激勵管理學原理課件

學習內(nèi)容第一節(jié)激勵概述第二節(jié)激勵過程第三節(jié)激勵理論第四節(jié)激勵方法與激勵效能第一節(jié)激勵概述激勵是一項重要的管理職能，采用激勵措施的適當與否直接影響到人的工作積極性和工作熱情，進而影響到組織的效率和工作進度。一、激勵的概念激勵就是人們在組織管理中的激勵，即協(xié)調組織成員個人動機與組織目標之間的關系，激發(fā)、鼓勵、保持與強化有利于實現(xiàn)組織目標的個人動機，調動和發(fā)揮組織成員的工作積極性。激勵的含義激勵的出發(fā)點是滿足組織成員的各種需要科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉激勵貫穿于工作的全過程信息溝通貫穿于激勵工作的始末激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標的統(tǒng)一二、激勵的重要性

有利于組織目標的實現(xiàn)。有利于調動和激發(fā)員工的工作積極性引導動機，將個體目標與組織目標統(tǒng)一起來提供條件，增強組織凝聚力及各部分協(xié)調統(tǒng)一第二節(jié)行為分析與激勵過程一、個體行為分析（一）個體行為的心理過程認知過程、情感過程、意志過程（二）個性氣質、性格、能力二、群體行為分析（一）群體概念、特征、功能、發(fā)展規(guī)律（二）群體行為個人因素、環(huán)境因素（三）群體行為對個體行為的影響（四）正式群體和非正式群體（五）群體凝聚力三、激勵過程未滿足的需要動機行為結果滿足需要未滿足需要積極行為消極行為緊張心理付出努力刺激激發(fā)引起產(chǎn)生引發(fā)新的需要需要動機行為目標需要是人的行為的原始驅動力。需要的特點：多樣性、發(fā)展性、伸縮性、周期性、層次性、社會性動機是指在需要的基礎之上產(chǎn)生的引起和維持人的行為，并將其導向一定目標的心理機制。動機的特點：驅動性、目的性、復雜性、隱蔽性動機的分類：原始動機、一般動機、習得動機第三節(jié)激勵理論由于對人性的假設經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”假設——社會人假設——自我實現(xiàn)人假設——復雜人假設的發(fā)展過程，以此為依據(jù)激勵理論也不斷豐富和發(fā)展。按一定標準劃分為：內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型理論一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論側重于研究人的需要，即研究人的哪些需要可以轉化為工作動機，以及如何使這些需要激活起來成為工作動機。（一）需要層次理論

需要層次理論是美國著名人本主義心理學的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他認為人的價值體系存在不同層次的需要，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之減弱或消失，更高一層的需要就成為新的激勵因素。需要層次理論的基本假設個體的某種需要一旦得到滿足，其不再具有激勵作用；個體的需要結構很復雜，并且需要對行為的影響也不盡相同；只有在較低層次的需要得到一定滿足后，較高層次的需要才會起到激勵作用；滿足較高層次需要的途徑要多于滿足較低層次需要的途徑。

生理需要

安全需要

社交需要

尊重需要自我實現(xiàn)需要低層次需要高層次需要第一級需要第二級需要第三級需要第四級需要第五級需要缺陷對需求層次的分析簡單、機械理論基礎有局限性沒有反映社會意識和環(huán)境對人的需要的影響需要層次理論與激勵措施需要層次追求目標激勵措施生理需要工資，健康的工作環(huán)境，各種福利增加工資和獎金，改善勞動條件，給予更多的休息時間，提高住房等福利待遇安全需要職業(yè)保障，意外事故的防止醫(yī)療保險，失業(yè)保險，退休福利，雇用保證，勞保制度需要層次追求目標激勵措施社交需要團體的接納，組織的認同，友誼支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會，利潤分享制度，教育培訓制度，團體活動計劃尊重需要地位，榮譽，權力，責任，與他人收入的比較公開的表揚和獎勵，晉升制度，選拔進修制度自我實現(xiàn)的需要能發(fā)揮個體特長的環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度，建立革新小組（二）雙因素理論雙因素理論是在20世紀50年代，由美國心理學家赫茨伯格首先提出的。他認為調動人的積極性的主要因素來自于人的內(nèi)部，組織成員從事的工作本身可以調動人的內(nèi)在積極性，也就是說，工作對人的吸引力才是最主要的激勵因素?；緝?nèi)容使員工感到滿意的因素和使員工感到不滿意的因素大不相同，使員工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使員工感到滿意的因素則由工作本身產(chǎn)生的。保健因素：能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關系方面的因素。激勵因素：能對工作帶來積極態(tài)度、較多滿意感和激勵作用的因素多為工作內(nèi)容或工作本身方面的因素。滿意不滿意傳統(tǒng)觀點滿意沒有得到滿意不滿意沒有感到不滿意激勵因素保健因素赫茨伯格觀點關于滿意度的認識激勵因素成就承認工作本身責任晉升成長滿足后則極滿意保健因素監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關系工作條件同事關系個人生活地位保障與下屬的關系未滿足則極不滿意缺陷調查取樣的數(shù)量和對象缺乏代表性問卷的調查方法和題目設計有缺陷認為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然聯(lián)系啟示要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的發(fā)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度。雙因素理論的應用以雙因素理論作為激勵依據(jù)，為員工提供更大的激勵和更多的產(chǎn)生滿意感的機會；激勵因素和保健因素都有若干重疊現(xiàn)象，例如，工資和獎金盡管是保健因素，但同時還是重要的激勵因素，不能把它們完全歸為保健因素。二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動的心理過程，這一過程也是社會性需要同內(nèi)在的主體需要相結合而表現(xiàn)出來的行為實踐過程。主要包括弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等。

