè)和完善招聘工作流程體系三、招聘中出現(xiàn)的新趨勢

在當(dāng)今的人力資源管理實踐中，招聘已發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在：1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動密切相關(guān)的階段。因為招聘的人如何，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€部門提供支持，使他們合理、有效地實施相應(yīng)的招聘計劃。27

第二章人力資源規(guī)劃

『本章重點』?人力資源規(guī)劃的影響因素?人力資源規(guī)劃的步驟?企業(yè)人力資源的需求預(yù)測及方法?企業(yè)人力資源的供給預(yù)測及方法?企業(yè)人力資源的供求均衡預(yù)測『學(xué)習(xí)目的』

?了解人力資源規(guī)劃的概念、目的及方法

第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本概念

一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃。

是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。

包括：分析人力資源的現(xiàn)狀，預(yù)測組織未來人力資源的供求狀況，制定及實施規(guī)劃和評估計劃等內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃的影響因素

企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源戰(zhàn)略一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境政府管理勞動力市場和人才市場31企業(yè)戰(zhàn)略決策、人力資源戰(zhàn)略決策和人力資源規(guī)劃之間的密切關(guān)系：企業(yè)進(jìn)行這樣的商業(yè)活動，在市場過程、技術(shù)投資、組織設(shè)計方面應(yīng)該作出什么變化？組織戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策人力資源規(guī)劃企業(yè)選擇進(jìn)行什么商業(yè)活動？企業(yè)通過什么樣的努力和活動來實現(xiàn)這些變化？這些變化在什么時候以及在什么程度上進(jìn)行？企業(yè)的人力資源目標(biāo)是什么：人力資源管理如何為商業(yè)目標(biāo)服務(wù)？企業(yè)現(xiàn)在的人力資源狀況如何？必須計劃什么樣的努力和活動，才能從現(xiàn)在的人力資源狀況達(dá)到預(yù)期的貢獻(xiàn)？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果如何評價？企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，人力資源的需求如何？企業(yè)面臨的人力資源的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給之間的差異？企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的具體活動是什么？對結(jié)果進(jìn)行評價？32三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。2、職能計劃：

晉升、補(bǔ)充、

開發(fā)、配備、

職業(yè)生涯、退休、

解聘、薪資福利四、人力資源規(guī)劃的步驟

人力資源規(guī)劃，目的是針對適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。其三個步驟分別為：

預(yù)測人力資源需求

分析現(xiàn)有人力資源供給

設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案35

人力資源規(guī)劃過程需求分析供給分析企業(yè)的條件市場計劃財政計劃經(jīng)營計劃技術(shù)計劃預(yù)測需求數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別內(nèi)部供給外部供給清單分析雇員流失分析晉升 降職調(diào)換崗位開除退休終止合同預(yù)測內(nèi)部可能的供給預(yù)測外部供給數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別數(shù)量經(jīng)歷能力年齡/性別比較供需平衡36第二節(jié)企業(yè)人力資源需求預(yù)測及方法

通過預(yù)測，將企業(yè)對人力資源的需求轉(zhuǎn)變成具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。人力資源需求預(yù)測的方法人力資源需求預(yù)測的評價37一、人力資源需求預(yù)測的方法

預(yù)測人力資源需求的技術(shù)大致有三種：

1、由企業(yè)最高層來預(yù)測整個企業(yè)的總體需求（自下而下）

2、由基層的經(jīng)理對各自部門的需求進(jìn)行預(yù)測，然后加總（自下而上）

3、前兩種方法的綜合。38

在企業(yè)人力資源的預(yù)測中的相當(dāng)多的技術(shù)和方法。例如：

數(shù)量預(yù)測技術(shù)：1、時間序列分析法。通過對過去的人力資源配備水平進(jìn)行考察，經(jīng)過回歸分析來預(yù)測；2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)法。通過預(yù)測未來的生產(chǎn)率或銷售額，來計算未來整個企業(yè)的人力資源需求；3、趨勢分析法；4、比率分析法；5、散點坐標(biāo)分析法；6、雇員和計算機(jī)預(yù)測法等

