如何激勵員工

如何激勵員工第一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二您將了解激勵理論對于人力資源管理的指導作用；掌握內容型激勵理論與過程型激勵理論的區(qū)別；懂得歸因理論和挫折理論的基本含義；掌握工作滿意度評價問卷的使用方法；應用激勵技能調動員工工作積極性。第二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二什么是激勵？激勵是對影響人行為的動力因素進行激發(fā)和鼓勵的管理過程?；蛘哒f就是調動人的積極性的過程。需要動機行動第三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二激勵的意義1、吸引人才。2、留住人才。3、有利于形成現代企業(yè)激勵機制和管理制度。4、激勵可以提高工作績效。

哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現按時計酬的職工一般只發(fā)揮了其能力的20-30%；如果受到充分激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80-90%。這就是說，通過激勵可以把職工的能力發(fā)揮程度提高3-4倍。顯然，經過激勵的行為與未經過激勵的行為存在著明顯的差別。第四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二內容型激勵理論馬斯洛的需要層次論赫茨伯格的雙因素論麥克利蘭的成就激勵論著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究。第五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二

馬斯洛需求層次理論亞伯拉罕.H.馬斯洛（A.H.maslow）提出，人有一系列復雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設：

已經滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。第六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現大多數人的需要結構很復雜，無論何時都有許多需求影響行為。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行動。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。第七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二生理需求一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是得到食物。人們只是為報酬而工作激勵的方法：

增加工資改善勞動條件給予更多的業(yè)余時間工間休息提高福利待遇安全需求表現為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。應強調規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強烈，管理者在處理問題時就不應標新立異，應避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

第八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。社交需求如得不到滿足，就會影響員工的精神，導致高缺勤率、低生產率、對工作不滿及情緒低落。管理者感到下屬努力追求滿足此需求時，就應采取支持與贊許的態(tài)度，開展有組織的體育比賽和集體聚會等活動，并且遵從集體行為規(guī)范。尊重需求包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。他們關心成就、名聲、地位和晉升機會。在激勵此類員工時應特別注意采取公開獎勵和表揚的方式。

第九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二自我實現需求自我實現需求的目標是自我實現，或是發(fā)揮潛能。達到自我實現境界的人，接受自己也接受他人。為了使工作有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工作時考慮運用適應復雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。第十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二

赫茲伯格雙因素理論激勵因素保健因素發(fā)現有一類因素，當它們存在時，人們感到滿意，它們不存在時，也并不感到不滿意，而是沒有滿意，他稱這類因素為“激勵因素”。另一類因素，并不發(fā)揮多大激勵作用，但如果不具備這些因素，則會引起職工的不滿，即這一類因素的改善只能消除職工的不滿，但不能產生工作滿足，他稱之為“保健因素”。第十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二

赫茲伯格雙因素理論

赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。第十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就激勵的原理

——赫茨伯格的雙因素理論激勵因素第十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二雙因素論與需要層次論的關系表需要層次論雙因素論自我實現的需要艱巨的富有挑戰(zhàn)意義的工作成就、工作的進展、職責激勵因素尊重的需要提升、賞識、地位社交的需要人際關系、公司的方針和管理、監(jiān)督的性質安全的需要監(jiān)督的性質、工作條件、職業(yè)保障保健因素生理的需要薪金、個人生活第十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二成就激勵理論我吃飽喝足了，還需要什么？麥克利蘭認為：人還有權利、友誼和成就三種需要！第十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二麥克利蘭提出

具有較高成就需要的人的行為特點：總想有所作為；不習慣自動接受別人的旨意，不喜歡聽取別人的勸告、尋求別人的幫助；喜歡盡可能地完全承擔他們的任務，完成目標就要求應得的榮譽，完不成目標則甘受責備；高成就者喜歡研究解決問題，而不喜歡把行為成果歸因于機會或依靠他人；高成就者傾向于選擇中等難度的任務，既具有足夠的挑戰(zhàn)性，又能滿足自己的成就欲求；高成就者喜歡接受能立即給他們一些反饋的任務因為目標對于他們來說是非常重要，所以他們希望盡快知道他們干得好不好。第十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二過程型激勵理論期望理論公平理論公平差別理論激勵過程模式從需要到行為結果的心理過程來研究激勵問題。第十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二激勵力量=f(效價期望值）效價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值：個體根據以前的經驗判斷一定行為能導致某種結 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反饋

激勵的原理

——佛隆姆(V.Vroom)的期望理論第十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二第十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二基于佛隆姆期望理論的激勵對策

提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。

提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。

提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。第二十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二亞當斯（J.S.Adams)

公平理論公平理論指出人們通過將自己投入和收益之比和他人的投入收入指標做比較，以此判斷是否得到公平對待。第二十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二

