績效管理與評估――基本理論及實踐黑龍江省婦聯(lián)績效管理辦公室課件

黑龍江省婦聯(lián)績效管理辦公室郭礫2013年1月13日哈爾濱績效管理與評估

——基本理論及實踐7/23/20231一、基本概念績效是指工作運作過程所表現(xiàn)出來的狀態(tài)和結(jié)果，包括對工作的質(zhì)和量的規(guī)定，它可以通過定性、定量進行描述和反映，最終通過客觀評價和主觀評價體現(xiàn)出來。“績”——工作業(yè)績，即工作結(jié)果；“效”——工作效率，即工作過程。

績效是指經(jīng)過評估的工作行為（方向、過程、效果）、工作方法和工作結(jié)果。7/23/20232績效管理是一種以績效為導向、以促進公共組織績效最大化為目標、以管理和服務對象滿意為最終衡量標準的新型管理模式。從國內(nèi)外公共組織和私人部門的實踐探索中發(fā)現(xiàn)它具有激勵功能、戰(zhàn)略執(zhí)行功能、溝通功能及推進組織學習的功能。7/23/20233組織績效是指一個單位或部門在一個時期內(nèi)完成工作任務的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益、安全等狀況，以及促成這些因素的組織能力、組織行為轉(zhuǎn)換為結(jié)果的過程。7/23/20234績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，更通過計劃目標、輔導教練、評估考核、回報反饋，強調(diào)實現(xiàn)績效目標的過程，激勵人的業(yè)績的持續(xù)改進，促進人的能力和工作效率的提高，進而實現(xiàn)績效目標的一種管理活動，它體現(xiàn)了績效過程和績效結(jié)果的統(tǒng)一，具有以人為本、全員參與、自主管理、激發(fā)潛能的特性。7/23/20235

二、婦聯(lián)組織績效管理省婦聯(lián)績效管理與評估堅持：戰(zhàn)略導向——定位職責導向——基本職能群眾導向——服務績效導向——效能婦聯(lián)組織管理趨勢：

經(jīng)驗管理→科學管理→文化管理7/23/20236定位與基本職能是黨和政府聯(lián)系婦女群眾的橋梁和紐帶，是國家政權(quán)的重要社會支柱。代表和維護婦女權(quán)益，促進男女平等。

戰(zhàn)略導向與職責導向7/23/20237十八大報告新要求1.“堅持男女平等基本國策，保障婦女兒童合法權(quán)益”——以推進男女平等為婦聯(lián)工作的著力點，促進社會公平、正義。在社會利益關(guān)系調(diào)整中，維護婦女的權(quán)益，保障男女兩性能夠平等參與發(fā)展、共享發(fā)展成果。2.“強化企事業(yè)單位、人民團體在社會管理和服務中的職責”——婦聯(lián)組織要用協(xié)調(diào)整合資源，用服務凝聚人心，用維權(quán)促進公平。7/23/202383.“支持工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體充分發(fā)揮橋梁紐帶作用，更好反映群眾呼聲，維護群眾合法權(quán)益”——進一步暢通婦女參與民主管理、民主監(jiān)督的渠道，使維權(quán)工作機制更加健全，舉措更加有效，環(huán)境更加優(yōu)化，努力實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好婦女兒童的切身利益。4.“重視培養(yǎng)選拔女干部”——協(xié)助黨委多途徑、多形式培養(yǎng)女干部，有計劃、有步驟地選拔女干部，以多種方式為女干部成長創(chuàng)造條件。7/23/20239婦聯(lián)組織績效評估的難點：評什么？一是“婦聯(lián)履行職能”，主要強調(diào)“應該干什么”、“干了什么”；二是履職后產(chǎn)生的“服務效果”，強調(diào)“干得怎么樣”；三是婦聯(lián)組織的自身能力建設(shè)，如內(nèi)部管理、制度建設(shè)、能力提升等，強調(diào)“怎么干的”、“有沒有能力去干”?？冃蚺c群眾導向7/23/202310履職流程分析法7/23/202311如何做的？做得怎么樣？哈爾濱市交通管理部門績效計劃：

