陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告修改稿

陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告PAGEPAGE1陶瓷公司中高層員工滿意度調(diào)查分析報(bào)告目錄1.調(diào)查概況 21.1問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明 21.2問(wèn)卷計(jì)分方法 21.3缺失數(shù)據(jù)處理說(shuō)明 21.4有效樣本情況 21.5關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明 21.6問(wèn)卷信度分析 32.總體滿意度及各維度滿意度分析 32.1總體滿意度指數(shù) 32.2各維度上職員滿意度比較 32.3優(yōu)劣勢(shì)項(xiàng)目分析 53.各維度上職員對(duì)管理者評(píng)估結(jié)果的具體分析 73.1分析原理簡(jiǎn)介 73.2在整體滿意度維度上的評(píng)估結(jié)果 83.3管理者在工作本身維度上的滿意度評(píng)估 83.4管理者在工作回報(bào)維度上的滿意度評(píng)估 93.5管理者在個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展維度上的滿意度評(píng)估 103.6管理者在工作背景維度上的滿意度評(píng)估 113.7管理者在工作群體維度上的滿意度評(píng)估 123.8管理者在領(lǐng)導(dǎo)行為維度上的滿意度評(píng)估 133.9管理者在企業(yè)管理維度上的滿意度評(píng)估 133.10管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)維度上的滿意度評(píng)估 144.不同屬性管理者滿意度的具體分析 154.1不同住宿方式管理者滿意度分析 154.2不同學(xué)歷管理者滿意度分析 164.3不同年齡管理者滿意度分析 164.4不同入司年限管理者滿意度分析 174.5不同部門類別管理者滿意度分析 175.管理者滿意度各維度與整體滿意度關(guān)系分析 185.1管理者滿意度一級(jí)維度與整體滿意度相關(guān)分析 185.2管理者滿意度一級(jí)維度與整體滿意度回歸分析 186.管理者敬業(yè)度分析 186.1問(wèn)卷說(shuō)明 196.2敬業(yè)度總體分析 196.3敬業(yè)度具體杠桿分析 196.4不同群體管理者敬業(yè)度的差異分析 206.5管理者敬業(yè)度與整體滿意度的相關(guān)分析 217.主要結(jié)果和問(wèn)題歸納 217.1杠桿分析小結(jié) 218.調(diào)查結(jié)果應(yīng)用 239.結(jié)語(yǔ) 24

引言在企業(yè)管理體系中，“員工滿意度”是少數(shù)幾個(gè)具有全息性意義的概念。眾多實(shí)證研究表明，通過(guò)滿意度調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)員工的需求與偏好，進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)管理的針對(duì)性；通過(guò)員工滿意度調(diào)查也可以對(duì)管理者績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的漏洞與不足；通過(guò)員工滿意度調(diào)查還可以對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行評(píng)估，分析其對(duì)員工的影響及政策的有效性；此外，通過(guò)員工滿意度調(diào)查還能夠診斷、預(yù)防企業(yè)潛在的危機(jī)與問(wèn)題。與此同時(shí)，員工若感受到各方面的滿意，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生高的組織承諾和敬業(yè)度，進(jìn)而加大工作投入，最終產(chǎn)生高的績(jī)效。本次調(diào)查正是本著發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、診斷問(wèn)題從而解決問(wèn)題的目的，幫助A公司發(fā)現(xiàn)中高層管理者對(duì)公司管理各方面的滿意程度、診斷企業(yè)在這些方面潛在的問(wèn)題。本報(bào)告通過(guò)分析滿意度強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、整體滿意度和各維度滿意度具體情況，并利用杠桿矩陣分析加以深層剖析，對(duì)本次調(diào)查反映出的主要結(jié)果和問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，最后指出企業(yè)員工滿意度調(diào)查之后需要解決的主要問(wèn)題及其輕重緩急。1.調(diào)查概況1.1問(wèn)卷內(nèi)容說(shuō)明本次中高層管理者滿意度調(diào)查問(wèn)卷包括兩個(gè)部分，即被調(diào)查對(duì)象基本信息和單項(xiàng)選擇題。其中第一部分基本信息包括職階職等、性別、婚姻狀況、住宿現(xiàn)狀、目前年齡、教育程度、入司年限和所在部門等8個(gè)方面；第二部分包括50道單選題，前44道題目主要調(diào)查管理者對(duì)這些項(xiàng)目的同意程度，屬于五級(jí)Likert量表，后6道題目則調(diào)查管理者對(duì)這些項(xiàng)目發(fā)生的頻繁程度的評(píng)估，也采用五級(jí)量表形式。1.2問(wèn)卷計(jì)分方法采用五點(diǎn)計(jì)分法，對(duì)問(wèn)卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，即：1、非常不同意（偶爾或從來(lái)不）——1分；2、不同意（很少）——2分；3、中立（有時(shí)）——3分；4、同意（經(jīng)常）——4分；5、非常同意（總是）——5分。問(wèn)卷中含有11個(gè)反向計(jì)分題，分別為第9題、第11題、第16題、第19題、第22題、第27題、第29題、第32題、第46題、第48題、第50題。對(duì)于反向選擇題，對(duì)其進(jìn)行反向計(jì)分處理（選擇“5、非常同意”記1分，選擇“4、同意”記2分，依此類推），以使項(xiàng)目之間具有較好的一致性。1.3缺失數(shù)據(jù)處理說(shuō)明針對(duì)調(diào)查結(jié)果中出現(xiàn)的缺失值，由于數(shù)量較少，我們認(rèn)為問(wèn)卷數(shù)據(jù)仍然可用，使用項(xiàng)目該項(xiàng)目。的平均值替代缺失資料，這樣處理的優(yōu)點(diǎn)在于：既可以充分利用所得的樣本數(shù)據(jù)，又可以使該項(xiàng)目的平均值保持不變，其它的統(tǒng)計(jì)量也不會(huì)受到很大程度的影響，有利于以后的統(tǒng)計(jì)分析。后面的分析都是在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理的前提下進(jìn)行的。該項(xiàng)目。需要特別說(shuō)明的是，滿意指數(shù)和抱怨指數(shù)的計(jì)算采用的是沒(méi)有經(jīng)過(guò)缺失值處理得到的，即沒(méi)有使用缺失值的替代，而是直接刪除了缺失值后作出計(jì)算，而其他分析都是在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行缺失值替代處理的前提下進(jìn)行的。1.4有效樣本情況中高管理者滿意度問(wèn)卷共回收42份，其中無(wú)效廢卷和數(shù)據(jù)重復(fù)率高的問(wèn)卷0份，有效回收率為100％，最終采用了42份數(shù)據(jù)作為有效樣本參加統(tǒng)計(jì)。1.5關(guān)鍵指標(biāo)說(shuō)明1）綜合性滿意度本統(tǒng)計(jì)報(bào)告中涉及綜合性滿意度的指標(biāo)有兩個(gè)，分別有不同的計(jì)分方法。一個(gè)是總體滿意度指數(shù)，它是對(duì)公司員工滿意度水平進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合性指標(biāo)，計(jì)算公式為：總體滿意度指數(shù)＝Σ單項(xiàng)得分/（最高分值*項(xiàng)目數(shù)）*100，其中單項(xiàng)得分的計(jì)算公式為：?jiǎn)雾?xiàng)得分＝Σ該項(xiàng)目上的得分/總?cè)藬?shù)。另一個(gè)是整體滿意度，是指將工作當(dāng)成一個(gè)整體性概念時(shí)，員工的滿意程度。這里包括了對(duì)工作的整體滿意度和對(duì)公司的整體滿意度。這個(gè)指標(biāo)主要用于差異性分析和回歸分析中。2）滿意指數(shù)、中立指數(shù)和抱怨指數(shù)A、滿意指數(shù)：得分為“4－5”B、中立指數(shù)：得分為“3”C、抱怨指數(shù)：得分為“1－2”1.6問(wèn)卷信度分析信度：是指在相同條件下對(duì)同一物體或事件進(jìn)行重復(fù)測(cè)量，所得結(jié)果的一致性程度，是衡量問(wèn)卷或量表穩(wěn)定性和可靠性的重要指標(biāo)。