人力資源管理師課件

人力資源管理師（三級）主講：王凱第一頁，共一百七十一頁。考試題型及分值理論知識專業(yè)技能理論知識（*90%）職業(yè)道德單項選擇題（10分）多項選擇題（40分）單項選擇題（60分）簡答題（30分）計算題（20分）案例分析題（30分）設(shè)計題（20分）理論和技能分開計算分?jǐn)?shù)，均以60分及格第二頁，共一百七十一頁?？荚嚂r間一年2次，上半年5月份，下半年11月份考試時間：上半場理論知識（8：30—10：00）下半場專業(yè)技能（10：30—12：30）第三頁，共一百七十一頁。記憶方法理性記憶記憶感性記憶機(jī)械記憶理解記憶簡化法（去除定狀補(bǔ)，留下主謂賓）分類法5W2H（what、who、when、why、where、how、howmuch）諧音法圖像法故事法直接諧音字母重組直接圖像法定樁法地點(diǎn)法在圖像法的基礎(chǔ)上，將圖像串成小故事記憶模塊法第四頁，共一百七十一頁。第一章人力資源規(guī)劃第五頁，共一百七十一頁。HR規(guī)劃內(nèi)涵廣義：HR計劃的總稱戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)統(tǒng)一狹義：戰(zhàn)、術(shù)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營目標(biāo)根據(jù)環(huán)境變化，對HR供求預(yù)測制定措施，達(dá)到HR供求平衡實(shí)現(xiàn)HR合理配置激勵員工的過程為HR規(guī)劃是預(yù)測供求關(guān)系和實(shí)現(xiàn)供求平衡的過程第六頁，共一百七十一頁。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費(fèi)用規(guī)劃第七頁，共一百七十一頁。第一節(jié)：崗位分析崗位分析的概念

對各類崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工應(yīng)具備的資格條件，進(jìn)行研究后，制定出崗位規(guī)范、工作說明書的過程崗位分析的內(nèi)容1.崗位：調(diào)查取得信息，界定崗位工作內(nèi)容和范圍（名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象等）

2.人員：明確崗位對員工的要求（知識、經(jīng)驗、身心等）

3.成果：將上述結(jié)果用文字和圖表形式表述，制定出

工作說明書和崗位規(guī)范等人事文件第八頁，共一百七十一頁。崗位分析信息的主要來源書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀察訪談工作日志第九頁，共一百七十一頁。崗位分析的作用奠定基礎(chǔ)提供依據(jù)必要條件重要前提基礎(chǔ)，薪酬制度的重要步驟HR供求預(yù)測選拔、招聘崗位評價考評、晉升改進(jìn)、優(yōu)化第十頁，共一百七十一頁。崗位分析的程序——準(zhǔn)備、實(shí)施調(diào)查、總結(jié)準(zhǔn)備階段掌握數(shù)據(jù)資料設(shè)計調(diào)查方案員工思想工作，建立友好關(guān)系分解環(huán)節(jié)，逐項完成組織學(xué)習(xí)，熟悉步驟調(diào)查目的（M）調(diào)查對象和單位(D)調(diào)查項目(X)調(diào)查表格和填寫說明(BT)調(diào)查時間、地點(diǎn)、方法(TAW)明確明確第十一頁，共一百七十一頁。崗位分析的最終成果——崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范概念崗位規(guī)范內(nèi)容崗位勞動規(guī)則定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)規(guī)范崗位員工規(guī)范時間規(guī)則組織規(guī)則崗位規(guī)則協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則第十二頁，共一百七十一頁。崗位規(guī)范基本形式管理崗位生產(chǎn)崗位知識能力培訓(xùn)操作規(guī)范技術(shù)業(yè)務(wù)能力職、識、能、歷指導(dǎo)、參考職要程操數(shù)質(zhì)調(diào)高（只要晨操，素質(zhì)調(diào)高）第十三頁，共一百七十一頁。工作說明書的分類崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書第十四頁，共一百七十一頁。工作說明書的內(nèi)容基本資料崗位職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系工作內(nèi)容和要求工作權(quán)限勞動條件與環(huán)境工作時間資歷身體條件心理品質(zhì)要求專業(yè)知識和技能要求績效考評第十五頁，共一百七十一頁?；举Y料崗位職責(zé)——

概述、工作職責(zé)監(jiān)督與崗位關(guān)系名稱、崗位評價（崗位等級）崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上級、分析日期所受監(jiān)督和所施監(jiān)督與其他崗位關(guān)系（內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系）職務(wù)晉升圖第十六頁，共一百七十一頁。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別突出的主題不同涉及內(nèi)容不同具體的結(jié)構(gòu)形式不同崗位規(guī)范VS工作說明書內(nèi)容主題結(jié)構(gòu)形式不受限制第十七頁，共一百七十一頁。第二單元崗位設(shè)計>－基本內(nèi)容原則意義崗位擴(kuò)大化和豐富化崗位滿負(fù)荷崗位工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)利相對應(yīng)分工與協(xié)作的需要提高生產(chǎn)效率的需要員工身心需要第十八頁，共一百七十一頁。崗位擴(kuò)大化橫向擴(kuò)大：一人負(fù)責(zé)一項改成多人共同負(fù)責(zé)多項增加變動因素，分擔(dān)輔助工作包干負(fù)責(zé)制降低流水線傳動速度縱向擴(kuò)大（縱觀整個程序）：產(chǎn)品設(shè)計、計劃制定、決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗、經(jīng)濟(jì)核算崗位擴(kuò)大化和豐富化橫向縱向第十九頁，共一百七十一頁。崗位豐富化多樣化明確意義整體性賦予自主權(quán)信息溝通和反饋要求意義廣闊空間工作效率實(shí)現(xiàn)價值身心滿足感崗位任務(wù)員工身外自身第二十頁，共一百七十一頁。崗位擴(kuò)大化和豐富化的區(qū)別擴(kuò)大化豐富化增加任務(wù)，擴(kuò)大任務(wù)結(jié)構(gòu)，員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更工作內(nèi)容充實(shí)，崗位豐富多彩，員工身心健康，綜合素質(zhì)提高