新建15座過街天橋，其中無障礙天橋1座。7/23/2023127/23/2023137/23/2023147/23/202315練習1.小額貸款的績效評估2.村規(guī)民約修訂的績效評估評什么？7/23/202316小額貸款為什么做？做了什么？如何做的？結(jié)果如何？如何改進？綏化市婦聯(lián)小額貸款哈爾濱市村規(guī)民約修訂7/23/202317績效評估難點：誰來評？

評估工具：360度績效評估法——是20世紀80年代由美國學者在對一些企業(yè)組織不斷研究的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的，是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法。在這種評價模式中，評價者不僅僅包括被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括被評價者的自評。7/23/202318婦聯(lián)組織360度績效評估目的領(lǐng)導：黨政認可度相關(guān)部門：協(xié)調(diào)配合上級婦聯(lián)：目標任務要求執(zhí)行情況本級婦聯(lián)：內(nèi)部滿意度和積極性下級婦聯(lián)：領(lǐng)導組織、培訓指導等情況服務對象：服務質(zhì)量、服務效率情況社會公眾：履職效果、作風形象評價7/23/202319婦聯(lián)組織360度績效評估特點1.全方位、多角度。充分利用與各市地婦聯(lián)相關(guān)的多方面信息渠道進行評價，考評者涉及市婦聯(lián)內(nèi)外的不同層次，特別強調(diào)評價后的反饋，以改進工作促進發(fā)展。2.分類考評。針對不同的考評者，分別使用不同的調(diào)查問卷，針對性強。3.實行匿名考評。為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少考評者的顧慮，采用匿名方式，使考評者能夠客觀地進行評價。7/23/202320績效評估難點：如何有效使用評估結(jié)果傳統(tǒng)上我們更多地強調(diào)績效評估工具的“獎優(yōu)罰懶”作用。即在評估結(jié)果使用中，更多地關(guān)注打分排名，并依照排名結(jié)果實行獎勵或者處罰。應該說，這種模式在早期對改進工作方式和工作作風具有積極作用，但在實踐過程中，其副作用也開始逐漸出現(xiàn)，考核也常常流于形式。評估結(jié)果不僅僅就是為了證實你干得好還是不好，更重要的是為下一步行動提供有效的解決方案。因此，績效評估更應該理解為是一個過程管理的工具。我個人認為，婦聯(lián)組織績效評估有一個“從績效考核到績效評估，再從績效評估到績效管理”的逐步發(fā)展階段。7/23/202321建議評估服務用于多樣化目的，評估結(jié)果利用相應采取多樣化的形式。需要關(guān)注并避免績效評估結(jié)果利用中的兩個極端：一是評估結(jié)果與干部任用、獎懲和資源配置相互脫節(jié)；二是績效評估結(jié)果利用上急功近利，不分場合地推行“一票否決”、“末位淘汰”。在評估結(jié)果使用上，發(fā)達國家的實踐值得借鑒：一種是通過授予高績效單位或部門更大的管理自主權(quán)，調(diào)動其提高績效的積極性；另一種是績效預算，把績效水平和預算撥款有機聯(lián)系起來。7/23/2023221.績效管理是一個“績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估、績效反饋”的循環(huán)過程。2.績效評估是一個診斷和發(fā)現(xiàn)問題的工具。3.績效評估的目的是改進而不是簡單的“打分排名”“評比評優(yōu)”。特點7/23/202323學習現(xiàn)代績效管理的理念。將績效評估工具融入組織管理系統(tǒng)之中。在評估體制和機制、評估內(nèi)容、評估主體、評估方法等方面更為系統(tǒng)、科學，兼顧業(yè)務和管理、結(jié)果和過程、共性指標和個性指標、排名和改進等?？偨Y(jié)7/23/202324三、目標考核與績效管理評估1.傳統(tǒng)目標管理與考核的價值導向誤區(qū)重業(yè)務，輕管理重結(jié)果，輕過程重評比，輕診斷重獎懲，輕改進7/23/2023252.目標考核與績效管理的區(qū)別：

怎么做？

目標考核：只重視打分排名發(fā)獎金忽視了原因的分析和系統(tǒng)診斷。只重視年終考評而忽視了日常監(jiān)管和績效改進。更多關(guān)注領(lǐng)導意圖而忽視了服務對象和基層的訴求。更多關(guān)注外部效應而忽視了自身管理能力提升。以自上而下的單一內(nèi)部考評為主，忽視了自下而上多維度等外部評價。更多關(guān)注任務目標的結(jié)果完成而忽視了對過程管理和機制的考核。注重任務完成共性的考核而忽視了組織和地區(qū)個性特征的開發(fā)。7/23/202326