一般用克朗巴哈α系數(shù)表示問(wèn)卷的信度。經(jīng)驗(yàn)上，如果克朗巴哈α系數(shù)大于0.9，則認(rèn)為問(wèn)卷的內(nèi)在信度很高；如果克朗巴哈α系數(shù)大于0.8，但小于0.9，則認(rèn)為內(nèi)在信度是可以接受的；如果克朗巴哈α系數(shù)大于0.7，且小于0.8，則認(rèn)為問(wèn)卷具有一定參考價(jià)值。經(jīng)過(guò)計(jì)算，該問(wèn)卷的克朗巴哈α系數(shù)為0.904，我們認(rèn)為該問(wèn)卷的整體信度是較好的，分析結(jié)果可信。2.總體滿意度及各維度滿意度分析2.1總體滿意度指數(shù)總體滿意度指數(shù)用來(lái)評(píng)估公司職員總體的滿意度水準(zhǔn)。一般，五點(diǎn)計(jì)分問(wèn)卷中，我們認(rèn)為總體滿意度指數(shù)在20－50之間，表示管理者總體滿意度處在“抱怨”水準(zhǔn)；總體滿意度指數(shù)在50－70之間，則表示管理者總體滿意度處在“中立”水準(zhǔn)；而總體滿意度指數(shù)若在70－100之間，表示管理者總體滿意度處在“滿意”水準(zhǔn)。根據(jù)總體滿意度指數(shù)的計(jì)算公式，我們得到廣東A公司管理者的總體滿意度指數(shù)為67，可見(jiàn)其總體滿意度處于“中立”偏滿意的水準(zhǔn)不需要加圖嗎？。不需要加圖嗎？2.2各維度上職員滿意度比較用平均分來(lái)表示各大維度的滿意程度，在5級(jí)量表中，我們認(rèn)為低于1.5分為非常不滿意；1.5至2.5分為不滿意；2.5分到3.5分為中立；3.5分到4.5分為滿意；高于4.5分則為非常滿意。一級(jí)維度上的滿意度情況：在一級(jí)維度上面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)行為這兩個(gè)維度上得分較高，平均得分為4.03和3.79，在整體滿意度上得分為3.80；較低的滿意度得分處在工作背景和工作回報(bào)這兩個(gè)維度上面，得分分別為2.73和2.88。如下圖2.1所示上面加圖可以把這里的空格縮減。。、上面加圖可以把這里的空格縮減。圖2.1管理者滿意度在一級(jí)維度上的均值比較二級(jí)維度上的滿意度情況：管理者對(duì)后勤保障與支持的認(rèn)可程度為2.38，處于不滿意的等級(jí)；其余各子維度均中等偏上，而在物質(zhì)回報(bào)、管理制度與機(jī)制這兩個(gè)子維度的認(rèn)可程度略低，其值都在3分以下，分別是為2.51、2.62，而得分較高的仍然是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和領(lǐng)導(dǎo)行為以及整體滿意度，平均得分為4.03、3.79、3.80。如下圖2.2所示。圖3.2管理者滿意度在二級(jí)維度上的均值比較總的來(lái)說(shuō)，管理者在所有細(xì)分維度上滿意度平均分較高，多數(shù)處于中立和滿意的水平。2.3優(yōu)劣勢(shì)項(xiàng)目分析2.3.1優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目分析我們首先來(lái)分析一下滿意指數(shù)高于70％的項(xiàng)目，見(jiàn)表2.1：表2.1滿意指數(shù)高于70％的項(xiàng)目分布序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容滿意指數(shù)％一級(jí)維度二級(jí)維度43公司在品牌建設(shè)上取得了不錯(cuò)的成效。95.24企業(yè)經(jīng)營(yíng)38我清楚我的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。88.10企業(yè)管理管理措施14過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。85.71個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展個(gè)人成長(zhǎng)41我認(rèn)為公司的戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確。85.71企業(yè)經(jīng)營(yíng)39我對(duì)A實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展充滿信心。83.3342與業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)相比，A富有競(jìng)爭(zhēng)力。83.3320在我們部門，同事間相處融洽。80.95工作群體部門內(nèi)工作氛圍44總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)A感到滿意。80.95整體滿意度25我的直接上司具有足夠的能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)我們開(kāi)展工作。78.57領(lǐng)導(dǎo)行為24我與下屬之間的溝通狀況良好。78.573我覺(jué)得我的工作對(duì)于公司使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是重要的。76.19工作本身26公司高層管理者在努力營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。76.19領(lǐng)導(dǎo)行為5總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)我目前的工作感到滿意。73.81整體滿意度36告訴朋友和家人自己在A工作，是一件值得驕傲的事情。73.81企業(yè)管理企業(yè)文化37我了解公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。71.43企業(yè)經(jīng)營(yíng)13在A工作，我覺(jué)得有奔頭。71.43個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展4我從工作中體驗(yàn)到了成就感。71.43工作本身我們可以從上表中看出，超過(guò)三分之一的項(xiàng)目其滿意指數(shù)均在70%以上，其中最具優(yōu)勢(shì)的維度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)，在這個(gè)維度上的5個(gè)項(xiàng)目滿意指數(shù)均高于70%，且居于首位的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的公司品牌建設(shè)成果，95.24％的中高層管理者都持滿意態(tài)度，這一點(diǎn)說(shuō)明公司在品牌建設(shè)方面做得尤為出色。而公司的品牌影響力對(duì)留住公司在職員工和吸引更優(yōu)秀的人才加盟，是至關(guān)重要的一點(diǎn)，因此建議公司在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的優(yōu)勢(shì)加以保持并繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。滿意指數(shù)位居第二的是在對(duì)自身工作目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)系的清晰程度上，88.10％的人認(rèn)為自己是較清楚或很清楚兩者間的關(guān)系，這表明公司管理崗位職責(zé)明晰程度較高，這有助于管理者保持自身崗位目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有利于管理層的工作落到實(shí)處，公司在這一方面的優(yōu)勢(shì)也值得肯定。再者是85.71％的人認(rèn)為自己在過(guò)去一年里得到了學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，說(shuō)明A公司給予了管理者能力提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。在這一方面高的認(rèn)可表明公司在培訓(xùn)和提高管理者能力和素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)公司和個(gè)人利益的雙盈方面取得了不錯(cuò)的成績(jī)。培訓(xùn)工作對(duì)管理層員工來(lái)說(shuō)，必要性尤其明顯：第一，中高層管理者作為公司的骨干核心力量，需要不斷的充實(shí)和成長(zhǎng)，不斷吸收新的知識(shí)和管理技能，與時(shí)俱進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；其次，這部分中堅(jiān)力量也需要尋求自身職業(yè)生涯的發(fā)展，需要不斷的充實(shí)自己，以適應(yīng)內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)。