質(zhì)量預(yù)測技術(shù)：其運用得更廣，主要有管理者判斷法和雇員預(yù)測法。二、人力資源需求預(yù)測的具體方法39

在許多對人力資源需求的預(yù)測進(jìn)行評價的研究中，人們關(guān)注的焦點是預(yù)測的準(zhǔn)確性。但令人遺憾的是，這些研究結(jié)果都不盡如人意。

人力資源預(yù)測應(yīng)該與企業(yè)所面臨的環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等相適應(yīng)。否則就會成為空中樓閣。

人力資源預(yù)測的假設(shè)前提是穩(wěn)定性。現(xiàn)在市場的不確定性和動蕩性特征，使得用各種方法預(yù)測的人力需求準(zhǔn)確性降低。因此急切要求，企業(yè)應(yīng)具有采取適應(yīng)性預(yù)測方法的迅速反應(yīng)能力。

客戶和產(chǎn)品質(zhì)量因素，在人力資源需求預(yù)測中越來越重要。三、人力資源需求預(yù)測的評價40第三節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測及方法

企業(yè)人力資源的供給分析集中在下列問題上：企業(yè)當(dāng)前有多少人？這些人有什么資格和興趣？在未來，有多少人仍可留在企業(yè)服務(wù)？企業(yè)人力資源供給有兩個來源：內(nèi)部資源（企業(yè)內(nèi)部人）和外部資源（勞動力和人才市場等）。供給預(yù)測：

1、對企業(yè)當(dāng)前內(nèi)部人力資源進(jìn)行技能清單分析2、在當(dāng)前基礎(chǔ)上對未來內(nèi)部人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測（計算雇員流失率）3、結(jié)合外界人力資源的市場供給情況，做出企業(yè)人力資源供給的總體預(yù)測。41人力資源供給預(yù)測的方法（一）

技能清單法

是對每一個雇員的技能、能力、潛力、資格、教育水平、智力和培訓(xùn)進(jìn)行登記的一種方法。托馬斯.帕頓建議在技能清單中列出七個方面的信息（Patten,1971）：

個人資料：主要包括性別、年齡和其他個人資料

技能：經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)的情況

特殊資格：獲獎情況及取得的成就

工資和工作歷史：現(xiàn)在和過去的工資及從事過的工作

個人在企業(yè)內(nèi)的情況：在企業(yè)內(nèi)的地位等

個人能力：相關(guān)測試的成績及健康資料

其他特殊的個人愛好

42人力資源供給預(yù)測的方法（二）計算機(jī)化的信息系統(tǒng)

實際上是將技能清單系統(tǒng)的手工操作，計算機(jī)化的過程。根據(jù)阿爾旨雷德.沃克爾的意見，一個計算機(jī)化的人力資源技能清單至少要包含9個方面的信息（1981）：工作經(jīng)歷編碼：一張描述工作經(jīng)歷、頭銜的明細(xì)表產(chǎn)品知識：員工對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的熟悉程度產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷：即一個人在職業(yè)生涯中先后在哪些產(chǎn)業(yè)工作過正式教育：員工接受教育的學(xué)校名稱、專業(yè)領(lǐng)域、獲得的學(xué)位培訓(xùn)課程：員工在企業(yè)內(nèi)外接受的培訓(xùn)外語技能崗位轉(zhuǎn)換的限制：員工愿意接受的崗位范圍職業(yè)生涯興趣績效考評記錄43技能清單包括的項目44第四節(jié)企業(yè)人力資源供求均衡預(yù)測

在人力資源的需求和供給的預(yù)測都完成之后，就需要進(jìn)行一系列的人力資源的供求均衡預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測采取相應(yīng)的措施和方法。下圖將給出對人力資源供求預(yù)測的三種結(jié)果，即：需求與供給吻合；雇員人數(shù)短缺乏；雇員人數(shù)過剩。45需求分析供給分析企業(yè)的條件預(yù)測需求過剩決策勞動法退休裁員崗位分享內(nèi)部外部預(yù)測供給預(yù)測供給協(xié)調(diào)不足決策勞動法雇傭加班晉升調(diào)換比較行動計劃46擬定人力資源規(guī)劃時