數(shù)量VS質(zhì)量第二十一頁，共一百七十一頁。崗位設(shè)計的基本方法——傳統(tǒng)、現(xiàn)代、IE（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)步驟選擇研究對象觀察記錄全部事實(shí)分析觀察記錄研究改進(jìn)新方法實(shí)施新方法第二十二頁，共一百七十一頁。傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（包括）作業(yè)程序圖流程圖線圖人—機(jī)程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖程序分析動作研究人體利用工地布置和條件改善工具和設(shè)備的設(shè)計對物對人第二十三頁，共一百七十一頁。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法——（人—機(jī)—環(huán)境）（三）其他——工業(yè)工程（IE）崗位設(shè)計的基本方法規(guī)劃設(shè)計評價創(chuàng)新具體表現(xiàn)基本功能：研究（人—機(jī)—環(huán)境）、設(shè)計、改善、設(shè)置第二十四頁，共一百七十一頁。第二節(jié)定員管理定員管理的作用用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)HR計劃的基礎(chǔ)調(diào)配員工的主要依據(jù)提高員工素質(zhì)企業(yè)員工第二十五頁，共一百七十一頁。定員管理——核定人數(shù)的方法（基本+新方法）

定員基本方法新方法按勞動效率定員按設(shè)備定員按崗位定員——設(shè)備崗位、工作崗位按比例定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員數(shù)理統(tǒng)計法概率推斷排隊論確定定工具保管員零基定員法第二十六頁，共一百七十一頁。定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)分級分類國家行業(yè)地方企業(yè)按綜合程度按具體形式單項綜合效率設(shè)備崗位比例職責(zé)分工第二十七頁，共一百七十一頁。企業(yè)定員的原則編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則以生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)各類人員比例要協(xié)調(diào)人盡其才，人事相宜創(chuàng)造良好環(huán)境定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn)計算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要協(xié)調(diào)第二十八頁，共一百七十一頁。定員標(biāo)準(zhǔn)編寫編寫依據(jù)總體編排概述——封面、目次、前言、首頁標(biāo)準(zhǔn)正文補(bǔ)充——附錄、腳注、條文注、表注、圖注一般要素技術(shù)要素標(biāo)準(zhǔn)名稱范圍引用標(biāo)準(zhǔn)定義、符號、縮略語、各工種、崗位、用人數(shù)量、質(zhì)量要求第二十九頁，共一百七十一頁。制度化管理概念制度化管理特征分工基礎(chǔ)上、權(quán)責(zé)分明按崗位權(quán)力大小確定其地位，有序的等級系統(tǒng)管理權(quán)和所有權(quán)分離以文字形式規(guī)定崗位特性，正規(guī)訓(xùn)練獲得資格實(shí)施管理的特點(diǎn)：忠于職守，而不是忠于某個人a、因事設(shè)人（不是因人設(shè)崗）b、權(quán)力下放到位（不能太小）c、權(quán)力受到制度限制（不能太大）三“權(quán)”兩“特”一“守”第三十頁，共一百七十一頁。制度化管理優(yōu)點(diǎn)個人與權(quán)力分離理性，規(guī)章和制度都是理性分析為基礎(chǔ)適合現(xiàn)代大企業(yè)需求“合離（理）性”第三十一頁，共一百七十一頁。HR管理制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度—“憲法”管理制度技術(shù)規(guī)范業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范“企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式”“企業(yè)章程”“董事會組織”“高層管理組織規(guī)范”第三十二頁，共一百七十一頁。HR管理制度體系構(gòu)成——基礎(chǔ)性和員工管理制度HR管理制度體系特點(diǎn)體現(xiàn)HR管理的

基本職能體現(xiàn)物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一

錄用——確定崗位人選保持——激勵員工，營造氛圍發(fā)展——訓(xùn)練提高知識、技能考評——對成果、態(tài)度、技能考核和評定調(diào)整——獎懲、解聘、晉升、調(diào)動，達(dá)到崗位要求招聘培訓(xùn)考評薪酬態(tài)度技能第三十三頁，共一百七十一頁。HR管理制度規(guī)劃原則1、共同發(fā)展2、適合企業(yè)特點(diǎn)3、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重4、符合法律規(guī)定5、與集體合同協(xié)調(diào)一致6、保持動態(tài)性HR管理制度規(guī)劃第三十四頁，共一百七十一頁。HR管理制度規(guī)劃的基本步驟征求意見，組織討論逐步調(diào)整，充實(shí)完善提出草案制定HR管理制度的程序第三十五頁，共一百七十一頁。1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，

2．對負(fù)責(zé)本項人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。

4．說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、確切的解釋和說明。

5．詳細(xì)規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實(shí)施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）

6．對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7．對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9．對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。

10．對本項人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)（why）（who）（what）（which）（when）第三十六頁，共一百七十一頁。制定HR管理制度基本要求從企業(yè)情況出發(fā)

滿足企業(yè)實(shí)際需求符合法律和道德注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進(jìn)性企業(yè)社會橫向縱向（what）對象(how)方法第三十七頁，共一百七十一頁?；疽蠛侠硇?、準(zhǔn)確性、可比性方法分析人力資源管理各方面活動及其過程確定這些活動需要哪些資源，多少資源（人力、財力、物力）執(zhí)行原則：分頭預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行程序首先檢查項目尤其是子項目（工資項目和基金項目）是否齊全

審核時，保證項目齊全，嚴(yán)格區(qū)別工資項目和基金項目注意國家政策和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的變化，是否涉及項目的增加或廢止，特別是涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，審核時應(yīng)充分體現(xiàn)，以獲得資金支持；HR費(fèi)用規(guī)劃——審核HR費(fèi)用預(yù)算第三十八頁，共一百七十一頁。審核人工成本預(yù)算的方法1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，動態(tài)調(diào)整2、注意比較分析費(fèi)用使用趨勢

（過去的使用情況）3、保證企業(yè)支付能力和員工利益（將來的使用情況）1、工資指導(dǎo)線2、工資水平的市場調(diào)查3、物價指數(shù)預(yù)警線基準(zhǔn)線控制下線收入—利潤=成本收入—成本=利潤上中下企業(yè)社會第三十九頁，共一百七十一頁。HR費(fèi)用支出的控制作用原則程序保證利益和工作順利的前提下，達(dá)成人工成本目標(biāo)降低HR管理費(fèi)用的重要途徑防止管理費(fèi)用濫用及時性節(jié)約性適應(yīng)性責(zé)權(quán)利相對應(yīng)制定控制標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施支出控制差異的處理降低成本、防止濫用收入—利潤=成本第四十頁，共一百七十一頁。第二章人員招聘與配置第四十一頁，共一百七十一頁。內(nèi)部招募

