園林企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理課件

第四章

園林企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第四章

園林企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理1本章導(dǎo)讀1、掌握人力資源、園林人力資源規(guī)劃、園林物資管理、園林產(chǎn)品、園林設(shè)備管理的含義；2、掌握?qǐng)@林人力資源管理的職能與措施、園林項(xiàng)目人力資源管理的基本內(nèi)容和園林產(chǎn)成品的特點(diǎn)；3、理解制定人力資源規(guī)劃的原則與程序、園林人力資源管理工作分析及職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)、園林工程竣工驗(yàn)收的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)與程序；4、了解設(shè)備管理的基本原則、成本費(fèi)用的特征與管理、園林產(chǎn)成品驗(yàn)收的標(biāo)準(zhǔn)及程序、園林物資、財(cái)務(wù)管理、園林管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃與建立等。本章導(dǎo)讀2園林企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理課件3第一節(jié)人力資源管理寓言故事現(xiàn)代園林市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)占領(lǐng)了人才制高點(diǎn)，誰(shuí)就會(huì)在園林市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此人才如何儲(chǔ)備和選拔，人力資源如何培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，員工業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己耍藛T工資如何確定等等，都是現(xiàn)代園林企業(yè)人力資源部門必須面對(duì)的問(wèn)題。同時(shí)也是現(xiàn)代園林企業(yè)在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何取勝的根本法寶。人力資源管理分六大模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。第一節(jié)人力資源管理寓言故事現(xiàn)代園林市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)首先是人的競(jìng)爭(zhēng)4一、怎樣讓石頭浮起來(lái)？公司的一次例會(huì)上，董事長(zhǎng)向大家提了一個(gè)問(wèn)題：“怎樣使水里的石頭不下沉？”大家紛紛議論起來(lái)，財(cái)務(wù)經(jīng)理站起來(lái)說(shuō)：“把石頭掏空，就浮起來(lái)了”。董事長(zhǎng)搖了搖頭：“石頭是實(shí)的?！比耸陆?jīng)理說(shuō)：“用木板把石頭托起來(lái)?！薄皼](méi)有木板，”董事長(zhǎng)說(shuō)。大家漸漸不說(shuō)話了。突然，營(yíng)銷經(jīng)理站起來(lái)大聲說(shuō)：“是速度，只要使石頭在水上移動(dòng)得足夠快，就能使它飄起來(lái)不下沉?！倍麻L(zhǎng)微笑地站起來(lái)說(shuō)：“對(duì)，是速度，只要公司保持快速的發(fā)展，就一定會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝！”全場(chǎng)響起了熱烈的掌聲。一、怎樣讓石頭浮起來(lái)？公司的一次例會(huì)上，董事長(zhǎng)向大家提了一個(gè)5【管理啟示】企業(yè)管理中最有效的激勵(lì)方法就是能夠讓每一個(gè)人都快速運(yùn)動(dòng)起來(lái)，也就是說(shuō)，只要都快速運(yùn)動(dòng)起來(lái)了，效益自然就有了?！竟芾韱⑹尽?二、定位效應(yīng)

社會(huì)心理學(xué)家作過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：在召集會(huì)議時(shí)先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進(jìn)入室內(nèi)入座，如此五至六次，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人都選擇他們第一次坐過(guò)的位子?！竟芾韱⑹尽糠彩亲约赫J(rèn)定的，人們大都不想輕易改變它。因此作一個(gè)人力資源管理者，要想法改變這種定位效應(yīng)，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。二、定位效應(yīng)社會(huì)心理學(xué)家作過(guò)一個(gè)試驗(yàn)：7三、酒井法則在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來(lái)。提出者：日本企業(yè)管理顧問(wèn)酒井正敬。【管理啟示】如果一個(gè)企業(yè)不能吸引人才，那么已有的人才也留不住。而吸引和留住人才的根本在于使企業(yè)強(qiáng)大起來(lái)。

三、酒井法則在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各8四、倒u形假說(shuō)當(dāng)一個(gè)人處于輕度興奮時(shí)，能把工作做得最好。當(dāng)一個(gè)人一點(diǎn)兒興奮都沒(méi)有時(shí)，也就沒(méi)有做好工作的動(dòng)力了；相應(yīng)地，當(dāng)一個(gè)人處于極度興奮時(shí)，隨之而來(lái)的壓力可能會(huì)使他完不成本該完成的工作。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比賽中自始至終防止過(guò)度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。所以有人亦將倒u形假說(shuō)稱為貝克爾境界。提出者：英國(guó)心理學(xué)家羅伯特-耶基斯和多德林點(diǎn)評(píng)：1、激情過(guò)熱，激情就會(huì)把理智燒光。2、熱情中的冷靜讓人清醒，冷靜中的熱情使人執(zhí)著。四、倒u形假說(shuō)當(dāng)一個(gè)人處于輕度興奮時(shí)，能把工作做得最9五、隧道視野效應(yīng)一個(gè)人若身處隧道，他看到的就只是前后非常狹窄的視野。點(diǎn)評(píng)：1、不拓心路，難開(kāi)視野。2、視野不寬，腳下的路也會(huì)愈走愈窄。五、隧道視野效應(yīng)一個(gè)人若身處隧道，他看到的就只是10六、“弼馬瘟”效應(yīng)

