組織行為學考題全版

組織行為學考題概覽團隊定義：是一種特殊類型的群體，團隊是由具有相互補充的技能的人們組成的群體， 團隊的中的成員彼此承諾為他們共同負有責任的績效目標而努力。團隊構成要素：目標人團隊定位權限計劃特點：1、團隊績效不但取決于每個成員的貢獻，還應該產(chǎn)生團隊的工作成果2、 團隊中工作結果的責任視為團隊共同的責任3、 團隊有共同目標，而且還對目標做出承諾。4、 團隊成員的技能是互補的，各自擅長的領域實現(xiàn)團隊目標。如何創(chuàng)建高效團隊：1、明確團隊使命和目標2、選擇合適團隊人員3、設定適當?shù)目冃藴?、對團隊人員進行培訓5、設置合理的薪酬體系6、要有清晰的行為規(guī)則7、培養(yǎng)團隊精神&創(chuàng)造良好的團隊氛圍9、保持團隊開放和創(chuàng)新個體認知偏差，社會認知偏差類型，產(chǎn)生原因，如何管理應對？影響認知偏差的因素：1、認知的主觀因素（興趣愛好、需要和動機、知識和經(jīng)驗、個性和特征）2、知覺對象的特征（接近率、相似率、閉鎖率、連續(xù)率、對象的顏色、形狀大小、聲音、強度和高低、運動狀態(tài)、新奇性和重復次數(shù)都會影響知覺結果） 3、知覺環(huán)境的特點。（適應、對比、敏感化、感受性降低 ）社會認知偏差：在社會認知領域，由于認知的主體、客體都是人，影響認知準確性的因素還會更多的涉及人的態(tài)度、價值觀、道德品質和個性等。主體和客體雙方的關系、相對地位、思想方法、社會經(jīng)驗和知覺對象行為的真實程度等， 都會影響社會知覺的準確性。社會知覺發(fā)生的偏差或錯覺時，有多種反應效果。1、 第一印象效應（收尾效應）2、 暈輪效應（以點代面）3、 近因效應4、 對比效應5、 與我相似效應6、 嚴格、寬大和平均傾向7、 定型效應（定勢效應）群體決策定義：就是有多人組成的群體進行的決策，是決策行為理論的重要組成部分。群體和個體決策優(yōu)缺點適用條件 ：1、 由于群體決策有利于將多個人的認知與意見匯總在一起，因此往往考慮的比較全面、深刻、具有正確性較高的優(yōu)點。但由于多個人的意見存在分歧， 通常需要經(jīng)過討論來獲得結果，因此花費時間，故而導致群體決策的平均效率較低。2、群體決策要盡可能的集中智慧， 但人數(shù)又不能過多。解決這一矛盾要堅持互補性原則（知識結構、性格、氣質和決策風格上的互補。年齡、性別、所處階段的合理分布。決策群體的人數(shù)。）群體決策與風險決策行為本身是有風險的，作為個人決策，它對決策方案的風險性偏好很大程度上取決于個性的冒險如何，研究表明：群體決策比個人更傾于冒險。群體決策中冒險水平的增加現(xiàn)象就是“冒險轉移”（責任分攤，領導人物作用）等。群體決策與創(chuàng)造群體活動的復雜性，充分利用群體動力的積極一面， 效能、創(chuàng)造性都得一發(fā)揮。但也有相反。群體活動的一致性會扼殺人的個性和創(chuàng)造性。補充：解決方法（頭腦震蕩法，德爾菲法，提喻法，方案提前分析）群體思維定義：參與一個統(tǒng)一群體的人們的一種思想作風， 在這個群體中，認為追求思想一致比現(xiàn)實地評價各種可能行動方案更為重要。也成“小集團思想”群體思維的特點：1順從性思維2、有傾向性選擇信息3、盲目樂觀情緒4、相信群體無所不能5、首創(chuàng)精神假象（保持群體的群體的統(tǒng)一，創(chuàng)造和諧的氣氛又特殊意義，由于這樣的目的擺在首位，往往不能理智地分析各種方案，使決擇方案受影響。總之，群體思維一方面會提高群體的凝聚力和群體成員的自我滿足感； 另一方面卻會降低決策的質量，使群體決策的效果比個人效果更差降低群體思維的方法：在群體活動時應鼓勵發(fā)表各種不同的意見，群體的領導者在做出最后決策之前應持中立態(tài)度。此外，還可以聽取不屬于本群體的各種專家意見。沖突定義：是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥， 從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。