2023年北京電大工商本組織行為學網考題庫拼音排版上傳

組織行為學綜合練習題

單項選擇題

E艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的？（C.對成員的控制方式”

B表揚，獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會,能滿足員工的（尊重需要）.

b被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（霍桑實驗）.

b不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢,并且也指出"挫折^一倒退”趨勢的理論是哪一種（ERG理論一成長理論）.

B不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所碰到的問題,而需要專業(yè)管理人員對環(huán)境有進一步的洞察力和豐富的知識.這類環(huán)境是（復雜-動態(tài)環(huán)境）.

B把社會作為一個整體，綜合研究社會現(xiàn)象各方面的關系及其發(fā)展變化的規(guī)律性的科學是（B.社會學）

D大型組織擁有的成員一般在多少人左右（1000?45000人）.[注意：3?30人——??；30,1000人——中；45000人以上——巨型.]

d.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性,威脅性的不利后果,以期減少這種行為出現(xiàn)的也許性或消除該行為，這種強化方式是（處罰）.￡d當前直接作用于感覺器官的整個客觀事物

在大腦中的反映是（B.知覺）。

D當群體目的和組織目的協(xié)調一致時，凝聚力與生產率就會出現(xiàn)如下關系（高凝聚力高生產率兀.Ad當與雙方利益都有重大關系時.當你的目的是向別人學習時.需要集思廣益時.

需要依賴別人時.出于感情關系的考慮時，解決沖突的方式是（A.開誠合作）。

D當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努地學習和工作,使工作做出了顯著的成績。這種行為反映是B.升華的行為反映。

D獨立性差,易接受暗示，不加批判地按照別人的意旨辦事，在緊急和困難的情況下表現(xiàn)驚惶失措，這種性格類型是（A.順從型性格）

C測量的穩(wěn)定性或可靠性，即對人的行為先后數(shù)次測量的一致性是指（A.測量的信度）

c傳遞信息的速度最快的溝通網絡是（C.鏈式）。

F弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是:（本我）3f弗洛姆的盼望理論。。對工作積極性會（能高也許低）

G工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合,或從事連鎖性的工作，（同質群體）也許達成最高的工作績效.

g工作規(guī)定與控制能力的關系形成四種格局，其中壓力最大的一種是（A.高規(guī)定低控制）。

g.管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）3g.管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的.

G個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（D.態(tài)度）。

G個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指（A.自我）

G過程型激勵理論涉及（B.盼望理論、公平理論）。

G鼓勵者，協(xié)調者，折衷者，監(jiān)督者屬于（C.維護角色）。

G公司為了為了更好的開展業(yè)務。。。與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網意味著（分權化）

G公司經營擴大，總經理直營隊伍3人增長100人，公司營銷人員散漫，問題因素（總經理投入的管理時間不夠，使管理人員產生見解）

H赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作自身就是激勵的工作任務）.￡

J具有高水平的專長，善于在活動中進行發(fā)明性思維,引發(fā)靈感,活動成果突出而異的人屬于：（天才）.

j決定人的心理活動動力特性的是：（氣質）.句經常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（D.尊重需要）。1老心理分析論的代表人物是：（佛洛

依德）.

j建議者，信息加工者，總結者，評價者屬于（B.任務角色）。

J將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設?（經濟人）

L臨時檢查衛(wèi)生，學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式（可變間隔的強化）.A1領導的連續(xù)流理論是（B.坦南鮑母）提出的。

L兩個或兩個以上的社會單元在目的上互不相容或互相排斥.從而產生心理或行為上的矛盾，是（C沖突）。

L老心理分析論的代表人物是:（佛洛依德）。

M明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型）。

M麥克利蘭的研究表白，對主管人員而言，比較強烈的需要是（B.成就需要）。

M面談法屬于組織行為學研究方法的:（調查法）.刖某公司年終進行獎勵時,發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西.

導致這種現(xiàn)象的因素是（公司沒有做到獎人所需，形式多變）.

m某公司的一位年輕人工作非常突出，同時也取得了高于同行業(yè)平均水平的薪資,但他仍未感到滿意。這種現(xiàn)象可用何種激勵理論加以解釋?（D.公平理論）

tn.某人對完畢某項任務的把握性很大,因此他對干這項工作的積極性會（也許高也也許低）Am某人患有先天性心臟病,不宜參與劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員,想而不

得,他很苦惱,他這種挫折感源于（個人自身能力有限）.

m目的很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權力與自己相稱時，解決沖突的方式是（A.妥協(xié)）。

n.內容型激勵理論涉及（需要層次論,雙因素理論，成就需要理論）.劣

P.帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的（社會功能）.

q公司管理者對待非正式組織的態(tài)度應當是（善加引導）

r.任務角色多而維護角色少的群體屬于（任務群體）.此任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體）.頷任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。

R人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響,這屬于（C.定型效應）

R人們比較容易注意觀測能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是（A.知覺防御）。

R假如職工A認為和職工B相比,自己報酬偏低，根據(jù)公平理論,A會采用以下哪種行為（減少自己的投入）.0

R假如你是公司的總經理，你將授予那種人以決策和行動的權利？（直線人員）

s.雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）.

