新形勢下優(yōu)化征管一線人力資源配置的思考

新形勢下優(yōu)化征管一線人力資源配置的思考瀏覽次數(shù)：1826人力資源是一個組織的核心資源，人力資源配置水平，在人力資源開發(fā)與管理中處于突出位置。如何通過不斷優(yōu)化人力資源配置，科學合理的使用人才和投放人力，對各項工作，特別是稅收征管一線提供有效的人力資源保障，在很大程度上決定著征管工作本身的質(zhì)量和水平，在當前人力資源偏緊，稅收征管一線任務很重的情況下，深入研究探索這一命題，對于更好地構(gòu)建服務型稅務，保證各項工作任務完成具有重要意義。一、當前征管一線人力資源配置情況及面臨的主要問題衡量人力資源配置水平，就基本方面來說，包括兩個方面的含義：一是總體上人力資源規(guī)模、編制和投向與工作需求的匹配程度；二是指人員與崗位的匹配程度，即如何通過一定的方式與手段，將合適的人放到合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的使用價值，保證組織各項目標任務完成。人力資源配置一般分為內(nèi)部配置和外部配置，外部配置是指用計劃或市場手段實現(xiàn)人力資源的整體配置與宏觀配置，解決的是勞動者與組織之間的配合問題。而內(nèi)部配置則指的是人力資源在組織內(nèi)部的配置，是組織提升人力資源使用效率的重要內(nèi)容。人力資源內(nèi)部配置的方式有很多種，根據(jù)肖鳴政的研究，組織內(nèi)部的人力資源配置類型和方式主要包括：人崗關系型，配置方式主要有：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇；移動配置型，配置方式主要有：晉升、降職、調(diào)動；流動配置型，配置方式主要有：安置、調(diào)整、辭退。簡單來說，配置過程就是員工組織內(nèi)外的進出、組織內(nèi)部位置的上下、地域、單位(部門)、崗位之間的輪換等人力資源在組織內(nèi)部和外部流動的管理過程。但是不同的配置方式都具有一定的局限性，需要綜合加以運用。當前稅務機關在征管一線人員配置上面臨的主要問題是：1、稅收事業(yè)的快速發(fā)展對人力資源配置提出了全新要求。構(gòu)建服務型稅務是地稅組織發(fā)展的長期目標，職能轉(zhuǎn)變客觀上要求人力資源配置在地域空間、管理環(huán)節(jié)擺布上做出相應調(diào)整，"顧客導向"下稅務機關要能對服務對象的要求做出迅速判斷和反應。隨著法制化進程的推進，《行政許可法》等法律法規(guī)的出臺，行政審批事項的大幅度削減，稅務機關的工作重點要由事前審批變?yōu)槭潞蟊O(jiān)控，要求人力資源配置重點作適應性變化。網(wǎng)上申報乃至更進一步的網(wǎng)上辦稅、稅費基金一體化、銀行出票等新的舉措呈加速發(fā)展態(tài)勢，計算機信息技術的發(fā)展對征管工作發(fā)揮了越來越重要的支撐作用，同時也對征管方式轉(zhuǎn)變發(fā)生著不可逆轉(zhuǎn)的推動作用，要求人力資源配置在方式、方法、手段上發(fā)生適應性轉(zhuǎn)變。所有這些都對人力資源配置提出了更高的要求。2、人力資源的相對稀缺凸顯了配置水平的重要地位。按照傳統(tǒng)的配置思路和方式，普遍存在的情況是，與日漸增加的工作量相比，絕對的可支配人力資源數(shù)量缺口有不斷擴大的趨勢；從質(zhì)量上來說，現(xiàn)有人力資源的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)與工作要求相比存在差距，不少地區(qū)、單位及不同系列之間的結(jié)構(gòu)性人力資源缺乏表現(xiàn)得還較為突出。各單位和各部門、不同專業(yè)系列對人力資源都處在渴求的狀態(tài)。