兩千多年前，我國(guó)一些養(yǎng)馬的人在馬廄中養(yǎng)猴，以避馬瘟。據(jù)有關(guān)專家分析，因?yàn)楹镒犹煨院脛?dòng)，這樣可以使一些神經(jīng)質(zhì)的馬得到一定的訓(xùn)練，使馬從易驚易怒的狀態(tài)中解脫出來(lái)，對(duì)于突然出現(xiàn)的人或物、以及聲響等不再驚恐失措。馬是可以站著消化和睡覺(jué)的，只有在疲憊和體力不支或生病時(shí)才臥倒休息。在馬廄中養(yǎng)猴，可以使馬經(jīng)常站立而不臥倒，這樣可以提高馬對(duì)吸血蟲(chóng)病的抵抗能力。在馬廄中養(yǎng)猴，以“辟惡，消百病”，養(yǎng)在馬廄中的猴子就是“弼馬瘟”，“弼馬瘟”所起的作用就是“弼馬瘟”效應(yīng)。在一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織中，也應(yīng)該配備“弼馬瘟”式的人物，以增強(qiáng)員工的活力，避免疲沓和懈怠，進(jìn)而增進(jìn)整個(gè)組織的活力。六、“弼馬瘟”效應(yīng)兩千多年前，我國(guó)一些養(yǎng)馬的人在馬廄中養(yǎng)11“弼馬瘟”效應(yīng)【管理啟示】在一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織中，也應(yīng)該配備“弼馬瘟”式的人物，以增強(qiáng)員工的活力，避免疲沓和懈怠，進(jìn)而增進(jìn)整個(gè)組織的活力?！板鲴R瘟”效應(yīng)【管理啟示】12七、會(huì)五種技能的鼯鼠鼯鼠會(huì)飛、會(huì)跑、會(huì)游泳、會(huì)爬樹(shù)，還會(huì)打洞?？墒菢訕幽堋訕硬痪?。【管理啟示】在公司人才管理中，就有一些自稱是文武全才的人，而且自視清高，老認(rèn)為自己大材小用，沒(méi)有給他施展才華的舞臺(tái)，但是當(dāng)公司啟用這些人的時(shí)候卻不能承擔(dān)大任，還破壞了整體計(jì)劃，所以管理者要善于識(shí)才，同樣要善于用人，得力干將是實(shí)踐中干出來(lái)的而不是吹出來(lái)的。七、會(huì)五種技能的鼯鼠鼯鼠會(huì)飛、會(huì)跑、會(huì)游泳、會(huì)爬樹(shù)，還會(huì)打洞13八、青蛙實(shí)驗(yàn)十九世紀(jì)末，美國(guó)康奈爾大學(xué)曾進(jìn)行過(guò)一次著名的“青蛙試驗(yàn)”。他們將一只青蛙放在煮沸的大鍋里，青蛙觸電般地立即竄了出去，并安然落地。后來(lái)，人們又把它放在一個(gè)裝滿涼水的大鍋里，任其自由游動(dòng)，再用小火慢慢加熱，青蛙雖然可以感覺(jué)到外界溫度的變化，卻因惰性而沒(méi)有立即往外跳，等后來(lái)感到熱度難忍時(shí)已經(jīng)來(lái)不及了。青蛙實(shí)驗(yàn)的原理告訴大家：在人力資源管理中，每一個(gè)人都有創(chuàng)造一種環(huán)境的輝煌經(jīng)歷，并在這種環(huán)境下逐漸形成了熟悉的工作和生活模式，一個(gè)單位也就固定形成了一種管理模式，個(gè)人失去了競(jìng)爭(zhēng)，缺乏必要的刺激，在一個(gè)安逸的工作氛圍中無(wú)所憂慮地工作，那么，這個(gè)部門和單位就會(huì)失去工作活力，工作效率必然會(huì)越來(lái)越低。缺乏對(duì)環(huán)境的敏感度，最后只有被市場(chǎng)淘汰。【管理啟示】①大環(huán)境的改變能決定你的成功與失敗。大環(huán)境的改變有時(shí)是看不到的，我們必須時(shí)時(shí)注意，多學(xué)習(xí)，多警醒，并歡迎改變，才不至于太遲；②太舒適的環(huán)境就是最危險(xiǎn)的時(shí)刻。很習(xí)慣的生活方式，也許就是你最危險(xiǎn)的生活方式。不斷創(chuàng)新，打破舊有的模式，而且相信任何事都有再改善的地方；③要能覺(jué)察到趨勢(shì)的小改變，就必須“停下來(lái)”，從不同的角度來(lái)思考，而學(xué)習(xí)是能發(fā)現(xiàn)改變的最佳途徑的。八、青蛙實(shí)驗(yàn)十九世紀(jì)末，美國(guó)康奈爾大學(xué)曾進(jìn)行過(guò)一次著名的“青14九、分粥制度人所共知的一個(gè)經(jīng)典故事，七個(gè)人分粥采用各種方案都會(huì)使自己得到更多的一份，唯有讓分粥者最后拿粥才會(huì)完全得到公平?！竟芾韱⑹尽堪⒖祟D勛爵說(shuō)過(guò)，權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗，絕對(duì)的權(quán)力導(dǎo)致絕對(duì)的腐敗?，F(xiàn)代政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上說(shuō)：制度至關(guān)重要；但是制度是人制定的，是交易的結(jié)果。好的制度渾然天成，清晰而精妙，既簡(jiǎn)潔又高效，令人為之感嘆。當(dāng)管理中面臨著同樣的問(wèn)題時(shí)，我們是否需要設(shè)計(jì)一個(gè)好的管理制度使大家都無(wú)怨言呢？九、分粥制度人所共知的一個(gè)經(jīng)典故事，七個(gè)人分粥采用各種方案都15十、命運(yùn)兩顆種子從樹(shù)上落入土壤后，很快變成兩顆朵大小的樹(shù)苗，第一顆樹(shù)一開(kāi)始就決心長(zhǎng)成一個(gè)參天大樹(shù)，所以它就拼命地將根扎得更深一些，希望從地下吸收養(yǎng)料，儲(chǔ)備起來(lái)，滋潤(rùn)每一個(gè)樹(shù)干，盤(pán)算著怎樣向上生長(zhǎng)，完善自身。由于這個(gè)原因，最初幾年它并沒(méi)有結(jié)果。相反另一棵卻打算盡早結(jié)果，以博得其它伙伴的歡心，所以它盡可能地將根扎到最能吸收養(yǎng)料的地方，地表水分最足，所以大部分根裸露在外面，它做到了，很快開(kāi)花結(jié)果了。十、命運(yùn)兩顆種子從樹(shù)上落入土壤后，很快變成兩顆朵大小的樹(shù)苗16管理啟示企業(yè)中存在這樣的職工，做事情總是急于求成，不認(rèn)真學(xué)習(xí)，刻苦鉆研，總想走捷徑，以獲得最大的利益，最后導(dǎo)致失敗的結(jié)果。而那些踏踏實(shí)實(shí)做事的人，雖然開(kāi)始不露山水，但他們善于學(xué)習(xí)，注重自身知識(shí)的積累，厚積薄發(fā)，當(dāng)企業(yè)用人的時(shí)候，他們便成為勇挑重?fù)?dān)的核心人才。所以企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)放遠(yuǎn)眼光，培養(yǎng)那些肯學(xué)肯干的人，才能在關(guān)鍵時(shí)候找到合適的人才。管理啟示企業(yè)中存在這樣的職工，做事情總是急于求成，不認(rèn)真學(xué)習(xí)17第二節(jié)園林企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的意義

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，日益顯示出人的決定性作用。在企業(yè)的管理工作已進(jìn)入到以人為中心的新時(shí)代，理應(yīng)把人視為一種企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中自下而上發(fā)展且始終充滿生機(jī)活力的特殊資源來(lái)著力發(fā)掘和使用。對(duì)于園林企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否吸引、留住人才和保持一個(gè)適合人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境，造就一支高素質(zhì)、高凝聚力的企業(yè)員工隊(duì)伍，將成為園林事業(yè)成敗的關(guān)鍵。第二節(jié)園林企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的意義現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，日益顯示18一、人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)典理論

1、共鳴現(xiàn)象美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫(xiě)在一張表格上，交給校長(zhǎng)，極為認(rèn)真地說(shuō)：“這18名學(xué)生經(jīng)過(guò)科學(xué)測(cè)定全都是智商型人才”。事過(guò)半年，羅氏又來(lái)到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過(guò)一般，長(zhǎng)進(jìn)很大，再后來(lái)這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績(jī)。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。運(yùn)用到人事管理中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如領(lǐng)導(dǎo)在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不妨對(duì)下屬說(shuō)：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦法的”、“我想早點(diǎn)聽(tīng)到你們成功的消息”。這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。我們通常所說(shuō)的“領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，不行也行；說(shuō)你不行，行也不行”。從某種意義上來(lái)說(shuō)也是有一定道理的。一個(gè)人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過(guò)激勵(lì)后，才能得以最大限度的發(fā)揮，不行也就變成了行；反之，則相反。一、人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)典理論1、共鳴現(xiàn)象192、貝爾效應(yīng)英國(guó)學(xué)者貝爾天賦極高。有人估計(jì)過(guò)他畢業(yè)后若研究晶體和生物化學(xué)，定會(huì)贏得多次諾貝爾獎(jiǎng)。但他卻心甘情愿地走了另一條道路——把一個(gè)個(gè)開(kāi)拓性的課題提出來(lái)，指引別人登上了科學(xué)高峰，此舉被稱為貝爾效應(yīng)。這一效應(yīng)要求領(lǐng)導(dǎo)者具有伯樂(lè)精神、人梯精神、綠地精神，在人才培養(yǎng)中，要以國(guó)家和民族的大業(yè)為重，以單位和集體為先，慧眼識(shí)才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己強(qiáng)的人，積極為有才干的下屬創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會(huì)。2、貝爾效應(yīng)英國(guó)學(xué)者貝爾天賦極高。有人估計(jì)過(guò)他畢業(yè)后若研203、鯰魚(yú)效應(yīng)挪威人在海上捕得沙丁魚(yú)后，如果能讓其活著抵港，賣價(jià)就會(huì)比死魚(yú)高好幾倍。但只有一只漁船能成功地帶活魚(yú)回港。該船長(zhǎng)嚴(yán)守成功秘密，直到他死后，人們打開(kāi)他的魚(yú)槽，才發(fā)現(xiàn)只不過(guò)是多了一條鯰魚(yú)。原來(lái)當(dāng)鯰魚(yú)裝入魚(yú)槽后，由于環(huán)境陌生，就會(huì)四處游動(dòng)，而沙丁魚(yú)發(fā)現(xiàn)這一異己分子后，也會(huì)緊張起來(lái)，加速游動(dòng)，如此一來(lái)，沙丁魚(yú)便活著回到港口。這就是所謂的“鯰魚(yú)效應(yīng)”。運(yùn)用這一效應(yīng)，通過(guò)個(gè)體的“中途介入”，對(duì)群體起到競(jìng)爭(zhēng)作用，它符人才管理的運(yùn)行機(jī)制。目前，一些機(jī)關(guān)單位實(shí)行的公開(kāi)招考和競(jìng)爭(zhēng)上崗，就是很好的典型。這種方法能夠使人產(chǎn)生危機(jī)感，從而更好地工作。3、鯰魚(yú)效應(yīng)挪威人在海上捕得沙丁魚(yú)后，如果能讓其活著抵港，賣214、海潮效應(yīng)海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過(guò)弱則無(wú)潮。此乃海潮效應(yīng)。人才與社會(huì)時(shí)代的關(guān)系也是這樣。社會(huì)需要人才，時(shí)代呼喚人才，人才便應(yīng)運(yùn)而生。依據(jù)這一效應(yīng)，作為國(guó)家，要加大對(duì)人才的宣傳力度，形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣。對(duì)于一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，重要的是要通過(guò)調(diào)節(jié)對(duì)人才的待遇，以達(dá)到人才的合理配置，從而加大本單位對(duì)人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵(lì)人。4、海潮效應(yīng)海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小225、馬太效應(yīng)《新約·馬太福音》有個(gè)故事：天國(guó)主人外出，臨走前把家產(chǎn)分給3個(gè)不同才干的仆人，分別是五千、二千和一千。那個(gè)領(lǐng)五千的隨即去做買賣，又賺了五千；領(lǐng)二千的也賺了二千，唯獨(dú)那個(gè)領(lǐng)一千的把銀子埋到地里。主人回來(lái)，對(duì)前兩位大加贊賞，用原數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)他們，卻把第三位仆人的一千兩銀子收回來(lái)獎(jiǎng)給了第一位。隨后告訴他們：凡是有的，還要加給他，讓他有余；沒(méi)有的，連他所有的也要奪回來(lái)。這就是馬太效應(yīng)。這一效應(yīng)可以給予我們?nèi)c(diǎn)啟示：一是要根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際能力，委以相應(yīng)的工作，授以相應(yīng)的職務(wù)；二是要引導(dǎo)人才適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極參與競(jìng)爭(zhēng)。只有才干而不去運(yùn)用，也是不受歡迎的。三是要運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，優(yōu)勝劣汰。只是運(yùn)用過(guò)程中，要根據(jù)政策掌握分寸。5、馬太效應(yīng)《新約·馬太福音》有個(gè)故事：天國(guó)主人外出，臨走前236、首因效應(yīng)第一印象所產(chǎn)生的作用稱之為首因效應(yīng)。根據(jù)第一印象來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人往往失之偏頗，被某些表面現(xiàn)象蒙蔽。其主要表現(xiàn)有兩個(gè)方面：一是以貌取人：對(duì)儀表堂堂、風(fēng)度翩翩的容易得出良好的印象，而其缺點(diǎn)卻很容易被忽視。二是以言取人：那些口若懸河、對(duì)答如流者往往給人留下好印象。因此在考察考核選拔人才時(shí)，既要聽(tīng)其言、觀其貌，還要察其行、考其績(jī)。6、首因效應(yīng)第一印象所產(chǎn)生的作用稱之為首因效應(yīng)。根據(jù)第一印象24二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義