明明她的工作和我的差不多，憑什么她的工資就高過我？亞當斯的公平理論第二十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二行為型激勵理論斯金納（B.F.Skinner）的操作條件反射論（強化論）Kelly和Weiner的歸因理論挫折理論第二十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二斯金納（B.F.Skinner）

操作條件反射論（強化論）人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變。第二十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二歸因理論該理論認為，不同的歸因會影響人們的工作態(tài)度和積極性，進而影響隨之而來的行為和績效，對過去成功或失敗的歸因會影響將來的期望和堅持努力的行為。第二十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二挫折理論挫折指個體實現目標的努力遭受阻礙后，導致其需要和動機不能獲得滿足的情緒體驗。

有的人采取的是積極進取或者減輕挫折的積極適應態(tài)度； 有的人采取消極甚至是對抗的態(tài)度，其主要特點是攻擊、冷漠、幻想、退化、憂慮、固執(zhí)和妥協。第二十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二激勵的原則與方法激勵的原則1、公平性原則2、經濟性原則3、多樣性原則4、靈活性原則第二十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二激勵的辦法目標激勵責任激勵工作激勵事業(yè)激勵培訓和發(fā)展機會激勵晉升激勵經濟激勵強化激勵參與激勵榮譽激勵尊重激勵情感激勵第二十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二目標激勵目標人數（百分比）%25年后沒有目標27%幾乎都生活在社會的最底層目標模糊60%幾乎都生活在社會的中下層有清晰但比較短期的目標10%大都生活在社會的中上層有清晰且長期的目標3%成為社會各界的頂尖成功人士第二十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二一年一度的日本國際馬拉松比賽又在掌聲中結束了，今年的冠軍依然是日本的著名運動員山田本一，他已經是連續(xù)三年獲得此殊榮了。我跑馬拉松是依靠智慧。記者很困惑，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？第三十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二其實我得冠軍的道理非常簡單，比賽之前我會仔細觀察賽跑路線，每隔一段路就確定一個醒目的建筑物作為標記，比如說第一個目標是銀行，第二個目標是一棵大樹，第三個目標是一座紅房子……在賽跑的時候，我就想：快跑，快跑，到了前面的建筑就是冠軍了；過了建筑后我就想下一個目標。每到一個做了標記的地方，我都會這樣想。就這樣，我每年都得冠軍啦。第三十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二事業(yè)激勵員工目標企業(yè)目標共贏第三十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二強化激勵所謂強化激勵，是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵，使之鞏固和發(fā)揚光大，或者對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱和消退的過程。正強化負強化第三十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二只有你能欣賞我

第一次參加家長會，幼兒園的老師說：“你的兒子有多動癥，在板凳上連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫(yī)院看一看?！被丶业穆飞?，兒子問她老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點流下淚來。因為全班30位小朋友，惟有他表現最差；惟有對他，老師表現出不屑。然而她還是告訴她的兒子：“老師表揚你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現在能坐三分鐘。其他媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了?！钡谌捻?，共六十三頁，編輯于2023年，星期二只有你能欣賞我

那天晚上，她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。兒子上小學了。家長會上，老師說：“這次數學考試，全班50名同學，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙，您最好能帶他去醫(yī)院查一查?！被厝サ穆飞希飨铝藴I。然而，當她回到家里，卻對坐在桌前的兒子說：“老師對你充滿信心。他說了，你并不是個笨孩子，只要能細心些，會超過你的同桌，這次你的同桌排在第21名?！钡谌屙摚擦?，編輯于2023年，星期二

只有你能欣賞我說這話時，她發(fā)現兒子黯淡的眼神一下子充滿了光，沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發(fā)現，兒子溫順得讓她吃驚，好象長大了許多。第二天上學，去得比平時都要早。孩子上了初中，又一次家長會。她坐在兒子的座位上，等著老師點她兒子的名字，因為每次家長會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點到。然而，這次卻出乎她的預料——直到結束，都沒有聽到。第三十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二

只有你能欣賞我她有些不習慣，臨別去問老師，老師告訴她：“按你兒子現在的成績，考重點高中有點危險?！彼龖阎@喜的心情走出校門，此時她發(fā)現兒子在等她。路上她扶著兒子的肩膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只要你努力，很有希望考上重點高中。”高中畢業(yè)了。第一批大學錄取通知書下達時，學校打電話讓她兒子到學校去一趟。第三十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二