S.斯托迪爾沒有把領導按（社會特性）來劃分。冬“燧”能測量環(huán)境的什么特性？（B.有序性）

t提出盼望理論的是美國心理學家（弗羅姆）.

t.提出需要層次論的是（馬斯洛）.

t途徑一目的"理論是（豪斯）提出的.At通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。如對喜歡拍馬屁者冷臉相待

t通過社會知覺獲得個體某一行為特性的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特性，這種知覺屬于：（C.暈輪效應）

t談話法屬于組織行為學的哪種研究方法？（B.調查法）

W.完畢復雜工作，需要有發(fā)明力的工作，或在作出決策太快也許產生不利后果時，（異質群體）將會達成最高的工作績效.邱.我們平常所說的公司精神核心是一種（價值觀念）.4

X.下面哪一個不是組織的基本要素（人際關系）.AX下面哪一項不是以任務和技術為中心的重要變革措施:D.建立規(guī)章制度。

y.研究領導行為的管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的豺要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（A.項目組織設計）。

y.一個人經常出現(xiàn)的,比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特性的總和是:（個性）.”一個人對周邊的客觀事物（涉及人.物.事）的意義.重要性的總評價和總見解是（B.價值觀）

y一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反映組織環(huán)境的哪一特性?（D.穩(wěn)定性）

y以下各項表述對的的是（C.保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作自身有關）。

y以盼望理論為基礎的波特-勞勒模型表白:職務工作中的實際成績（A.重要取決于一個人所作的努力）。

y.以組織結構為中心的變革措施重要是：（完善信息溝通系統(tǒng)）.

y.由組織正式文獻明文規(guī)定的，群體成員有固定的編制,有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于:（正式群體）.

z在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的解決方式是（A.強制）

z作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完畢一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（B.同質群體）也許達成最高的工作績效。

z最能提高士氣的溝通網絡是（D.園周式）。

Z在個性結構中居于可控制地位的最高層的是（C.超我）。

Z在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部似的管理”是那種領導方式（1。9型）

Z在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（A.首因效應）。

Z組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學、生物學、倫理學等學科的知識,在組織管理工作的實踐中,來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的（B.多學科交叉性）的

組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識,采用系統(tǒng)分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學。

Z組織設有一管理崗位連續(xù)幾任，難以勝任被免職,從管理角度看其因素（組織設計忽視了對于干部特點與能力規(guī)定）

Z組織發(fā)展活動的基本價值觀念涉及（權利均等：正視問題）

多項選擇題

蛤按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為（理智型：情緒型;意志型;中間型）,按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經濟關系;政治關系;法律關系;倫理關系）.

a按人際關系形成的紐帶分,人際關系的類型有（親緣關系;地緣關系;業(yè)緣關系）.

a按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（A.正式溝通B.非正式溝通）

a按溝通的方法分，溝通可分為（A.口頭溝通B.書面溝通C.非語言的信息溝通）帕按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分,可把性格分為（理智型；情緒型；意志型;中間型）。

B鮑莫爾認為公司領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新;尊重別人）。

B布蘭格按何種生活方式最有價值,把性格分為：（理性型;政治型和審美型；社會型;宗教型；經濟型）。

C沖突的來源有（溝通因素；結構因素;個人行為因素）.

c從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通）。

D當出現(xiàn)認知不協(xié)調時，認知主體消除不協(xié)調的方法有A.改變行為;B.改變態(tài)度；C.引進新的認知元素。

f菲德瑜提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權力;任務結構;上下級的關系）。

G概括起來,我國優(yōu)秀的領導者的素質應當涉及（政治素質;知識素質;能力素質;身心素質）.

g個性的特點是：（A社會性B組合性C獨特性D穩(wěn)定性E傾向性F整體性

G根據(jù)奧德弗的ERG理論,員工的互相關系需要重要涉及（A,社交需要C,安全需要D,人際關系和諧的需要E,互相尊重的需要）.

g根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作自身的特點；責任感;提高和發(fā)展;上司的賞識）.

g過程型激勵理論重要有哪幾種（弗羅姆的盼望理論;亞當斯的公平理論）.

g過程型激勵理論重要有哪幾種？（A.赫茲伯格的雙因素理論B.弗羅姆的盼望理論C.麥克利蘭的成就需要理論D.亞當斯的公平理論E.斯金納的強化理論）

G工作的重新設計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設計方法？（工作擴大化，工作豐富話，工作亂換）

G個性的特點是：（社會性;組合性;獨特性;傾向性）。

J激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論;過程型激勵理論：改造型激勵理論）具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動;獎勵;工作內容豐富化；職工參與管理）.

j矩陣組織，它的機構缺陷（成員位置不固定有臨時觀念，責任心不強:人員雙重領導，責任不清）

J解決或減少沖突的策略有（設立超級目的；采用行政手段；遲延和平共處）。

K科學的研究方法應遵循的原則是（A.研究程序的公開性B.收集資料的客觀性C.分析方法的系統(tǒng)性D.觀測與實驗條件的可控性E.所得結論的再現(xiàn)性）

L勒溫認為存在著（專制方式;民主方式；放任自流方式）的領導工作方式.41領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母;施密特）提出的.