1、人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理。⑴對(duì)人力資源外在要素——量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，主要表現(xiàn)為根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。⑵對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要表現(xiàn)為采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。二、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義1、人力資源管理的定義252、人力資源管理的意義⑴通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大時(shí)就等于人的有效技能得到最大地發(fā)揮。⑵通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)學(xué)調(diào)查研究結(jié)果證明：當(dāng)對(duì)員工采用按時(shí)計(jì)酬管理模式時(shí)，員工每天只需發(fā)揮自己20%～30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。但若采用計(jì)件管理模式時(shí)就可以充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，使其潛力發(fā)揮到80%～90%以上，甚至更高。⑶培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人，也就是說(shuō)一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中的地位越來(lái)越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。2、人力資源管理的意義⑴通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和263、人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理者必須將自己視同一個(gè)普通的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，用衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量自己的工作，即一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間。所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，以成本、利潤(rùn)為中心，視人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須達(dá)到能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間講求時(shí)效。3、人力資源管理衡量的標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理者必須將自己視同一個(gè)普274、人力資源的特征1、能動(dòng)性2、可再生性3、動(dòng)態(tài)性4、智力性5、社會(huì)性具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)。人力資源是有生命的“活”的資源。人力資源的生成是動(dòng)態(tài)的是可由人控制的。受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響不斷學(xué)習(xí)、持續(xù)開(kāi)發(fā),提高自己的素質(zhì)和能力4、人力資源的特征1、能動(dòng)性具有目的性、主觀能動(dòng)性和社會(huì)意28此外人力資源管理還有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)代性與時(shí)效性。人力資源的形成過(guò)程受到時(shí)代的制約。高增值性：人力資源收益的份額正在迅速超過(guò)自然資源和資本資源。變化性與不穩(wěn)定性單位、時(shí)代個(gè)體的獨(dú)立性：消耗性與內(nèi)耗性：消耗一定數(shù)量的其他自然資源。此外人力資源管理還有以下幾個(gè)特點(diǎn)：295、現(xiàn)代人力資源管理者必備為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握以下三個(gè)方面的基本知識(shí)：⑴關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)。⑵心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等。⑶職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的基本前提和基礎(chǔ)條件。5、現(xiàn)代人力資源管理者必備為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管306、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀⑴人力資源管理制度正在建立，企業(yè)的工作重點(diǎn)是管理制度的健全和完善。1）招聘制度市場(chǎng)化，招聘途徑公平、公開(kāi)。2）培訓(xùn)制度多樣化，培訓(xùn)形式多樣化。3）薪酬和考核制度合理化。4）人力資源管理地位正在轉(zhuǎn)變現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理已不僅僅限于考勤記錄、檔案保存、戶口辦理、工資發(fā)放等事務(wù)性工作，在企業(yè)發(fā)展和人才戰(zhàn)略上有了自己的主觀意見(jiàn)，體現(xiàn)出更大的自主性和決策權(quán)；5）人力資源管理手段正在完善絕大多數(shù)企業(yè)都建立了人力資源管理決策支持系統(tǒng)，有的企業(yè)甚至自行開(kāi)發(fā)出系統(tǒng)軟件，以提高工作效率；6）職業(yè)經(jīng)理人正在成長(zhǎng)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：①素質(zhì)全面，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)。②管理方法多、技巧性強(qiáng)。③是注重實(shí)踐，不拘泥于教科書(shū)。⑵人力資源管理內(nèi)涵正在豐富首先，企業(yè)文化正在日益融入人力資源管理。其次，人性化的管理成為現(xiàn)代人力資源管理的核心。6、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀⑴人力資源管理制度正在建立，企業(yè)317、人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

⑴管理水平參差不齊；⑵管理制度不夠完備管理制度在逐步完善中，但仍有很大空缺。⑶人事法規(guī)不盡完善人力資源管理和法律法規(guī)的關(guān)系密切。⑷個(gè)人誠(chéng)信危機(jī)不容忽視部分員工的不誠(chéng)信，經(jīng)常使企業(yè)人力資源管理陷于兩難處境7、人力資源管理工作中存在的問(wèn)題⑴管理水平參差不齊；32凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢第三節(jié)園林企業(yè)人力資源規(guī)劃凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢第三節(jié)園林企業(yè)人力資源規(guī)劃33一、人力資源規(guī)劃的案例案例：人力資源管理如何滿足園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要。某園林公司是一家具有省一級(jí)資質(zhì)的園林綠化企業(yè)。在一次年終聚會(huì)上公司總經(jīng)理說(shuō)：“我們今年取得了較大的成績(jī)，今天我們?cè)诖伺e懷慶祝。但是明年我們將有一個(gè)更大的市政園林建設(shè)項(xiàng)目，而且工程要求務(wù)必在六月份完成，實(shí)際可用時(shí)間只有5個(gè)月，而不是一年完成”。此時(shí)，人力資源部經(jīng)理提出一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無(wú)法在要求的期限內(nèi)完成項(xiàng)目設(shè)計(jì)要求的質(zhì)量產(chǎn)品。我們必需加快對(duì)我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還需要到社會(huì)上招聘一些特殊技術(shù)生產(chǎn)工人。我認(rèn)為我們還應(yīng)該對(duì)這一項(xiàng)目再進(jìn)行一些詳細(xì)分析。如果我們必須在半年內(nèi)而不是一年完成這一項(xiàng)目，我們的人力資源成本將大幅度增加，相對(duì)項(xiàng)目的建設(shè)成本也將大幅度增加?！币弧⑷肆Y源規(guī)劃的案例案例：人力資源管理如何滿足園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)34？

假如你是某公司的人力資源部經(jīng)理，當(dāng)我們談到為公司制定人力資源規(guī)劃的時(shí)候，你會(huì)考慮那些問(wèn)題？？35Whatdotheyconsider?Whatdotheyconsider?36二、人力資源規(guī)劃

