企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師高分題庫附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師高分題庫附答案

單選題（共50題）1、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A2、（）是對績效考評數據進行處理的第一步。A.收集考評數據B.統(tǒng)計考評數據C.分析考評數據D.制定考評表格【答案】D3、用人單位從裁減人員之日起在（）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B4、(2019年5月)勞動者通過求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請，此種情形可以說勞動者是（）。A.要約方B.被要約方C.要約D.承諾【答案】A5、(2019年5月)不屬于女職工勞動保護制度的是（）。A.確定女職工近期從事的勞動范圍B.懷孕、生育、哺乳期的保護C.產假保護D.生病住院期間保護【答案】D6、下列各項屬于工作規(guī)范的內容的是（）。A.有關工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B.有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C.有關工作績效、工作權限方面的書面描述D.有關從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述?【答案】D7、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D8、以下關于勞動法律事實的說法錯誤的是()A.法律事實可以分為兩類B.任何事實都可以成為勞動法律事實C.產生勞動法律關系的事實雙方意思表示必須一致D.變更、消滅勞動法律關系的事實也需雙方意思表示一致【答案】B9、(2015年5月)某企業(yè)中員工小張的每月工資、薪金收入為3400元，那么他每個月需要繳納的個人所得稅為()元。A.240B.135C.80D.0【答案】D10、在制定勞動定額是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的“快”“準”“全”基本要求中，“準”是（）的要求。A.效果上B.質量上C.范圍上D.定位上【答案】B11、在績效考評表格的主要內容中，（）是要回答“多長時間考評一次”的問題。A.績效考評表標識B.考評指標及標準C.績效考評周期D.績效考評權重【答案】C12、以下不屬于企業(yè)組織信息的應用的內容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集?【答案】D13、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。A.任意期限B.應當履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限【答案】C14、(2017年11月)常用于管理培訓的現場培訓方法是（）A.工作指導法B.工作輪換法C.特別任務法D.個別指導法【答案】C15、()是關鍵績效指標得以實現的保障，是對關鍵績效指標的補充。A.技能考評B.觀念考評C.崗位職責指標D.自我考評【答案】C16、員工的績效受到公司政策、個人能力、市場變化等各方面因素的影響，這體現了績效的（）。A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.復雜性【答案】A17、（）的優(yōu)點是調查者能比較深入地了解到被調查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.會議調查詢問法D.郵寄調查法【答案】A18、（）是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?【答案】C19、下列社會保險項目中，不需要員工個人繳納保險費的項目是（）。A.失業(yè)保險B.醫(yī)療保險C.養(yǎng)老保險D.工傷保養(yǎng)?【答案】D20、（）是指從應聘者中選出企業(yè)所需要人員的過程。A.競聘上崗B.崗位輪換C.人員選拔D.人員招募【答案】C21、(2019年5月)（）是我國經濟改革的實踐活動中出現的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產生了巨大的沖擊。A.崗位輪換B.計件工資C.競聘上崗D.內部選拔【答案】C22、勞動力市場的客體是()A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B23、內部招聘的主要來源不包括（）。A.重新聘用B.公開招聘C.工作調換D.學校招聘【答案】D24、薪酬水平低的企業(yè)應關注市場()點處的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A25、(2018年11月)下列不屬于失業(yè)保險的特點是（）。A.保障性B.普遍性C.強制性D.互濟性【答案】A26、(2019年5月)（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A.準確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經濟性【答案】C27、可根據（）對用人需求進行分類，如經理、經理助理、一般員工崗位。A.部門B.權限C.能力D.崗位【答案】D28、(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項協(xié)議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】C29、考評者對被考評者心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性的績效考評方式是()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C30、()通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D31、下列有關績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據員工的年度績效評價結果確定的對基礎工資的增加部分B.一般會根據員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15％左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本【答案】B32、（）的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人，如讓受訓者通過觀察指導者工作和實際操作，掌握機械操作技能。A.特別任務法B.個別指導法C.工作指導法D.工作輪換法【答案】C33、(2018年5月)（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】C34、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B35、(2016年5月)績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性【答案】D36、(2017年5月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B37、()是指讓員工在工作現場邊工作邊學習、鍛煉的培訓方式，它不需要專門的培訓場所和設備，受訓者可以兼顧工作和學習。A.課堂培訓B.現場培訓C.業(yè)余自學D.情景模擬【答案】B38、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商【答案】A39、勞動行政部門在收到集體合同后的()內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C40、(2015年5月)企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務是()。A.執(zhí)行行業(yè)標準B.執(zhí)行企業(yè)制定標準C.執(zhí)行國家標準D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C41、（）是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。A.企業(yè)的薪酬原則B.崗位評價C.薪酬制度結構D.薪酬管理【答案】B42、以下關于兼職的說法錯誤的是()A.主要限于少數崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A43、以下不屬于影響產業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A44、(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發(fā)生的關系。A.勞動關系B.勞務關系C.雇傭關系D.合作關系【答案】A45、(2017年11月)在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是體現勞動關系當事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A46、基于“經濟人”假說的管理是運用()來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部刺激D.搞好人際關系【答案】A47、（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B48、在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型?【答案】B49、人員錄用的原則不包括（）。A.因事擇人原則B.任人唯親原則C.用人不疑原則D.嚴愛相濟原則【答案】B50、在面試活動中，面試考官始終處于()A.