面試學(xué)習(xí)課件

人事選拔中的面試技術(shù)劉遠(yuǎn)我第一頁(yè)，共四十八頁(yè)。人事選拔面試的應(yīng)用現(xiàn)狀面試在人員選拔中的應(yīng)用很普遍

面試在人員選拔中有很重要的地位第二頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的特點(diǎn)直觀明了靈活互動(dòng)的信息交流主觀性第三頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的分類非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試單獨(dú)面試小組面試第四頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的難點(diǎn)人們將面試看得過(guò)于簡(jiǎn)單,而能力、個(gè)性本就難測(cè)，不像知識(shí)那樣易測(cè)量；組織通常不太舍得在面試上化太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)；不宜于測(cè)量某些內(nèi)在的心理特點(diǎn)和思想。第五頁(yè)，共四十八頁(yè)。國(guó)家機(jī)關(guān)招考面試內(nèi)容分布語(yǔ)言表達(dá)能力反應(yīng)能力綜合與分析能力實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)與操作能力舉止儀表邏輯思維能力第六頁(yè)，共四十八頁(yè)。討論：面試實(shí)踐中有常見的問(wèn)題有哪些？第七頁(yè)，共四十八頁(yè)。應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富、口才好者；提問(wèn)很隨意憑主觀印象評(píng)分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實(shí)施程序不規(guī)范第八頁(yè)，共四十八頁(yè)。侵犯?jìng)€(gè)人隱私面試中的歧視第九頁(yè)，共四十八頁(yè)。提高面試效果的可能途徑

(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行(二)采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)第十頁(yè)，共四十八頁(yè)。行為事件須包括四個(gè)要素(STAR)：情境(S)任務(wù)與目標(biāo)(T)行動(dòng)(A)結(jié)果(R)第十一頁(yè)，共四十八頁(yè)?！诵膭偃瘟μ卣骷捌浒盐铡嬖囋u(píng)價(jià)要點(diǎn)與注意事項(xiàng)——實(shí)際演練(三)考官的培訓(xùn)第十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。(四)適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度——有利于提高信度和效度(五)多種測(cè)評(píng)方法相結(jié)合——交互驗(yàn)證，取長(zhǎng)補(bǔ)短第十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。常見的面試題型

背景性問(wèn)題功能：用于了解應(yīng)試者的個(gè)人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛；驗(yàn)證和澄清簡(jiǎn)歷上的有關(guān)個(gè)人信息；為后續(xù)的面試提問(wèn)提供引導(dǎo)，便于深入面試。第十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。

智能性問(wèn)題

樣例：有人認(rèn)為，公司追求的是利益最大化，所以員工能否完成自己的目標(biāo)是至關(guān)重要的，至于采取什么手段去取得成功不用管，對(duì)此你怎么看？為什么？第十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。功能：考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性，思維的深度和廣度，等等。出題思路：不在于考察應(yīng)試者的觀點(diǎn)正確與否，而在于看其能否抓住問(wèn)題的本質(zhì)，能否自圓其說(shuō)。第十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。意愿性問(wèn)題樣例：你為什么要離開原來(lái)的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配工作動(dòng)機(jī)很重要，但上述直白的問(wèn)法不夠藝術(shù)，不易得到真實(shí)的結(jié)果。討論：如何考察意愿？第十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。壓力性問(wèn)題功能：通過(guò)應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說(shuō)你是因?yàn)閯偃尾涣爽F(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來(lái)應(yīng)聘的，你對(duì)此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？第十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。情境性問(wèn)題理論假設(shè)：一個(gè)人說(shuō)他會(huì)做什么，與他在類似的情境中將會(huì)做什么是有聯(lián)系的。樣題：如果同事對(duì)你的工作提出批評(píng)，你會(huì)怎么辦？