因此公司在這方面的優(yōu)勢(shì)應(yīng)繼續(xù)保持。在公司的戰(zhàn)略定位的準(zhǔn)確性上，同樣有85.71％的管理者認(rèn)為是準(zhǔn)確的，戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性關(guān)系到公司是否能持續(xù)健康的發(fā)展，進(jìn)而給員工充足的信心來(lái)經(jīng)營(yíng)自己的事業(yè)，可以說(shuō)在這一點(diǎn)上，公司做的很有成效。此外85.33％的管理者對(duì)公司持續(xù)健康發(fā)展表示很有信心；同時(shí)也有相同比例的管理者認(rèn)為A在業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)中是富有競(jìng)爭(zhēng)力的。公司戰(zhàn)略決策上的準(zhǔn)確定位使得管理者們對(duì)公司的未來(lái)的發(fā)展很有信心，公司的驕人業(yè)績(jī)也使得管理者普遍認(rèn)為A在業(yè)內(nèi)是具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的，這有助于進(jìn)一點(diǎn)鞏固團(tuán)隊(duì)凝聚力，增強(qiáng)員工士氣和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2.3.2表2.2抱怨指數(shù)高于40％的項(xiàng)目分布序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容抱怨指數(shù)％一級(jí)維度二級(jí)維度11我認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革。78.57工作回報(bào)物質(zhì)回報(bào)29公司的規(guī)章制度在實(shí)際工作中沒(méi)有落到實(shí)處。66.67企業(yè)管理管理制度與機(jī)制19公司沒(méi)有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問(wèn)題而擔(dān)憂。64.29工作背景后勤保障與支持9我不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)。61.90工作回報(bào)物質(zhì)回報(bào)16公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。59.52個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展8采用目前的考核方法，能夠?qū)ξ业墓ぷ鳂I(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。52.38企業(yè)管理管理措施10我的收入不低于當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行。50.00工作回報(bào)物質(zhì)回報(bào)27公司目前有些部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫。47.62企業(yè)管理管理制度與機(jī)制28公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求。42.86結(jié)合表2.2，我們來(lái)分析一下當(dāng)前A公司的劣勢(shì)集中在哪些方面：劣執(zhí)項(xiàng)目集中的維度在于工作回報(bào)和企業(yè)管理兩個(gè)方面，其中工作回報(bào)主要在物質(zhì)回報(bào)上劣勢(shì)較明顯，而企業(yè)管理在管理措施和管理制度與機(jī)制上較明顯。我們?cè)俜治鲆幌卤г怪笖?shù)位于前五的劣勢(shì)項(xiàng)目：絕大多數(shù)中高層管理者認(rèn)為需要進(jìn)行薪酬體系方面的變革，抱怨指數(shù)和滿意指數(shù)分別居于最高78.57％和最低4.76％的位置，薪酬是與滿意度密切相關(guān)的因素之一，根據(jù)雙因素理論，薪酬體系在公司內(nèi)部雖屬于保健因子，但一套合理的、公平的，有競(jìng)爭(zhēng)力的、不斷發(fā)展和優(yōu)化的薪酬體系也能起到一定的激勵(lì)作用，而從本次調(diào)查所反應(yīng)的員工心聲中，我們可以看出公司內(nèi)部現(xiàn)行的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要了，因此公司需要對(duì)中高層的抱怨原因進(jìn)行深入的調(diào)查，及時(shí)出臺(tái)合理公平的薪酬政策，保持內(nèi)部薪酬和外部薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性兩個(gè)詞換下位置比較好吧？。兩個(gè)詞換下位置比較好吧？其次是中高層管理者對(duì)公司規(guī)章制度執(zhí)行力度較不認(rèn)可，對(duì)沒(méi)有定期提供健康體檢的做法抱怨也較多；接下來(lái)是對(duì)公司的加薪標(biāo)準(zhǔn)以及人才晉升制度的明確性較不認(rèn)可，抱怨指數(shù)分別為61.90％和59.52％，建議公司在這些方面應(yīng)有相應(yīng)的改善。當(dāng)然，在其它方面，也存在著一定的問(wèn)題，我們?cè)谶M(jìn)行維度上的具體分析時(shí)會(huì)詳加闡述。3.各維度上職員對(duì)管理者評(píng)估結(jié)果的具體分析3.1分析原理簡(jiǎn)介企業(yè)的資源是有限的，我們不可能滿足員工的全部需求。我們必須爭(zhēng)取用最小的投入，使員工滿意度得到最大程度的改善。滿足這種要求的領(lǐng)域應(yīng)該具有這樣的特點(diǎn)：（1）這些領(lǐng)域的滿意度比較低；（2）這些領(lǐng)域?qū)Ω纳茊T工滿意度的影響作用比較大。我們根據(jù)有關(guān)要素對(duì)員工滿意度的重要性和該要素上企業(yè)管理者的實(shí)際表現(xiàn)，做成杠桿分析矩陣圖（圖3.1），來(lái)對(duì)我們應(yīng)該采取的行動(dòng)提出意見(jiàn)和建議。高重要性低修補(bǔ)區(qū)優(yōu)勢(shì)區(qū)機(jī)會(huì)區(qū)維持區(qū)差企業(yè)表現(xiàn)好圖3.1杠桿分析圖注：后面的杠桿分析圖坐標(biāo)指向同此圖，不另外標(biāo)示。（1）優(yōu)勢(shì)區(qū)：這些區(qū)域?qū)Q定總體的員工滿意度非常重要，管理者在這些方面的表現(xiàn)也非常好，需要保持并發(fā)展這些優(yōu)點(diǎn)；（2）修補(bǔ)區(qū)：這些區(qū)域?qū)Q定整體的員工滿意度非常重要，但管理者在這些方面的表現(xiàn)比較差，需要重點(diǎn)修補(bǔ)、改進(jìn)；（3）機(jī)會(huì)區(qū)：這些區(qū)域?qū)Q定整體的員工滿意度重要程度低，管理者在這些方面的表現(xiàn)也比較差，員工和企業(yè)都忽略，可以挖掘出提升滿意度的機(jī)會(huì)點(diǎn)；（4）維持區(qū)：這些區(qū)域?qū)Q定整體的員工滿意度重要程度低，管理者在這些方面的表現(xiàn)也比較好，對(duì)企業(yè)的實(shí)際意義不大，不需要花太大的功夫。在這里需要說(shuō)明的是，進(jìn)入優(yōu)勢(shì)區(qū)和修補(bǔ)區(qū)的各項(xiàng)目，一是根據(jù)后面維度與滿意度的相關(guān)值高低來(lái)進(jìn)行判斷，即相關(guān)顯著，則代表這個(gè)維度對(duì)決定總體的員工滿意度比較重要，那會(huì)根據(jù)滿意度指數(shù)的高低區(qū)分是優(yōu)勢(shì)區(qū)還是修補(bǔ)區(qū)；如果相關(guān)不顯著，則代表這個(gè)維度對(duì)決定總體的滿意度重要程度不高，即決定進(jìn)入機(jī)會(huì)區(qū)或維持區(qū)。二是結(jié)合經(jīng)驗(yàn)的判斷和深度訪談反饋的內(nèi)容來(lái)評(píng)價(jià)，如果是深度訪談中管理者多次提及的問(wèn)題，也將之劃為重要區(qū)域來(lái)分析。一般來(lái)說(shuō)，修補(bǔ)區(qū)和機(jī)會(huì)區(qū)是我們需要改進(jìn)的地方。對(duì)于這些地方，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)合理性以及改進(jìn)它們所需的資源數(shù)量，再把它們分為三種情況，分別對(duì)待處理：（1）對(duì)于合理且公司投入較小成本（或根本不需要成本）就可以立即改進(jìn)的，公司應(yīng)該立即改進(jìn)；（2）合理但由于公司資源有限等原因而暫時(shí)無(wú)法改進(jìn)或無(wú)法一步到位的，公司應(yīng)向員工說(shuō)明理由和公司在這方面有什么打算；（3）放棄與公司原則相沖突或根本不合理的。