輔助地位B.主導地位C.引導地位D.從屬地位【答案】B多選題（共20題）1、人性的特征包含有（）。A.能動性B.社會性C.整體性D.一致性E.可變性【答案】ABC2、勞動定額按制定方法可分為（）。A.經驗估工定額B.統(tǒng)計定額C.類推比較定額D.技術定額E.看管定額【答案】ABCD3、（）是人力資源開發(fā)的根本目標。A.人的發(fā)展B.有效運用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.有效開發(fā)人的潛能E.社會發(fā)展?【答案】BD4、計時工資制的不足主要包括（）。A.不能準確反映勞動強度B.難以反映實際提供的勞動數量C.容易使員工過度緊張，有礙健康D.不能準確反映同等級勞動者的差別E.工資與勞動量之間存在不相關的矛盾【答案】ABD5、以下屬于經濟性福利的是()。A.工作環(huán)境保護B.交通性福利C.津貼和補貼D.住房性福利E.培訓性福利【答案】BCD6、當前在我國很多企業(yè)中，工資制度的主要特點包括（）。A.級別多B.級別少C.級差小D.級差大E.水平低【答案】AC7、國家統(tǒng)計局對工資總額的組成有明確的界定，工資總額包括（）A.計時、計件工資B.獎金C.加班、加點工資D.津貼和補貼E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD8、培訓需求產生的原因通?？梢詺w納為()。A.戰(zhàn)略變化B.工作變化C.市場變化D.績效低下E.人員變化【答案】ABD9、背景調查內容應以（）為原則。A.簡明B.實用C.詳細D.全面E.可信【答案】AB10、外部招募的優(yōu)勢包括()A.帶來新思想和新方法B.樹立企業(yè)的形象C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB11、培訓需求管理的內容包括（）。A.需求意向和申報B.需求分析C.成本預算D.需求確認E.評估反饋?【答案】ABD12、關于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內容B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題D.物質待遇不應該成為人們愛崗敬業(yè)的前提?【答案】ACD13、工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。A.上線B.增長線C.中線D.基準線E:下線【答案】AD14、訂立勞動合同時應遵循的原則包括（）。A.平等原則B.協(xié)作履行原則C.合法原則D.協(xié)商一致原則E.自愿原則【答案】ACD15、講授法的局限性在于()A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.傳授內容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓的效果E.單向傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD16、企業(yè)在起草設計企業(yè)員工整體培訓與開發(fā)計劃時，應當做好以下（）方面的基礎工作。A.制定培訓的總體目標B.確定具體項目的子目標C.分配培訓資源D.做好綜合平衡E.把控培訓進程【答案】ABCD17、以下關于工作地組織的說法，正確的有()A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲勞的時間C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人進行生產勞動E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD18、崗位規(guī)范的內容中，崗位勞動規(guī)則包括()A.時間規(guī)則B.組織規(guī)則C.崗位規(guī)則D.協(xié)作規(guī)則E.培訓規(guī)則【答案】ABCD19、財政政策的內容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備率【答案】BC20、下列各項屬于勞動關系的有（）。A.勞資關系B.勞工關系C.雇傭關系D.產業(yè)關系E.因勞動而產生的相互之間的分工協(xié)作關系【答案】ABCD大題（共10題）一、某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】答：(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)二、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)三、150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術工人。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓，2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的5%。第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從互聯網上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業(yè)”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協(xié)調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業(yè)務拓展及市場發(fā)展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓內容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關系，高級戰(zhàn)管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業(yè)務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者；負責全球性、地區(qū)性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產品、服務方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發(fā)展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業(yè)培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。而我國大部分企業(yè)還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是以企業(yè)發(fā)展為目標，根據企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務的目的。國內大部分企業(yè)的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內容實際工作轉換方面能力較差。③培訓是一個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發(fā)展相聯系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結合公司需要，經過客觀地分析，認真制定每個員工未來發(fā)展領域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發(fā)展計劃結合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關的，大大提高了培訓的效果，實現了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓大多只是以實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標為依據，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。四、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調節(jié)委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)五、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！睂I業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?IBM公司設法把感覺換算成數字。以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業(yè)進行調查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經常保持領先地位。定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業(yè)、服務部門的企業(yè)。③應是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績。【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?，與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠矸峙涔べY，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領導地位提供了堅強的后盾。七、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)八、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。九、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