不少單位領導和人事部門在人力資源配置時往往處在兩難境地，有限的人力資源如何在強化機關與充實一線、定崗定責與構(gòu)建虛擬組織從事創(chuàng)新類工作、業(yè)務工作與優(yōu)先技術支持工作、正常工作與脫產(chǎn)培訓、在崗工作與保證干部休假等等，常常是顧此失彼，難以兩全。面對矛盾，增加人力資源數(shù)量要受到編制和經(jīng)濟資源的限制，且人員增長和補充的速度遠遠跟不上需求的快速增長，通過培訓提升現(xiàn)有人力素質(zhì)，可以從"質(zhì)"上解決問題，但不可能短期見效，因而盤活存量人力資源，優(yōu)化人力資源配置成為越來越突出的問題。3、工作機制的彈性變化要求人力資源配置作出靈活反應。我國稅收法制建設正處于建立完善階段，且作為重要的經(jīng)濟杠桿，稅收新的政策出臺較為頻繁，相應的征管機制調(diào)整變動也較為常態(tài)，如總局提出的"一站式"、"一窗式"、"一戶式"管理，強化貨運業(yè)發(fā)票管理要求各街鎮(zhèn)設立貨運業(yè)發(fā)票開票點，地方為鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展出臺的上調(diào)部分稅種起征點的稅收優(yōu)惠等，都會對人力資源相應的配置提出新的要求，能否及時靈活作出反應，保持人力資源配置的動態(tài)平衡，成為當前形勢下的重要課題。4、人力資源配置機制不健全影響了人力資源效用的發(fā)揮。從配置的方式方法上來說，目前我們的工作由于缺乏科學的測評方法和指標體系支撐，不少單位人力資源配置尚停留在經(jīng)驗決策階段，配置過程往往具有較強的主觀隨意性和盲目性。從配置過程來說，由于缺乏必要的制度體系支撐，配置時間、時機隨意性較大，很多單位人力資源配置還沒有形成常態(tài)管理，配置重點還僅停留在新進人員的初次配置和機構(gòu)職能調(diào)整帶來人力資源配置上，人力資源管理部門對業(yè)務工作發(fā)展和變化情況關注不夠，往往在問題表現(xiàn)得較為突出時才著手考慮調(diào)整配置，缺乏根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化實時動態(tài)配置的及時性、靈活性，調(diào)整滯后于變化，經(jīng)常處在被動的應對狀態(tài)。在人力資源配置過程中注重了能力和崗位的匹配，而對干部的個性化要求關注不夠。當然，對于上述問題和挑戰(zhàn)要作具體分析，是所有組織都會面對的人力資源配置問題，是由人力資源本身的復雜性所決定的，還是稅務機關或一個單位所特有的；是由于人力資源配置本身的不及時、不合理、不科學而導致的，還是因為組織外部環(huán)境(法律法規(guī)、政策)變化而導致的；是因組織目標、職能定位不合理、崗位設置不科學造成的問題，是組織發(fā)展過程中必然會產(chǎn)生的階段性、暫時性問題，還是日常管理不到位而可能長期存在的問題，只有對問題進行深入透徹的分析，才能為解決問題提供準確的依據(jù)。二、優(yōu)化稅務人力資源配置的基本原則人力資源配置是一個復雜的過程，要受到多方面因素的影響和制約。首先，人與事、需求與可能的矛盾是始終存在，員工與崗位的適宜性也是暫時和相對的，人力資源配置過程是一個動態(tài)的、貫穿整個組織管理全過程的管理工作，不可能一勞永逸。其次，作為一種特殊的資源，人力資源是一切資源中最積極、最主動、最活躍的資源，具有很強的主觀能動性、再生性和可塑性，人力資源的形成、開發(fā)和使用都要受到實踐的限制，配置方式也有其更多的特殊性和復雜性；再次，地域條塊形成的局限依然存在。不同單位之間地理位置不同，經(jīng)濟發(fā)展情況各異、人力資源差異較大，加之城市交通水平的有限和干部住址的跨度，使人力資源在某種程度上存在分割性，在一定程度上也阻礙了人力資源的合理流動，給配置帶來了難度。