第十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。行為事件訪談技術(shù)從你的履歷來(lái)看，你以前承擔(dān)過(guò)不少重大項(xiàng)目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？你的具體職責(zé)是什么？你采取了哪些行動(dòng)？領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果是如何評(píng)價(jià)的？前提假定：過(guò)去行為是外來(lái)相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測(cè)。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。第二十頁(yè)，共四十八頁(yè)。典型的七類行為性問(wèn)題請(qǐng)告訴我您過(guò)去一次這樣的情況，……。樣例：“請(qǐng)告訴我您過(guò)去一次這樣的情況，當(dāng)時(shí)要求您處理非常緊急的項(xiàng)目，而且時(shí)間的限制是不合情理的。請(qǐng)談?wù)劗?dāng)時(shí)您是怎么做的？”請(qǐng)您描述一個(gè)過(guò)去的情境，…，使您從中學(xué)到了不少東西。樣例：“請(qǐng)您描述一個(gè)過(guò)去的情境，通過(guò)組織大家共同完成一項(xiàng)任務(wù)，使您從中您學(xué)到了不少東西?！闭?qǐng)談一下過(guò)去什么時(shí)候，您對(duì)自己…方面的能力最感到滿意？樣例：“請(qǐng)談一下過(guò)去什么時(shí)候，你對(duì)自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”第二十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。請(qǐng)談?wù)勀谧觥校罡械阶院赖募寄鼙憩F(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？樣例：請(qǐng)談?wù)勀谶^(guò)去幾年所做的營(yíng)銷工作中，最感到自豪的技能表現(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷？請(qǐng)舉例說(shuō)明……。樣例：請(qǐng)舉例說(shuō)明您在項(xiàng)目管理過(guò)程中遇到的最難處理的事情。在……方面，您過(guò)去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？樣例：在平面廣告創(chuàng)意和設(shè)計(jì)方面，您過(guò)去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劊簽榱恕?，您過(guò)去采取了哪些主要步驟？樣例：請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劊簽榱粟A得一位重要客戶的信任，您過(guò)去采取了哪些主要步驟？第二十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的基本程序

勝任特征分析—測(cè)評(píng)要素及其界定—題目設(shè)計(jì)—考官培訓(xùn)—實(shí)施—結(jié)果處理(一)勝任特征分析對(duì)任職者的行為事件訪談第二十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。勝任特征分析的結(jié)果銷售人員通用勝任特征模型