外部招募優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵性強(qiáng)費(fèi)用較低帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)競聘過程中產(chǎn)生矛盾，不利于團(tuán)結(jié)容易抑制創(chuàng)新篩選難度大，時間長進(jìn)入角色慢成本大決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工的積極性招募方法第四十二頁，共一百七十一頁。招募方法（招聘渠道）內(nèi)部招募外部招募推薦法布告法檔案法A、發(fā)布廣告B、借助中介—人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司C、校園D、網(wǎng)絡(luò)（成本低、范圍廣；不受時間和地點(diǎn)限制；求職簡歷更便捷和規(guī)范）E、熟人推薦招募專業(yè)人士的方法：獵頭、熟人推薦第四十三頁，共一百七十一頁。

選擇招聘渠道的主要步驟分析確定單位的招聘要求應(yīng)聘人員的特點(diǎn)招聘來源招聘方法第四十四頁，共一百七十一頁。校園招聘注意事項招聘洽談會注意事項程序了解大學(xué)生就業(yè)政策對學(xué)生多單位應(yīng)聘（腳踏兩只船或多只船）有思想準(zhǔn)備學(xué)生不切實(shí)際，注意引導(dǎo)對學(xué)生感興趣問題做好準(zhǔn)備有利因素（A、D）vs不利因素(B、C)了解招聘會檔次了解招聘會對象招聘會組織者招聘會信息宣傳準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備HR人員準(zhǔn)備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳招聘會后的工作第四十五頁，共一百七十一頁。

篩選應(yīng)聘者的方法——筆試、面試、心理測試

筆試優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)增加對知識、技能考察，大規(guī)模篩選節(jié)約時間應(yīng)聘者壓力小，正常發(fā)揮不全面，態(tài)度、修養(yǎng)、管理能力、口頭表達(dá)、操作能力無法考察第四十六頁，共一百七十一頁。對應(yīng)聘者初步篩選篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表的方法筆試的注意點(diǎn)判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處命題是否恰當(dāng)確定評閱計分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核第四十七頁，共一百七十一頁。面試組織與實(shí)施面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽氣氛讓面試者了解單位、崗位、HR政策了解應(yīng)聘者決定應(yīng)聘者是否通過創(chuàng)造融洽氣氛有時間說明自己具備的條件了解自己關(guān)心的問題決定是否來工作希望被理解、被尊重、公平對待第四十八頁，共一百七十一頁。面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段——確定面試目的，設(shè)計面試問題，確定面試時間和地點(diǎn)，了解應(yīng)聘者資料面試開始階段——從可以預(yù)料的問題開始提問，過渡到別的問題正式面試階段——密切注意應(yīng)聘者的行為和反應(yīng)結(jié)束面試階段——給應(yīng)聘者提問的機(jī)會面試評價階段——評語式評估

VS評分式評估反映應(yīng)聘者特征無法橫向比較每個應(yīng)聘者之間橫向比較準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)第四十九頁，共一百七十一頁。面試的方法初步面試和診斷面試結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，便于分析和比較，減少主觀性，面試效率高，對考官要求低靈活自由，問題因人而異，可以有更深入的信息缺點(diǎn)程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，收集的信息范圍受限制缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差增進(jìn)相互了解，對書面材料進(jìn)行補(bǔ)充雙方補(bǔ)充深層次的信息第五十頁，共一百七十一頁。機(jī)構(gòu)化面試問題舉例背景問題(個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景)知識性問題（與相關(guān)崗位相關(guān)的專業(yè)知識，人事政策、財務(wù)知識等）思維性問題（“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)？”）經(jīng)驗性(過去經(jīng)歷過的事情）情景性（“如果你的兩個得力的下手吵架，你怎么處理”）壓力性（“你好像不是太適合我們的工作，你怎么看？”）行為性（請你講述一次在過去的工作中，由你負(fù)責(zé)管理的經(jīng)歷，當(dāng)時這個項目有什么要求？出了你之外，都有誰參與了？你是怎樣完成這項項目的？）第五十一頁，共一百七十一頁。面試提問的技巧開放式提問——“談?wù)勀愎ぷ鹘?jīng)驗”封閉式提問——“你做過文員嗎”清單式提問——“你認(rèn)為效率低的原因是”，列出選項假設(shè)式提問——“如果你處在這種情況，你怎么處理”重復(fù)式提問——“你的意思是……”重復(fù)問題，檢驗準(zhǔn)確性確認(rèn)式提問——“你的想法很好”舉例式提問(行為描述提問)——核心技巧防止應(yīng)聘者編造工作經(jīng)驗

面試提問時注意問題避免引導(dǎo)性問題有意提一些相互矛盾的問題，判斷是否隱藏真實(shí)性對求職動向要仔細(xì)觀察直截了當(dāng)，語言簡練除了傾聽，還得察言觀色第五十二頁，共一百七十一頁。其他方法——心理測試人格測試興趣測試能力測試情景模擬測試公文筐測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法文件匯編處理文件，并做好記錄測評組考評案例—需要處理的問題信心領(lǐng)導(dǎo)計劃書面決策風(fēng)險敏感主動宣傳溝通管理協(xié)調(diào)自信創(chuàng)新心理第五十三頁，共一百七十一頁。員工錄用決策多重淘汰式——按測試分錄取，擇優(yōu)錄取補(bǔ)償式——考核權(quán)重不同，結(jié)果也不同結(jié)合式——以上兩種方法結(jié)合注意事項：a、盡量使用全面平衡的方法b、減少決策人員c、不能求全責(zé)備第五十四頁，共一百七十一頁。招聘活動評估（一）成本效益評估