(HumanResourcePlanning)

人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可做的預(yù)測(cè)和相關(guān)事宜。1、定義二、人力資源規(guī)劃

(HumanResourcePlann372、人力資源規(guī)劃的類型

人事規(guī)劃：又稱勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉及到員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃：又稱現(xiàn)代人力資源計(jì)劃，它的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)的需求，同樣關(guān)注企業(yè)人力資源的引進(jìn)、保留、提高和流出四個(gè)環(huán)節(jié)，因此能較好地達(dá)成組織目標(biāo)。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：主要指三年以上的人力資源計(jì)劃。企業(yè)為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，較多地考慮宏觀的影響因素，主要是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。

戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃：主要指三年以內(nèi)的人力資源計(jì)劃。常常又稱為年度人力資源計(jì)劃。企業(yè)為了目前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，主要是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計(jì)劃。2、人力資源規(guī)劃的類型人事規(guī)劃：又稱勞動(dòng)力計(jì)劃，主要涉383、人力資源規(guī)劃的制定者人力資源部？？√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)制定人力資源目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)內(nèi)部HR需求預(yù)測(cè)外部HR供應(yīng)預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR狀況制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實(shí)施HRP收集HRP實(shí)施反饋信息相關(guān)專家人力資源部門其他職能部門經(jīng)理高層管理者制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目3、人力資源規(guī)劃的制定者人力資源部√√制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)人394、人力資源規(guī)劃的制定時(shí)間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：不固定，一般在確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開(kāi)始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力資源計(jì)劃：年年制定。一般在當(dāng)年的十月份完成制定任務(wù)，還有兩個(gè)月可做溝通，以利于該人力資源計(jì)劃的實(shí)施。4、人力資源規(guī)劃的制定時(shí)間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：不固定，一般在確40二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)目標(biāo)工作分析業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估人力資源規(guī)劃

員工招聘

測(cè)試與選拔

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

職業(yè)計(jì)劃

嶄酬系統(tǒng)

員工問(wèn)題及其處理

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)目標(biāo)工作分析412、人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)制定人力資源計(jì)劃實(shí)施人力資源計(jì)劃收集反饋信息2、人力資源規(guī)劃的程序確立目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)人力預(yù)測(cè)人力制定人42三、人力資源規(guī)劃的意義及影響因素1、意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)；對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備；對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警；使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。三、人力資源規(guī)劃的意義及影響因素1、意義432、影響人力資源計(jì)劃的因素

宏觀經(jīng)濟(jì)劇變。企業(yè)管理層更變。政府的政策法規(guī)。技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)。2、影響人力資源計(jì)劃的因素宏觀經(jīng)濟(jì)劇變。44四、人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估

1、人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資源規(guī)劃的實(shí)際操作過(guò)程，要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，在實(shí)施過(guò)程中需要注意以下幾點(diǎn)：第一必須要有專人負(fù)責(zé)既定方案的實(shí)施，要賦予負(fù)責(zé)人擁有保證人力資源規(guī)劃方案實(shí)現(xiàn)的權(quán)利和資源。第二要確保不折不扣地按規(guī)劃執(zhí)行。第三在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備，實(shí)施時(shí)要全力以赴。第四要有關(guān)于實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r的定期報(bào)告，以確保規(guī)劃能夠與環(huán)境、組織的目標(biāo)保持一致。四、人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估1、人力資源規(guī)劃的實(shí)施，是人力資452、評(píng)估定期與不定期的評(píng)估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：第一是否忠實(shí)執(zhí)行了本規(guī)劃；第二人力資源規(guī)劃本身是否合理；第三將實(shí)施的結(jié)果與人力資源規(guī)劃進(jìn)行比較，通過(guò)發(fā)現(xiàn)規(guī)劃與現(xiàn)實(shí)之間的差距來(lái)指導(dǎo)以后的人力資源規(guī)劃活動(dòng)。2、評(píng)估定期與不定期的評(píng)估。從如下三個(gè)方面進(jìn)行：第一是否忠實(shí)46第四節(jié)園林企業(yè)人力資源吸收

一、導(dǎo)讀案例分析哲理故事：執(zhí)著就能夠成功。曾經(jīng)有一個(gè)做口香糖生意的年青人，賣口香糖12年都沒(méi)有掙到錢，很多人要求其放棄，但是他沒(méi)有，在他第13年的時(shí)候他掙了2000萬(wàn)元。在許多人的心目中，如果一個(gè)行業(yè)是高利潤(rùn)行業(yè)，那么大家會(huì)在第一時(shí)間內(nèi)去追風(fēng)，結(jié)果在很短時(shí)間內(nèi)這個(gè)行業(yè)便出現(xiàn)衰敗，如園林苗圃行業(yè)中的某個(gè)樹(shù)種的經(jīng)營(yíng)，但是如果此時(shí)誰(shuí)堅(jiān)持下來(lái)了，那么當(dāng)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后，當(dāng)大多數(shù)人退出此行業(yè)時(shí)，便會(huì)再次出現(xiàn)高額利潤(rùn)。但是相反如果一個(gè)人一味追風(fēng)，結(jié)果是永遠(yuǎn)掙不到錢的。此時(shí)商戰(zhàn)中一個(gè)人要想有作為，首先是必須發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，并要深深地吃透這個(gè)行業(yè)，然后就是在掌握商戰(zhàn)規(guī)律執(zhí)著地堅(jiān)持這樣才有機(jī)會(huì)。相反如果始終像猴子那樣拿下這個(gè)丟下那個(gè)，那么將永遠(yuǎn)沒(méi)有機(jī)會(huì)獲利的機(jī)會(huì)。其次就是一個(gè)人要有執(zhí)著精神，不管遇到什么挫折，都要堅(jiān)持，當(dāng)然不是無(wú)謂的堅(jiān)持，要看準(zhǔn)一個(gè)行業(yè)把它做大。這個(gè)故事應(yīng)用到人力資源吸收中具有非常重要的意義，特別是在招聘中，如果一個(gè)人沒(méi)有執(zhí)著精神，那么他就不能成為一名優(yōu)秀的員工。第四節(jié)園林企業(yè)人力資源吸收一、導(dǎo)讀案例分析47引例

“瑪麗，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，海灣機(jī)械公司的人力資源部約翰·安德森說(shuō)，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的要求，但你一個(gè)也沒(méi)有錄用。”

“什么工作說(shuō)明書(shū)？”瑪麗答道，“我所關(guān)心的是找一個(gè)能勝任那項(xiàng)工作的人。但是你給我派來(lái)的人都無(wú)法勝任，而且，我從來(lái)就沒(méi)有見(jiàn)過(guò)什么工作說(shuō)明書(shū)?！奔s翰遞給瑪麗一份工作說(shuō)明書(shū)，并逐條解釋給她聽(tīng)。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化。二、工作分析

引例“瑪麗，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作48圖示1工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析報(bào)酬怎樣報(bào)酬員工？繼任計(jì)劃?rùn)C(jī)構(gòu)的繼任要求評(píng)估怎樣評(píng)估員工？培訓(xùn)培訓(xùn)的要求績(jī)效管理何為績(jī)效考察重點(diǎn)怎樣判斷候選人資格選拔/再分配圖示1工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作報(bào)酬怎樣報(bào)酬員工？繼49一、工作分析中的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素

2、任務(wù)

3、職責(zé)（責(zé)任）

4、職位（崗位）

5、職務(wù)（工作）

6、職業(yè)工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

工作中為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。它可以由一個(gè)或多個(gè)工作組成。指在一定時(shí)期內(nèi)，企業(yè)要求員工個(gè)人完成的一至多項(xiàng)職責(zé)。員工在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以由一至多個(gè)任務(wù)組成。是由一組主要職責(zé)相似或相關(guān)的職位組成。是指在不同組織、不同時(shí)間，從事相似活動(dòng)、要求有相似的專業(yè)技能的一些列職務(wù)的總稱。一、工作分析中的基本術(shù)語(yǔ)1、工作要素工作中不能再繼續(xù)分50二、工作分析的含義工作分析是指對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。二、工作分析的含義工作分析是指對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并51一個(gè)企業(yè)要有效地進(jìn)行人力資源管理，一個(gè)重要的前提就是要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)——這就是工作分析的主要內(nèi)容。三、工作分析的內(nèi)容工作描述工作規(guī)范一個(gè)企業(yè)要有效地進(jìn)行人力資源管理，一個(gè)重要的前提就是要了解各521、工作描述——