1領導藝術是指領導者在行使領導職能時所表現(xiàn)出來的技巧，他具有的特點是（A.隨機性C經驗性D.多樣性E.發(fā)明性）。

1領導規(guī)范模式領導參與理論提出了選擇領導方式的原則是A.信息的原則；B.不接受型原則;C.沖突的原則;D.合理的原則；E.目的合適的原則。.A

M某酒店的組織結構呈鈔票字塔狀，越往上就會（管理難度大：管理幅度?。?/p>

M麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有A.成就需要;B.生存需要；D.權力需要;E.社交需要

N能力是（性格；知識；體力；智慧）的綜合體現(xiàn)。

N能力應用的原則重要有（A.能力閾限原則B.能力合理安排原則D.能力互補原則）

Q氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則;氣質互補原則;氣質發(fā)展原則）.M氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則；閾值原則）。

Q氣質差異重要應用于（人機關系;人際關系；思想教育;）?的氣質差異重要應用于（人機關系;人際關系;思想教育；特殊人員選拔）。

Q群體典型的角色有（自我為中心者;任務角色；維護角色）.

q.群體決策的方式有（缺少反映;獨裁原則；少數(shù)原則;多數(shù)原則;完全一致原則;）.

Q群體決策的方式有（缺少反映;獨裁原則；少數(shù)原則;多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。

R人際關系的發(fā)展動力有（人的生產；物質生產;精神生產）。

R人際關系確立的條件有（人;人際接觸；人際的需要）。

R人際交往的原則是（互利原則;平等原則;信用原則；相容原則）。

R任務角色涉及（建議者;信息加工者;總結者；支配者）。

R任務角色涉及（建議者;信息加工者；總結者;;評價者）.

r.人的行為特性有：（自發(fā)的；有因素的;有目的的;持久性的；可改變的）.ar人際關系的發(fā)展動力有（人的生產;物質生產;精神生產）.

r人際關系的發(fā)展趨勢是（社會性增強，自然性減弱B.自主性增強，依附性減弱C.平等性增強，等級性減弱D.開放性增強，封閉性減弱E復雜性增強，單一性減少F.合作性增強，分散

性減弱）.故人際關系的功能有（產生合力;形成互補;激勵功能；聯(lián)絡感情;交流信息）.題人際關系確立的條件有（人的生產;人際接觸;人際的需要）.時人際交往的原則是（互利原則;

平等原則;信用原則;相容原則）.

r人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要;情感需要；尊重和認同需要;完畢任務的需要）.

r人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（A.安全需要B.情感需要C.尊重和認同需要D.尊重和認同需要）電人們在群體中可以獲得的需要和滿足有A.安全需要；B.情感需要;C.

尊重和認同需要;D.完畢任務的需要；E.實現(xiàn)組織目的的需要。

r柔性化表現(xiàn)為（A.穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一D.集權與分權的統(tǒng)一）。

S斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為:（理性型;政治型和審美型;社會型;宗教型;經濟型）.

s斯托迪爾指出可以按（生理特性;智力和個性;與任務相關的特性;社會特性）提成不同的類.％社會知覺重要涉及（A.對人知覺B.人際知覺C.角色知覺D.因果關系知覺）A

T特質論的代表人物有:（阿爾波特;艾森克;卡特爾）.At同質結構的群體達成最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復雜的知識和技能；完畢一項工作需要大家密切配合；一個工

作群體的成員從事連鎖性的工作）.At途徑一目的"理論認為，領導方式有（支持型;參與型；指導型;以成就為目的）.4

W完畢復雜工作,需要有發(fā)明力的工作,或在作出決策太快也許產生不利后果時,（異質群體）將會達成最高的工作績效.

w維護角色涉及（鼓勵者;協(xié)調者;折衷者；監(jiān)督者）.

X希波克拉底劃分的氣質類型有（多血質;粘液質；膽汁質;抑郁質）.AX下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資;月度獎;年終分紅）.AX下面哪些是組織環(huán)境的特

性？（ABCDA.穩(wěn)定性B.有序性C.復雜性D.不擬定性）

X行為測量量表有:（名稱量表；等級量表;等距量表；比率量表）行為型理論涉及（挫折理論；歸因理論;強化理論）.Ax行為特性有：（自發(fā)的;有因素的;有目的的；持久性的;

可改變的）.

X需要層次論的內容有:（生理需要，安全需要，友愛和歸屬需要里為重需要；.尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）.

