激勵(lì)藝術(shù)與有效授權(quán)(葉延紅)

激勵(lì)藝術(shù)與有效授權(quán)主講：葉延紅教授提綱１、有效激勵(lì)的意義２、有效激勵(lì)的“道”—關(guān)鍵問題的研討３、授權(quán)問題：

--為什么？（道）

--如何做？（術(shù)）思考？１、請(qǐng)描述我們企業(yè)員工的工作狀態(tài)：

--最理想的狀態(tài)？

--我們的狀態(tài)？２、企業(yè)的生命力與員工工作狀態(tài)關(guān)系？３、激勵(lì)的意義？企業(yè)生命力？

你可以買下一個(gè)人的時(shí)間，指令他在特定的地點(diǎn)出現(xiàn)，你甚至可以按每小時(shí)單位時(shí)間買下他的肌肉跳動(dòng)，但是你卻買不到熱誠、買不到忠誠、買不到心、心靈或靈魂的奉獻(xiàn)，但你必須贏得這些。企業(yè)生命力？

生產(chǎn)力與成本控制和剝削無關(guān)，而是啟動(dòng)創(chuàng)造力和熱情。真實(shí)而無限的生命從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵(lì)的隊(duì)伍，來自組織每個(gè)動(dòng)人而又有魅力的想法。

----GE前總裁韋爾奇思考？１、為什么我們采用的“手段”，“方法”總是顯得有些消極、有效期不長(zhǎng)、效果有限？２、激勵(lì)的根本之“道”？激勵(lì)的“道”？

知道領(lǐng)導(dǎo)的根本之道，它的原因（Know-why）比知道解決之道（Know-how）更重要。

—石滋宜（中國生產(chǎn)力中心總裁）激勵(lì)的“道”？“天下萬物生于有，有生于無?！薄暗郎唬簧?，二生三，三生萬物?！比f物根源是道，而道是看不見的，無形的?！叭朔ǖ?、地法天、天法道、道法自然

——老子《道德經(jīng)》激勵(lì)的“道”？我們領(lǐng)導(dǎo)必須看到生命世界的關(guān)鍵特征，看到運(yùn)作著這個(gè)世界的自然法則。必須尊重生命世界的成長(zhǎng)法則。

——柯維《與領(lǐng)導(dǎo)有約》有效激勵(lì)對(duì)人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的。

——克拉克《管理理論》人的需求層次理論

生存需求

安全需求社會(huì)歸屬尊重愛自我實(shí)現(xiàn)精神文化需求發(fā)展成長(zhǎng)需求勞動(dòng)保障制度：勞動(dòng)合同、工資、社會(huì)保險(xiǎn)激勵(lì)制度：獎(jiǎng)金、福利、績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)、溝通、良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化建設(shè)。發(fā)展戰(zhàn)略制度：企業(yè)共同愿景員工職業(yè)發(fā)展學(xué)習(xí)型組織80%20%生存發(fā)展長(zhǎng)壽企業(yè)制度和企業(yè)發(fā)展需求人員比例企業(yè)生命狀態(tài)運(yùn)用生理需求的物質(zhì)保證反思？１、最低層次？２、發(fā)展階段的激勵(lì)？良好工作環(huán)境３、可持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)？

工作環(huán)境

重要的不是改變?nèi)?，而是?chuàng)造一個(gè)新的環(huán)境，創(chuàng)造“工作場(chǎng)所的氣氛”。

——薩馬特亞·哥塞爾2、我有作好我工作需要的材料和設(shè)備？1、我知道對(duì)我工作的要求？

工作要求和條件3、我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)的事嗎？4、過去的七天里，我因工作出色而受到表揚(yáng)？5、我覺得我的主管和同事關(guān)心我個(gè)人情況？6、工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展？7、在工作中我的意見受到重視？8、公司的使命使我覺得我的工作重要？9、我和同事致力于高質(zhì)量工作？10、在工作單位我有一位最好朋友？

文化—工作環(huán)境11、在過去六個(gè)月中，有人給我談及我的進(jìn)步？12、在過去一年中，我有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)發(fā)展測(cè)量工作環(huán)境的12個(gè)問題有關(guān)我的直接主管成長(zhǎng)發(fā)展工作環(huán)境？反思—人的成長(zhǎng)是需要環(huán)境的。工作的硬環(huán)境:

工作的條件、設(shè)備、環(huán)境的質(zhì)量·····。工作的軟環(huán)境：——人是人的環(huán)境：文化環(huán)境—一種氛圍給以的感受人際關(guān)系—