如何將“事”交待清楚？

將“事”交代清楚的前提是，要明確“事”從何處來(lái)。事從何來(lái)弄清楚了，剩下的就是描述。對(duì)事的描述要將著眼點(diǎn)放在職位的工作結(jié)果而不是過(guò)程上。對(duì)事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后簡(jiǎn)，將所有有關(guān)崗位的大大小小的“事”列出來(lái)，該合并的合并，該提煉的提煉，不怕羅嗦。企業(yè)的戰(zhàn)略組織承擔(dān)的職能1、工作描述——如何將“事”交待清楚？將“事”交代清532.工作內(nèi)容分析做什么（What）。即應(yīng)具體描述工作者所做的工作內(nèi)容。如何做(How)。即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，確定完成該項(xiàng)工作的方法與步驟，這是決定工作完成效果的關(guān)鍵。為何做(Why)。即要說(shuō)明工作的性質(zhì)和重要性。何時(shí)完成(When)。即完成工作的具體時(shí)間。在何處做(Where)。即工作地點(diǎn)。為誰(shuí)做(ForWhom)。即該項(xiàng)工作的隸屬關(guān)系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職責(zé)要求。需要何種技能(Skills，Who)。即完成該項(xiàng)工作所需要的工作技能。如口頭交流技能、迅速計(jì)算技能、組織分析技能、聯(lián)絡(luò)技能等等。2.工作內(nèi)容分析做什么（What）。即應(yīng)具體描述工作者所做的541、員工招聘的定義采用科學(xué)的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣到本公司工作的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。吸引潛在的人才來(lái)應(yīng)聘四、人員招聘1、員工招聘的定義采用科學(xué)的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣552、企業(yè)對(duì)員工的一般要求。工作勤奮態(tài)度良好經(jīng)驗(yàn)豐富穩(wěn)定性好機(jī)智責(zé)任感較強(qiáng)。2、企業(yè)對(duì)員工的一般要求。563、員工招聘的原則（1）雙向選擇（2）公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)（3）少而精的原則可招可不招的盡量不招，可少招可多招的盡量少招（4）經(jīng)濟(jì)性的原則（5）科學(xué)化的原則要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說(shuō)明書(shū)的要求3、員工招聘的原則（1）雙向選擇574、人才招聘的組織結(jié)構(gòu)4、人才招聘的組織結(jié)構(gòu)585、招聘的程序

招募

選拔

錄用

評(píng)估5、招聘的程序59（一）制定招聘計(jì)劃（二）發(fā)布招聘信息（三）接受應(yīng)聘者申請(qǐng)6、人員招募招聘計(jì)劃的形成由用人部門提出需求申請(qǐng)（說(shuō)明所需人員的數(shù)量、質(zhì)量要求，所需崗位并解釋理由）。主要內(nèi)容：什么崗位需要招聘？招聘什么人？招聘多少人？各崗位具體要求是什么？何時(shí)發(fā)布招聘信息？通過(guò)什么渠道發(fā)布招聘信息？具體招聘工作的組織實(shí)施方案。委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試？招聘費(fèi)用預(yù)算多少？新員工何時(shí)到位？新員工的崗前培訓(xùn)計(jì)劃等。發(fā)布招聘信息的原則①面廣原則②及時(shí)原則③層次原則。（一）制定招聘計(jì)劃6、人員招募招聘計(jì)劃的形成由用人部門提出需607、招聘測(cè)試①招聘測(cè)試的種類②知識(shí)考試③情景模擬④面試。

心理測(cè)試是指運(yùn)用心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法，包括智力測(cè)試（IQ值）、個(gè)性測(cè)試（EQ值）、職業(yè)傾向測(cè)試和特殊能力測(cè)試通過(guò)紙筆測(cè)驗(yàn)的形式對(duì)被試者的知識(shí)廣度、知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。分為百科知識(shí)考試（綜合考試）、專業(yè)知識(shí)考試（深度考試）、相關(guān)知識(shí)考試（結(jié)構(gòu)考試）三種。情景模擬是根據(jù)職位要求設(shè)計(jì)一套與職位情況相似的模擬項(xiàng)目，將被試者置于模擬逼真的環(huán)境下，測(cè)定其心理素質(zhì)和能力素養(yǎng)的方法。內(nèi)容包括：公文處理、溝通能力、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。平時(shí)面談、正式面談、正式面試、隨機(jī)問(wèn)答和論文答辯。

7、招聘測(cè)試①招聘測(cè)試的種類心理測(cè)試是指運(yùn)用心理學(xué)方法來(lái)測(cè)618、人事決策人事決策是人才招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是至關(guān)重要的一環(huán)。廣義的人事決策：是指有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)與管理各方面的決策，主要包括：崗位定員決策、崗位定額決策、工資報(bào)酬決策、職務(wù)分類決策、員工培養(yǎng)決策、勞動(dòng)保護(hù)決策、人事任免決策等。包括：對(duì)照招聘計(jì)劃、參考測(cè)試結(jié)果、確定初步人選、查閱檔案資料、進(jìn)行體格檢查、確定最終人選。狹義的人事決策：就是指人事任免決策，也即決定讓什么人從事哪一項(xiàng)工作。8、人事決策人事決策是人才招聘的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是至關(guān)重要的629、傳統(tǒng)面試的硬傷①提問(wèn)無(wú)章法：首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問(wèn)題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見(jiàn)的錯(cuò)誤有重復(fù)提問(wèn)、遺漏重要信息、提出無(wú)關(guān)問(wèn)題、問(wèn)題的非標(biāo)準(zhǔn)化等。②暈輪效應(yīng)：傳統(tǒng)面試的另一處嚴(yán)重的組合“傷”，就是無(wú)法避免暈輪效應(yīng)，也稱光環(huán)效應(yīng)。常見(jiàn)的表現(xiàn)有：考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面。

③不作記錄或很少作記錄④忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)⑤考官經(jīng)驗(yàn)主義：越是有經(jīng)驗(yàn)的考官，越容易以經(jīng)驗(yàn)?zāi)萌?。正如一些資深的人事經(jīng)理常會(huì)自負(fù)地說(shuō)：“做了這么多年人的工作，隨便一個(gè)什么人，第一次見(jiàn)面，一分鐘之內(nèi)就能把他看個(gè)差不多?！?/p>

⑥應(yīng)聘者的不滿情緒：提的問(wèn)題沒(méi)準(zhǔn)兒，面試時(shí)間沒(méi)準(zhǔn)兒，考官要求沒(méi)準(zhǔn)兒。⑦走后門有機(jī)可乘：由于傳統(tǒng)面試流程的不確定性和結(jié)果的不確定性，也就使得在招聘過(guò)程中加塞、走后門的事情變得輕而易舉。9、傳統(tǒng)面試的硬傷①提問(wèn)無(wú)章法：首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，63

情境一：某國(guó)企招聘者：你要和男朋友分手嗎？

廣州地區(qū)某著名高校中文系應(yīng)屆畢業(yè)生小江，經(jīng)系里推薦應(yīng)聘本地一家國(guó)企，層層面試相當(dāng)順利。最后，她獲得單獨(dú)與部門負(fù)責(zé)人面談的機(jī)會(huì)。

"有男朋友嗎？"這位男性負(fù)責(zé)人突然這樣發(fā)問(wèn)。

小江沒(méi)有任何思想準(zhǔn)備，被這個(gè)問(wèn)題問(wèn)愣了。她不知如何回答才能讓負(fù)責(zé)人滿意，于是如實(shí)答道："有。"

"那他在廣州還是外地？""他在辦出國(guó)手續(xù)。"小江仍然如實(shí)地回答。

"你將來(lái)會(huì)不會(huì)跟他一起出去？"

"我的專業(yè)出去也派不上用場(chǎng)，所以沒(méi)想過(guò)出去。"

"那你們不是要分手了？"

"……"

小江事后講起這個(gè)情境時(shí)說(shuō)："大學(xué)里光顧上享受戀愛(ài)的甜蜜了，誰(shuí)想過(guò)這么現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題呢？沒(méi)想到面試我的人考慮得比我還長(zhǎng)遠(yuǎn)。招聘單位高高在上，不回答他的問(wèn)題又不好?？蛇@個(gè)問(wèn)題問(wèn)得我心里挺不愉快的。"