沖突產(chǎn)生原因：1溝通因素2、結構因素（規(guī)模、參與、直線結構和參謀結構、獎酬制度、資源相依性、權利）3、個人行為因素沖突類型：群內(nèi)沖突群際間沖突減少沖突策略：1設置超級目標2、采取行政手段（改變結構、設置綜合領導、向上級申訴，由上級仲裁）3、處理沖突的二維方式（競爭型方式、回避型方式、體諒型方式、合作型方式、妥協(xié)型方式）如何引起沖突？有興趣的自己了解（P176）沖突本身并無好壞之分，只有從績效的角度，才能判別沖突的價值。態(tài)度：是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度心理結構成分（認知、情感、意向）怎樣改變態(tài)度？（題型會應用到企業(yè)，本題從企業(yè)方面分析）由于態(tài)度對人的影響是多方面的， 所以，管理者面臨的另一項重要任務是通過改善對員工的態(tài)度來增強其動力作用，還要通過對職工的教育來達到自我態(tài)度的改善， 以激起他們最大限度的熱情與工作積極1排除改變態(tài)度的障礙，改變員工態(tài)度。 （方法：提供新的信息；朋友和同伴的影響或者勸說；解決態(tài)度和行為間的分歧等。）2、整理資料、深入分析，采取相應的管理措施（增強滿意度）總之，組織的領導人應當仔細地觀察了解下屬人員的態(tài)度， 并通過教育和各種影響去改變他們的不正確態(tài)度，進一步鞏固正確態(tài)度， 提高士氣，增進對組織的忠誠度和向心力，使員工更熱忱，對管理更支持，工作更滿意，表現(xiàn)得更好。這樣，整個組織就會達到更好效益。凝聚力：是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。又指群體成員彼此之間的“粘合力”（沒有凝聚力，一個群體不能稱為一個群體。 ）影響凝聚力因素：（注：沒有找到特點?。。。。㏄1611、態(tài)度和目標一致性2、外部威脅3、群體規(guī)模4、獎勵體制5、班組的組合6、與外界的關系7、群體的績效8領導作風凝聚力與生產(chǎn)率關系關于群體凝聚力與生產(chǎn)率之間的關系得出了很矛盾的結果。 1、有的認為正比，有的反比、有的沒關系。決定凝聚力對生產(chǎn)率的影響的主要因素是群體的目標與組織目標是否一致。 如果二者一致，則高凝聚力群體會做出高績效； 如果二者相違背，則高凝聚力群體會做出低績效?？傊吣哿θ后w比低凝聚力群體更傾向與維護他們的目標。 2、社會心理學家沙赫特實驗證明：無論凝聚力高低，積極誘導都提高了生產(chǎn)率， 而且高凝聚力組的生產(chǎn)率更高。而消極誘導則明顯降低了生產(chǎn)率， 高凝聚力組的生產(chǎn)率更低。這說明高凝聚力條件比低凝聚力條件更易受誘導因素影響。優(yōu)缺點：1、凝聚力高更容易滿度，更加遵守群體規(guī)范。 2、凝聚力高的溝通機會多，促進凝聚力增加3、凝聚力與生產(chǎn)率的關系如上。 4、凝聚力高的群體更容易形成群體意識。缺點：在凝聚力過高的群體中，是不能容忍異議的。對這樣的群體來說，最有價值的是大家一致，而不是做出高績效。另一方面凝聚力高的群體表現(xiàn)優(yōu)越感一致對外，對外界敵視和排斥。激勵：就是利用某種有效的手段或方法調動人的積極性的過程。激勵機制：是指激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。激勵機制作用；具有內(nèi)在地按組織目標進行運作、管理、調節(jié)、控制的功能。 （刺激變量、集體變量及反應變量之間的關系）設計有效的激勵機制是組織發(fā)展動力的核心問題。 其關鍵是組織目標與個人需要的兼容。設計有效的激勵機制， "努力工作一產(chǎn)生績效一有效激勵一努力工作? ??正反饋機制。激勵理論定義和應用：赫茲伯格的雙因素理論，弗龍的期望理論，亞當斯的公平理論，斯金納的強化理論，麥格利蘭的需要理論，波特和老勒的激勵模式。每個激勵理論都有不同的作用。（P229第六章自己翻書了解。案例題）怎樣激勵？激勵是一門學科，其理論的基礎是馬斯洛的需要層次理論。 正確的激勵應遵循以下原則和方法：1、目標結合原則2、物質激勵與精神激勵結合原則3、外激勵與內(nèi)激勵相結合的原則4、正激勵與負激勵相結合的原則5、按需激勵原則6、民主公正原