招聘成本招聘總成本招聘單位成本直接成本間接成本招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、員工家庭安置費(fèi)、工作安置費(fèi)、差旅費(fèi)、招待費(fèi)等內(nèi)部提升費(fèi)用工作流動費(fèi)用招聘總成本實(shí)際錄用人數(shù)（舉例：花了3000元招聘了50人，單位成本3000/50）第五十五頁，共一百七十一頁。成本效用——花出的錢能帶來多少效益（比如：花了3000元招了50人——成本效用50/3000）總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用錄用人數(shù)招聘總成本應(yīng)聘人數(shù)招募期間的費(fèi)用被選中人數(shù)選拔期間的費(fèi)用正式錄用人數(shù)錄用期間的費(fèi)用所有新員工創(chuàng)造的總價值招聘總成本招聘收益成本比第五十六頁，共一百七十一頁。（二）數(shù)量和質(zhì)量評估錄用比招聘完成比應(yīng)聘比錄用人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)*100%*100%*100%數(shù)量評估第五十七頁，共一百七十一頁。信度評估（三）信度和效度評估穩(wěn)定系數(shù)——同一組應(yīng)聘者用同種方法在不同時間測試等值系數(shù)——同一組應(yīng)聘者用2種對等的方法測試內(nèi)在一致性——同一測試分為若干部分加以考察效度評估預(yù)測效度——能力和潛力內(nèi)容效度——知識和技能測試同側(cè)效度——測試與實(shí)際比對第五十八頁，共一百七十一頁。企業(yè)勞動分工作用形式原則工作簡化，加快熟練程度，提高勞動效率改革勞動工具，工具專門化發(fā)揮每個勞動者的特長擴(kuò)展勞動空間，縮短產(chǎn)品周期，加進(jìn)生產(chǎn)進(jìn)度防止經(jīng)常轉(zhuǎn)換崗位造成的工時浪費(fèi)職能分工專業(yè)（工種）分工技術(shù)分工直接生產(chǎn)工作vs管理、服務(wù)工作不同的工藝階段和工種準(zhǔn)備性VS執(zhí)行性基本工作VS輔助工作技術(shù)高VS技術(shù)低防止分工過細(xì)帶來的消極影響第五十九頁，共一百七十一頁。企業(yè)勞動協(xié)作作業(yè)組——最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式以下情況需設(shè)立工作組需要工人共同完成看管大型機(jī)器設(shè)備工作之間密切相關(guān)為了方便管理和相互交流為了加強(qiáng)工作聯(lián)系沒有固定的工作地或沒有固定任務(wù)，為了調(diào)動他們工作第六十頁，共一百七十一頁。作業(yè)組的內(nèi)容民主管理，完善崗位責(zé)任制度配備人員選好組長確定作業(yè)組規(guī)模，10~20人為宜工作地組織內(nèi)容第六十一頁，共一百七十一頁。改進(jìn)勞動分工過細(xì)的方法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)第六十二頁，共一百七十一頁。人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補(bǔ)增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理人員配置的基本方法以人員為標(biāo)準(zhǔn)——按絕對分?jǐn)?shù)選擇崗位（縱向）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)——按相對分?jǐn)?shù)選擇崗位（橫向）雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)——以上兩者結(jié)合（縱橫比）第六十三頁，共一百七十一頁。指派員工任務(wù)的方法匈牙利法——求最小化（時間最短、費(fèi)用最少）P95第六十四頁，共一百七十一頁。現(xiàn)場管理“5S”活動（6“S”）整理（扔掉沒用的）整頓（有用的物品分類擺放）清掃（地面、設(shè)備等物品）清潔（人員）素養(yǎng)（加強(qiáng)以上4點(diǎn)）（安全）對物對人第六十五頁，共一百七十一頁。勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度與濕度——夏季18~24°C，冬季7~22°C綠化整年的溫度范圍：7—24第六十六頁，共一百七十一頁。人力資源的時間配置單班制多班制優(yōu)點(diǎn)員工生活比較有規(guī)律，有利于員工健康，勞動組織工作簡單充分利用機(jī)械設(shè)備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力缺點(diǎn)不利于廠房、設(shè)備的充分利用需要組織輪班，組織工作比較復(fù)雜第六十七頁，共一百七十一頁。輪班應(yīng)注意的問題從生產(chǎn)具體情況出發(fā)，充分利用工時和節(jié)約人力平衡各個輪班人員的配備建立和健全交接班制度適當(dāng)組織各班工人交叉上班輪班對人的生、心影響，特別是夜班適當(dāng)增加夜班前后的休息時間縮短夜班次數(shù)，比如四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制第六十八頁，共一百七十一頁。輪班的組織形式兩班制三班制四班制間斷性連續(xù)性—四班三運(yùn)轉(zhuǎn)四八交叉四六工作制五班四運(yùn)轉(zhuǎn)增加用工量，為社會提供就業(yè)提高設(shè)備利用率縮短工作時間減少夜班時間增加工人學(xué)習(xí)時間社會企業(yè)員工優(yōu)點(diǎn)第六十九頁，共一百七十一頁。勞務(wù)外派與引進(jìn)外派工作的基本程序個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司安排雇主面試or將個人資料推薦給雇主外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，由雇主對錄用人員發(fā)邀請函錄用人員遞交辦理手續(xù)需要的資料接受出境培訓(xùn)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》外派公司辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費(fèi)用第七十頁，共一百七十一頁。外派勞務(wù)的管理項目的審查人員的挑選人員的培訓(xùn)外派引進(jìn)的管理聘用外國人的審批聘用外國人就業(yè)的基本條件入境后的工作——申請就業(yè)證、居留證（30天內(nèi)）第七十一頁，共一百七十一頁。第三章培訓(xùn)與開發(fā)第七十二頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)需求分析作用內(nèi)容找出差距，確立目標(biāo)找出解決問題的方法前瞻性預(yù)測分析培訓(xùn)成本的預(yù)算企業(yè)各方面達(dá)成共識層次分析對象分析階段分析戰(zhàn)略層次組織層次個人層次新員工在職員工目前未來測算時差法第七十三頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)需求信息收集方法分析模型面談法重點(diǎn)團(tuán)隊分析法工作任務(wù)分析法觀察法調(diào)查問卷循環(huán)評估模型全面性任務(wù)分析模型績效差距分析模型D.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型計劃階段研究階段任務(wù)和技能目錄階段任務(wù)和技能分析階段規(guī)劃設(shè)計階段執(zhí)行新的（修正）培訓(xùn)規(guī)劃階段【發(fā)現(xiàn)問題階段預(yù)先分析階段需求分析階段】第七十四頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)需求分析的程序——準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)準(zhǔn)備工作制定調(diào)查計劃建立員工背景檔案各部門人員保持聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查

制定行動計劃確定調(diào)查目標(biāo)

確定調(diào)查內(nèi)容

選擇調(diào)查方法下級中級（平級）上級whowhathow2W1H準(zhǔn)備第七十五頁，共一百七十一頁。提出培訓(xùn)需求動議(提案)和愿望調(diào)查、申報、匯總需求動議分析培訓(xùn)需求