特別是與直接上級(jí)關(guān)系

不滿意的工作環(huán)境？工作環(huán)境=員工在工作中的感受：25%的員工感覺到難以承受的壓力50%的工作環(huán)境存在“言語粗俗”和對(duì)員工“喊叫的問題”30%的人認(rèn)為任務(wù)最終期限不合乎實(shí)際52%的員工每天工作12小時(shí)每12個(gè)人當(dāng)中就有一人抱怨“椅子坐著不舒適”不滿意的工作環(huán)境？

—離職原因調(diào)查70%員工離職原因是對(duì)他們的直接上司不滿意。對(duì)上司不滿意原因？其中79%的人由于

“未得到認(rèn)可和賞識(shí)”工作環(huán)境—尊重員工認(rèn)可員工的價(jià)值承認(rèn)個(gè)性、接納個(gè)性、視差異為機(jī)會(huì)公平的機(jī)制正確指導(dǎo)—學(xué)會(huì)表揚(yáng)、批評(píng)幫助解決個(gè)人問題情感需求—提高團(tuán)隊(duì)情商思考？1、你的那部分員工滿意度比較低？他們的主要需求在那個(gè)層次？2、根據(jù)20/80原理，你應(yīng)該關(guān)注什么樣的激勵(lì)？3、激勵(lì)制度和激勵(lì)方式，最難的層次在那？最高層次激勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn)

——激勵(lì)員工成長(zhǎng)和發(fā)展切合人性更高層次的需要

我們傳統(tǒng)組織最初的設(shè)計(jì)，是為了滿足心理學(xué)家馬斯洛所言人類需求的前三層次：生存、安全和歸屬感；工業(yè)社會(huì)大多數(shù)企業(yè)都不成問題。除非組織開始致力于自尊和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次的需求，否則目前管理上的紛擾還會(huì)繼續(xù)下去

核心競(jìng)爭(zhēng)力—核心人才知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的真正價(jià)值存在于員工的創(chuàng)造性思維能力之中。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新的人才。

----諾貝爾獎(jiǎng)教授貝克爾核心員工求職意愿調(diào)查對(duì)于高科技人員的求職意向調(diào)查顯示，影響力排在前面：1、企業(yè)發(fā)展前景2、工作挑戰(zhàn)性、自己發(fā)展機(jī)會(huì)3、接觸新技術(shù)的機(jī)會(huì)4、工作環(huán)境5、培訓(xùn)機(jī)會(huì)

6、工資工作中提高知識(shí)技能水平學(xué)習(xí)中提高工作技能成長(zhǎng)發(fā)展成功企業(yè)的調(diào)查

1995年，美國《幸?！冯s志曾對(duì)美、日兩國成功的企業(yè)與失敗的企業(yè)作過一次比較調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)幾乎所有成功的企業(yè)都具有下列特質(zhì)：

—以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化

—對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查

—重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間

—重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃

—

重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練相關(guān)性求職意愿調(diào)查對(duì)于高科技人員的求職意向調(diào)查顯示，影響力排在前面：1、企業(yè)發(fā)展前景2、接觸新技術(shù)的機(jī)會(huì)、3、工作挑戰(zhàn)性、事業(yè)機(jī)會(huì)4、工作環(huán)境5、培訓(xùn)機(jī)會(huì)

6、工資

——《管理知識(shí)員工》成功的企業(yè)—以人為本、尊重個(gè)人的企業(yè)文化—對(duì)員工需求經(jīng)常進(jìn)行評(píng)估，定期做員工滿意度調(diào)查—重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級(jí)與下屬之間、同事與同事之間—重視員工發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃—

重視優(yōu)秀人才的選拔與訓(xùn)練尊重的需要—珍惜[差異]—珍惜[差異]—珍惜差異并不代表個(gè)人認(rèn)可或同意[差異]。它是表示人們尊重不同及視其為學(xué)習(xí)的一種機(jī)會(huì)。當(dāng)尋求解決對(duì)策時(shí)，不同人的意見及觀點(diǎn)、展望、才能及天賦是深具價(jià)值的。這些[差異]能讓發(fā)現(xiàn)及產(chǎn)出遠(yuǎn)大于個(gè)人所能做到的結(jié)果。你會(huì)將差異價(jià)值定義在何種層次呢？尊重的需要—珍惜[差異]

