關(guān)于我國中小企業(yè)人力資源管理的思考

2中小企業(yè)的人力資源管理研究摘要中小企業(yè)是指發(fā)展規(guī)模不大的企業(yè)，規(guī)模不大往往體現(xiàn)在人員較少、資產(chǎn)不多、經(jīng)營規(guī)模有待提高等方面。中國企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)是中小企業(yè)，占比達(dá)到90%以上。中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是已經(jīng)已經(jīng)成為中國企業(yè)中乃至中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的一環(huán)。經(jīng)濟(jì)的快速增長給企業(yè)帶來一定的壓力，因?yàn)槠髽I(yè)之間的競爭不斷加劇，為此，一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)在競爭中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，對人力資源管理工作比較之重視。對于企業(yè)來說，人力資源管理具有非常重要的地位和作用，在進(jìn)行人力資源的管理和建設(shè)中，應(yīng)該重視對管理制度和體系進(jìn)行不斷的完善，對招聘人才的方式進(jìn)行創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)工作人員自身的素質(zhì)和專業(yè)技能。真正實(shí)現(xiàn)讓企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，進(jìn)而幫助企業(yè)健康的發(fā)展。本文以詩蒂蘭化妝品有限公司為例，對中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究和探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)發(fā)展目錄

TOC\o"1-5"\h\z\u摘要 2關(guān)鍵詞 2Abstract 3Keywords 3一、研究背景和研究意義 6（一）研究背景 6（二）研究意義 7二、中小企業(yè)的人力資源管理的理論基礎(chǔ) 7（一）中小企業(yè)的概念界定 7（二）人力資源管理的概念 8三、中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀 8（一）市場需求持續(xù)低迷，行業(yè)競爭壓力增加 8（二）勞動(dòng)力成本增加，生產(chǎn)要素價(jià)格上漲 8（三）資金短缺、融資困難 9（四）企業(yè)稅負(fù)沉重，政府支持政策的實(shí)施困難 9（五）企業(yè)創(chuàng)新能力薄弱 9四、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題 10（一）人力資源管理制度不健全，各項(xiàng)投入較少 10（二）中小企業(yè)人力資源管理人才匿乏 10（三）職能部門與監(jiān)管機(jī)構(gòu)不完善，管理理念落后 11（四）激勵(lì)與約束機(jī)制的建設(shè)蒲后 11（五）中小企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理不匹配 12五、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因分祈 12（一）外部環(huán)境與機(jī)制的因素 121整體經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境中，中小企業(yè)處于＂弱勢地位＂ 122在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)的競爭力不足 12（二）中小企業(yè)內(nèi)部的原因 131中小企業(yè)內(nèi)部管理和控制思維的局限性 132中小企業(yè)的福利待巧下滑，成本控制與員工激勵(lì)存在沖突 13六、中小企業(yè)人力資源管理問題的對策 13（一）加強(qiáng)人力資源市場建設(shè) 13（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，規(guī)范招聘流程 14（三）企業(yè)自身管理建設(shè) 161完善人力資源制度建設(shè) 162健全企業(yè)培訓(xùn)體系 163有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制 164打造特色企業(yè)文化 17七、結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18 一、研究背景和研究意義（一）研究背景目前世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入更加全球化和多樣化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形式在朝著多元化發(fā)展，中小企業(yè)隨著市場經(jīng)濟(jì)的自由化其地位也逐漸提高，成為市場經(jīng)濟(jì)中必不可少的環(huán)節(jié)。中小企業(yè)在改革開放實(shí)行后出現(xiàn)于國內(nèi)，由于它豐富自由的特點(diǎn)滿足市場經(jīng)濟(jì)的變化，其強(qiáng)烈的活力也能保持市場競爭，促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的創(chuàng)新。隨著科學(xué)技術(shù)的日益進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)與科技的結(jié)合變得更加密切，中小企業(yè)作為自由的經(jīng)濟(jì)力量，始終站在創(chuàng)新潮流的前沿，這就需要中小企業(yè)自身需要開闊的視野和強(qiáng)大的實(shí)力，能夠在時(shí)代的洪流中不被淘汰，站穩(wěn)腳跟。所以中小企業(yè)朝著高新技術(shù)的趨勢發(fā)展，對于企業(yè)內(nèi)部的人才需求將會越來越大，人力資源管理作為企業(yè)存在和發(fā)展的根基，是每個(gè)中小企業(yè)需要注意和強(qiáng)調(diào)的重要環(huán)節(jié)。