【注意：員工現(xiàn)狀、問題、期望和想法】匯總需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)要求實(shí)施總結(jié)對需求信息歸類、整理分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報告差距（問題）現(xiàn)實(shí)期望實(shí)施調(diào)查培訓(xùn)需求分析的程序——準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)分析、輸出需求結(jié)果第七十六頁，共一百七十一頁。撰寫培訓(xùn)需求分析報告背景目的和性質(zhì)方法和過程分析結(jié)果解釋、評論附錄報告提要第七十七頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)規(guī)劃內(nèi)容籌備培訓(xùn)資源預(yù)算培訓(xùn)成本確定培訓(xùn)項目（態(tài)度方面or技能方面）開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容（具體培訓(xùn)內(nèi)容）（基本原則：滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)）設(shè)計實(shí)施過程選擇評估手段培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后虛脫前，用元素第七十八頁，共一百七十一頁。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法步驟目的結(jié)果方法培訓(xùn)需求分析找出差距數(shù)據(jù)資料客觀收集和分析數(shù)據(jù)2.工作說明界定工作要求工作流程圖觀察、收集資料3.任務(wù)分析對培訓(xùn)提出要求各任務(wù)所需技能統(tǒng)計表分析工作的技術(shù)構(gòu)成4.排序發(fā)現(xiàn)任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系，排出優(yōu)先次序?qū)W習(xí)流程圖對任務(wù)說明的檢查與分析5.陳述目標(biāo)提煉收據(jù)信息情景、行為、輔助工具、行為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)換工作說明的結(jié)果6.設(shè)計測驗證明規(guī)劃的合理性，作修改和調(diào)整測試與實(shí)際要求越接近，實(shí)際效果越高測試學(xué)7.制定培訓(xùn)策略使培訓(xùn)滿足工作需要規(guī)定培訓(xùn)性質(zhì)、類型、特征、內(nèi)容、方法等前幾個步驟的總結(jié)成果8.設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容充實(shí)培訓(xùn)策略規(guī)定的框架培訓(xùn)教案根據(jù)工作要求確定9.實(shí)驗實(shí)驗和改進(jìn)培訓(xùn)效果改進(jìn)的培訓(xùn)規(guī)劃情景模擬培訓(xùn)，收集學(xué)員建議和看法見下頁第七十九頁，共一百七十一頁。1、門口2、投影幕3、白板6、投影儀4、空調(diào)5、照明燈8、講臺9、窗戶7、課桌第八十頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的要求做好準(zhǔn)備工作學(xué)員分組核對“培訓(xùn)指南”里的材料培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)授課技巧培訓(xùn)教具使用培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)教學(xué)效果評估教室培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義第八十一頁，共一百七十一頁。前期準(zhǔn)備工作培訓(xùn)實(shí)施階段—課前工作、培訓(xùn)開始的介紹工作、培訓(xùn)器材維護(hù)保管知識和技能的傳授對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估培訓(xùn)后的工作培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理確認(rèn)并通知參訓(xùn)的學(xué)員培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備培訓(xùn)時間相關(guān)資料確認(rèn)培訓(xùn)師企業(yè)外部培訓(xùn)提出申請簽訂員工培訓(xùn)合同注意工作影響培訓(xùn)前培訓(xùn)中培訓(xùn)后第八十二頁，共一百七十一頁?？刂婆嘤?xùn)計劃實(shí)施收集培訓(xùn)資料比較目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)差距分析培訓(xùn)計劃，設(shè)計檢討工具檢討培訓(xùn)計劃，發(fā)現(xiàn)差距糾偏培訓(xùn)計劃公布計劃，跟進(jìn)落實(shí)培訓(xùn)資源的充分利用讓受訓(xùn)者變培訓(xùn)者（人員）培訓(xùn)時間的開發(fā)和利用培訓(xùn)空間的充分利用第八十三頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)方法：直接傳授型、實(shí)踐型、參與型、態(tài)度型培訓(xùn)法、科技時代培訓(xùn)方式、其他培訓(xùn)方法直接傳授型實(shí)踐型講授法專題講座法研討法工作指導(dǎo)法工作輪換法特別任務(wù)法個別指導(dǎo)法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第八十四頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)方法：直接傳授型、實(shí)踐型、參與型、態(tài)度型培訓(xùn)法、科技時代培訓(xùn)方式、其他培訓(xùn)方法參與型自學(xué)案例研究法頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法敏感型訓(xùn)練法管理者訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第八十五頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)方法：直接傳授型、實(shí)踐型、參與型、態(tài)度型培訓(xùn)法、科技時代培訓(xùn)方式、其他培訓(xùn)方法態(tài)度型培訓(xùn)法角色扮演法拓展訓(xùn)練場地拓展野外拓展優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第八十六頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)方法：直接傳授型、實(shí)踐型、參與型、態(tài)度型培訓(xùn)法、科技時代培訓(xùn)方式、其他培訓(xùn)方法科技時代培訓(xùn)網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)第八十七頁，共一百七十一頁。選擇培訓(xùn)方法的程序確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域分析培訓(xùn)方法的適用性根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法第八十八頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)方法的操作程序案例分析法事件處理法頭腦風(fēng)暴法培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作培訓(xùn)前的介紹工作案例討論分析總結(jié)案例編寫的步驟準(zhǔn)備階段實(shí)施階段實(shí)施要點(diǎn)