3.2在整體滿意度維度上的評(píng)估結(jié)果表3.1管理者在整體滿意度上的各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％整體滿意度5總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)我目前的工作感到滿意。3.7173.8119.057.1444總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)A感到滿意。3.8880.959.529.52均值3.8077.3814.298.33重要性修補(bǔ)區(qū)--優(yōu)勢(shì)區(qū)5、44--機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.2整體滿意度杠桿分析我們可以看到管理者在整體滿意度上的得分比較高，平均有77.38%的管理者持較滿意的態(tài)度，而平均的抱怨指數(shù)僅為8.33%，且對(duì)公司滿意程度略高于對(duì)工作的整體滿意度，總體上我們可以看出，管理者對(duì)A的整體認(rèn)可程度較高。3.3管理者在工作本身維度上的滿意度評(píng)估表3.2管理者在工作本身上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％工作本身3我覺(jué)得我的工作對(duì)于公司使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是重要的。4.0076.1919.054.764我從工作中體驗(yàn)到了成就感。3.6471.4316.6711.945在工作中，我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。3.5656.1039.024.8846我的工作崗位職責(zé)權(quán)力不對(duì)等，給我?guī)?lái)工作上的困擾。3.1234.1541.4624.39均值3.5859.4729.0511.48重要性修補(bǔ)區(qū)--優(yōu)勢(shì)區(qū)3、4、4546機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.3工作本身維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：對(duì)工作本身重要性的認(rèn)同最高，接下來(lái)是工作中是否有成就感，在這一點(diǎn)上多數(shù)（71.43%）的人也持較認(rèn)可的態(tài)度。。劣勢(shì)：有近40%的人對(duì)工作中是否發(fā)揮了專長(zhǎng)持中立態(tài)度，說(shuō)明還有一部分人認(rèn)為自己的專長(zhǎng)發(fā)揮的不多；同時(shí)在工作中職權(quán)對(duì)等性上，有24.39%的人對(duì)這一方面有抱怨。建議：管理者對(duì)自身工作重要性的認(rèn)可程度上較高，說(shuō)明他們普遍感到自己工作是有意義的，這樣他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候就能有高的成就感，也更能提高管理者們對(duì)工作的敬業(yè)程度，這方面的優(yōu)勢(shì)公司應(yīng)繼續(xù)保持下去；但同時(shí)，公司人力資源方面應(yīng)更多發(fā)揮管理者們的長(zhǎng)處，將管理者們的強(qiáng)項(xiàng)用到實(shí)際工作中去，做到優(yōu)劣勢(shì)互補(bǔ)開(kāi)展工作；在崗位職責(zé)權(quán)利方面應(yīng)有明確的界定，避免出現(xiàn)越權(quán)或職權(quán)不明、多頭管理的現(xiàn)象。3.4管理者在工作回報(bào)維度上的滿意度評(píng)估表3.3管理者在工作回報(bào)上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％精神回報(bào)1在過(guò)去的六天里，我因工作出色而受到了表?yè)P(yáng)。3.1433.3342.8623.812在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步。3.3350.0030.9519.056在我們公司經(jīng)常聽(tīng)到“做得不錯(cuò)”等類似的評(píng)論。3.1740.4838.1021.437公司定期舉行的評(píng)優(yōu)和表彰活動(dòng)，提高了我的工作積極性。3.3150.0030.9519.05物質(zhì)回報(bào)9我不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)。2.4019.0519.0561.9010我的收入不低于當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行。2.5714.2935.7150.0011我認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革。1.904.7616.6778.5712總的來(lái)說(shuō)，我對(duì)公司提供的福利感到滿意。3.1742.8638.1019.05均值2.8731.8531.5536.61重要性修補(bǔ)區(qū)9、10、11、12優(yōu)勢(shì)區(qū)2、71、6機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.4工作回報(bào)維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：平均有43.45%的管理者對(duì)獲得的精神回報(bào)表示滿意，其中對(duì)公司通過(guò)各種途徑對(duì)自身工作成績(jī)給予肯定的評(píng)價(jià)或必要的獎(jiǎng)勵(lì)的認(rèn)可程度較高；。。劣勢(shì)：有較多的管理者（78.57%）認(rèn)為公司有必要進(jìn)行薪酬體系方面的變革；50%以上的人認(rèn)為他們的收入跟當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)的同行相比沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，61.9%的管理者認(rèn)為自己不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)；在“對(duì)自身業(yè)績(jī)認(rèn)可的及時(shí)性”方面也有較大比例的中立態(tài)度存在。建議：公司管理者在物質(zhì)回報(bào)方面的滿意度明顯低于精神回報(bào)，這一方面有人對(duì)物質(zhì)回報(bào)永不滿足的心理因素存在，另一方面也可見(jiàn)在物質(zhì)回報(bào)方面的矛盾相對(duì)突出。具體分析得出：公司在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和標(biāo)準(zhǔn)化方面做得不夠，還有待提高。薪酬作為重要的激勵(lì)手段之一，除了絕對(duì)數(shù)量上的大小之外，還有相對(duì)數(shù)量上的比較。因此建議公司加大調(diào)查，在設(shè)置薪酬體系時(shí)，充分考慮到薪酬結(jié)構(gòu)的合理性和內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司自身發(fā)展的實(shí)際情況加以科學(xué)化的、層次化的、開(kāi)放性的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)對(duì)于61.9%的管理者認(rèn)為自己不清楚公司加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)，既能說(shuō)明薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步規(guī)范，也有可能是公司內(nèi)部采取薪酬保密制度，故員工對(duì)加薪減薪的標(biāo)準(zhǔn)不甚明晰。若為前者，那么建立一套合理而具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是必須的；若為后者，則有必要明確公司內(nèi)部加薪的標(biāo)準(zhǔn)，以便于員工明白自己的努力方向。雖然這個(gè)維度與滿意度相關(guān)并不顯著，但從深度訪談分析結(jié)果來(lái)看，是管理者提及次數(shù)較多的方面，因此將之劃為重要區(qū)域進(jìn)行修補(bǔ)的項(xiàng)目。3.5管理者在個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展維度上的滿意度評(píng)估表3.4管理者在個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％個(gè)人成長(zhǎng)職業(yè)發(fā)展14過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。3.9585.717.147.1415總的來(lái)說(shuō)，公司在管理者培訓(xùn)方面做得不錯(cuò)。3.1235.7140.4823.8113在A工作，我覺(jué)得有奔頭。3.7671.4321.437.1416公司在人才晉升方面缺乏明確的制度。