情境一：某國(guó)企招聘者：你要和男朋友分手嗎？64

情境二：不涂口紅無(wú)面試資格

某女士在參加某公司舉行的小學(xué)英語(yǔ)教師招聘會(huì)時(shí)，因?yàn)闆](méi)穿套裝和沒(méi)涂口紅而被拒之門外。不穿套裝，不涂口紅就不許參加面試，應(yīng)聘者質(zhì)疑此舉是否故弄玄虛，而公司表示這是體現(xiàn)企業(yè)形象。記者采訪了該公司負(fù)責(zé)招聘的高老師。高老師表示，如果應(yīng)聘者穿休閑裝、吊帶裝來(lái)應(yīng)聘，這本身就意味著應(yīng)聘者本人太隨意，自律性不強(qiáng)。公司要求應(yīng)聘者穿套裝，涂口紅，一方面是為了考查應(yīng)聘者自身的氣質(zhì)，另一方面也是為了維護(hù)企業(yè)形象。同時(shí)，高老師稱即使公司作出的規(guī)定有些苛刻，應(yīng)聘者如果真的想應(yīng)聘成功就應(yīng)該無(wú)條件地服從，而不是與公司唱"對(duì)臺(tái)戲"。

情境二：不涂口紅無(wú)面試資格

某女士在參加65

某女士去外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。面試中，公司負(fù)責(zé)人對(duì)應(yīng)試者學(xué)歷和現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)都表示滿意，并和她開(kāi)誠(chéng)布公地談到了薪金和福利問(wèn)題。結(jié)束面談前，一位面試考官要求她一定要在離開(kāi)前填寫(xiě)血型，由于不知道自己的血型，莊小姐隨手寫(xiě)下"ＡＢ型"。

一周過(guò)去了，沒(méi)有等來(lái)錄取通知的她，撥通了該公司人事部的電話，得知自己落選。公司人事經(jīng)理告訴她，她各方面都比較優(yōu)秀，遺憾的是她的血型為ＡＢ型，ＡＢ型的人有情緒波動(dòng)大的特點(diǎn)，較難與人相處，所以不能勝任客戶經(jīng)理一職。

這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對(duì)方，ＡＢ型是自己當(dāng)時(shí)隨手寫(xiě)的。對(duì)方馬上表示，希望她能夠去醫(yī)院驗(yàn)血型，只要不是ＡＢ型，她就能馬上成為公司員工。該女士二話不說(shuō)，馬上到醫(yī)院驗(yàn)了血，結(jié)果為Ｂ型。幾天后再次帶著醫(yī)院驗(yàn)血結(jié)果來(lái)到該公司，在向人事經(jīng)理出示后，她明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不愿在此工作。

情境三：血型竟遭歧視某女士去外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理一職。面試中，公司負(fù)責(zé)人66一、人力資源管理理論

1、馬斯洛的需要層次理論與人力資源管理

第五節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

生理需要

安定需要

社交需要

尊重需要

自我實(shí)現(xiàn)一、人力資源管理理論

第五節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理672、X理論：工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵(lì)物就是金錢必須脅迫、賄賂達(dá)到目的2、X理論：683、Y理論：喜歡工作工作同娛樂(lè)一樣被賞識(shí)，自我實(shí)現(xiàn)與金錢同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機(jī)會(huì)都會(huì)展示自己的創(chuàng)造力和智慧3、Y理論：69四、Z理論基本內(nèi)容（1）終身雇傭制。（2）緩慢的評(píng)價(jià)和晉升。（3）分散與集中決策。樹(shù)立整體觀念，獨(dú)立工作，自我管理。（4）含蓄的控制，但檢測(cè)手段明確正規(guī)。（5）融洽管理人員與職工的關(guān)系。相互信任的人際關(guān)系，員工相互平等；（6）讓職工得到多方面的鍛煉。人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調(diào)的工作，實(shí)行多專多能；注重對(duì)人的潛能，細(xì)致而積極地開(kāi)發(fā)和利用；Z理論創(chuàng)始人--威廉·大內(nèi)四、Z理論基本內(nèi)容（1）終身雇傭制。Z理論創(chuàng)始人--威廉·70二、人力資源管理1、人力資源管理的定義人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，最終達(dá)到人盡其才，事得其人，人事相宜的組織管理目標(biāo)。二、人力資源管理1、人力資源管理的定義712、人力資源管理的任務(wù)與意義人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。用通俗的語(yǔ)言來(lái)講人力資源管理就是如何求才、用才、育才、激才、留才等工作。人力資源管理源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理。人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。2、人力資源管理的任務(wù)與意義人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲72用人原則:企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要學(xué)會(huì)用人，堅(jiān)持公平、公正的用人原則，用人所長(zhǎng)、避人所短，使：賢者居上能者居中平者居下智者居側(cè)“賢者居上”？就是最高決策層要當(dāng)好賢者。所謂賢者關(guān)鍵不在于能干。第一把手能干最好，但是不能干也無(wú)所謂。第一把手關(guān)鍵是賢者。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)要干兩件事，那就是采納主意，用好能人。劉備一點(diǎn)都不能干。劉備什么主意都要聽(tīng)諸葛亮的。劉備能打出江山是因?yàn)樗琴t者。他最大的本事是會(huì)哭，他手下的兄弟將士們一看他哭了，就拍拍胸脯：“別哭了，咱們玩命去。”

“能者居中”，是指中層干部一定要能干。“工者居下”。各個(gè)部門的技術(shù)骨干都是專業(yè)人才，他們?cè)诘谝痪€。中國(guó)一般喜歡把專業(yè)人才提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，其實(shí)這種做法是錯(cuò)誤的。我們工程師畫(huà)圖紙是一流的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是三流的。當(dāng)官是人生的一種選擇，或者說(shuō)是一種重要選擇，但是絕對(duì)不是唯一的選擇。

“智者居側(cè)”，讓一幫智囊團(tuán)成為企業(yè)的“身外的大腦”。西方有一個(gè)理論，現(xiàn)在一個(gè)企業(yè)資產(chǎn)超過(guò)1000萬(wàn)美元，如果它沒(méi)有智囊團(tuán)的話，該企業(yè)的生命周期不會(huì)超過(guò)5年，只要一個(gè)重大決策失誤，這個(gè)企業(yè)就完了。用人原則:企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都要學(xué)會(huì)用人，堅(jiān)持公平、公正的用人原則73如何用好人才也就是說(shuō)通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。同時(shí)通過(guò)一定的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。相反如果按計(jì)件工資則其生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性可進(jìn)一步得到提高，其本能潛力可發(fā)揮出80%-90%。如何用好人才也就是說(shuō)通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效743、人力資源管理的方法--績(jī)效管理

在馬斯洛需要層次理論中當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得“相對(duì)”滿足之后，追求高一層次的需要就會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才凸現(xiàn)出來(lái)，而是人們?cè)谀骋浑A段可能同時(shí)存在幾類需要，只不過(guò)各類需要的強(qiáng)烈程度有所不同。3、人力資源管理的方法--績(jī)效管理在馬斯洛需要層次理論中當(dāng)75⑴績(jī)效考核①績(jī)效考核的概念個(gè)體或群體能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，以及個(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)過(guò)程中所采取的行為及其做出的成績(jī)和貢獻(xiàn)?？?jī)效考核所涉及的變量因素主要包括3個(gè)方面：②績(jī)效構(gòu)成因素工作效率工作任務(wù)工作效益園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

⑴績(jī)效考核園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理76⑵績(jī)效考評(píng)的原則所謂SMART原則，即是：S：(Specific)目標(biāo)要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確的理解目標(biāo)；M：(Measurable)目標(biāo)要量化，考核時(shí)可以采用相同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量；A：(Attainable)目標(biāo)要通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)，也就是目標(biāo)不能過(guò)低和偏高，偏低了無(wú)意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了；R：(Relevant)目標(biāo)要和工作有相關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目標(biāo)；T：(Timebound)目標(biāo)要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。SMART原則⑵績(jī)效考評(píng)的原則所謂SMART原則，即是：SMART原則77績(jī)效考評(píng)的原則細(xì)化“具體的（Specific)”是指績(jī)效指標(biāo)要切中特定的工作目標(biāo)，應(yīng)適當(dāng)細(xì)化，并且要隨境況的變化而改變的；“可度量的”是指績(jī)效指標(biāo)應(yīng)是數(shù)量化的或是行為化的并且驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫(kù)信息是可以獲得的；“可實(shí)現(xiàn)的”是指績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是現(xiàn)實(shí)的，通過(guò)努力是可以實(shí)現(xiàn)的，應(yīng)避免過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；“現(xiàn)實(shí)的”是指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的；“有時(shí)限的”是指在績(jī)效指標(biāo)中要使用一定的時(shí)間單位，即設(shè)定完成這些績(jī)效指標(biāo)的期限，這也是關(guān)注效率的一種表現(xiàn)?？?jī)效考評(píng)的原則細(xì)化“具體的（Specific)”是指績(jī)效指標(biāo)78⑶績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容德指人的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。能指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的本領(lǐng)。勤指勤奮敬業(yè)精神，主要指人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性、紀(jì)律性和出勤率?？?jī)指人員的工作績(jī)效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。⑶績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容德指人的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)79⑷績(jī)效考核的步驟