10影響力５成就欲、主動(dòng)性３人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)、自信２公關(guān)、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識(shí)閾限相關(guān)技術(shù)和產(chǎn)品專業(yè)知識(shí)第二十四頁(yè)，共四十八頁(yè)?？脊倥嘤?xùn)考官的選擇——對(duì)公司的責(zé)任意識(shí)，客觀公正；——全面了解招聘崗位，包括工作職責(zé)和內(nèi)容；——有較好的個(gè)人形象；——在行為評(píng)價(jià)方面有一定的經(jīng)驗(yàn)?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語(yǔ)行為。第二十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試實(shí)施面試實(shí)施前的準(zhǔn)備面試場(chǎng)地的選擇與設(shè)計(jì)面試考官與應(yīng)試者的位置安排面試操作過(guò)程：提問(wèn)、觀察、傾聽、記錄面試中突發(fā)問(wèn)題的處理第二十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試的操作實(shí)施準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備什么瀏覽應(yīng)試者的簡(jiǎn)歷熟悉評(píng)價(jià)要素、面試問(wèn)題與評(píng)價(jià)尺度第二十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。實(shí)施程序的標(biāo)準(zhǔn)化以抽簽方式確定應(yīng)試者的面試順序；未面試者與已面試者之間的隔離；對(duì)所有應(yīng)試者面試時(shí)間長(zhǎng)短統(tǒng)一。第二十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試場(chǎng)地的選擇和設(shè)計(jì)安靜(不應(yīng)有電話)、明亮，不宜設(shè)在辦公室；考場(chǎng)面積適中，30～40平方米為宜；除主考場(chǎng)，應(yīng)有候考室。第二十九頁(yè)，共四十八頁(yè)。面談操作過(guò)程面試開始面試過(guò)程控制面試提問(wèn)面試觀察面試傾聽面試記錄第三十頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試開始目標(biāo)：讓應(yīng)試者放松；構(gòu)建和諧的面談氣氛做法：——?dú)g迎應(yīng)試者參與面試，并引入座；——說(shuō)明面試時(shí)間、程序及要談的問(wèn)題類型；——對(duì)面試進(jìn)程中可能的打斷作事先說(shuō)明。第三十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試過(guò)程監(jiān)控面試進(jìn)程的控制——信息不夠充分時(shí)怎么辦？適時(shí)沉默重復(fù)應(yīng)聘者的原話給予鼓勵(lì)澄清問(wèn)題和回答身體語(yǔ)言第三十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。應(yīng)聘者滔滔不絕時(shí)怎么辦？強(qiáng)調(diào)簡(jiǎn)要回答總結(jié)性引導(dǎo)考官宜注意：考官說(shuō)話的時(shí)間應(yīng)在1/3以內(nèi)不要在感興趣的話題上浪費(fèi)時(shí)間面試時(shí)間不宜過(guò)短面試中不應(yīng)給應(yīng)試者積極的暗示面試結(jié)束第三十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試提問(wèn)通俗、簡(jiǎn)明選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式問(wèn)題安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴(kuò)展話題問(wèn)能獲得行為表現(xiàn)的問(wèn)題：引導(dǎo)、探尋第三十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試觀察面談中的信息傳遞：言詞＋聲音＋體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？第三十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。常見非言語(yǔ)行為的內(nèi)涵友好、真誠(chéng)、自信、果斷冷淡、緊張、害怕、說(shuō)謊迷惑不解、不相信緊張、害怕、焦慮生氣、不同意、防衛(wèi)感興趣、注意缺乏安全感、消極自信、果斷目光接觸不做目光接觸搔頭咬嘴唇雙臂交叉胸前身體前傾駝背坐著坐得筆直第三十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試傾聽——聽是人體感受器官接受聲音的能力，聽是人對(duì)聲音的生理反應(yīng)?！獌A聽是以聽到聲音為前提，但傾聽加入了我們對(duì)聽到的聲音的理解和情感的投入。傾聽是人主動(dòng)參與的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，人必須思考、接收、理解，并做出必要的回應(yīng)。第三十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。傾聽的技巧傾聽時(shí)全神貫注不僅聽他說(shuō)的，而且同時(shí)觀察其表情和姿勢(shì)不要歪曲，不要替他說(shuō)常見的傾聽錯(cuò)誤第三十八頁(yè)，共四十八頁(yè)。傾聽效果不佳的原因——?jiǎng)e人講的事情自己已經(jīng)猜到了——不喜歡面試候選人或所講的事情——只想聽那些自己想聽的內(nèi)容——往往只關(guān)心結(jié)論——更愿意自己發(fā)表意見，這樣更易于控制——表情反應(yīng)不當(dāng)?shù)谌彭?yè)，共四十八頁(yè)。記錄形成自己的快速筆記方法只記事實(shí)，不加任何主觀推測(cè)給所記的各內(nèi)容加小標(biāo)題面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理記錄第四十頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試評(píng)價(jià)評(píng)分量表和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的制定面試評(píng)分要點(diǎn)多個(gè)考官的面試分?jǐn)?shù)合成第四十一頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試評(píng)分表的設(shè)計(jì)面試要素綜合分析語(yǔ)言表達(dá)決策能力權(quán)重（%）302015觀察要點(diǎn)分析的深度、廣度和邏輯性正確理解他人意圖，語(yǔ)言表達(dá)條理清楚、簡(jiǎn)煉、準(zhǔn)確，具有感染力決策的合理性、正確性和可行性滿分101010要素得分第四十二頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試評(píng)分要點(diǎn)將應(yīng)試者的表現(xiàn)與職位測(cè)評(píng)指標(biāo)相比較，據(jù)其一致性程度給出數(shù)量化描述面試開始時(shí)進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)評(píng)分分要素進(jìn)行評(píng)分以綜合評(píng)分為主，即回答完所有問(wèn)題后第四十三頁(yè)，共四十八頁(yè)。多個(gè)考官面試評(píng)分的合成統(tǒng)計(jì)法協(xié)議法第四十四頁(yè)，共四十八頁(yè)。如何保證面試評(píng)價(jià)的客觀性考官有良好的組織責(zé)任感和個(gè)人品質(zhì)；準(zhǔn)確把握測(cè)評(píng)要素內(nèi)涵及其操作定義；基于證據(jù)基礎(chǔ)上的評(píng)定；考官有意識(shí)地克服光環(huán)效應(yīng)、先入為主等傾向；面試分?jǐn)?shù)匯總時(shí)作統(tǒng)計(jì)處理。第四十五頁(yè)，共四十八頁(yè)。面試中常見的錯(cuò)誤時(shí)間控制不合理考官的語(yǔ)言表達(dá)能力不好草率判斷光環(huán)效應(yīng)趨中趨勢(shì)相對(duì)比較誘導(dǎo)傾向指責(zé)對(duì)方第四十六頁(yè)，共四十八頁(yè)。面談技術(shù)的改進(jìn)和拓展可用投射性質(zhì)的題利用情境性面試第四十七頁(yè)，共四十八頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)人事選拔中的面試技術(shù)。(二)采用行為事件訪談(BEI)技術(shù)?！诵膭偃瘟μ卣骷捌浒盐?。——面試評(píng)價(jià)要點(diǎn)與注意事項(xiàng)?！欣谔岣咝哦群托Ф取！獙?duì)公司的責(zé)任意識(shí)，客觀公正?！媪私庹衅笉徫?，包括工作職責(zé)