2.4314.2926.1959.5217我在公司獲得晉升的機(jī)會(huì)不小。3.2942.8640.4816.67均值3.3150.0027.1422.86重要性修補(bǔ)區(qū)15、16優(yōu)勢(shì)區(qū)13、14--機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.5個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：中高層管理者對(duì)自身有學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)給予了較高的認(rèn)可，這說(shuō)明他們感覺(jué)到在A為他們的成長(zhǎng)和能力的提升提供了機(jī)會(huì)；同時(shí)他們也認(rèn)為在A能獲得發(fā)展。劣勢(shì)：對(duì)培訓(xùn)工作，中高層管理者持中立態(tài)度居多；此外多數(shù)管理者認(rèn)為公司在人才晉升方面缺乏明確的制度，沒(méi)有明確衡量的標(biāo)準(zhǔn)。建議：培訓(xùn)工作是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部人力資源的必要手段，而對(duì)于中高層管理者來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)尤為重要。因此建議公司開(kāi)展全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，在培訓(xùn)次數(shù)，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果方面作必要的改善和提高。其次建議公司應(yīng)制定明確的人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，如果公司管理層晉升沒(méi)有明晰和公正的制度，那么會(huì)導(dǎo)致人員晉升時(shí)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象，這必然會(huì)挫傷一部分人的工作積極性，從而導(dǎo)致不必要的管理層人才流失，這一點(diǎn)上是A管理體制中應(yīng)提高和完善的。3.6管理者在工作背景維度上的滿意度評(píng)估表3.5管理者在工作背景上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％工作時(shí)間18公司支持我平衡工作與生活的需求。3.0738.1035.7126.19后勤保障與支持19公司沒(méi)有定期組織管理者體檢，使得管理者為自己的健康問(wèn)題而擔(dān)憂。2.3811.9023.8164.29均值2.7325.0029.7645.24重要性修補(bǔ)區(qū)--優(yōu)勢(shì)區(qū)--18、19機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.6工作背景維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：在工作時(shí)間上，管理者們對(duì)公司在自身工作與生活的平衡方面的支持度感覺(jué)到中度偏上的滿意。劣勢(shì)：在后勤保障與支持方面，管理者對(duì)公司在健康方面提供的保障認(rèn)可度較低，抱怨指數(shù)為64.29%。建議：管理者對(duì)公司沒(méi)有定期提供健康體檢的做法較不認(rèn)可，現(xiàn)在由于工作壓力大，工作時(shí)間長(zhǎng)，人們普遍比較關(guān)注自己的健康問(wèn)題，因此建議公司應(yīng)為員工們提供健康體檢，做好職業(yè)病防治工作，體現(xiàn)公司對(duì)員工的人性化關(guān)懷。3.7管理者在工作群體維度上的滿意度評(píng)估表3.6管理者在工作群體上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％部門內(nèi)工作氛圍20在我們部門，同事間相處融洽。3.7980.959.529.5222我所在部門管理者的流失，給我順利完成工作目標(biāo)帶來(lái)了困難。3.0235.7130.9533.33工作作風(fēng)與風(fēng)格21我的同事們?cè)诠ぷ魃献非缶媲缶?.5264.2919.0516.6747公司職員在工作上保持著較高的積極性。3.5456.1036.597.3248我會(huì)因?yàn)楣芾碚呷狈ぷ髫?zé)任感等問(wèn)題而頭疼。2.9324.3946.3429.27工作協(xié)作49我們部門的工作能夠得到其它部門的積極配合。3.5663.4131.714.8850跨部門合作時(shí)，存在互相推諉扯皮的現(xiàn)象。3.2434.1548.7817.07均值3.3751.2931.8516.87重要性修補(bǔ)區(qū)22、48、50優(yōu)勢(shì)區(qū)20、21、47、49--機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.7工作群體維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：在部門內(nèi)工作氛圍方面，管理者們對(duì)其認(rèn)可程度最高的是同事間的融洽性；同時(shí)對(duì)同事工作的質(zhì)量和積極性認(rèn)可也較高；此外，在部門間積極配合上，過(guò)半數(shù)的管理者持肯定態(tài)度。劣勢(shì)：管理者認(rèn)為內(nèi)部員工的流失對(duì)工作開(kāi)展造成了一定的困難；另外在管理者責(zé)任感方面持中立程度的認(rèn)可；再者是在跨部門合作時(shí)，部門間存在一定的互相推托責(zé)任行為。建議：部門內(nèi)部管理人員的流失應(yīng)引起A公司的注意，應(yīng)采取一定的措施穩(wěn)定基層管理人員，降低流失率。同時(shí)公司人力資源部應(yīng)對(duì)各部門崗位做好備份工作，以減少員工突然離職給工作開(kāi)展帶來(lái)的困難。另外通過(guò)一些團(tuán)體活動(dòng)增進(jìn)部門之間的互動(dòng)和交流，同時(shí)在崗位職責(zé)上也應(yīng)進(jìn)一步明確，并且將合作性納入崗位指標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)中去，從考核、員工關(guān)系和職責(zé)明晰度等方面共同提高公司同事間的責(zé)任意識(shí)和合作意識(shí)。3.8管理者在領(lǐng)導(dǎo)行為維度上的滿意度評(píng)估表3.7管理者在領(lǐng)導(dǎo)行為上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％領(lǐng)導(dǎo)行為23我了解下屬對(duì)我的期望。3.5764.2926.199.5224我與下屬之間的溝通狀況良好。3.8378.5721.430.0025我的直接上司具有足夠的能力來(lái)領(lǐng)導(dǎo)我們開(kāi)展工作。3.8378.5714.297.1426公司高層管理者在努力營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)合作氛圍。3.9376.1919.054.76均值3.7974.4120.245.36重要性修補(bǔ)區(qū)--優(yōu)勢(shì)區(qū)23、24、25、26--機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.8領(lǐng)導(dǎo)行為維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：在領(lǐng)導(dǎo)行為方面，管理者滿意指數(shù)顯著高于不滿意指數(shù)，這當(dāng)中，對(duì)直接上司的領(lǐng)導(dǎo)能力最為認(rèn)可；在與下屬之間的溝通狀況方面，多數(shù)管理者都也自認(rèn)為較好；在公司高層管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)合作方面所做的努力上持較高的認(rèn)可度；同時(shí)，對(duì)于下屬對(duì)自身的要求方面，管理者也多數(shù)表示明確。劣勢(shì)：仍然有一定比例的中立態(tài)度存在，中立指數(shù)最高的為是否了解下屬對(duì)自己的期望上。建議：管理工作中更大的比重在于人員的管理方面，而且管理的成效始終是動(dòng)態(tài)、雙方互動(dòng)的結(jié)果，因此管理者應(yīng)更多地關(guān)心和幫助下屬，更多地與下屬進(jìn)行溝通，了解他們實(shí)際的想法，立足于下屬的實(shí)際情況開(kāi)展管理工作。3.9管理者在企業(yè)管理維度上的滿意度評(píng)估表3.8管理者在企業(yè)管理上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％管理制度與機(jī)制27公司目前有些部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫。2.509.5242.8647.6228公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求。2.9335.7121.4342.8629公司的規(guī)章制度在實(shí)際工作中沒(méi)有落到實(shí)處。2.4311.9021.4366.67管理措施8采用目前的考核方法，能夠?qū)ξ业墓ぷ鳂I(yè)績(jī)作出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。2.5726.1921.4352.3830我認(rèn)為公司的績(jī)效管理工作做得不錯(cuò)。2.9535.7133.3330.9532工作流程的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，阻礙了我順利地開(kāi)展工作。2.9023.8145.2430.9538我清楚我的工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系。3.9388.104.767.14管理風(fēng)格31公司鼓勵(lì)管理者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和進(jìn)行創(chuàng)新。3.5059.5223.8116.6734我能感受到公司對(duì)我各方面的關(guān)心。3.3150.0030.9519.0535我認(rèn)為公司在倡導(dǎo)柔性化管理方面做得不錯(cuò)。3.5057.1426.1916.67企業(yè)文化33A的企業(yè)文化建設(shè)深入人心。3.7169.0516.6714.2936告訴朋友和家人自己在A工作，是一件值得驕傲的事情。3.8673.8123.812.3840A有明確的價(jià)值觀主導(dǎo)著公司的經(jīng)營(yíng)和管理。3.6264.2926.199.52均值3.2146.5226.0127.47重要性修補(bǔ)區(qū)27、28、29、8、32優(yōu)勢(shì)區(qū)38、31、33、34、35、36、4030機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.9企業(yè)管理維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：在管理措施方面大多數(shù)管理者對(duì)自己清楚工作目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的關(guān)系持較肯定態(tài)度；在企業(yè)文化方面，管理者對(duì)A公司的企業(yè)文化各方面給予了較高的認(rèn)可，認(rèn)為A的企業(yè)文化建設(shè)是深入人心的。劣勢(shì)：多數(shù)管理者認(rèn)為有些部門的結(jié)構(gòu)設(shè)置龐大臃腫，公司的規(guī)章制度在實(shí)際工作中沒(méi)有落到實(shí)處。同時(shí)也有為數(shù)不少的人（42.86%）認(rèn)為公司人才隊(duì)伍建設(shè)不適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展要求；多數(shù)管理者對(duì)公司的業(yè)績(jī)考核的準(zhǔn)確性不認(rèn)可；對(duì)于績(jī)效管理工作和工作流程的科學(xué)合理性，持中立偏下態(tài)度的居多。建議：部門間的結(jié)構(gòu)設(shè)置方面，也是需要進(jìn)行合理建設(shè)的一塊，如果結(jié)構(gòu)設(shè)置不符合公司發(fā)展的實(shí)際需求，就會(huì)起阻礙作用；公司的規(guī)章制度一經(jīng)下達(dá)，就應(yīng)有效的實(shí)行和落實(shí)，而不應(yīng)該將其停留在書面和口頭上；人才隊(duì)伍的建設(shè)也應(yīng)與公司發(fā)展的實(shí)際掛鉤，應(yīng)根據(jù)公司的實(shí)際需要，切忌盲目；加大業(yè)績(jī)考核的合理性和準(zhǔn)確性，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，設(shè)計(jì)合理的工作流程，這樣才能從根本上提高工作效率，增強(qiáng)管理上的公平性，以提高員工對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)可和滿意度。3.10管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)維度上的滿意度評(píng)估表3.9管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的滿意度各項(xiàng)分值分布子維度序號(hào)內(nèi)容單項(xiàng)得分滿意指數(shù)％中立指數(shù)％抱怨指數(shù)％企業(yè)經(jīng)營(yíng)37我了解公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。3.6271.439.5219.0539我對(duì)A實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展充滿信心。4.0583.3311.904.7641我認(rèn)為公司的戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確。4.0085.7111.902.3842與業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)相比，A富有競(jìng)爭(zhēng)力。4.0783.337.149.5243公司在品牌建設(shè)上取得了不錯(cuò)的成效。4.4095.242.382.38重要性修補(bǔ)區(qū)--優(yōu)勢(shì)區(qū)37、39、41、42、43--機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖3.10企業(yè)經(jīng)營(yíng)維度杠桿分析優(yōu)勢(shì)：管理者的滿意度要遠(yuǎn)高于抱怨度，表明大多數(shù)管理者對(duì)A的經(jīng)營(yíng)方式是認(rèn)可的和滿意的，從品牌建設(shè)到公司的戰(zhàn)略定位準(zhǔn)確性和A在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力、A的健康發(fā)展、公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)上都有較高程度的認(rèn)可，其中尤其認(rèn)可的是公司的品牌建設(shè)的成效。劣勢(shì)：有近2成的人對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)表示不了解。建議：公司高層應(yīng)將戰(zhàn)略目標(biāo)下達(dá)給公司所有中高層管理者，這樣才能使得他們?cè)趯?shí)際管理過(guò)程中能有一個(gè)標(biāo)的和參考，避免在工作中偏離方向。4.不同屬性管理者滿意度的具體分析4.1不同住宿方式管理者滿意度分析表4.1不同住宿方式管理者滿意度分布情況圖中帶*號(hào)為差異顯著，下同。工作本身**工作回報(bào)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體**領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體滿意度廠宿212222122外宿121111211從總體上，外宿的管理者較廠宿的管理者滿意度更高，差異檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)在工作本身和工作群體的滿意度上外宿的顯著高于廠宿的，只有在工作回報(bào)和企業(yè)管理上廠宿的略高于外宿的。長(zhǎng)期在廠里住宿，由于交往面的相對(duì)狹窄，以及多數(shù)時(shí)間在廠里工作生活，會(huì)導(dǎo)致加大職業(yè)倦怠程度，并且我們可以看到，在工作本身和工作群體維度上差異尤為顯著，廠宿管理者由于在廠時(shí)間長(zhǎng)，接觸和交往的群體都是廠里的同事和員工，對(duì)家庭和外部的互動(dòng)減少，因此其滿意度也會(huì)降低。針對(duì)此種狀況，公司管理層應(yīng)該多方面考慮管理者的住宿問(wèn)題，除了改善住宿條件之外，還應(yīng)多考慮這部分管理者家庭和外部互動(dòng)方面的需要，可以通過(guò)定期放假輪休等措施來(lái)加以改善，從而提高他們對(duì)工作的滿意感。4.2不同學(xué)歷管理者滿意度分析表4.2不同學(xué)歷管理者滿意度分布情況工作本身工作回報(bào)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體**領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體滿意度**高中/中專313133233大專231211322本科122322111總體上，學(xué)歷越高的管理者，工作的滿意度越高。