X學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性重要有（分工;競爭；反映性）.AX信息溝通中的障礙有（A.語言障礙，產生理解差異B.環(huán)節(jié)過

多,引起信息損耗C.信息溝通中的偏見猜疑.威脅和恐驚，妨礙溝通D.地位差異，妨礙交流E.信息表達不清，溝

通規(guī)定不明，渠道不暢，影響溝通）

xX理論認為:（人生來就是懶惰的;人們天生的目的就是跟組織的目的背道而馳的；人們具有非理性的感情,不能自我約束）.

Y一個人在組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動，橫向運動，核心變動）

y一個合理化的領導班子應當具有的特性是（ABCDEA.梯形的年齡結構B.互補的知識結構C.配套的專業(yè)結構D.疊加的智能結構E.協(xié)調的氣質結構）。

Y以盼望理論為基礎的波特——勞勒模型表白：職務工作中的實際成績（重要取決于一個人對所做工作的理解力［對目的，所規(guī)定的活動以及任務的其他要素的理解限度］）.

Y以人為中心的變革措施重要涉及（調查反饋;群體建議；征詢活動）.叼以任務和技術為中心的變革措施重要涉及（工作再設計;目的管理;建立社會技術系統(tǒng)）.

y以下做法中,屬于消退強化方法的有（對愛打小報告者采用冷漠態(tài)度,使之因自討沒趣而放棄這種不良行為;對請客送禮者,關門拒之;對喜歡奉承拍馬屁者,冷臉相待）.

y異質結構群體達成最高工作效率的條件是（完畢復雜的工作;當作出決策太快也許產生不利后果時；需要有發(fā)明力的工作）.

y引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領導者;重新編組；鼓勵競爭）.勺影響人的行為的因素有：（個人主觀內在因素;客觀外在環(huán)境因素）.與影響個性形成的因素重要有（A.先天遺

傳因素C.后天社會環(huán)境因素）處影響因素重要有：（先天遺傳因素;后天社會環(huán)境因素）.

Z在實踐中常用的激勵手段和方法有（A.思想政治工作B.獎勵D.工作內容豐富化E.職工參與管理）

Z在勒溫的變革程序模式中,強化的方式涉及（連續(xù)強化,繼續(xù)強化）

Z總體來說，領導者與被領導者的關系是（ABDEA.指揮與服從的關系B.溝通與信任的關系D.合作與支持的關系E.評價與監(jiān)督的關系）

Z在我國,員工產生不公平感的客觀因素重要有（獎勵分派制度的不完善；領導者的管理素質較差;社會上的不正之風;人事管理制度的不合理）.他在行為研究中,對變量解決的方式

有：：（置之不顧，隨機化和不加控制，保持衡定,匹配，規(guī)定特定的標準和范疇）他知覺偏差重要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應;首因效應;近因效應;定型效應）.

Z自我為中心角色涉及（阻礙者;尋求認可者;支配者；逃避者）.坨組織行為學的理論基礎有:（A.心理學B.社會學C.人類學D.政治學E.生物學）.

z組織行為學的兩重性來自于：（管理的兩重性；人的兩重性;多學科性）.他組織行為學的特點有：（邊沿性;綜合性;兩重性;多層次性；實用性）.

z組織行為學的特點有：（A邊沿性B綜合性C兩重性E實用性）。

Z組織行為學的研究方法涉及:（調查法;個案研究法;觀測法;實驗法）.

z組織行為學研究的層次有：（個體;群體；組織;環(huán)境）.

Z組織變革大體涉及（組織的人員;組織的任務及技術;組織的結構；組織的環(huán)境）"z組織變革大體涉及（A.組織的人員B.組織的任務及技術C.組織的結構E.組織的成員）

Z組織變革的基本內容（組織的人員;組織的任務及技術；組織的結構）

Z組織變革的阻力重要來自（A.觀念B.習慣C.經濟D.地位E.社會）

z組織變革模式的變量（A技術B.人群C.任務E.結構）。

Z組織發(fā)展活動的基本價值觀念涉及（A.權利均等B.正視問題）。物組織發(fā)展的干預措施（A.敏感性訓練B.調查反饋C.過程征詢D.團隊建設）。

z組織文化的重要內容一般涉及（A.價值觀念B.組織目的C.組織信念1）.規(guī)章制度E.職業(yè)道德）。

Z組織文化的結構層次是A.物質層；C.制度層;D.精神層。

Z中華商務中心。。采用了何種劃分方式（職能部門化：顧客部門化）

z組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動；橫向變動;核心變動）。

判斷題：

A照群體成員中互相關系的密切限度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（X）

A爾德弗的ERG理論認為，只有低層次的需要基本滿足后，才會出現(xiàn)高層次的需要。（X）￡

B健因素同工作內容有關,激勵因素與工作環(huán)境有關。（錯）保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關,而激勵因素與工作內容和工作自身有關

