工作崗位設計的原則課件

工作崗位設計的原則：(1)目標-任務原則。組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據。根據這一原則，企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。(2)分工、協作原則。組織部門的劃分、業(yè)務的歸口，應兼顧專業(yè)分工及協作配合。這就要求在觀念上要有整體的目標和共同奮斗的意識，在制度上應明確分工的責任和協作的義務，在組織形式上，應將分工和協作結合起來。(3)權責相等的原則。整個組織中權責應對等的，必須嚴格保證組織中每一職位擁有的權利與其承擔的責任相稱，權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。

崗位設計及再設計的內容：(1)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。企業(yè)可以經由工作擴大化和工作豐富化這兩種途徑來達到這一目標。(2)工作滿負荷。每一崗位的工作量應當滿負荷，使有效的工作時間得到充分的利用。這是崗位設計與崗位改進的一項基本任務。（３）崗位的工時制度(４)工作環(huán)境的優(yōu)化。利用現有科學技術，改進工作環(huán)境中的各種因素，使之適合企業(yè)員工的生理心理需要，建立“人機-環(huán)境”的最優(yōu)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的內容：(1)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃：是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。(2)組織人事規(guī)劃：是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括組織結構調整變革計劃、勞動組織調整發(fā)展計劃、勞動定員定額提高計劃。(3)制度建設規(guī)劃：企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調整、發(fā)展等六項基本職能得到充分的發(fā)揮。(4)員工開發(fā)規(guī)劃：人力資源的開發(fā)和利用是人力資源規(guī)劃的重點，它包括企業(yè)全員培訓開發(fā)規(guī)劃、員工職業(yè)道德的教育計劃、員工職業(yè)技能的培訓計劃、專門人才的培養(yǎng)計劃等。這類計劃的編制和實施，有利于提高企業(yè)整體素質和員工個體素質，增強企業(yè)智力資本的競爭優(yōu)勢。（５）費用規(guī)劃招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，有效的參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員準備：參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都要做好充分準備。4.與有關協作方溝通聯系：在招聘會開始之前，一定要與有關協作方(包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等)進行溝通。5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等每體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次：通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因為你可能的布道合適的候選人。2.解招聘會的主要面向對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.了解招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的聲勢和參加的人員。4.了解招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高與你們公司。校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向;有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些情況一定要注意。并且在與學生簽署協議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應聘不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其篩選掉。2.關注與職業(yè)相關的問題：在審查申請表時，要估計北京材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。3.注明可疑之處：不論是建立還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時做為重點體溫的內容之一加以詢問。為了提高應聘材料的可信度，必要時應檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。培訓服務制度條款?！爸贫葪l款”需明確以下內容：①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請。②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續(xù)。③培訓服務協約簽訂后方可參加培訓。培訓服務協約條款?！皡f約條款”以便要明確以下內容：①參加培訓的申請人;②參加培訓的項目和目的;③參加培訓的時間、地點、費用和形式等;④參加培訓后要達到的技術或能力水平;⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位;⑥參加培訓后如果出現違約的補償;⑦部門經理人員的意見;⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。培訓考核評估制度：①被考核評估的對象;②考核評估執(zhí)行組織;③考核標準區(qū)分;④考核主要方式;⑤考核評分標準;⑥考核結果的簽署確認;⑦考核結果備案;⑧考核結果證明(證書);⑨考核結果使用。培訓風險管理制度是投資就有風險。制度化的風險規(guī)避需考慮：①勞動關系(《勞動法》);②明確雙方的權力義務和違約責任(培訓合同);③培訓成本分擔、受訓者的服務期限、保密協議與違約補償(培訓合同);④培訓成本的分擔與補償(“利益獲得原則”)。制定薪酬管理原則的工作程序：1.薪酬調查：一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。2.崗位分析與評價：崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術。崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業(yè)所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。3.了解勞動力需求關系。了解企業(yè)所需人才在勞動力市場的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一點，如果供小于求，薪酬水平可以高一點。4.了解競爭對手的人工成本。為了保持企業(yè)產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。5.了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為核心。6.了解企業(yè)的價值觀。企業(yè)價值觀會指導企業(yè)管理的各個方面，對企業(yè)薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業(yè)對員工本性、價值的認識。7.了解企業(yè)財力狀況。根據企業(yè)的才力狀況和企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀、確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、50%點處、還是25%點處。8.了解企業(yè)生產經營特點和員工特點。企業(yè)生產經營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，可以用量化的指標來考核;如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，可以采取能力工資。獎金的制定程序：1.按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;2.根據企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配總額;3.確定獎金發(fā)放對象及范圍;4.確定個人獎金計算辦法。單項薪酬制度制定的必要程序：1.準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2.明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍;3.明確薪酬支付與計算標準;4.涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等。單項薪酬制度制定的必要程序：1.準確標明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2.明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍;3.明確薪酬支付與計算標準;4.涵蓋該項薪酬管理的所有工作內容。如支付原則、等級劃分、過度辦法等。勞動合同的終止、變更補償金的支付：勞動合同續(xù)訂：是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當事人就勞動合同的有效期限進行商談，經平等協商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期勞動合同的終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系權利義務的失效。勞動合同終止氛圍自然終止和因故終止。1.自然終止：①定期勞動合同到期。②勞動者退休。③以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成，合同即為終止。2.因故終止：①勞動合同約定的終止條件出現，勞動合同終止。②勞動合同雙方約定解除勞動關系;一方依法解除勞動關系。③勞動關系主體一方消滅。④不可抗力導致勞動合同無法履行。⑤勞動爭議仲裁機構的仲裁裁決、人民法院判決亦可導致勞動合同終止。勞動合同依法解除或終止時，用人單位應同時一次付清勞動者工資;依法辦理相關保險手續(xù);用人單位依法破產時，應將勞動者工資列入破產清償順序，首先支付勞動者工資。勞動合同的條款包括哪些內容：是當事人雙方經過平等協商所達成的關于權利義務的條款，包括法定條款和約定條款。(一)法定條款：法定條款是依據法律規(guī)定勞動合同雙方當事人必須遵守的條款，不具備法定條款，勞動合同不能成立。1.勞動合同期限。2.工作內容。3.勞動保護和勞動條件。4.勞動報酬。5.社會保險。6.勞動紀律。7.勞動合同終止的條件。8.違反勞動合同的責任。(二)約定條款：約定條款的內容只要合法，對當事人具有法律約束力。一般的約定條款有以下內容：1.試用期限試用期限最長不得超過6個月。2.培訓。3.保密事項。4.補充保險和福利待遇。5.當事人協商約定的其他事項.簽訂集體合同的程序：1.集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層委員會，沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦。用人單位一方的簽約人為法定代表人。2.集體合同協商。集體合同的協商是簽約代表為簽訂集體合同進行商談的法律行為。在本階段，雙方簽約人經過準備共同擬訂集體合同草案，經過全體職工的討論加以修改，提交職工代表大會或職工會議審議通過，然后雙方首席代表在經過審議通過的集體合同文本上簽字。3.政府勞動行政部門審核。由