績效管理評估：給被評估部門領(lǐng)導帶來的變化——改變“忙”“盲”“?！?、從年初努力壓指標到抓方向定戰(zhàn)略搞創(chuàng)新；2、從將目標責任作為額外負擔轉(zhuǎn)為將其作為管理工具提高執(zhí)行力的利器；3、從年終忙上報轉(zhuǎn)為內(nèi)部年度評估，自我管理；4、從少數(shù)人忙轉(zhuǎn)為全體人力資源開發(fā)，把隊伍帶起來；5、從有限目標轉(zhuǎn)向職能履行。7/23/202327給評估組織者帶來的變化1、從關(guān)注如何在任務數(shù)量上定標轉(zhuǎn)向從部門職能定位、履職程序科學、效果是否滿意多角度定標；2、從關(guān)注不同部門之間如何比較轉(zhuǎn)向國內(nèi)同類部門之間標桿信息搜集；3、從監(jiān)督任務落實者轉(zhuǎn)向提供信息、指導、咨詢等服務的教練、導師；4、從年終歲尾忙得不可開交轉(zhuǎn)向日常的信息搜集和適時監(jiān)控；5、從關(guān)注指標任務落實轉(zhuǎn)向為黨委、政府提供決策咨詢。7/23/202328給被評估單位帶來的變化1、由關(guān)注怎樣把目標設(shè)得更低，變?yōu)殛P(guān)注怎樣把工作干得更好。2、由關(guān)注怎樣通過評估者的考核，變?yōu)樵鯓映掷m(xù)改進自身管理。3、由關(guān)注發(fā)揮自身的信息優(yōu)勢與考核者進行博弈，變?yōu)榕c考核者主動合作。4、由關(guān)注如何爭取更多行政資源，變?yōu)楦幼⒅厝绾螌崿F(xiàn)資源效用的最大化。7/23/202329

績效狀況概述績效計劃執(zhí)行情況績效目標完成程度、效果，采取的措施，完成情況分析，經(jīng)驗與原因績效狀況的自我評價現(xiàn)狀、縱向比較情況、橫向比較情況績效改進計劃與措施一個規(guī)范的績效自評報告主要內(nèi)容:7/23/202330

沒有持續(xù)性努力方向無戰(zhàn)略無目的工作做了不少，說不清為什么做無規(guī)劃與發(fā)展規(guī)劃及目標不吻合，不知道向哪走

，走到哪里了，缺乏整體性

無底數(shù)無作為說不清現(xiàn)狀和基礎(chǔ)

羅列成果顯赫，發(fā)展態(tài)勢喜人，實際與己無關(guān)，都是別人干的，自己做的事沒說

自評報告容易出現(xiàn)的問題7/23/202331常規(guī)性工作列舉很多，但創(chuàng)新性和突破性的工作描述較少，工作特色特點說不清無重點無過程有成果，無過程，充當統(tǒng)計局的角色無效果有措施，無效果，行為是否有效無判斷

無參照無分析自我評價較高，同行情況說不清楚，以誰為標桿，學什么說不清楚說不清成績在哪，問題在哪，如何改進自評報告容易出現(xiàn)的問題7/23/202332營造良好的績效文化

領(lǐng)導積極推進和理念更新；全員的認同和積極參與；“考”“評”“議”相結(jié)合的評估機制；

有效的評估機構(gòu)；加強評估人員的培訓，提高評估人員能力建設(shè)。7/23/202333結(jié)語1.充分認識績效管理的多重功效，將其作為實現(xiàn)婦聯(lián)組織戰(zhàn)略、改進機關(guān)管理方式、工作作風、提高服務質(zhì)量、引導婦女參與、激勵婦聯(lián)干部的有效工具。2.全新的理念導入——改進而不僅僅評比

配套的管理基礎(chǔ)——整合而不僅僅考核

和諧的績效文化——溝通而不僅僅施壓

合理的技術(shù)工具——診斷而不僅僅打分7/23/202334經(jīng)