B同類型的權力會引起服從、反抗和承擔義務三方面結果的顯著差異。（V）

B羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產效率沒有一一相應關系。（V）

C造能力是指根據(jù)一定的設想，發(fā)明出新奇的、具有獨特價值的精神與物質產品的能力。（7）

C作條件反射理論以俄國生理學家巴普洛夫的刺激反映學說為代表。（J）M誠心意識指的是組織成員對組織的忠誠，不涉及組織對社會的信譽。（X）

c某種意義上說，制度也是組織文化的一個有機組成部分。（J）

C溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（X）

C溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（V）

c存在于組織中的參謀職權意味著做出決策，發(fā)布命令。（X）

d組織內部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。（J）

d德爾文法使匿名會議式的決策模式。（X）M動態(tài)領導情境理論時一種重視上級維度的權變理論。（X）

d大群體比起小群體（7人以下），往往內聚力更強.（X）

f分工、競爭和應對性三個組織特性代表了組織發(fā)展的趨勢。（X）M洛姆和也頓認為，合理的原則就是假如決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最佳采用第二種

領導方式。（X）

f菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn):關心任務的領導者在不利或有利的情況下,將是最有效的領導者（V）

g個體采用與自己通常行為方式不一致的行為,一般應作內部歸因。（X）

g工作個性化方安照顧了個性特點卻違反了組織目的。（X）用工作滿意度的測量表是專家們根據(jù)實際情況設計出來的，因此具有絕對的可靠性。（X）物工作比較單純，不需要復雜

的知識和技能，同質結構的群體也許達成最高的工作效率。（J）

g工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。（錯）

g工作設計的心理學原則不涉及上下級關系問題。（義）用工作設計是指為了有效地達成組織目的，而采用滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計

（V）

g管理只能是物的管理，領導則只能是對人的領導。（X）用感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。（X）

g感覺是在知覺的基礎上產生的。（X）

g覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色，氣味等）的反映（X）

g工廠的車間、班組、科室,學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。（X）

g溝通過程有七個重要環(huán)節(jié):思想一編碼一信息一傳遞一解碼一接受-反饋。（X）A

g據(jù)波特勞勒模型，激勵的限度取決于，效價和盼望值的吸引力（V）

g據(jù)盼望激勵理論，加職工的工資就能提高他們的工作積極性（X）

g根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,五個需要可以同時對人產生激勵作用。（錯），五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要,才干對個人產生激勵作用.，

g個體行為激勵的研究是整個組織行為學的核心部分。（V）

g個性對個體心理疲勞具有延緩作用。（X）

g個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特性。（X）

g個性心理特性與情境和身體條件沒有任何關系。（X）

g工作滿意度與員工的生產率之間存在清楚的正相關關系。（X）

g工作滿意度與員工流動率之間是負相關的。（V）

g公平理論的基本觀點是:當一個人付出了代價并取得了報酬后，它重要關心的是報酬的多少。（X）

g管理方格理論是由美國心理學布萊克和莫頓提出的，是行為科學中有關公司領導方式問題的代表理論之一.（X）

h好的工作設計能在多樣化的工作環(huán)境中使個人獲得更多的獨立性和自主權。（V）

h赫茲伯格的激勵-保障雙因素理論認為,當具有保障因素時，工人沒有不滿意,但也沒有帶來滿意。（J）

h黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質氣質。（錯）應:黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質。

j績效評估的目的使解決工資報酬等待遇問題。（X”j激勵是通過滿足個體或群體的某些需要，激發(fā)其工作動機，促使其提高水平的力以實現(xiàn)組織目的的管理手段。（力對價值觀是

相對穩(wěn)定和持久的,它對人的態(tài)度和行為有重要影響。（V）

j角色特質強的人不善于偽裝自己。（X”j決策就是在兩個以上的也許性和備選方案中進行選擇。（X）對決策樹模式提供了選擇領導風格時也許會碰到的重要權變變量。（X）Aj絕

大部分組織都有專門的語言作為辨認組織文化的標志。（J）

j堅持收集資料的客觀性是任何科學方法的最基本的原則和重要的特點之一。（V）

j價值觀是個性心理結構的核心因素。（V）

j集權和分權的統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系（X）

1領導者的權利重要來自于職權（X）

1領導魅力時天生的,通過行為訓練不也許學到。（X）A1領導情境理論又稱領導權變理論,重要研究有關的情境因素對領導效果的潛在響。（V）

1領導行為是以一定方式影響群體和組織實現(xiàn)目的的能力展現(xiàn)與操作過程。（J）

I領導活動都有相通的地方,隨著時代發(fā)展和變遷,對領導的素質也要提出新的規(guī)定。（V）

1領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領略組織目的，使全體人員充滿信心。（J）

1領導連續(xù)流理論認為：很難判斷哪種領導方式是對的的,哪種方式是錯誤的，領導應根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為（C。

1領導生命周期理論反映的是工作行為、工作關系和成熟度之間的曲線關系。（V）

1領導者的權力重要來自于職權。（錯），領導者的權力重要來自于職權和權威。A1勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式（X）