學(xué)歷高的管理者，所擔(dān)任的崗位相對(duì)也越高，這部分人往往是公司管理層中的骨干成員，因?yàn)槭苓^(guò)高等教育，對(duì)公司的管理政策和制度有深刻的領(lǐng)悟，也有更強(qiáng)的執(zhí)行力，他們提出的想法和建議也往往能夠得到公司高層的重視，因而對(duì)公司更有歸屬感，愿意付出更多的工作投入，從而對(duì)工作的滿意度更高；相反，對(duì)于學(xué)歷較低的管理者（高中/中專），因?yàn)槭軐W(xué)歷限制，較難擔(dān)任更高層次的職務(wù)，感到公司所給予的晉升機(jī)會(huì)也不會(huì)太多，對(duì)前途的期望不是很高，因而可能時(shí)常對(duì)工作有一定的抱怨，影響了工作的滿意度。鑒于此，公司管理層應(yīng)該多重視低學(xué)歷的管理人員，多與他們進(jìn)行溝通，交流思想，在工作生活上給予關(guān)心，增加培訓(xùn)力度，從學(xué)識(shí)、能力上提升他們的潛力。這里值得注意的是在工作群體維度上不同學(xué)歷管理者差異顯著，而最低水平的仍然是高中/中專學(xué)歷的管理者，說(shuō)明這部分管理者對(duì)部門內(nèi)工作氛圍和部門間的合作滿意度都較低，企業(yè)需要更多關(guān)注這部分管理者，加大調(diào)查分析，弄清在這個(gè)維度上他們相對(duì)于其它學(xué)歷管理者滿意度水平較低的原因，進(jìn)行差異化管理。4.3不同年齡管理者滿意度分析表4.3不同年齡管理者滿意度分布情況工作本身**工作回報(bào)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體滿意度21-29歲32223323230-39歲23332232340歲及以上111111111從不同年齡的管理者工作滿意度的比較來(lái)看，40歲及以上的管理者滿意度均最高。30歲以下的管理者較30-39歲的管理者滿意度略高，但差別較小。年齡超過(guò)40歲的管理者滿意度之所以越高，可能是一方面這部分人因資歷的原因，已經(jīng)處于比較高層的位置，得到公司較多的認(rèn)可；另一方面，他們進(jìn)入公司的年限也更長(zhǎng)，對(duì)公司的管理和文化相當(dāng)熟悉，對(duì)公司也表現(xiàn)出更高的認(rèn)同感，能夠把自己的目標(biāo)和公司的目標(biāo)緊緊地結(jié)合在一起，從而對(duì)公司表現(xiàn)出更高的滿意度。處于30-39歲的管理者工作滿意度最低，原因可能是這部分人處于比較尷尬的位置，在上面有資歷更高的人擔(dān)任重要的崗位，較難撼動(dòng)這些人的地位，在下面又有新人在追趕，感到自己的地位比較危險(xiǎn)，因而內(nèi)心感到很不安全，有更大的壓力，造成對(duì)工作的滿意感下降。由此，公司管理層特別需要關(guān)注30-39歲這一年齡段的管理人員，要給他們更多的信心和機(jī)會(huì)，以提高他們的滿意度。在這個(gè)維度上差異顯著的表現(xiàn)在工作本身方面，21-29歲管理者對(duì)工作本身的滿意度最低，這部分員工由于年紀(jì)較輕，職業(yè)定位尚不明晰，會(huì)產(chǎn)生方方面面的不滿和困惑，公司人力資源部應(yīng)對(duì)這部分管理層員工多加指導(dǎo)，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。4.4不同入司年限管理者滿意度分析表4.4不同入司年限管理者滿意度分布情況工作本身**工作回報(bào)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體滿意度3年以下4443441434-7年3231221348-10年23243121111年以上111213322不同入司年限的管理人員工作滿意度的趨勢(shì)大致與不同年齡管理者的變化趨勢(shì)相近，8年以上入司年限的滿意度要高于8年以下的。其原因，可參考上面的分析。從管理上，公司應(yīng)該特別要重視進(jìn)入公司有4-7年的管理人員，這部分人員的滿意度相對(duì)最低，公司管理層要給他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)力度，使他們對(duì)公司產(chǎn)生更高的忠誠(chéng)度。在工作本身方面，不同入司年限管理者滿意度差異顯著，且入司3年以下管理者滿意度較低，公司應(yīng)對(duì)這方面給予關(guān)注。4.5不同部門類別管理者滿意度分析由于很多部門內(nèi)人數(shù)只有一人，根據(jù)客戶建議將部門分成三大類，即：制造中心：工業(yè)園一分廠、工業(yè)園二分廠、冷加工廠、裝飾廠、配件廠、加美廠、質(zhì)量部、生產(chǎn)管理部、生產(chǎn)技術(shù)部、安保部、設(shè)備部。營(yíng)銷中心：馬可波羅事業(yè)部、L&D事業(yè)部、國(guó)際事業(yè)部、東莞事業(yè)部、大客戶服務(wù)部、營(yíng)銷管理部、研發(fā)中心、市場(chǎng)部、服務(wù)部。職能部門：物流部、財(cái)務(wù)部、行政部、總經(jīng)辦、人力資源部、采購(gòu)部、環(huán)境藝術(shù)陶瓷園。在這個(gè)基礎(chǔ)上進(jìn)行差異分析。表4.5不同部門類別管理者滿意度分析工作本身工作回報(bào)個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展工作背景工作群體領(lǐng)導(dǎo)行為企業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營(yíng)整體滿意度制造中心332333323營(yíng)銷中心223222232職能部門111111111從部門之間的滿意度比較看，職能部門滿意度最高、制造中心滿意度最低。職能部門的工作相對(duì)處于高層地位，他們可能更多地參與公司管理制度和決策的制定，因而對(duì)公司有更強(qiáng)的認(rèn)同感，而制造中心更多的是一線的管理管理人員，工作比較繁忙，直接要負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，壓力大，受重視度低，因而難免有些抱怨。針對(duì)這一情況，公司的管理層需要多多給予制造中心的管理人員以支持，讓他們感到工作的重要性，提高他們對(duì)公司的信心和認(rèn)同感。5.管理者滿意度各維度與整體滿意度關(guān)系分析5.1管理者滿意度一級(jí)維度與整體滿意度相關(guān)分析事物之間總是有聯(lián)系的，相關(guān)關(guān)系，即兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，統(tǒng)計(jì)中我們經(jīng)常用這種方法來(lái)考察不同現(xiàn)象之間的關(guān)系程度，相關(guān)分正相關(guān)和負(fù)相關(guān)，用相關(guān)系數(shù)r的正負(fù)值來(lái)區(qū)別。為了探討員工滿意度各維度與整體滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，因此我們采用這種方式來(lái)加以考察，相關(guān)分析表明，滿意度各一級(jí)維度中，工作本身、個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展、工作群體、領(lǐng)導(dǎo)行為、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營(yíng)等6個(gè)維度與整體滿意度存在顯著的相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)在0.305至0.619之間?？梢?jiàn)這6個(gè)方面與整體滿意度悉悉相關(guān)，結(jié)合以上各維度滿意度情況的具體分析，企業(yè)需要在這6個(gè)主要影響維度上給予高度的關(guān)注。5.2管理者滿意度一級(jí)維度與整體滿意度回歸分析變量的關(guān)系可以分為兩類：一類是有確定函數(shù)關(guān)系，知道其中兩個(gè)變量，就可以確定第三個(gè)變量，另一類是統(tǒng)計(jì)相關(guān)關(guān)系，即因變量的變化是幾個(gè)自變量共同作用的結(jié)果，對(duì)于統(tǒng)計(jì)相關(guān)的變量，我們希望能夠在已知主要影響變量變化的情況下去預(yù)測(cè)因變量的變化。在實(shí)際工作中，常常需要根據(jù)一個(gè)或多個(gè)變量的變化來(lái)確定和解釋另一個(gè)變量的變化，而回歸分析是一種用來(lái)考察自變量和因變量的因果影響關(guān)系時(shí)常用的統(tǒng)計(jì)方法，因此我們?cè)谶@里通過(guò)多元回歸分析來(lái)對(duì)滿意度各維度與整體滿意度間的因果關(guān)系做出分析。采用逐步多元回歸分析考察員工滿意度8個(gè)大維度與整體滿意度的關(guān)系。從回歸結(jié)果中我們得出，能顯著預(yù)測(cè)員工工作整體滿意度的大維度有：企業(yè)經(jīng)營(yíng)、工作本身。這兩個(gè)大維度與整體滿意度的Pearson相關(guān)系數(shù)分別為0.619、0.524（顯著性水平為0.000）?