由美國心理學家維克多.弗魯姆于1964年提出。該理論認為：當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引時，個體就會傾向于采取這種行為。期望理論模式M=V*EM：激勵力量V：目標效價E：期望值期望理論的應用處理好三者關系個人努力個人目標組織獎賞個人績效ABCA:努力與績效的關系B:績效與獎賞的關系C：吸引力按照期望理論，只有當個人需要激發(fā)的努力能夠取得預期的績效，針對取得的績效能夠得到相匹配的獎勵，并且這種獎勵能夠滿足最初的個人需要的時候才能實現(xiàn)良好的激勵。2．期望理論對管理者的啟示（1）管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應當抓多數(shù)被組織成員認為效價最大的激勵措施。（2）設置某一激勵目標時應盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當月的收人狀況，而且與年終分配、工資調級和獲得先進工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。（3）適當加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非望行為之間的效價差值。（二）公平理論公平理論又稱社會比較理論，是美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出的，該理論側重于研究工資報酬的合理性、公平性對個人積極性的影響

（二）公平理論公平理論（Equitytheory）是美國的斯達西·亞當斯（J.StaceyAdams）提出的。

1．公平理論內(nèi)容

(1)橫向比較(2)縱向比較

當事人AO/I參照人BO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A=(O/I)B(O/I)A<(O/I)B高報酬不公平公平低報酬不公平工作滿意(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比較過程(O/I)A基本觀點當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，還關心自己所得報酬的相對量。因此他會進行橫向和縱向兩種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果則會直接影響今后的工作積極性。橫向比較公平：Op/Ip=Oc/Ic不公平：Op/Ip>Oc/IcOp/Ip<Oc/Ic縱向比較公平：Op/Ip=Oh/Ih不公平：Opp/Ipp>Oh/IhOpp/Ipp<Oh/Ih缺陷它與個人的主觀判斷有關它與個人所持的公平標準有關它與業(yè)績的評定有關它與評定人有關公平理論的應用影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。管理人員在進行激勵時，要力求公正，盡量消除主觀判斷上的誤差。在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的疏導，引導組織成員樹立正確的公平觀。三、行為改造型理論行為改造理論主要是指對人們的行為產(chǎn)生影響，進而使其發(fā)生改變的激勵理論。主要包括斯金納的強化理論、亞當斯的挫折理論和歸因理論等。強化理論由美國心理學家斯金納提出。該理論認為：人的行為是其所獲刺激的函數(shù),如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利，這種行為就會減弱直至消逝。正強化正強化是為了強化組織上需要的行為而對其進行的獎勵，具體包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件和人際關系、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性工作、給予學習和成長的機會等。負強化負強化是懲罰那些與組織不相容的行為，使其削弱或消失，包括批評、處分、降級等。強化理論的應用要依照強化對象的不同采取相應的措施；在進行強化時要及時予以反饋；不能因組織成員行為的影響力小或比較常見而不進行強化；通常情況下，正強化比負強化更有效。強化理論強調行為是其結果的函數(shù)，通過適當運用及時的獎懲手段，集中改變或修成員工的工作行為。不足：忽視了諸如目標、期望、需要等個體要素，而僅僅注重當人們采取某種行為時會帶來什么樣的結果。第四節(jié)激勵方法與激勵效能物質利益激勵精神激勵薪酬激勵獎勵處罰目標激勵情感激勵尊重激勵榜樣激勵參與激勵榮譽激勵競爭激勵

美國企業(yè)的激勵方法

1．職務輪換激勵法

2．工作加碼激勵法

3．工作自治激勵法

4．員工參與管理激勵法

5．質量責任激勵法

激勵效能1、深入了解激勵對象2實行個性化獎懲3、獎勵方式手段多樣化4、正確使用激勵與約束復習思考題

1.如何正確理解激勵的概念？

2.正確理解內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論的基本內(nèi)容。

3.在激勵管理實踐中，應注意哪些因素？運用那些方法？

4.結合自己的切身經(jīng)歷，談一談激勵的重要性？案例思考：某公司的一個工作人員發(fā)明了生產(chǎn)選擇型打字機零部件的更好方式，在公司的同意下，他開始自己經(jīng)營一家小公司，為該公司提供零部件。十年內(nèi)，這家公司發(fā)展的很快，但是，公司老板發(fā)現(xiàn)由于每年的生活費用上漲，迫使他提高薪水去吸收新雇員，但他沒有相應的提高原有雇員的薪水。這樣，一些新雇員實際所得比已經(jīng)在公司工作了十年的雇員實際所得還多。但是，所有的雇員都不知道這種情況。后來，公司的老板從一篇文章中得到如果薪水處于保密的狀態(tài)，就不能激勵雇員改善他們的表現(xiàn)。公司的老板便把雇員的薪水公布在咖啡屋外面的布告欄里，第一次休息后的一個小時內(nèi)，沒有人重新工作，他們爭吵不休，甚至有兩個雇員吵起架來。結合此案例，說明公平理論該如何運用？2、公平理論由美國心理學家亞當斯于1976年提出。（一）該理論認為生活在社會中的人們經(jīng)常拿自己的付出和所得與別人的付出和所得進行比較。（二）比較的結果影響著員工的工作積極性。如果自己受到了公平的待遇就心情舒暢，不公平就郁悶。（三）人們不僅關心自己所得的絕對值，而且還關心自己所得的相對值。（2分）（四）產(chǎn)生不公平感的主要根源是：人們易于從主觀上過高的估計自己的付出和別人的所得，過低的估計自己的所得和別人的付出。（2分）（五）當一個人產(chǎn)生受到了不公