I勒溫的群體動力理論，是從動態(tài)和系統(tǒng)的觀點,分析了群體中人和環(huán)境兩方面的許多因素。（V）

1流言是在群體中廣為傳播卻未經證實的消息,其社會影響重要是悲觀的。（V）

m美國商用機器公司（IBM）的公司文化理念是“鷹的意志,雁的精神”。（義）郵目的使一個組織的邊界明確，有別于外部環(huán)境和其他組織。（J）如敏感性訓練是通過結構小組的互相作

用改變行為的方法。（錯），改為:敏感性訓練是通過無結構小組的互相作用改變行為的方法頷麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是公司還是國家都

要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。（對）A

n能力質的差異是指人們在完畢同樣難度的任務時，所表現(xiàn)出來的能力類型上的差異。（V）

q氣質決定一個人活動的社會價值和成就大小。（X）

q強化理論認為強化可以塑造行為,強調控制行為的因素是外部強化物。（V）

q強化理論是美國心理學家勒溫提出來的,這一理論只討論刺激與行為的關系,而不設計主觀判斷等心理過程。（X）

q權力結構的層次性和有序性是權力結構合理化的重要內容。（J）為權力是個人、組織、社會的支配力和影響力在一個人身上的綜合體現(xiàn)。（J）

q群體沖突未必是壞事，沖突水平太低反而會使群體缺少活力。（J）為群體目的是長遠的、穩(wěn)定的、而不能是臨時的、短暫的。（X）

q群體壓力是由外部環(huán)境所引起的個人心理、生理不平衡的在感受。（J）為群體壓力重要通過群體規(guī)范來維持。（V）

q群體規(guī)范是一切社會群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。（）

q群體行為是組織行為學的基礎和出發(fā)點（錯）個體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點。為群體規(guī)模越大,工作績效越高。（錯）群體規(guī)模適中，工作績效才越高。

q群體規(guī)模越大，工作績效越?。╒）

q盼望理論認為，目的的效價越高，激勵力量越大。（錯）改為：目的的效價越高，激勵力量不一定越大,它還取決于盼望值的大

r人的能力是天生平等的。（人際關系是一種社會資源,可以用它換取諸多利益。（V）

r人們的態(tài)度和行為之間經常會出現(xiàn)不協(xié)調的情況。（V）

r人們一旦參與作出某項決定，就會減少事實上的認同感。（X）

R人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（X）.

r假如作業(yè)比較復雜，并且人們還沒有掌握完畢作業(yè)的純熟技巧，當有別人在場觀測時則往往發(fā)生社會克制作用。（V）

r假如作業(yè)比較簡樸，并且人們能純熟地完畢作業(yè)，當有別人在場觀測時會發(fā)生社會克制作用。（）

r任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況出來的，不能絕對的說哪種好，哪種壞，不能把管理方法僵化（V）

s四分圖理論認為，那種行為效果好結論是不愿定的。。關系成正比。（X）

s社會知覺中的規(guī)類效應指的是,以概括性的知覺取代個別性的知覺。3

s社會組長指個人在群體環(huán)境中，由于別人在場而感到局促不安，從而減少工作績效。（J）冬實驗法原本是一種自然科學研究方法。（J）冬實現(xiàn)管理的目的，就要實行合乎人情味的

管理，建立以人為中心的而不是工作任務為中心的管理制度（V）

s授權領導方式鼓勵與下級共享權力和責任的民主風格。（X）

s隨著社會主義商品經濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產的社會化限度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。（X）

s隨著整個社會向現(xiàn)代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。（X）

s隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。（X）

s事業(yè)部制組織形式打破了傳統(tǒng)的一個工作人員只受一個部門領導的管理原則，是公司組織結構形成了一種縱橫結合的聯(lián)系。（X）

s隨著社會主義商品經濟。。血緣關系地緣關系的影響不斷擴大.（X）

t態(tài)度是天生的。（X）

t團隊成員之間的技能差別不是故意識選擇的。（力汕團隊建設涉及角色分派、成員的塑造、信任感的建立、團隊精神的培養(yǎng)等重要內容。3

t團隊組織規(guī)定員工既是專才又是全才.（x）

W維護勞動者的合法權益是學習組織行為學的目的之一。（X）金問題解決型團隊對于工作的結果要承擔所有責任。（X）如我們可以把激勵看作由內外刺激因素、動機、行為、目的

等要素構成的自上而下的管理過程。（J）如我們通常所說的調查研究并不是組織行為學中的調查法。（X）

W我們掌握了一定組織中人的心理和行為規(guī)律，就能對相關的個人、群體和組織的行為進行預測。（J）

W委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責解決某一專題的集體。（J）

W完畢復雜的工作,以同質結構為好。（義）

X心理學和社會學的研究方法并非組織行為學唯一的研究方法。（J）AX信息技術的發(fā)展也改變著深層次的人際關系。（V）

X虛擬組織是一種新的組織類型。（J）AX虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮重要商業(yè)職能的核心組織。（V）