第四，不同地區(qū)、環(huán)境和不同行政文化所產(chǎn)生的影響，也對干部適應不同環(huán)境和崗位帶來一些困難。著眼于對人力資源配置一般屬性和當前面臨挑戰(zhàn)的深入分析，優(yōu)化征管一線人力資源優(yōu)化配置原則應包括：1、整體匹配原則。把為工作提供最優(yōu)化人力資源保障，作為人力資源配置的最高標準。注重三個環(huán)節(jié)：一是整體優(yōu)化，即對人力資源的配置，注重從工作全局和整體匹配度上去把握，而不是片面強調(diào)某一方面或環(huán)節(jié)；二是價值取向匹配，把認同組織價值觀和愛崗敬業(yè)作為選拔配置的首要標準，把有事業(yè)心、想干事、能干事的干部配置到合適的崗位上去發(fā)揮作用；三是互補匹配：強調(diào)個體是否擁有獨特的資源可以彌補組織的不足。在配置過程中要積極運用互補匹配原則，如選調(diào)充實組織急需專業(yè)人才，綜合考慮年齡、性別、性格、專業(yè)、知識、能力等結(jié)構(gòu)的合理搭配等，發(fā)揮互補作用，優(yōu)化整體配置。2、公正合理的原則。人力資源配置于從本來意義上說，是一種調(diào)動資源，保證工作，最大限度盤活人力資源的過程。但由于其本身意味著個人崗位的變動、利益的調(diào)整，干部關注度很高，所涉及到的各方面情況和問題比較復雜。因此，用人制度上的公平，政策的合理，決策機制的科學規(guī)范，過程和結(jié)果的客觀公正，對于樹立正確的用人導向，實現(xiàn)人力資源配置的本來預期具有非常重要的意義。3、以人為本的原則。要堅持以人為核心，以尊重人的價值和尊嚴，充分調(diào)動人的積極3、市場配置機制：要在稅務人力資源配置過程中引入市場機制。市場機制是最節(jié)約、最有效的人力資源配置方式。在稅務機關中引入市場機制，首先要劃分本單位的核心人才與非核心人才。在非核心人才配置過程中可以發(fā)揮市場機制靈活、快捷的優(yōu)勢。當前情況下可探索建立三種市場機制支持的輔助性用人機制：一是合同制人員的勞務派遣(人才派遣temp-despatch)制，以契約合同為基礎，只轉(zhuǎn)移人的知識稟賦的占有權(quán)、使用權(quán)和收益權(quán)利，而不轉(zhuǎn)讓其處分權(quán)。對于稅務機關現(xiàn)階段存在的相當數(shù)量的從事輔助征收、后勤保障的合同制人員來說，可以通過勞務派遣專業(yè)機構(gòu)以服務合同或勞務合同來實現(xiàn)"用人而不必養(yǎng)人"，"在需要的時候，得到所需要的人才"的目的，提高人力資源配置的靈活性和用人初。制的彈性，規(guī)避用人風險，有效降低人力資源管理成本。二是可適時試點技術人員、特殊職位的雇員制。目前不少地方政府部門已在部分崗位試行了雇員制，作為一種新的用人機制，雖然有一些爭議，但由于其具有不占編制、不具行政職務、不行使行政權(quán)力卻又可以引進政府部門急需的特點，目前已取得越來越多的認可，在計算機技術人員等專業(yè)性較強的崗位可以進行探索。三要大力推進物業(yè)、后勤管理的社會化。要積極深化后勤改革，轉(zhuǎn)換服務機制，對過去采取行政管理方式的服務工作和非獨立核算服務單位，如大樓和住宅管理、房屋修繕、水電暖、空調(diào)、電梯維護及保潔會議服務、食堂等后勤服務單位，通過引入市場機制，"推進后勤服務由自我服務為主向社會服務為主轉(zhuǎn)變"，減少人力資源管理工作量和需要量，有效緩解后勤服務給人力資源帶來的壓力。4、構(gòu)建匹配模型：要加強配置過程的科學程度，構(gòu)建符合稅務機關特點的人力資源配置模型。一套全面、完整和行之有效的人力資源配置模型至少應包括以下幾個部分：1、匹配度模型：在考察組織與人，人與崗位是否匹配的衡量標準，主要可以從個人和工作的結(jié)果上來衡量，如可以考慮：現(xiàn)行配置下干部是否具有高度的內(nèi)在工作激勵?