績(jī)效考核的第1步是設(shè)置崗位目標(biāo)，第2步是監(jiān)測(cè)績(jī)效，第3步是評(píng)價(jià)績(jī)效，幫助員工提高績(jī)效。 ①設(shè)置目標(biāo)目標(biāo)決定發(fā)展方向和目的。 ①具體 ②可衡量③能達(dá)到 ④相關(guān)⑤限定時(shí)間 ②監(jiān)測(cè)績(jī)效 監(jiān)測(cè)員工績(jī)效的主要目的，不是當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤或錯(cuò)過(guò)了重要的事情時(shí)，去懲罰他們，而是鼓勵(lì)員工繼續(xù)按計(jì)劃表工作，并弄清楚他們?cè)诠ぷ鲿r(shí)是否需要額外的幫助和支持。 監(jiān)測(cè)績(jī)效的時(shí)點(diǎn)可設(shè)在起點(diǎn)、終點(diǎn)和工作進(jìn)展過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)。關(guān)鍵點(diǎn)指的是：能告訴領(lǐng)導(dǎo)和員工在實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的路上還有多遠(yuǎn)的檢查點(diǎn)。園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

⑷績(jī)效考核的步驟園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理80③績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效有5個(gè)步驟：設(shè)定目標(biāo)、期望和標(biāo)準(zhǔn)。給予連續(xù)的、明確的反饋。準(zhǔn)備一份正式的書(shū)面績(jī)效評(píng)價(jià)。親自會(huì)見(jiàn)員工，討論正式績(jī)效評(píng)價(jià)。設(shè)定新目標(biāo)、新期望和新標(biāo)準(zhǔn)。園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

③績(jī)效評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效有5個(gè)步驟：園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理814、工作激勵(lì)⑴工作激勵(lì)的概念工作激勵(lì)，就是通常所說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性。世界上最好的管理方法就是“一分耕耘，一分收獲”。⑵工作激勵(lì)的原則①組織目標(biāo)與個(gè)人需要相統(tǒng)一。②重視人們的物質(zhì)利益，堅(jiān)持按勞分配。③思想教育、精神鼓勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合。園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

4、工作激勵(lì)園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理825、獎(jiǎng)勵(lì)的技巧對(duì)于不同的員工應(yīng)采用不同的激勵(lì)手段。注意獎(jiǎng)勵(lì)的綜合效價(jià)。亦即盡量增加物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的精神含量。適當(dāng)拉開(kāi)實(shí)際效價(jià)的檔次，控制獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)差。適當(dāng)控制期望概率。注意期望心理的疏導(dǎo)。注意公平心理的疏導(dǎo)。恰當(dāng)?shù)貥?shù)立獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率。其他獎(jiǎng)勵(lì)技巧5、獎(jiǎng)勵(lì)的技巧836、懲罰的技巧不能不教而誅。盡量不傷害被罰者的自尊心。不要全盤(pán)否定。不要摻雜個(gè)人恩怨。打擊面不可過(guò)大。不要以罰代管。不可以言代法。將原則性與靈活性相結(jié)合。園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理

6、懲罰的技巧園林企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理84

績(jī)效評(píng)價(jià)與其他人力資源管理職能的關(guān)系示意圖企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析計(jì)劃招聘選拔錄用工作評(píng)價(jià)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬福利解雇退休職位變動(dòng)績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)文化績(jī)效評(píng)價(jià)與其他人力資源管理職能的關(guān)系示意圖企業(yè)人力資源管理85績(jī)效評(píng)價(jià)失敗原因分析