X學習組織行為學的目的是開發(fā)管理者的人際關系技能。（X）

x性格沒有社會意義，無好壞之分。（X）

x性格是個性心理特性的核心部分,氣質是心理過程的動力特性,能力則是完畢某項活動所必備的心理特性。（V）

x學院型組織文化適合于有才干的人充足表現(xiàn)并發(fā)揮其才干。（J）AX現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。（X）

X現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的,是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。（錯）；現(xiàn)代特性理論認為,領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)

的。AX血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質。（錯）血液占優(yōu)勢的屬于多血質氣質。

y亞當斯的公平理論認為，不應當關心其別人的報酬問題。（X）

y一般來說，非常規(guī)性技術與正規(guī)化，集權化的組織結構相關。（X）

y一個好的領導班子應當由一種類型的領導者組成。（X）

y一般來說，在動作和反映速度方面，最佳的年齡是3049歲。（X）

y一個組織內聚力越高，則越能提高生產率。（x）

y異質群體更適于發(fā)揮不同個體的發(fā)明性和各成員之間的互補性。（J）

y應當把研究程序的公開性作為研究組織行為學唯一的研究方法。（V）

y由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。（X）

y由于領導體制對領導行為有更主線、更全局性的作用，所以組織行為學更側重于研究領導體制問題。（X）

y誘因是推動個人進行活動或采用行為的內部因素或動力。（V）

y影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。（x）

y影響個性形成的重要因素是先天遺傳因素。（錯）影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。與研究發(fā)現(xiàn)在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有反

比關系。

y應付挫折的主線點就是發(fā)展建設性行為，減少破壞性行為。（J）

y要想一個領導班子更為有效，就必須盡量使領導班子成員具有同一種氣質。（義）

z知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。（X）

z知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感觀映象的過程。（J）他自我知覺的調節(jié)是在自我意識的參與下實現(xiàn)的。（X）

s社會知覺實質上就是對人的知覺。（V）

z在不同學科的接合部或邊沿地帶,很難產生新的學科。（X）

z在一定條件下,非正式群體有也許轉化為正式群體。（V）

z在馬斯洛需要層次論中處在較低層次的需要依次是:生理需要、安全需要、自尊需要。（X）

z在刺激和反映之間，由于受到個體許多心理因素的影響，故同一個刺激對于不同的人，也許產生不同的行為。（J）

z只要我們能預測某些行為，我們就能對的解釋這些行為的起因。（義）坨綜合部門管理代表上級意圖對各部門的具體工作實行干預。（V）

z組織變革是組織不適應其內部和外部因素的變化規(guī)定,進行自我調整和自我更新的過程。（V）

z組織文化作為一種意義形成和控制機制,可以引導和塑造組織成員的態(tài)度和行為。（V）

z組織行為學應當把政治經濟學作為自己的理論來源之一。（J）Az組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產生和發(fā)展起來的（對）

z組織在衰退變革階段已開始出現(xiàn)不定期的停滯跡象。（V）

z組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達成組織目的的信息溝通、權力、責任、利益和正規(guī)體制的過程。（對）

z組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共批準識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。（對）

z組織環(huán)境是指對組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內在與外在的客觀條件。（對）

Z組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部因素之一。（錯）

Z組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。（錯）組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。

Z組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務。（錯）組織結構是將組織的個體和群體結合起來去完畢工作任務。AZ組織機構是否設立合理是衡量組織成熟限度和

有效性的重要標志。（對）也組織文化的管理方式是以硬性管理為主。（X）

Z組織文化的核心是組織價值觀。（V）

Z織行為學的"行為”是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環(huán)境之間互相作用所形成的各種行為。（V）

Z織行為學運用了社會學的理論與知識來探索人在社會關系中表現(xiàn)出來的心理。（V）

Z組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完畢工作任務（義）

z馬路上圍觀車禍的人群就是一個很典型的群體。（X）

z任何一個現(xiàn)實的組織中,直線人員和參謀人員的關系可以描述為一種利益關系。（X）

z組織規(guī)模一定的情況下，管理幅度與管理層次成正比。（X）

z能設計是以職能分析工作為核心，研究和擬定公司的職能結構,為管理組織的層次、部門、職務和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。（J）

z業(yè)管理制度是對各項專業(yè)管理工作的范圍、內容、程序、方法等所作的規(guī)定。（V）

z自我管理團隊的成員一般學習了廣泛的相關技能，這使得他們可以順利地從一個領域轉移到另一個領域。（V）

案例1.-尊重、理解、信賴（王安電腦公司案例）

請你在認真閱讀完該案例后，對下列問題做出單項選擇：

1、請你根據(jù)西方人性假設理論來判斷，王安把公司中的員工看作是（C）

A、理性的經濟人。B、社會人

C、自我實現(xiàn)的人gD、復雜人

2、王安公司和員工之間勞動關系問題上只用哪一類詞？（B）

A,雇用。g星、聘用

C、使用83D、錄用

3、當一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達成的夏季度假租房協(xié)議發(fā)生沖突時，王安是如何解決的？（D）