干部是否具有高質(zhì)量的工作績效?干部對工作是否具有高度滿意?干部的缺勤率和離職率是否較高?通過檢視上述問題用于發(fā)現(xiàn)和發(fā)現(xiàn)配置的程度，決定是否需要重新配置及配置后的評估，決定下一次評價的發(fā)生；2、配置模型：優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，要確定配置時考慮的因素與現(xiàn)實人力資源的要求，如優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、地域結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，在此基礎上進行資源配置。(二)要優(yōu)化工作設置，向簡并流程要人力資源。要根據(jù)構(gòu)建"服務型稅務"這一組織目標，科學合理地設置內(nèi)部機構(gòu)和組織形式，調(diào)整各條線的力量配比。要根據(jù)稅務組織內(nèi)外部環(huán)境的變化和新的工作要求，對現(xiàn)有的工作和工作崗位進行全面的分析、評估、調(diào)查，科學設計工作崗位、工作流程、合理劃分工作職責，編制和完善職位說明書，以能定崗、以崗定責、以績定獎。(三)做好人力資源規(guī)劃，向統(tǒng)籌整合要人力資資源。圍繞人力資源效益最大化的目標，分析阻礙稅務機關人力資源目標達成的內(nèi)外部因素和行動修正的可能性，明確為達到目標需要采取的行動，以編制人力資源計劃的形勢強化人力資源的計劃性。要通過人力資源計劃預測組織長期和短期內(nèi)不同的人力資源要求，預測不同時期所需人力資源數(shù)量和內(nèi)外部供給數(shù)量；依據(jù)不同時期的數(shù)量和能力要求，定期檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，適時進行調(diào)整，使人力資源配置更加從容。要加強人力資源管理部門與業(yè)務部門的協(xié)作，建立業(yè)務工作人力資源部門列席參與制度，加強業(yè)務工作信息的傳遞，健全配置信息的溝通反饋渠道；第三要強化人力資源配置工作指導，堅持下管一級的原則，鼓勵各單位結(jié)合自身特點探索人力資源配置的新方式、新方法，充分調(diào)動分縣局人力資源管理和配置的積極性和主動性，重點盤活存量人力資源，做好本單位的人力資源配置工作；最后，要淡化人力資源的部門所有制意識，做到人力資源的統(tǒng)調(diào)統(tǒng)配，真正做到全局一盤棋，形成人力資源管理的整體合力。(四)強化人事基礎管理，向精細化管理要人力資資源。要加強稅務機關人力資源狀況的管理和分析，要結(jié)合各地區(qū)、各單位經(jīng)濟發(fā)展狀況、稅源稅戶數(shù)量結(jié)構(gòu)、區(qū)域特點和服務對象情況等因素綜合考慮，市局層面要對系統(tǒng)分單位、分地區(qū)、分系列進行分析，分縣局層面要對本單位內(nèi)部各類人才本身所具有的知識文化程度、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力高低、對所從事的崗位的熟練程度、愛好如何等情況了如指掌，要通過調(diào)查、收集和整理，建立信息化支撐的具有強大數(shù)據(jù)檢索、分析功能的人力資源信息庫，用于估計人力資源能力、潛力和利用情況，要依托現(xiàn)有的人員流向定位系統(tǒng)等工具，統(tǒng)計和分析單位、部門、個人的工作量，為人力資源配置提供決策支持。(五)強化有針對性補缺訓練，向培訓要人力資源。人員素質(zhì)不均衡或不高，是造成人力緊缺的重要原因之一，在人員