人員招聘與錄用第二次作業(yè)答案

《人員招聘與錄用》第二次作業(yè)答案一、單項(xiàng)選擇題。本大題共20個(gè)小題，每小題3.0分，共60.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是符合題目要求的。.人員甄選過程中使用個(gè)人簡(jiǎn)歷評(píng)價(jià)法應(yīng)當(dāng)注意的是，個(gè)人簡(jiǎn)歷（ ）。A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B.在招聘過程中作用不大C.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)JD.一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息.關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（ ）。A.結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)JB.如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是簽定勞動(dòng)合同C.遞交申請(qǐng)材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機(jī)會(huì)D.職業(yè)心理測(cè)試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成.（ ）是一種古老而又最基本的人員選拔方法。A.面試B.心理測(cè)試C.筆試JD.情景模擬測(cè)試4.（ ）是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是有效的管理干部測(cè)試方法。A.公文筐測(cè)試JB.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.即席發(fā)言D.角色扮演5.對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查的最佳時(shí)間為（ ）。A.筆試結(jié)束與準(zhǔn)備面試的間隙B.與面試同時(shí)進(jìn)行C.面試結(jié)束與安排上崗的間隙JD.安排上崗之后6.領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)不包括（ ）。A.可以防范所有偽裝JB.可以看出部分職業(yè)道德C.測(cè)評(píng)指標(biāo)大多是人際和社會(huì)性方面的內(nèi)容D.測(cè)評(píng)的結(jié)果比較公平7.評(píng)價(jià)中心一般在招聘（）人員時(shí)采用。A.高層管理人員JB.中層管理人員C.基層管理人員D.一般員工）。.下列甄選方法中，屬于評(píng)價(jià)中心的為（）。A.人格測(cè)驗(yàn)B.能力傾向測(cè)驗(yàn)C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演J.關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（ ）A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B.首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求J）。.以下哪項(xiàng)不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。A.作出決策B.確定薪酬C.發(fā)出通知D.招聘計(jì)劃制定J.某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（ ）的規(guī)定相抵觸。A.勞動(dòng)法JB.民法通則C.公司法D.開忸.關(guān)于離職面談的作用，表述錯(cuò)誤的是（ ）。A.防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B.可以了解離職員工辭職的真正原因C.可以了解離職員工對(duì)公司的建議或抱怨D.可以簡(jiǎn)化離職的手續(xù)J.以下哪類問題盡量不要在面試中應(yīng)用？A.假設(shè)性問題JB.引導(dǎo)式問題C.壓迫式問題D.開放類問題.在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。A.應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B.應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問C.應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問JD.應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問.面試開始時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（ ）開始發(fā)問。A.可以預(yù)料到的問題JB.最預(yù)想不到的問題C.最難于回答的問題D.簡(jiǎn)歷中有疑問的地方.在面試過程中，考官不應(yīng)該（ ）。A.創(chuàng)造融洽的氣氛B.讓應(yīng)聘者了解單位等現(xiàn)實(shí)狀況C.決定應(yīng)聘者是否被錄用JD.了解應(yīng)聘者對(duì)知識(shí)技能和非智力素質(zhì).在面試提問中應(yīng)遵循STAR原則，其中R表示（ ）。A.目標(biāo)B.背景C.結(jié)果JD.行為.我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù) ）。A.應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B.聘職位要求進(jìn)行清單式提問C.應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問JD.應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問.“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（ ）。A.壓力性問題JB.知識(shí)性問題C.思維性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題.面試的好壞依賴于（ ）。A.面試的時(shí)間B.面試的氛圍和地點(diǎn)C.操作方法和面試考官JD.面試的形式和被面試者二、多項(xiàng)選擇題。本大題共10個(gè)小題，每小題4.0分，共40.0分。在每小題給出的選項(xiàng)中，有一項(xiàng)或多項(xiàng)是符合題目要求的。.篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（ ）。A.根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信度JB.推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C.應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)JD.在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些JE.在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些.評(píng)價(jià)中心與其他測(cè)評(píng)方法相比，其優(yōu)勢(shì)在于（ ）。A.形象逼真性JB.靜態(tài)性C.動(dòng)態(tài)性JD.綜合性JE.專一性.情景模擬測(cè)試的常用方法有（ ）。A.公文處理模擬法JB.訪談法C.決策模擬競(jìng)賽法D.案例分析法E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法J.關(guān)于錄用決策，表述正確的是（ ）。A.應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性JB.應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題JC.要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求JD.首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定JE.員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好.以下關(guān)于群體決策法的說法正確的有（ ）。A.決策人員不唯一JB.具有不同背景的多個(gè)人員來評(píng)價(jià)JC.提高了招聘決策的主觀性D.運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理JE.提高了招聘決策的客觀性J.離職面談的主要內(nèi)容包括（ ）。A.建立融洽的關(guān)系JB.征求對(duì)原來工作的意見JC.了解離職的原因JD.進(jìn)行新舊工作之間的對(duì)比JE.明確面談的目的^.組織文化在組織管理中的主要作用在于（ ）。A.激勵(lì)作用JB.淡化作用C.凝聚作用JD.規(guī)范作用JE.穩(wěn)定作用J.（ ）是對(duì)招聘過程中使用方法的正確和有效性的檢驗(yàn)。A.信度評(píng)估J.效度評(píng)估JC.成本評(píng)估D.質(zhì)量評(píng)估E.效率評(píng)估.心理測(cè)試要注意（ ）。A.對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)JB.要有嚴(yán)格的程序JC.測(cè)試的表面效度無要求D.測(cè)試結(jié)果不是唯一評(píng)定