準(zhǔn)備階段熱身階段明確問題記錄參加者的思想暢談階段解決問題準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)第八十九頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)效果培訓(xùn)及時性培訓(xùn)目的培訓(xùn)內(nèi)容教材和編輯教師選定培訓(xùn)時間培訓(xùn)場地受訓(xùn)群體培訓(xùn)形式培訓(xùn)組織與管理信息分類5W1Hwho—教師、學(xué)員、組織when—時間、及時what—內(nèi)容、教材why—目的where—地點(diǎn)how—方式第九十頁，共一百七十一頁。效果評估指標(biāo)企業(yè)員工認(rèn)知——理論知識技能——實(shí)踐能力情感——態(tài)度、動機(jī)績效——效率提升，成本降低投資回報率——收益提升第九十一頁，共一百七十一頁。收集渠道生產(chǎn)管理和計劃部門受訓(xùn)人員管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)師兩個培訓(xùn)的主體+各自的上級第九十二頁，共一百七十一頁。效果信息的收集方法觀察（看）訪問（聽）培訓(xùn)調(diào)查（做）效果的跟蹤與監(jiān)控培訓(xùn)前對效果培訓(xùn)中培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效率評估受訓(xùn)者與內(nèi)容的相關(guān)性受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)度與中間效果環(huán)境培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與人員理論實(shí)踐通過資料收集第九十三頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)師受訓(xùn)人員培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)性認(rèn)知度進(jìn)度與效果培訓(xùn)組織人員環(huán)境第九十四頁，共一百七十一頁。培訓(xùn)制度基本內(nèi)容制定培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)施培訓(xùn)的目的或宗旨培訓(xùn)制度實(shí)施辦法培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定第九十五頁，共一百七十一頁。各項培訓(xùn)制度的起草各項培訓(xùn)制度服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度激勵制度考核評估制度獎懲制度風(fēng)險管理制度培訓(xùn)服務(wù)制度條款培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款申請人項目和目的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用、形式要達(dá)到的技術(shù)水平服務(wù)企業(yè)的時間和崗位違約賠償經(jīng)理意見法律簽署培訓(xùn)的意義和目的參加的人員界定不能參加的解決措施主要責(zé)任區(qū)基本要求標(biāo)準(zhǔn)方法任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則考核對象執(zhí)行組織標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分方式評分標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果的簽署確認(rèn)結(jié)果備案結(jié)果證明（證書）結(jié)果使用制度的目的執(zhí)行組織和程序獎懲對象說明獎懲標(biāo)準(zhǔn)獎懲的執(zhí)行方式和方法《勞動法》建立勞動關(guān)系簽訂培訓(xùn)合同，明確雙方權(quán)利義務(wù)及違約責(zé)任合同規(guī)定雙方的成本、期限、報名協(xié)議、違約補(bǔ)償利益獲得原則，誰投資誰受益第九十六頁，共一百七十一頁。第四章績效管理第九十七頁，共一百七十一頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)系統(tǒng)設(shè)計基本內(nèi)容績效管理制度設(shè)計績效管理程序設(shè)計總流程設(shè)計具體考評程序設(shè)計第九十八頁，共一百七十一頁。績效管理的環(huán)節(jié)國內(nèi)國外目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)考核反饋激勵發(fā)展指導(dǎo)激勵控制獎勵去哪？和怎么去？怎么去？第九十九頁，共一百七十一頁。績效管理總流程準(zhǔn)備階段實(shí)施階段選擇正確的考評方法明確管理對象，各管理層級的關(guān)系提出考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系—考評什么對績效運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出要求—什么時間做什么事情提高工作績效增強(qiáng)核心競爭力收集信息，注意資料的積累howwhowhatwhen第一百頁，共一百七十一頁?？荚u階段總結(jié)階段開發(fā)應(yīng)用階段準(zhǔn)確性公正性結(jié)果反饋方式表格再檢驗對績效系統(tǒng)全面診斷（制度、體系、指標(biāo)、考評者、被考評者、組織）各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任各級考評者應(yīng)掌握績效面談的技巧1.考評者績效能力2.被考評者3.績效系統(tǒng)4.企業(yè)組織績效方法再審核諧音：公檢法核準(zhǔn)考評結(jié)果的分析報告對問題的分析報告制定員工培訓(xùn)、薪酬等計劃績效系統(tǒng)的調(diào)整計劃完成工作2個報告+2個計劃第一百零一頁，共一百七十一頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的運(yùn)行績效面談的分類按具體內(nèi)容分按面談的過程及特點(diǎn)績效計劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評面談績效總結(jié)面談單項勸導(dǎo)式雙向傾聽式綜合式面談解決問題式績效管理環(huán)節(jié)第一百零二頁，共一百七十一頁。提高面談質(zhì)量的措施和方法做好績效面談的準(zhǔn)備工作提高績效面談的措施——有效信息反饋擬定面談計劃收集各種與績效相關(guān)的信息資料針對性真實(shí)性及時性主動性適應(yīng)性第一百零三頁，共一百七十一頁。績效改進(jìn)

方法和策略分析差距與原因分析差距目標(biāo)比較法水平比較法橫向比較法預(yù)防性與制止性正向激勵與負(fù)向激勵組織變革與人事調(diào)整改善環(huán)境、調(diào)動崗位、解雇原則及時性同一性預(yù)告性開發(fā)性制定策略查明原因——影響個人表現(xiàn)企業(yè)個人外部內(nèi)部生理心理第一百零四頁，共一百七十一頁。解決績效管理中的矛盾沖突矛盾分類：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標(biāo)矛盾化解矛盾方法：績效面談中——實(shí)事求是，溝通交流績效考評中——具體問題具體分析績效管理過程中—適當(dāng)放權(quán)，下屬參與第一百零五頁，共一百七十一頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的功能：人事決策&開發(fā)人力資源檢查和評估績效有效的方法：座談法（聽）問卷調(diào)查（做）查看工作記錄（看）總體評價法（想）總體的功能分析總體的結(jié)構(gòu)分析總體的方法分析總體的信息分析總體的結(jié)果分析第一百零六頁，共一百七十一頁。績效考評從績效的內(nèi)容上，考評分為：品質(zhì)導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、效果導(dǎo)向型績效考評方法：1、排列法；2、選擇排列法3、成對比較法；4、強(qiáng)制分布法行為導(dǎo)向型主觀行為導(dǎo)向型客觀結(jié)果導(dǎo)向型關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價行為觀察加權(quán)選擇量表法1、目標(biāo)管理法；2、績效標(biāo)準(zhǔn)法3、直接指標(biāo)法；4、成績記錄法各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)見下一頁第一百零七頁，共一百七十一頁。關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)提供客觀事實(shí)依據(jù)考評員工一年內(nèi)整體表現(xiàn)動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，全面了解下屬考量更加精確標(biāo)準(zhǔn)更加明確良好的反饋功能良好的連貫性和較高的信度考評的維度清晰量化、可比、區(qū)分工作重要性打分容易、核算簡單、便于反饋缺點(diǎn)費(fèi)時不能作定量分析不能區(qū)分行為的重要性費(fèi)用高、費(fèi)時、費(fèi)力費(fèi)時費(fèi)力容易忽略結(jié)果適用范圍?。ú煌膷徫恍枰O(shè)計不同的量表）第一百零八頁，共一百七十一頁。行為錨定等級評價法具體步驟崗位分析建立評價等級確定考評指標(biāo)體系將指標(biāo)中的事件進(jìn)行排列建立考評體系設(shè)計方法加權(quán)量表法采集涉及崗位人員有效和無效表現(xiàn)的資料對每個行為項目進(jìn)行多等級評判合并同類項，刪去缺乏代表性的事項求出加權(quán)平均數(shù)，并作為等級分值第一百零九頁，共一百七十一頁。第五章薪酬管理第一百一十頁，共一百七十一頁。薪酬制度管理——影響個人薪酬水平的主要因素影響個人的因素影響企業(yè)的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡物價勞動力供求水平工資水平支付能力薪酬策略工會力量產(chǎn)品的需求社會地區(qū)企業(yè)工會產(chǎn)品范圍大——小第一百一十一頁，共一百七十一頁。薪酬管理基本目標(biāo)基本原則內(nèi)容保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才控制人工成本，提高生產(chǎn)效率肯定員工貢獻(xiàn)，使員工及時得到回報謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展（1、不能太低；2、不能太高）（3、員工；4、企業(yè)）對外競爭力對內(nèi)公平性對員工激勵性對成本控制性工資總額管理薪酬水平控制薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作第一百一十二頁，共一百七十一頁。薪酬制度設(shè)計制度基本要求衡量制度標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調(diào)節(jié)體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在、流動、凝固體現(xiàn)崗位差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件建立勞動力市場的決定機(jī)制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)合理確定工資水平確立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本3個體現(xiàn)+2個建立+2個確立員工的認(rèn)同度員工的感知度員工的滿足度第一百一十三頁，共一百七十一頁。制定薪酬制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查崗位分析與評價掌握勞動力供需關(guān)系掌握競爭對手人工成本狀況明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求明確企業(yè)使命、價值觀、理念掌握企業(yè)財力狀況掌握生產(chǎn)經(jīng)營和人員特點(diǎn)第一百一十四頁，共一百七十一頁。薪