在計(jì)算機(jī)時(shí)代里，有才華的孤獨(dú)者，隨處可見。他們能熟煉地對(duì)付計(jì)算機(jī)，軟件系統(tǒng)，但在與人相處時(shí)，卻“孤獨(dú)”。對(duì)他們的管理大多數(shù)情況下，是提供及時(shí)的支持。

計(jì)算機(jī)領(lǐng)域里的高手，是必須加以關(guān)注的資產(chǎn)。

———《生存之路》尊重的需要——容人之過

失敗是一種財(cái)富，只要我們認(rèn)真關(guān)注的是“失敗的原因”原諒那些在創(chuàng)新、學(xué)習(xí)過程中產(chǎn)生的失敗，雖然有時(shí)結(jié)果令人難過。

——《如何管理知識(shí)員工》激勵(lì)員工成長(zhǎng)發(fā)展尊重人性成長(zhǎng)規(guī)律從被激勵(lì)到自我激勵(lì)從控制到幫助——園丁式改變內(nèi)心—績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)—?jiǎng)?chuàng)造自行負(fù)責(zé)精神和提升能力組織和個(gè)人的融合

——愿景和價(jià)值觀一致職業(yè)發(fā)展計(jì)劃尊重的需要—珍惜[差異]—珍惜[差異]—珍惜差異并不代表個(gè)人認(rèn)可或同意[差異]。它是表示人們尊重不同及視其為學(xué)習(xí)的一種機(jī)會(huì)。當(dāng)尋求解決對(duì)策時(shí)，不同人的意見及觀點(diǎn)、展望、才能及天賦是深具價(jià)值的。這些[差異]能讓發(fā)現(xiàn)及產(chǎn)出遠(yuǎn)大于個(gè)人所能做到的結(jié)果。你會(huì)將差異價(jià)值定義在何種層次呢？尊重的需要—珍惜[差異]

在計(jì)算機(jī)時(shí)代里，有才華的孤獨(dú)者，隨處可見。他們能熟煉地對(duì)付計(jì)算機(jī)，軟件系統(tǒng)，但在與人相處時(shí)，卻“孤獨(dú)”。對(duì)他們的管理大多數(shù)情況下，是提供及時(shí)的支持。

計(jì)算機(jī)領(lǐng)域里的高手，是必須加以關(guān)注的資產(chǎn)。

———《生存之路》被激勵(lì)—自我激勵(lì)“任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來……這扇門是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)……自我評(píng)價(jià)……和自信的氣氛中工作?！眱?nèi)外動(dòng)機(jī)理論創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)我自愿選擇我是自由的我承諾自行負(fù)責(zé)沒必要找“借口”找辦法我不停地探索我創(chuàng)造敢于冒險(xiǎn)創(chuàng)造性學(xué)習(xí)我追求卓越約束性動(dòng)機(jī)我不得不我是受外力控制的我服從不承擔(dān)責(zé)任制造“借口”逃避責(zé)任“告訴我怎么辦？”我因循守舊我跟隨拒絕冒險(xiǎn)適應(yīng)性學(xué)習(xí)我不想出錯(cuò)職業(yè)發(fā)展機(jī)制職業(yè)發(fā)展序列職位資格級(jí)管理系列專業(yè)人員系列研發(fā)人員系列輔助人員系列企業(yè)愿景企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)系統(tǒng)企業(yè)核心價(jià)值理念環(huán)境—對(duì)人性規(guī)律的尊重十年植樹，百年樹人學(xué)習(xí)型組織是把組織看成有生命的機(jī)體：機(jī)器可以修理，但人不可以修理。生命體成長(zhǎng)和變化有其自身規(guī)律：任何外界的控制力，都無法使一個(gè)生命體充分地發(fā)揮、充分地成長(zhǎng)。樹需要的是園藝工。為樹創(chuàng)造合適的生長(zhǎng)環(huán)境。學(xué)習(xí)型組織只是創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，幫助員工變化成長(zhǎng)。

管理知識(shí)員工—激勵(lì)創(chuàng)造性管理一個(gè)知識(shí)型企業(yè)和一個(gè)資產(chǎn)富足的生產(chǎn)型企業(yè)不同，后者管理者更像一個(gè)機(jī)械師，而前者更像教練、顧問。在知識(shí)為本公司里領(lǐng)導(dǎo)者要考慮為員工創(chuàng)造提供空間和自由。人的潛能開發(fā)是重要課題。在學(xué)習(xí)型組織中，管理者是研究者和設(shè)計(jì)者，而不是控制者和監(jiān)督