應(yīng)注意的要點一、戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)先于人力資源規(guī)劃，且應(yīng)包含內(nèi)在及外在的環(huán)境分析。二、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合組織的需求。三、人力資源需求預(yù)測。四、可用人力資源預(yù)測則需考慮內(nèi)部來源和外部來源。五、人力資源規(guī)劃應(yīng)由直線主管與人力資源主管共同承擔(dān)。第三章崗位分析『本章重點』?崗位分析的相關(guān)概念、定義及目的?崗位分析的意義和作用?崗位分析的步驟和方法?崗位描述和說明書『學(xué)習(xí)目的』?正確使用崗位說明書48第一節(jié)崗位分析的涵義一、崗位分析的概念

崗位分析為企業(yè)員工提供了一個工作行為的“標(biāo)桿”

崗位分析不僅可以使企業(yè)清楚招聘的雇員具體需要完成什么任務(wù)，對雇員而言可以用白紙黑字明確職責(zé)。“崗位”是人力資源管理中的一個關(guān)鍵性概念。

對崗位的定義包括三個方面的內(nèi)容：

崗位的內(nèi)容： 責(zé)任、任務(wù)、行為、功能和義務(wù)；

崗位的資格： 技能、能力、經(jīng)歷和教育；

崗位的報酬和獎勵：工資、晉升和內(nèi)在滿足。

崗位與“工作”“崗位”和“職業(yè)”的區(qū)別。二、崗位分析的意義和作用

崗位分析可以促使企業(yè)崗位的用語標(biāo)準(zhǔn)化

崗位分析不僅是招聘和錄用的基礎(chǔ)工具，而且通過其所收集的信息對人力資源管理的許多環(huán)節(jié)都十分有用。

崗位分析在招聘過程中主要作用，在于確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，使得招聘工作能夠做到有的放矢。

崗位分析，對確定每一種崗位的價值和給每一種崗位相應(yīng)的報酬都是很重要的。

崗位分析，是確保工作績效鑒定是否真正與崗位相關(guān)連。

崗位分析，還有利于有的放矢地安排培訓(xùn)工作50崗位分析在人力資源管理中的用處組織設(shè)計組織變動計劃崗位分析崗位描述與崗位說明書崗位用途人力資源管理用途崗位設(shè)計用途就業(yè)計劃招聘篩選錄用雇傭關(guān)系勞動關(guān)系薪資績效評估崗位設(shè)計方法和設(shè)備改進(jìn)51第二節(jié)崗位分析的步驟和方法一、崗位分析要求收集的信息

崗位分析應(yīng)負(fù)責(zé)收集以下信息：1、工作活動。2、行為。3、完成工作所需要機(jī)器、工具、設(shè)備和助手等4、操作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效的考察5、崗位環(huán)境。6、人文要求。5253步驟一：確定信息的用處，以及收集資料的方法。步驟二：對已有的相關(guān)資料進(jìn)行收集、積累和分析。步驟三：選擇將要被分析的崗位中有代表性的進(jìn)行分析。步驟四：對選定的崗位進(jìn)行實際分析。步驟五：針對第四步完成的崗位分析，對該崗位的任職者和有關(guān)人員（如直接管理上司）進(jìn)行訪問進(jìn)行修正。步驟六：進(jìn)行崗位描述的最后說明。二、崗位分析的步驟54

崗位分析方法有兩種基本類型：一種是以考察工作為中心的崗位分析；一種是以考察雇員為中心的崗位分析。以考察工作為中心的崗位分析方法：有功能崗位分析、管理崗位描述問卷、工作面談法、方法分析和任務(wù)清單法。

以考察工作為中心的崗位分析方法：有崗位分析問卷、生理素質(zhì)分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向崗位分析。三、崗位分析的方法55