酬

制

度

的

制

定

程

序單項工資制度制定程序常用工資制度制定程序崗位工資or能力工資獎金制度標(biāo)明制度名稱界定作用對象和范圍明確工資支付、計算標(biāo)準(zhǔn)工資管理所有內(nèi)容（支付原則、等級劃分等）根據(jù)崗位工資比例根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資的分配原則崗位分析與評價對員工進(jìn)行能力評價根據(jù)評價結(jié)果確定等級數(shù)量及劃分等級工資調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財務(wù)能力工資等級的等中點(diǎn)確定崗位等級間的工資差距確定工資等級的工資幅度確定等級間的重疊部分大小確定具體計算辦法按照企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況確定獎金總額按企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法第一百一十五頁，共一百七十一頁。獎金制度調(diào)整調(diào)整方式調(diào)整方案的設(shè)計方法獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整根據(jù)崗位評價結(jié)果，定級按新的工資獎金方案確定薪酬等級降低，如調(diào)整后工資<原來，維持原有工資，薪酬等級按調(diào)整定薪酬等級沒有降低，但薪酬<原有，則重新方案整理測算中的問題，供上級參考，以便完善方案第一百一十六頁，共一百七十一頁。工作崗位評價特點(diǎn)原則基本功能評價中心——“事”、“物”衡量相對價值的過程結(jié)果為分級提供前提，為薪酬制度奠定基礎(chǔ)對象是崗位讓員工積極參與公開結(jié)果為薪酬管理提供依據(jù)量化崗位特征崗位之間進(jìn)行橫、縱向比較為崗位定級奠定基礎(chǔ)第一百一十七頁，共一百七十一頁。崗位評價的主要步驟——準(zhǔn)備、實(shí)施、總結(jié)按工作性質(zhì)劃分崗位收集崗位信息列清單，對有關(guān)崗位指標(biāo)作出說明建立評價小組制定崗位評價總體計劃構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計測評表崗位試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題落實(shí)評價計劃撰寫評價報告書對評價工作全面總結(jié)準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)崗位崗位評價第一百一十八頁，共一百七十一頁。崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)影響工作因素主要因素一般因素次要因素極次要因素0.5~0.8以上0.4~0.50.3~0.40.3以下第一百一十九頁，共一百七十一頁。評價指標(biāo)構(gòu)成評定指標(biāo)測評指標(biāo)勞動責(zé)任勞動技能社會心理勞動強(qiáng)度勞動環(huán)境質(zhì)量責(zé)任產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度人員流向體力勞動強(qiáng)度工時利用比勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射危害程度噪聲危害程度其他（化學(xué)、物理性）第一百二十頁，共一百七十一頁?；驹瓌t1、少而精2、界限清晰便于測量4、綜合性3、可比性確定指標(biāo)的基本原則第一百二十一頁，共一百七十一頁。權(quán)重系數(shù)權(quán)重系數(shù)類型一般形態(tài)數(shù)字特點(diǎn)使用范圍自重權(quán)數(shù)（絕對權(quán)數(shù)）加重權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)）總體加權(quán)局部加權(quán)要素指標(biāo)加權(quán)第一百二十二頁，共一百七十一頁。制定評價指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)（方法）單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)自然數(shù)法系數(shù)法（相乘法）單一自然數(shù)法多個系數(shù)法（相乘法）函數(shù)法常數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法第一百二十三頁，共一百七十一頁。制定權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)（權(quán)重系數(shù)）——概率加權(quán)法第一百二十四頁，共一百七十一頁。崗位評價的方法排列法分類法因素比較法評分法簡單排列法選擇排列法成對比較法第一百二十五頁，共一百七十一頁。人工成本核算人工成本構(gòu)成勞動報酬社會保險住房福利教育勞動保護(hù)其他工資獎金津貼補(bǔ)貼……養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)工傷生育……公積金補(bǔ)貼冬季取暖費(fèi)醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)計劃生育補(bǔ)貼生活困難補(bǔ)助……技術(shù)、文化培訓(xùn)費(fèi)勞動保險用品清涼飲料保健用品……工會經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用……第一百二十六頁，共一百七十一頁。人工成本核算程序核算基本指標(biāo)核算投入產(chǎn)出指標(biāo)從業(yè)人員年平均人員年人均工作時數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）利潤總額成本總額人工成本總額銷售收入/人工費(fèi)用勞動分配率第一百二十七頁，共一百七十一頁。確定人工成本的方法方法勞動分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第一百二十八頁，共一百七十一頁。核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)營業(yè)收入（銷售收入、銷貨額、營業(yè)額）純收入（企業(yè)增加值、凈產(chǎn)值、附加價值）人工費(fèi)用比=人工成本/營業(yè)收入=勞動分配率x附加價值率勞動分配率=人工成本/純收入附加價值率=純收入/營業(yè)收入舉例：成本（材料成本）20元的鋼筆，售價50元

——營業(yè)收入50元純收入30元(含人工費(fèi)用10元)