只有你能欣賞我她有一種預感，她兒子被清華錄取了，因為在報考時，她給兒子說過，她相信他能考取這所大學。她兒子從學?；貋?，把一封印有清華大學招生辦公室的特快專遞交到她的手里，突然轉身跑到自己的房間里大哭起來，邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的孩子，可是，這個世界上只有你能欣賞我……”這時，她悲喜交加，再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水，任它打在手中的信封上……第三十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二海爾集團的管理辦法誰錯誰檢討誰對誰介紹第三十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二員工激勵的差異化管理藍國慶第四十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二“管理人員的責任是細致地研究每一個工人的性格、脾氣和工作表現，找出他們的能力；另一方面，更重要的是發(fā)現每一個工人向前發(fā)展的可能性，并且逐步地系統(tǒng)地訓練，幫助和指導每個工人，為他們提供上進的機會。這樣，使工人在雇傭他的公司里，能擔任最高、最有興趣、最有利、最合適他們能力的工作。這種科學地選擇與培訓工人并不是一次性的行動，而是每年要進行的，是管理人員要不斷加以探討的課題?！逼吚椎吕锟?泰勒

科學管理思想第四十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二我可以改變石頭的外形，但我無法改變石頭本身的質地和紋理。米開朗其羅在雕塑大衛(wèi)像之前，花了很多時間挑選大理石。因為他知道——第四十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二世界上沒有任何兩片完全相同的樹葉。世界上也沒有完全相同性格的兩個人。第四十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二影響個性形成的因素遺傳因素環(huán)境因素個人因素決定了人的體型、性別、相貌神經系統(tǒng)特征等生理構造。分家庭環(huán)境、學校環(huán)境、社會環(huán)境；后者對個性形成有潛移默化作用。分為角色因素和主觀因素；第四十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二奧爾波特顯著特性理論

不同的人之所以能夠對刺激作出不同的反應，是因為每個人對刺激反應的傾向和偏愛不同，這種傾向和偏愛就是人的顯著特性（即個性）。

每個人的顯著特性的集合總是不同的，所以世界上的每個人也都是唯一的。奧爾波特Ao’erbote(1897～1967)美國社會心理學家。1922年獲哈佛大學博士學位，并于1924～1967年執(zhí)教于該校,是社會關系系的奠基人。1937～1949年主編《變態(tài)與社會心理學》雜志。1939年任美國心理學會主席。1964年獲美國心理學會杰出科學貢獻獎。第四十五頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二性格與行為支配型和藹型表現型分析型內向被動主動外向第四十六頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二行為方式...嚴肅認真面部表情少分析型有條不紊有計劃有步驟合乎邏輯比較沉默寡言動作慢語言準確,注意細節(jié)語調單一第四十七頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二分析型優(yōu)點做事講求條理、善于分析弱點完美主義、過于苛刻反感盲目行事追求精細準確、一絲不茍所有天才都有完美型的特點信條質量比數量重要第四十八頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二完美主義者的典型代表---諸葛亮諸葛亮的性格一生唯謹慎諸葛亮的命運出師未捷身先死第四十九頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二諸葛亮北伐中原有唯一一次成功的機會

魏主曹睿連續(xù)犯了兩個錯誤:

中了馬稷的反間計，撤了司馬懿的兵權；

派不懂軍事的夏侯臨為師。第五十頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二另類笑話看諸葛亮的足智多謀曹、蜀兩軍對陣，雙方開展前相互罵陣。曹軍派蔣干上前，未及開口，諸葛亮高聲問他：“干！你娘好嗎？”干無以對，唯有應聲：“好！”蜀軍大笑，曹軍嘩然。曹操大怒，催馬上前，還沒開口，諸葛亮又高聲問候：“操！你媽好嗎？”曹操無奈，唯有領軍撤退。第五十一頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二和分析型、完美型如何相處?要知道他們敏感而容易受到傷害提出周到有條不紊的辦法具體實踐諾言更細致、更精確和理智列出任何計劃的長、短處務實不要越軌、遵循規(guī)章制度整潔是非常必要的第五十二頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二行為方式...

果斷,獨立,有能力,熱情,審慎的,有作為.支配型有目光接觸,有目的,說話快且有說服力,語言直接,使用日歷,計劃.

第五十三頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二優(yōu)點善于管理、主動積極弱點缺乏耐心、感覺遲鈍反感優(yōu)柔寡斷追求工作效率、支配地位擔心被驅動、強迫動機獲勝、成功第五十四頁，共六十三頁，編輯于2023年，星期二他對臣下的寬容與慈愛像父母對待兒女一樣,顯盡了自己性格中的慈;面對兄、弟的迫害不動聲色，尋找機會，表現了他性格中的忍；奪宮時，對親生手足毫不手軟，說明了他的性格中等殘；既得天下，改變策略，以懷柔政策穩(wěn)定局勢人心，對邊疆民族不用武力而用招撫，盡顯了他性格里的