功能職能分析：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。

管理崗位描述問卷：側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。

工作面談法。側(cè)重于對崗位本身有關(guān)的一系列特征進(jìn)行分析和研究。

方法分析。又被稱為動作分析。其側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。

任務(wù)清單法。

1、以考察工作為中心的崗位分析562、以考察雇員為中心的崗位分析

崗位分析問卷：目的是獲取關(guān)于人員本身的一系列有關(guān)特征的崗位信息，以此作為研究分析的起點。

生理素質(zhì)分析：側(cè)重于對雇員自身生理特征的分析。主要目的，是對某一崗位的任職者本身具有的完成一項工作所必須的特殊能力（身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析）。

關(guān)鍵事件技術(shù)。特點是側(cè)重于對人員本身的一系列特征進(jìn)行分析和研究。目的是用于對工作行為準(zhǔn)則的研究。

擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)。是在關(guān)鍵事件技術(shù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出來的一種比較高級的崗位分析方法。它通過任職者本人對其所擔(dān)任的崗位的各個職能按照一定的要求進(jìn)行描述。

指導(dǎo)定向崗位分析。側(cè)重于對崗位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。目的是對某一崗位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析的有關(guān)工作。57

訪問調(diào)查。（分別對每一個雇員進(jìn)行的訪問調(diào)查；對從事相同工作的雇員群體進(jìn)行群體訪問調(diào)查；對了解被分析的崗位的一個或幾個主管進(jìn)行訪問調(diào)查。）

日記法。（讓在該崗位工作的人對其完成的活動進(jìn)行記錄的方法）。

觀察法/活動抽樣法。（崗位分析者觀察一個或幾個正從事該項工作的人，從而記錄并收集下資料。）

運用各種各樣的機(jī)械和設(shè)備。（在崗位分析中使用的機(jī)械和設(shè)備包括秒表、計數(shù)器、錄像機(jī)、計算機(jī)等等）

四、崗位分析的工具58

一旦崗位分析資料收集完成并獲得認(rèn)可，這些資料就被總結(jié)成為具有一定標(biāo)準(zhǔn)格式的崗位描述。典型的崗位描述應(yīng)該包括三個部分的內(nèi)容：

1、辨別崗位。通過崗位的名稱、任職者的數(shù)量、編號、位置等辨別出該崗位。

2、定義崗位。這部分是對該崗位目的的反映。說明為什么該崗位會存在，怎么才算圓滿地完成該崗位的工作，以及該崗位如何與其他崗位相配合，如何與企業(yè)的整體目標(biāo)配合。

3、描述崗位。該崗位的任職者主要責(zé)任是什么，完成什么特殊的的工作。該崗位在多大程度上需要接受監(jiān)督或管理，在多大程度上能夠自己作主等。第三節(jié)崗位描述和崗位說明書59

崗位說明書：總結(jié)完成一項工作對這一崗位的承擔(dān)所需要的人文特征。在招聘過程中，崗位說明書能幫助人力資源部門做出決定：即對特定的崗位，應(yīng)招聘什么類型的人；應(yīng)挑選什么樣的人。崗位說明書包括成功地完成某一崗位的工作所需要的培訓(xùn)、教育、經(jīng)歷等方面的要求。崗位說明書決定采用什樣的的篩選工具的基礎(chǔ)。崗位說明書通常還包括生理要求、智力要求、工作條件以及其他決定該崗位工作成功與否的人文特征。60完善崗位描述的四種方法：1、觀察。即使是一個好的觀察者可能也不理解自己正在觀察的事物，因為有時事物中包含著許多眼睛看不見的東西。2、詢問操作者。請工作人員描述一下他們所從事的工作。這種方法對你所觀察到的事情有真實感。當(dāng)然您必須對此項工作有足夠的了解，才能理解所聽到的描述，才能提出恰當(dāng)?shù)膯栴}。3、詢問主管人或部門領(lǐng)導(dǎo)。4、讓大家都參與。一個完整工作描述的最佳方式就是讓整個部門都參與進(jìn)來。61崗位描述表工作名稱：