人工費(fèi)用比=10/50，勞動分配率=10/30，附加價值率=30/50第一百二十九頁，共一百七十一頁。員工福利管理原則：合理性、必要性、計劃性、協(xié)調(diào)性保險金計算——住房公積金社會保障體系構(gòu)成保險救助福利優(yōu)撫第一百三十頁，共一百七十一頁。第六章勞動關(guān)系管理第一百三十一頁，共一百七十一頁。第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），與生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結(jié)合的具體表現(xiàn)形式，第一百三十二頁，共一百七十一頁。二、勞動法律關(guān)系的含義和特征1．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)2．勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系3．勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性第一百三十三頁，共一百七十一頁。勞動法律關(guān)系構(gòu)成要素1．主體——雇主和雇員----工會是團(tuán)體勞動法律關(guān)系的形式主體2．內(nèi)容——權(quán)力和義務(wù)（如:有享受工資的權(quán)利）3．客體——權(quán)利和義務(wù)量化（如：享受的工資是多少）勞動法律事實(shí)1．勞動法律行為（主觀）2．勞動法律事件（客觀）第一百三十四頁，共一百七十一頁。勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變1．勞動關(guān)系主體明確化3．勞動關(guān)系利益復(fù)雜化2．勞動關(guān)系多元4。勞動關(guān)系動態(tài)多變化5.勞動關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化物質(zhì)利益原則：1．激勵機(jī)制。2．平衡機(jī)制。3．調(diào)節(jié)機(jī)制。4．約束機(jī)制。第一百三十五頁，共一百七十一頁。勞動關(guān)系調(diào)整的方式通過勞動法律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整；勞動爭議處理制度的調(diào)整；勞動監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調(diào)整；勞動合同規(guī)范的調(diào)整；集體合同規(guī)范的調(diào)整；國家社會企業(yè)員工企業(yè)員工第一百三十六頁，共一百七十一頁。集體合同制度--特征1．集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議。2．工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3．集體合同是定期的書面合同，第一百三十七頁，共一百七十一頁。集體合同與勞動合同的區(qū)別主體不同內(nèi)容不同功能不同法律效力不同集體合同工會或工會代表共同勞動者的權(quán)利和義務(wù)目的是為勞動合同設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，作為指導(dǎo)大（規(guī)定的是最低勞動標(biāo)準(zhǔn)）勞動合同個人單個勞動者的權(quán)利和義務(wù)確立勞動關(guān)系小第一百三十八頁，共一百七十一頁。集體合同的作用和意義1．訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2．加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。3．維護(hù)職工合法權(quán)益4．彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足第一百三十九頁，共一百七十一頁。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1．遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2．相互尊重，平等協(xié)商3．誠實(shí)守信，公平合作4．兼顧雙方合法權(quán)益5．不得采取過激行為第一百四十頁，共一百七十一頁。集體合同的形式與內(nèi)容形式期限內(nèi)容法定要式合同為主件和附件1～3年勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分。一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定第一百四十一頁，共一百七十一頁。簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同1．協(xié)商準(zhǔn)備2．協(xié)商會議3.集體協(xié)商雙方首席代表簽字（三）政府勞動行政部門審核（四）審核期限和生效（五）集體合同的公布第一百四十二頁，共一百七十一頁。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則--特點(diǎn)1．制定主體的特定性2．企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范3．企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物第一百四十三頁，共一百七十一頁。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則--內(nèi)容勞動合同管理制度勞動紀(jì)律勞動定員定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則勞動安全衛(wèi)生制度其他制度勞動合同履行的原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；試用期考查辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法；集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。時間規(guī)則組織規(guī)則崗位規(guī)則協(xié)作規(guī)則品行規(guī)則其他規(guī)則編制定員規(guī)則勞動定額規(guī)則崗位名稱崗位職責(zé)生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定上崗標(biāo)準(zhǔn)工資制度福利制度考核制度獎懲制度培訓(xùn)制度第一百四十四頁，共一百七十一頁。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序1．職工參與2．正式公布第一百四十五頁，共一百七十一頁。企業(yè)民主管理制度基本形式職工代表大會制度平等協(xié)商制度第一百四十六頁，共一百七十一頁。職工代表大會制度的特點(diǎn)組織參與，通過組織一定的代表性機(jī)構(gòu)參與企業(yè)管理，

如職工代表大會制度；崗位參與，即職工通過在本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理的參與，

如質(zhì)量管理小組、班組自我管理、各類崗位責(zé)任制；個人參與，即職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，

如各類合理化建議，技術(shù)創(chuàng)新等。間接形式直接形式第一百四十七頁，共一百七十一頁。職工代表大會的職權(quán)1．審議建議權(quán)。2．審議通過權(quán)。3．審議決定權(quán)。4．評議監(jiān)督權(quán)。5．推薦選舉權(quán)。第一百四十八頁，共一百七十一頁。平等協(xié)商制度---企業(yè)職工參與管理的形式與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別1．主體不同2．目的不同3．程序不同4．內(nèi)容不同5．法律效力不同6．法律依據(jù)不同第一百四十九頁，共一百七十一頁。信息溝通制度（一）縱向信息溝通（二）橫向信息溝通（三）建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體1．制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單2．匯總報表3．正式通報、組織刊物4．例會制度【注意事項】一、降低溝通障礙和干擾二、借助專家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通第一百五十頁，共一百七十一頁。員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容（一）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理（五）環(huán)境第一百五十一頁，共一百七十一頁。員工滿意度調(diào)查的目的（一）診斷公司潛在的問題（二）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因（三）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（四）促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流（五）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力第一百五十二頁，共一百七十一頁。員工滿意度調(diào)查步驟1．確定調(diào)查對象2．確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）3．確定調(diào)查方法（1）目標(biāo)型調(diào)查法（2）描述型調(diào)查方法①選擇法②正誤法③序數(shù)表示法4．確定調(diào)查組織5．調(diào)查結(jié)果分析第一百五十三頁，共一百七十一頁。工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1．勞動者實(shí)際從事生產(chǎn)或工作所需進(jìn)行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時間；2．勞動者實(shí)際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間；3．勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；4．工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；5．連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。第一百五十四頁，共一百七十一頁。工作時間的種類（一）標(biāo)準(zhǔn)工作時間（二）計件工作時間（三）綜合計算工作時間（四）不定時工作時間（五）縮短工作時間第一百五十五頁，共一百七十一頁。延長工作時間允許延長工作時間的一般條件是1．發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。2．生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。3．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，如：（1）法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的；（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；（3）完成國防緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他關(guān)系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務(wù)；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運(yùn)輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的等。第一百五十六頁，共一百七十一頁。限制延長工作時間的措施1．條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。2．時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。3．延長工作時間，加班工資4．人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。第一百五十七頁，共一百七十一頁。最低工資保障制度最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即勞動行政主管部門、同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究擬訂第一百五十八頁，共一百七十一頁。調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素1．社會平均工資水平2、地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。3、勞動生產(chǎn)率；4、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；5．就業(yè)狀況；M＝f（C，S，A，U，E，a）城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次社會企業(yè)員工地區(qū)第一百五十九頁，共一百七十一頁。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法1．比重法2、恩格爾系數(shù)法=食品支出/消費(fèi)總額（得出的數(shù)值越大，生活水平越低，反之越高）第一百六十頁，共一百七十一頁。最低工資的給付剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：1．延長工作時間工資；2．中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；3．法律、法規(guī)規(guī)定