；貧w方程為：整體滿意度＝0.464*企業(yè)經(jīng)營(yíng)＋0.341*工作本身可見(jiàn)，這兩方面是最能預(yù)測(cè)整體滿意度的兩個(gè)因素，而在上面的調(diào)查中了解到這兩方面優(yōu)勢(shì)明顯，而劣勢(shì)較少，為了公司能長(zhǎng)期良性健康的發(fā)展，建議公司在保持優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，應(yīng)該在劣勢(shì)上作相應(yīng)的完善和提高。。6.管理者敬業(yè)度分析員工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。敬業(yè)的員工形成一種持續(xù)增長(zhǎng)的合力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)不斷前進(jìn)。一般來(lái)說(shuō)，衡量員工是否敬業(yè)的核心指標(biāo)應(yīng)該是，當(dāng)他在企業(yè)工作時(shí)，他是否盡最大努力把工作做好，即他的努力程度怎樣。我們結(jié)合滿意度項(xiàng)目一起調(diào)查了敬業(yè)度，即上述的第一個(gè)層次，考察員工是否用對(duì)自己的公司、自己的上司和同事以及自己的工作和工作中所取得的成就等是否有一個(gè)肯定的評(píng)價(jià)，以評(píng)價(jià)程度的高低來(lái)衡量其敬業(yè)度的高低，接下來(lái)我們結(jié)合統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)進(jìn)行分析：6.1問(wèn)卷說(shuō)明6.1.1內(nèi)容說(shuō)明此次調(diào)查沒(méi)有設(shè)計(jì)專門的敬業(yè)度調(diào)查問(wèn)卷，但是滿意度調(diào)查問(wèn)卷中涉及了一些與測(cè)量敬業(yè)度有關(guān)的內(nèi)容。這些題目包括第1-3題、第13-14題，第20-21題，第34題以及第45題。6.1.2關(guān)鍵指標(biāo)術(shù)語(yǔ)說(shuō)明1）敬業(yè)指數(shù)：打分為“4－5”的有效百分比；2）不敬業(yè)指數(shù)：打分為“1－2”的有效百分比；3）總體敬業(yè)度指數(shù)：評(píng)估綜合敬業(yè)程度高低的重要指標(biāo)，計(jì)算方式與總體滿意度指數(shù)相同，5點(diǎn)計(jì)分問(wèn)卷中，得分為10－40代表“不敬業(yè)”，40－70分代表“中立”，70－100分代表“敬業(yè)”。6.2敬業(yè)度總體分析圖6.1敬業(yè)度各指數(shù)比較從上述敬業(yè)度總體分析上可見(jiàn)，敬業(yè)度處于中等偏上水平，不敬業(yè)指數(shù)很低，因而可以看出A公司管理者敬業(yè)程度較高。6.3敬業(yè)度具體杠桿分析表6.1敬業(yè)度所屬項(xiàng)目描述性分析序號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容人數(shù)均值標(biāo)準(zhǔn)差敬業(yè)指數(shù)％中立指數(shù)％不敬業(yè)指數(shù)％1在過(guò)去的六天里，我因工作出色而受到了表?yè)P(yáng)。423.141.0733.3342.8623.812在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步。423.330.9050.0030.9519.053我覺(jué)得我的工作對(duì)于公司使命和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是重要的。424.000.9176.1919.054.7613在A工作，我覺(jué)得有奔頭。423.760.7671.4321.437.1414過(guò)去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。423.950.7385.717.147.1420在我們部門，同事間相處融洽。423.790.9080.959.529.5221我的同事們?cè)诠ぷ魃献非缶媲缶?23.520.9264.2919.0516.6734我能感受到公司對(duì)我各方面的關(guān)心。423.310.8750.0030.9519.0545在工作中，我有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事。413.560.6756.1039.024.88總體敬業(yè)度指數(shù)72重要性修補(bǔ)區(qū)1、2、34優(yōu)勢(shì)區(qū)3、13、14、20、21、35--機(jī)會(huì)區(qū)--維持區(qū)企業(yè)表現(xiàn)圖6.2管理者敬業(yè)度杠桿分析在敬業(yè)度單項(xiàng)分析中我們可以看出，優(yōu)勢(shì)區(qū)非常明顯：中高層管理者對(duì)自身在公司的成長(zhǎng)和發(fā)展、同事間合作的融洽性、對(duì)自身工作重要性的認(rèn)可、以及同事在工作上追求精益求精方面給予了較高的肯定，認(rèn)為公司在這些方面都較不錯(cuò)，這些是決定敬業(yè)度高低的很主要的方面，可以說(shuō)公司在這些方面努力的結(jié)果導(dǎo)致了管理者們較高的敬業(yè)度，從而使他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)更多投入，更有主人翁的意識(shí)，這也是保證核心員工穩(wěn)定性的重要條件之一。其次對(duì)公司給予的關(guān)懷、工作中有機(jī)會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng)、公司對(duì)自己成績(jī)的認(rèn)可方面，也有過(guò)半數(shù)的員工表示認(rèn)可，但同時(shí)在這些方面也有一定比例的中立和不滿意指數(shù)存在?？梢哉f(shuō)這些是影響敬業(yè)度的主要因素，建議公司能夠在這些方面做出必要的改進(jìn)，進(jìn)一步關(guān)心管理者的工作和生活，并及時(shí)對(duì)他們的業(yè)績(jī)給予必要的認(rèn)可，并加大授權(quán)力度，充分發(fā)揮各人的所長(zhǎng)，以進(jìn)一步提高管理層員工的敬業(yè)度。總的來(lái)說(shuō)，中高層管理者的總體敬業(yè)度指數(shù)為72，處于敬業(yè)的水平。6.4不同群體管理者敬業(yè)度的差異分析表6.2不同入司年限管理者敬業(yè)度方差分析1-3年均值4-7年均值8-10年均值11年及以上均值FSig敬業(yè)度2.893.753.653.814.090.01從方差分析結(jié)果中可見(jiàn)，不同入司年限的管理者在敬業(yè)度方面有顯著差異，從均值上加以比較來(lái)看，入司年限1-3年的敬業(yè)度最高，而8-10年的敬業(yè)度最低。結(jié)合不同入司年限滿意度差異比較，可以發(fā)現(xiàn)，11年及以上的管理者由于入司時(shí)間長(zhǎng)，對(duì)公司各方面的投入和感情的升值導(dǎo)致敬業(yè)度顯著高于其它入司年限員工；而入司年限在3年或以下的員工，敬業(yè)度普遍較低，處于中立的水平；而4-10年員工的敬業(yè)度差別不大，處于敬業(yè)的水平。公司應(yīng)更多關(guān)注入司年限在3年以下的員工，提高他們的敬業(yè)度。經(jīng)差異檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)管理者性別、住宿方式、年齡、部門類別、學(xué)歷層次這些人口學(xué)變量在敬業(yè)度上不存在顯著差異，在此不詳細(xì)展開(kāi)。6.5管理者敬業(yè)度與整體滿意度的相關(guān)分析為了探討敬業(yè)度與管理者滿意度之間是否存在相關(guān)以及相關(guān)程度的高低，我們采用相關(guān)系數(shù)來(lái)加以考察。敬業(yè)度與工作滿意度、公司滿意度和整體滿意度的相關(guān)分析見(jiàn)下表所示，表中數(shù)值即相關(guān)系數(shù)：表6.3敬業(yè)度與滿意度相關(guān)分析1敬業(yè)度2工作滿意度3公司滿意度4整體滿意度1敬業(yè)度1.0002工作滿意度0.448**1.0003公司滿意度0.262**0.0561.0004整體滿意度0.514**0.673**0.701**1.000相關(guān)分析表明，敬業(yè)度與工作滿意度、公司滿意度和整體滿意度具有中等程度的正相關(guān)，相關(guān)分析是表明變量之間的一種共變關(guān)系，說(shuō)明滿意度與敬業(yè)度存在正的共變關(guān)系，即滿意度高，敬業(yè)度也會(huì)隨之提高，而敬業(yè)度是直接影響工作績(jī)效的因素，因此公司應(yīng)注重提高員工工作滿意度，從而增強(qiáng)員工敬業(yè)度水平以提高工作工作績(jī)效。7.主要結(jié)果和問(wèn)題歸納從杠桿分析歸納整個(gè)調(diào)查的結(jié)果，我們來(lái)總結(jié)一下現(xiàn)階段A公司現(xiàn)階段管理方面的優(yōu)劣勢(shì)情況，以發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問(wèn)題所在。7.1杠桿分析小結(jié)表7.1杠桿分析小結(jié)杠桿區(qū)域維度項(xiàng)目一級(jí)維度二