直接領(lǐng)導(dǎo)人： 部門：履行的職責(zé)：使用的設(shè)備：使用的技能：領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任：對設(shè)備的責(zé)任：對財務(wù)的責(zé)任：工作的其他方面：特殊工作條件：操作水平：工作分析人： 日期：62崗位說明的構(gòu)成大多數(shù)崗位說明包括以下幾個方面：學(xué)歷：這項工作需要有大學(xué)文憑嗎？或者是高等教育？或者是專業(yè)技術(shù)教育？技能：例如，候選人必須能熟練操作計算機(jī)嗎？或者在機(jī)械、制圖、統(tǒng)計及技術(shù)性工作方面有一技之長嗎？工作經(jīng)歷：以前是否做過類似的工作，工作時間有多長？個性特征：候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？63

第四章招聘工作的組織實施『本章重點』?招聘準(zhǔn)備工作?人員招募工作?人員篩選工作?人員聘用工作『學(xué)習(xí)目的』

?了解招聘工作實施的步驟

招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：

招聘計劃階段

招聘策略發(fā)展階段

尋求候選人階段

候選人篩選階段

檢查評估階段65第一節(jié)招聘計劃階段

招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即，一方面要研究招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。

1、確定招聘的投入——產(chǎn)出率

2、確定招聘類型

招聘計劃在企業(yè)的不同管理層次上，需要完成的任務(wù)是不同的。66確定招聘的投入——產(chǎn)出率

這是將招聘看成是一個投入——產(chǎn)出的過程。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。

估算投入——產(chǎn)出率比較有效的一個工具是招聘產(chǎn)出金字塔。67招聘產(chǎn)出金字塔501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請者被邀請的申請者被吸引的申請者68對企業(yè)的高級管理層：招聘計劃工作包括審核和批準(zhǔn)就業(yè)計劃以及崗位分析、制定招聘的總體政策，確定招聘雇傭的標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)立雇員的起始薪資水平。對企業(yè)的部門經(jīng)理層：主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。人力資源管理部門：在招聘計劃中是核心單位。由最高管理層決定的招聘總政策需要由人力資源管理部門來具體執(zhí)行。69第二節(jié)招聘策略階段

招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。

招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。70建立招聘蓄水池的階段是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容：

開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池）

候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進(jìn)行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。

資源利用

招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。71

招聘來源和渠道的認(rèn)識1、內(nèi)部來源和渠道：內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。內(nèi)部招聘有幾個重要的渠道，包括崗位公告、崗位投標(biāo)、技能清單法、崗位輪換和雇員引薦等等。2、外部來源和渠道：外部招聘是一種交流形式，借此企業(yè)可以在潛在的雇員、客戶和其他外界人士中樹立形象。外部招聘的主要渠道有，走進(jìn)來、廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)和校園招聘。72招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源73第三節(jié)候選人篩選和錄用階段

該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。

崗位說明書是篩選的基礎(chǔ)。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷候選人的資格。

在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)。74一、篩選過程

篩選工作：在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位了。在完成了申請表的填寫，即建立起了被招聘者蓄水池，之后就是針對招聘工作的需要從蓄水池中挑選最好、最適合的人。篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學(xué)研究。75

一）篩選的策略類型。根據(jù)不同的情形，企業(yè)采用不同的篩選策略：多重障礙跨越篩選策略、補(bǔ)償篩選策略、綜合篩選策略等等。二）篩選的標(biāo)準(zhǔn)。雇主在進(jìn)行篩選時都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。三）篩選的信度和效度。

四）篩選的一般方法，（主要包括簡歷審查、面談和測試為主）76二、錄用過程篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個階段性句號，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要部分。錄用之后，還要對招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。77錄用通知書

先生/女士：在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé)，并對負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我們很希望您能在月日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理xxx78辭謝通知書尊敬的先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在應(yīng)出該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存案，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理79第四節(jié)招聘工作的檢查評估階段