A、交給拉克斯支解決

B、滿足該工程師的需要讓其立即度假

C、交給朱傳渠去解決

D、該工程師完畢工作后可用王安私人別墅度假

4、“社會人假設”是在美國哪一位大師提出的理論基礎上形成的？（A）

A、梅給馬斯洛

C、薜恩。。。D、亞當斯密

5、假如用M（積極性的高低）=E（盼望值）?V（效價）來表達王安激勵員工的過程，那么這個模型中的變量和關系是什么？（D）

A、M是目的、E是變量、V是關系

B、M是目的、E和是變量、E?V是關系

C、M、E、V都是變量、E-V是關系

1）、M、E、V都是變量、M=E?V是關系

思考題：

（1）根據(jù)西方人性假設理論,王安的人14觀屬于哪一種？

1、王安的人性觀屬于社會人性假設。

社會人性假設認為,調動人的積極性不僅僅是經濟手段，社交需要是人類行為的基本激勵因素,人際關系是形成人們身份感的基本因素。職工們對管理部門的反映能達成什么限度，當視

主管者對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么限度而定。主管人員應關心下屬的心理健康，傾聽、理解、關切和同情下屬的需要和感情。

王安重視人的因素,對人的使用始終充滿尊重、理解和信賴，根據(jù)員工的不同類型、特點、技術專長和生活需要，實行不同的管理方式。理解員工的難處,把權力和責任下放給員工，與

員工多接觸，多方了解員工,努力發(fā)揮他們的才干,調動他們的積極性,這些恰好是社會人假設下的管理方式。

（2）假如用M（積極性的高低）=E（盼望值）-V（效價）來表達王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目的、變量和關系？

根據(jù)弗洛姆的盼望理論卜^^

“M”：表達激勵性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充足表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。

“V”表達盼望值，即王安對公司利益和對員工作出奉獻的盼望，尚有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的盼望，這些表現(xiàn)值都很高。

“E”表達效價，即對王安和員工來講工作所具有的價值。

在這三者中，三個都是變量,M員工的積極性是一個隨時變化的量;V目的效價隨時變化：E不同時期不同目的,也隨時變化。

E代表目的。即組織目的、組織所盼望獲得的盼望值對的解決三者關系。調動M提高V增大E;要注意若一者為0,即所有值都為0。

同時注意解決好三方面的關系:個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。

案例2骨干員工為什么要走？

張經理是A公司的人力資源部負責人,近段時間他卻煩惱透頂,兩位他所看重的公司業(yè)務骨干要走。重要因素是該員工認為他現(xiàn)在所做的奉獻遠大于回報,并且事實的確如此。而公司

則認為他們所取得的成績是由于有公司作后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為?相持之下兩人一氣走之。

問題：請你用有關激勵理論分析此案例。

答：張經理公司的兩位業(yè)務骨干總是要把個人的報酬與奉獻的比率同其別人的比率作比較。他們也許與本單位員工比或與同行業(yè)的同類員工比較，這種不公平感長期得不到解決,則會使

他們另謀高就。張經理應在本公司建立一種較公平的分派制度,力爭把職工所作的奉獻與他應得報酬掛鉤，同時教育職工對的選擇比較對象和結識不公平現(xiàn)象，培養(yǎng)職工主人翁責任感?！鞅?/p>

案例也可用弗羅姆的吩望理論分析。盼望理論認為,當人們有需要，又有達成這個需要的也許，其積極性才高，激勵水平取決于盼望值與效價的乘積。該電腦經銷公司產生問題的重要因

素是泛泛地抓一般的激勵措施,而沒有抓多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施，并且加大不同人實際所得有效的差值，控制盼望概率和實際概率。公司應從建立現(xiàn)代公司制度入手,建

立責權明確、獎罰分明的分派制度，比如可讓奉獻較大的職工入股,和讓其承擔重要責任，讓其參與管理工作等，可使公司發(fā)展更上一層樓。本案例也可用麥克利蘭的成就需要激勵理論

來分析。

案例3公司領導為什么頭疼？

北京某科技發(fā)展有限公司（以下簡稱公司）始建于1994年。公司創(chuàng)建者原先也從事電腦營銷工作，由于原公司的合作出現(xiàn)分歧，他們認為再到別的小公司去替人打工意義已經

不大,于是決定創(chuàng)辦自己的公司。

公司創(chuàng)辦之初非常艱難。沒有資金,就向親屬借了5萬元錢；……

問題：該公司出現(xiàn)問題的重要因素何在？應從哪些方面著手改善？

答：

該公司已存在了組織效率低,人際關系混亂，部門協(xié)調不力,部門、人員之間溝通不靈，各自為戰(zhàn)的狀況,這些是它的問題所在。

1、