績(jī)效評(píng)價(jià)遭遇失敗的原因主要有以下幾點(diǎn)：

最高管理層的不重視；評(píng)價(jià)的結(jié)果不加運(yùn)用，績(jī)效薪酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正；評(píng)價(jià)主體選擇錯(cuò)誤，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良，評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)，語(yǔ)言模糊，缺乏可操作性；管理者缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待，或準(zhǔn)備不足，或不公正地對(duì)待員工；缺乏公開(kāi)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的反饋。績(jī)效評(píng)價(jià)失敗原因分析績(jī)效評(píng)價(jià)遭遇失敗的原因主要有以下幾點(diǎn)867、激勵(lì)員工十五妙法所謂激勵(lì)員工就是尊重員工這是員工最需要的！。⑴為員工提供一份挑戰(zhàn)性工作。經(jīng)理要指導(dǎo)員工在工作中成長(zhǎng)，為他們提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)。⑵確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做得最好。擁有本行業(yè)最先進(jìn)的工具，員工會(huì)引以為豪，如果他們能自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊(yùn)藏著巨大的激勵(lì)作用。⑶在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問(wèn)題。⑷做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。經(jīng)理必須聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠(chéng)交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠(chéng)交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。7、激勵(lì)員工十五妙法所謂激勵(lì)員工就是尊重員工這是員工最需要的87⑸建立便于各方面交流的渠道訴說(shuō)關(guān)心的事，或者獲得問(wèn)題的答復(fù)。公司鼓勵(lì)員工暢所欲言的方法很多，如員工熱線、意見(jiàn)箱、小組討論、經(jīng)理舉辦答疑會(huì)等。⑹當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。使員工看得見(jiàn)經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。⑺經(jīng)理還應(yīng)該公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。⑻開(kāi)會(huì)慶祝，鼓舞士氣慶祝會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。⑼經(jīng)理要經(jīng)常與員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認(rèn)為：“跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)、時(shí)間。表明我很關(guān)心你的工作?！雹瘟私鈫T工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。如在公司內(nèi)安排小孩日托、采用彈性作息制度等。⑸建立便于各方面交流的渠道88⑾以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工若憑資歷提拔不能鼓勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)，反而會(huì)養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。⑿制定一整套內(nèi)部提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)員工在事業(yè)上有很多想做并能夠做到的事，公司到底提供了多少機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？員工會(huì)根據(jù)公司提供的這些機(jī)會(huì)來(lái)衡量公司對(duì)他們的投入。⒀強(qiáng)調(diào)公司愿意長(zhǎng)期聘用員工工作保障問(wèn)題最終取決于他們自己，但公司盡力保證長(zhǎng)期聘用。⒁公司洋溢著社區(qū)般的氣氛就說(shuō)明公司已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，辦公室的政治紛爭(zhēng)，士氣低落，會(huì)使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。⒂員工的薪水必須具有競(jìng)爭(zhēng)性即要依據(jù)員工的價(jià)值來(lái)定報(bào)酬，當(dāng)員工覺(jué)得自己的勞動(dòng)報(bào)酬合情合理時(shí)，就不會(huì)只盯著支票了，公司也可獲益良多。⑾以工作業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)提拔員工894、人才流動(dòng)的控制⑴員工離職原因。員工離職的232原則2→2周原因感覺(jué)公司在騙人。3→3個(gè)月試用期離職，大多數(shù)因?yàn)樵诼毼簧细杏X(jué)受騙。2→2年，原因是沒(méi)有提拔或工作輪換。4、人才流動(dòng)的控制⑴員工離職原因。90留人留心十二招1）嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)；在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多求職者在短時(shí)期內(nèi)跳槽頻頻，這說(shuō)明他們難以對(duì)企業(yè)建立忠誠(chéng)度，缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃，企業(yè)稍不能滿足他們要求時(shí)，都可能成為他們離職的原因，所以對(duì)于此類應(yīng)聘者，建議企業(yè)不予錄取。2）明確用人標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)招聘時(shí)，一定要結(jié)合用人需求，并給予相應(yīng)的待遇和級(jí)別，否則這些人進(jìn)入企業(yè)后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不是自己想象的，就會(huì)感到上當(dāng)受騙一走了之。3）端正用人態(tài)度；許多企業(yè)為了招攬人才，往往會(huì)在高薪許諾，等進(jìn)了企業(yè)后再慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現(xiàn)。許多企業(yè)和老板把這視為自己的用人高招，但是這樣往往讓企業(yè)潛伏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橐坏┍粏T工識(shí)破后，往往會(huì)出現(xiàn)大批的員工流失。4）放棄投機(jī)心理；許多行業(yè)有明顯的淡旺季分別，有的企業(yè)在旺季時(shí)大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認(rèn)為反正中國(guó)多的是人，到時(shí)老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？實(shí)際上反倒破壞了公司的誠(chéng)信度。5）分析員工需求并盡可能滿足；作為企業(yè)來(lái)講，一定要經(jīng)常對(duì)員工的需求進(jìn)行分析，只要員工的需求沒(méi)有違法違紀(jì)、沒(méi)有違背企業(yè)宗旨就盡可能去滿足。這樣才能使員工是很少的離職。留人留心十二招1）嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)；在招聘員工時(shí)會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多求916）幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制；許多企業(yè)的員工對(duì)自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知方向在那里。于是就會(huì)產(chǎn)生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。7）待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草；對(duì)于企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，既想讓員工買命干活，卻又不想付出合理的待遇，恐怕是難留人心的。8）感情留人，人都有感情；在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，企業(yè)加大對(duì)員工的感情投入，往往會(huì)收到事半功倍的效果。9）培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利；其實(shí)對(duì)于企業(yè)的大多數(shù)員工來(lái)講，除了待遇之外，自己能否在這個(gè)企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)，是否有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們所關(guān)注的。10）不要在企業(yè)虧損時(shí)拿員工待遇說(shuō)事；企業(yè)經(jīng)營(yíng)難免會(huì)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面。有的企業(yè)在虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了首先位置，結(jié)果是企業(yè)費(fèi)用省了，不過(guò)等企業(yè)開(kāi)始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了。11）建立核心員工的流失預(yù)警機(jī)制；如果企業(yè)出現(xiàn)大量人才流失則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)沉重打擊，這就需要企業(yè)的人力資源部門設(shè)立員工流失預(yù)警機(jī)制，設(shè)定員工流失的安全系數(shù)。12）建立公平競(jìng)爭(zhēng)，能者上、庸者下的用人機(jī)制和環(huán)境；有些員工的離職原因是對(duì)企業(yè)的用人機(jī)制和環(huán)境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身?yè)?jù)高位但無(wú)人能動(dòng)，幫派主義、小團(tuán)隊(duì)主義盛行。6）幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機(jī)制；許多企業(yè)的員工92【案例1】年終獎(jiǎng)一個(gè)蒸蒸日上的會(huì)司，當(dāng)年的盈余竟大幅度滑落。馬上就要過(guò)年了，往年的年終獎(jiǎng)最少加發(fā)兩個(gè)月工資，有的時(shí)候發(fā)得更多，這次可不行，算來(lái)算去，只能多發(fā)一個(gè)月的工資作為獎(jiǎng)金。按常規(guī)做法，把實(shí)話告訴大家，很可能士氣要滑落。董事長(zhǎng)靈機(jī)一動(dòng)。沒(méi)過(guò)兩天，公司傳出小道消息，由于營(yíng)業(yè)不佳，年底要裁員。頓時(shí)人心惶惶，但是總經(jīng)理卻宣布：“再怎么艱苦，公司也決不愿犧牲同甘共苦的同事，只是年終獎(jiǎng)可能無(wú)力發(fā)了?！笨偨?jīng)理一席話，使員工們放下了心，只要不裁員，沒(méi)有獎(jiǎng)金就沒(méi)有吧。人人做了過(guò)個(gè)窮年的打算。除夕將至，董事長(zhǎng)宣布：“有年終獎(jiǎng)金、整整一個(gè)月的工資，馬上發(fā)下去，讓大家過(guò)個(gè)好年！”整個(gè)公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼?！景咐治觥繛槭裁丛摴灸杲K獎(jiǎng)發(fā)下去之后，整個(gè)公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼？【案例1】年終獎(jiǎng)一個(gè)蒸蒸日上的會(huì)司，當(dāng)年的盈余竟大幅度滑落。93【案例2】跳槽小王是一名應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)時(shí)的需求僅僅是找一份穩(wěn)定的工作，對(duì)于沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的他，對(duì)工資要求用固定收入以減少風(fēng)險(xiǎn)；但是隨著經(jīng)驗(yàn)的積累，業(yè)績(jī)的增加，固定收入已經(jīng)冰能滿足他的需要，自然提出要求采用傭金制，但是企業(yè)采用傭金制，當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生改變時(shí)，會(huì)造成公司人員流動(dòng)更大，使企業(yè)的向心力減小，造成負(fù)面影響，缺少對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。傭金制還會(huì)造成員工不團(tuán)結(jié)，關(guān)系緊張等不利因素；因此小王跳槽了?！景咐治觥科髽I(yè)管理應(yīng)了解員工的需求變化，并根據(jù)變化采用權(quán)變管理。【案例2】跳槽小王是一名應(yīng)屆畢業(yè)生，畢業(yè)時(shí)的需求僅僅是找一份94？員工培訓(xùn)的意義第六節(jié)園林企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展

第六節(jié)園林企業(yè)員工培訓(xùn)與發(fā)展95員工培訓(xùn)資料20世紀(jì)90年代，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)12億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6%;美國(guó)聯(lián)邦快遞公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費(fèi)用占公司總開(kāi)支的3%；美國(guó)總統(tǒng)克林頓在任職期間，政府要求美國(guó)企業(yè)至少把工資總額的1.5%用于培訓(xùn)。法國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)費(fèi)用為工資總額3%,2000人以上的企業(yè)這一比例達(dá)到5%。法國(guó)政府要求100名員工以上的公司將工資總額的1.5%用于培訓(xùn)，或者把這一額度與實(shí)際花費(fèi)之間的差額注入培訓(xùn)基金。員工培訓(xùn)資料20世紀(jì)90年代，美國(guó)摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)96一、員工培訓(xùn)的意義適應(yīng)環(huán)境的變化。滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。滿足員工自身發(fā)展的需要。提高企業(yè)的效益。是使員工勝任本職工作的基本方法。是激勵(lì)員工的重要手段。一、員工培訓(xùn)的意義適應(yīng)環(huán)境的變化。97二、員工培訓(xùn)的定義員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。二、員工培訓(xùn)的定義員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作98從定義中，我們可以看出培訓(xùn)的一些特點(diǎn)：培訓(xùn)的主要目的培訓(xùn)的直接任務(wù)培訓(xùn)的各種努力是有計(jì)劃、有系統(tǒng)的各種努力。培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)其員工的人力資源投資與開(kāi)發(fā)。從定義中，我們可以看出培訓(xùn)的一些特點(diǎn)：培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)其員99三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的時(shí)間較短，開(kāi)發(fā)的時(shí)間較長(zhǎng)；培訓(xùn)階段性較清晰，開(kāi)發(fā)階段性模糊；培訓(xùn)的內(nèi)涵較小，開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵較大。二者一般混用三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)的時(shí)間較短，開(kāi)發(fā)的時(shí)間較長(zhǎng)；二者一般100四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用模型知識(shí)技能培訓(xùn)項(xiàng)目動(dòng)機(jī)態(tài)度行為績(jī)效建立正確的態(tài)度四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用模型知識(shí)技能培訓(xùn)項(xiàng)目動(dòng)機(jī)態(tài)度行為績(jī)效建立101五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的五大誤區(qū)1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作（80%）2、流行什么就培訓(xùn)什么

國(guó)際著名心理學(xué)家班杜拉教授：人是不會(huì)讓自己去做自己認(rèn)為做不到的事情的。3、高層管理人員不需要培訓(xùn)忙？經(jīng)驗(yàn)豐富？人才？4、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作（回報(bào)率極高的投資）美國(guó)布蘭卡德訓(xùn)練中心總裁布蘭卡德明確指出：培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資，他舉例，一家汽車公司經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，花去培訓(xùn)費(fèi)20萬(wàn)美元，但當(dāng)年就節(jié)省成本支出200萬(wàn)美元，第二年，又節(jié)省成本300萬(wàn)美元。5、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點(diǎn)放在提高技能方面。五、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的五大誤區(qū)1、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作（80102六、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則先培訓(xùn)后使用的原則