這是招聘工作的最后一道工序。評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)。

判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補(bǔ)，雇傭率是否符合招聘計劃。

衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量。

衡量效率的重要指標(biāo)是費用。可以用多種方式對費用進(jìn)行分析。如較常用的指標(biāo)是計算每一個人的平均費用。

80第五章人員甄選方法『本章重點』?人員甄選的含義及內(nèi)容?人員甄選的指標(biāo)體系設(shè)計?人員甄選的方法選擇?招聘甄選中的信度和效度『學(xué)習(xí)目的』?了解人員甄選的含義及內(nèi)容，掌握人員甄選的方法和測評技術(shù)，會合理運用甄選方法和測評方法第六章筆試技術(shù)『本章重點』?筆試的特點及程序?編制筆試試題的原則?筆試試題的編制技術(shù)?筆試的組織與管理『學(xué)習(xí)目的』?了解筆試技術(shù)的特點及編制程序與原則，會根據(jù)實際情況編制筆試試題第一節(jié)筆試的概述一、筆試的概念

是由企業(yè)的主考部門根據(jù)需要測試應(yīng)試者的知識與能力，實現(xiàn)擬定好試題，讓應(yīng)試者在試題上答題，然后由主管部門評判應(yīng)試者解答的正確程度，評定成績的一種考試方式。

二、筆試的特點

最明顯的特點：以書面形式對應(yīng)試者提問

優(yōu)點：①可大規(guī)模進(jìn)行，成本相對較低，效率高

②試題編制時間長，具有較高可信度和科學(xué)性

③試卷評判比價客觀

④應(yīng)試者心里壓力較小，較易發(fā)揮正常水平

⑤筆試涵蓋較多的考點

⑥筆試試題和結(jié)果可長期保存

缺點：①無法考察應(yīng)試者的思想品德、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、組織能力等

②可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象三、筆試的程序

組織報名成立筆試機(jī)構(gòu)命題組織筆試評卷公布成績四、筆試的組織管理1、命題的組織管理成立命題機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)命題做好命題的保密工作2、試卷印刷的組織管理交由專門機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的印刷廠承擔(dān)配備監(jiān)制人員，以防止試題泄密3、考場的管理單人、單桌、單行安排2-3人的監(jiān)考人員第二節(jié)筆試題目的編制一、筆試題目編制的意義1、編制試題是筆試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)2、試題的質(zhì)量關(guān)系到筆試的有效性3、筆試題可作為檔案保存，有重要的參考價值

二、編制筆試試題應(yīng)遵循的原則

1、區(qū)分度明顯：要求試題難易度適中、要盡量提高難度的精密度、題目難度要和應(yīng)試者的能力相匹配、試題的難度分布以正態(tài)分布為最佳2、信度高：增加試題的數(shù)量、題目難度適中、盡量避免考題模棱兩可3、效度大：效度值介于0到1之間，數(shù)值越大效度越高

正確確定筆試錄用的目標(biāo)與筆試內(nèi)容、合理使用筆試錄用成績4、實用性強(qiáng)：規(guī)模適當(dāng)、操作簡便、費用低廉三、編制筆試題的基本要求1、試卷考查的范圍能很好的反應(yīng)崗位所需知識、能力2、試題保持獨立，盡量避免試題間的提示3、試題含義明確，切記模棱兩可4、試題要難易比例搭配5、試題應(yīng)新穎不落俗套6、試題中考察的項目和試題類型的比例要分布合理四、筆試的內(nèi)容

企業(yè)比是側(cè)重考查應(yīng)試者的分析解決實際問題的能力，知識應(yīng)用能力

基本素質(zhì)思想道德素質(zhì)知識素質(zhì)能力素質(zhì)工作態(tài)度道德修養(yǎng)政治素質(zhì)專業(yè)知識相關(guān)知識基礎(chǔ)知識思維能力文字表達(dá)能力綜合分析能力第三節(jié)筆試題編制技術(shù)一、主觀性試題與客觀性試題1、主觀性試題評價

優(yōu)點:試題的內(nèi)容綜合程度高、更具有發(fā)散性，充分考察應(yīng)試者的思維知識的廣度和深度、側(cè)重于對知識的運用能力、深層次的認(rèn)識思維能力缺點:沒有唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案，不宜使用現(xiàn)代化的評分工具和手段，容易受閱卷者的個人偏好、經(jīng)歷的影響2、客觀性試題評價

優(yōu)點：考點可覆蓋面廣，判分更為科學(xué)和客觀，可使用使用現(xiàn)代化的評分工具和手段

缺點：試卷編制難度較大，不易對人的發(fā)散性思維、綜合分析能力等進(jìn)行測試；容易導(dǎo)致應(yīng)試者抄襲、猜測答案等現(xiàn)象的發(fā)生二、主觀性試題和客觀性試題的編制技術(shù)1、主觀性試題編制技術(shù)的基本要點首先，在測試較高層次的知識水平時，應(yīng)選用主觀性試題其次，主觀性試題的題意應(yīng)當(dāng)明確，用語規(guī)范第三，應(yīng)慎重使用描述目的的行為動詞第四，一般不允許應(yīng)試者隨意選題第五，主觀性試題要盡量“客觀化”2、客觀性試題的編制技術(shù)客觀性試題包括選擇題、判斷題和填空題，在編制上應(yīng)注意以下幾點：首先，考察的內(nèi)容應(yīng)是考試重點，具有考察價值其次，對于選擇題和判斷題來說，應(yīng)具有一定的迷惑性，能影響應(yīng)試者的選擇第三，對于填空題來說，答案必須是唯一，要求應(yīng)試者填寫的是關(guān)鍵詞第四，為提高筆試的區(qū)分度，通常測試的內(nèi)容是一些容易混淆和被人遺忘的內(nèi)容，但切忌生僻的內(nèi)容第七章面試準(zhǔn)備與基于勝任力模型的面試『本章重點』?面試的特點及程序?面試的常用方法?面試的準(zhǔn)備工作?勝任力模型在面試中的應(yīng)用『學(xué)習(xí)目的』?了解面試技術(shù)的特點及程序以及面試的常用方法，理解并能熟練應(yīng)用勝任力模型筆試不能作為招聘錄用的唯一依據(jù)，通常還要對比是選拔出來的人員進(jìn)行進(jìn)一步的考察——面試決定取舍

面試是目前使用的最為普遍也最為重要的招聘甄選技術(shù)

面試具有直觀性強(qiáng)、考察面廣、與實際聯(lián)系密切等優(yōu)點，這使招聘單位對此方法倍加青睞第一節(jié)面試的概述一、面試的含義

面試，又稱面談、口試，是面試人員與應(yīng)試者直接見面，采取邊提問邊觀察的方式評定飲食這個方面能力的一種考查方式。

面試采用心理學(xué)研究中的會談法來獲取應(yīng)試者的氣質(zhì)、性格、能力、價值觀、以往績效、應(yīng)征動機(jī)、潛能等方面的信息，對其綜合評價，為用人單位的最終聘用提供決策依據(jù)二、面試的程序1、面試的準(zhǔn)備主要是做好面試的組織工作，包括：成立面試小組制定面試方案擬定面試內(nèi)容印制面試所需的各種表格和材料準(zhǔn)備考場和侯考試培訓(xùn)考官和考務(wù)人員熟悉應(yīng)試者的基本情況等

2、面試的實施分三個階段：導(dǎo)入階段：面試人員提些輕松的話題，緩和考場的緊張氣氛，建立輕松、有好的氣氛提問階段：面試主要環(huán)節(jié)，面試官按照預(yù)先擬定的面試問題提問，應(yīng)試者回答結(jié)束階段：面試結(jié)束要輕松自然，不給應(yīng)試者留下疑惑和突然的感覺，給應(yīng)試者以友好的印象3、面試結(jié)果的評價面試結(jié)果評價可采取以下方式進(jìn)行：面試結(jié)果研究會議：原則上所有面試人員都要參加，集中討論，做出最后的錄用決策綜合評價表：提高效率

可采用五分制或百分制評分應(yīng)試者考號：應(yīng)試者姓名：

考官維度打字模擬面試官A面試官B面試官C面試官B綜合評分打字技術(shù)432433注意細(xì)節(jié)能力021312主動性042122計劃性002333獨立性012012公關(guān)能力022231工作高標(biāo)準(zhǔn)043124承受壓力能力011021儀表風(fēng)度014322三、面試的特點1、面試內(nèi)容的廣泛和靈活多變性面試內(nèi)容因工作崗位不同而有很大不同面試內(nèi)容因應(yīng)試者的經(jīng)歷、背景不同而無法固定面試內(nèi)容因應(yīng)試者面試回答情況不同而不固定2、持續(xù)時間長3、面試人員與應(yīng)試者之間在思想上高度交融4、面試具有靈活性5、面試具有直接性四、面試的評價香港人事管理學(xué)會（HongKongLimstituteofPersonnelManagement）針對香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)采用何種方式挑選人才做的調(diào)查挑選方式所占百分比（%）面試93測驗46查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)聘者從前簡歷45體檢32其他11、面試的優(yōu)點可全面考察應(yīng)試者的素質(zhì)面試可以有效地防止高分低能者入選通過面試可了解應(yīng)試者的性格、愛好和發(fā)展?jié)摿?，為招聘單位的招聘和使用提供了依?jù)2、面試的缺點耗時長，費用高無法達(dá)到完全的客觀公正面試人員的個人素質(zhì)直接影響面試的有效性五、影響面試結(jié)果的因素1、面試人員的影響因素面試人員的個人素質(zhì)和偏好面試人員對招聘崗位、職務(wù)及其背景知識的了解程度面試人員獲得信息的時間位置

首因效應(yīng)：受應(yīng)試者談話開始所提供的信息所影響

繼因效應(yīng)：受應(yīng)試者面試中所提供的信息所影響

一旦形成心理定勢很難改變，消極信息會造成不利的評價2、應(yīng)試者方面的影響因素應(yīng)試者的理論知識與工作經(jīng)驗應(yīng)試者之間的對比效應(yīng)應(yīng)試者的面試經(jīng)驗、技巧應(yīng)試者性格、態(tài)度、性別和籍貫等因素3、環(huán)境方面的影響整潔大方的考場、輕松和諧的面試氣氛，有利于應(yīng)試者消除緊張感六、面試的方法1、根據(jù)面試官人數(shù)、順序的分類方法個人面試法：面試官和應(yīng)聘者一對一單獨面談的方法

提供一個面對面的機(jī)會，讓面試雙方較深入的了解，但只有一位面試官，容易受其個人偏好等因素的影響集體面試法：由面試小組集體對應(yīng)試者進(jìn)行面試

由多人參與，可減少因個人偏好產(chǎn)生的誤差，但容易給應(yīng)試者造成心理壓力逐步面試法：將面試小組成員按照由低到高的順序排列，依次對同一位應(yīng)試者進(jìn)行面試

低層次考官考察崗位專業(yè)知識為主，中層次考官以考查能力為主，高層次考官則全面考察

2、根據(jù)面試結(jié)構(gòu)化程度的分類方法結(jié)構(gòu)化面試：又稱直接面試面試組成員圍繞事先擬定的問題，按照既定程序，對應(yīng)試者進(jìn)行面談，依據(jù)應(yīng)試者的回答情況進(jìn)行評分。特點：①面試程序和內(nèi)容事先擬定，保證面試的高效②面試涉及內(nèi)容較詳盡、全面，能夠在有限的時間內(nèi)得到比較客觀有效的信息③操作簡單④較為機(jī)械，缺乏靈活性和變化非結(jié)構(gòu)化面試：間接面試

面試組成員根據(jù)實際情況隨機(jī)提問，鼓勵應(yīng)試者多談，再根據(jù)應(yīng)試者對問題的反映，考察他是否能勝任該職位。

面試問題事先沒有確定，根據(jù)應(yīng)試者的回答情況進(jìn)行提問或追問，提問和回答的過程比較自然，但隨意新較大，往往關(guān)鍵問題容易被遺漏混合式面試：將結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合起來

3、壓力和行為式面試法壓力面試法：在面試過程中逐步向應(yīng)試者施加壓力，以考察其能否適應(yīng)工作中壓力的面試方法適用于獨立性強(qiáng)、難度大、責(zé)