然而目前中小企業(yè)在人力資源管理的整體現(xiàn)狀中并未處于成熟的狀態(tài)，存在著管理體制不夠完善、人才培養(yǎng)和任用機(jī)制上不夠成熟，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)在管理階層的任免上存在著很大的漏洞等種種問題，不僅無法滿足中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，對于整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制的創(chuàng)新發(fā)展都具有強(qiáng)烈的威脅。（二）研究意義就目前我國企業(yè)人力資源管理狀況而言，一方面，雖然眾多企業(yè)已經(jīng)意識到人力資源管理對企業(yè)的關(guān)鍵性作用，并給予重視，紛紛從傳統(tǒng)的“人事管理”向人力資源管理跳躍，但苦于缺乏科學(xué)化方法、觀念陳舊、制度冗余等原因，往往未能建立一套行之有效的人力資源管理體系，并未給企業(yè)帶來可期的收益。另一方面，由于在財(cái)力、人力、對人才吸引度等方面先天性的優(yōu)勢，大型企業(yè)往往比中小企業(yè)具有更為良好的人力資源管理水平。在國內(nèi)，關(guān)于企業(yè)人力資源管理的研究往往都是以大型企業(yè)為研究對象，而關(guān)于中小企業(yè)人力資源的研究則相對較少，缺乏對中小企業(yè)人力資源管理的足夠重視。經(jīng)濟(jì)的快速增長給企業(yè)帶來一定的壓力，因?yàn)槠髽I(yè)之間的競爭不斷加劇，為此，一些企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)在競爭中站穩(wěn)腳跟，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展，對人力資源管理工作比較之重視。對于企業(yè)來說，人力資源管理具有非常重要的地位和作用，在進(jìn)行人力資源的管理和建設(shè)中，應(yīng)該重視對管理制度和體系進(jìn)行不斷的完善，對招聘人才的方式進(jìn)行創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)工作人員自身的素質(zhì)和專業(yè)技能。真正實(shí)現(xiàn)讓企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，進(jìn)而幫助企業(yè)健康的發(fā)展。二、中小企業(yè)的人力資源管理的理論基礎(chǔ)（一）中小企業(yè)的概念界定中小企業(yè)是指發(fā)展規(guī)模不大的企業(yè)，規(guī)模不大往往體現(xiàn)在人員較少、資產(chǎn)不多、經(jīng)營規(guī)模有待提高等方面。中國企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)是中小企業(yè)，占比達(dá)到90%以上。中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是已經(jīng)已經(jīng)成為中國企業(yè)中乃至中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的一環(huán)。中小企業(yè)由于其人員規(guī)模少、經(jīng)濟(jì)規(guī)模小，往往沒有精力沒有條件也沒有意識去管理自身的人力資源，進(jìn)行人力資源方面的構(gòu)建，導(dǎo)致形成招不來人、培養(yǎng)不了人、留不下人的一個(gè)惡性循環(huán)。進(jìn)而導(dǎo)致人才匾乏，制約自身的發(fā)展壯大，這是中小企業(yè)發(fā)展壯大之中不得不面對并加以解決的一件事。（二）人力資源管理的概念人力資源管理服務(wù)于企業(yè)總體的目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，包括：人力資源管理的建立基礎(chǔ)、人力資源管理在企業(yè)內(nèi)的活動(dòng)、人力資源管理市場競爭。第一層次主要包括組織理論、文化和生態(tài)環(huán)境理論。因?yàn)槲幕?、組織、環(huán)境會潛在影響到人力資源管理的應(yīng)用。所以對這些問題的探討，我們也就能更容易理解和把握人力資源管理的實(shí)質(zhì)，為在實(shí)踐中靈活運(yùn)用各種人力資源管理方法提供支撐。第二層次是人力資源管理的組織內(nèi)部微觀應(yīng)用部分，也即通常所認(rèn)為的人力資源管理。第三個(gè)層次是人力資源市場競爭，包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、職業(yè)經(jīng)理人市場研究、勞動(dòng)關(guān)系和監(jiān)督對人力資源管理的影響。三、中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀（一）管理混亂與權(quán)責(zé)不明確中小企業(yè)在管理中存在著很多問題，其中管理較為混亂是普遍存在的。在管理過程中，經(jīng)常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)參與管理的現(xiàn)象，很多事情都要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)親自同意才能進(jìn)行，過于依賴領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)不在或者不能及時(shí)給出指導(dǎo)的時(shí)候，公司就會陷入混亂的場面。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)還會找其他的管理人員代替自己去管理各項(xiàng)事情，經(jīng)常的更換管理人員導(dǎo)致工作的開展無法順利進(jìn)行，因?yàn)椴煌墓芾碚吖芾矸椒ㄒ灿兴煌?，同時(shí)，各個(gè)管理者所管轄的內(nèi)容也存在交叉重復(fù)或者空白地帶，這也會導(dǎo)致工作不能順利開展，由于企業(yè)沒有明確劃分管理人員的權(quán)力和責(zé)任，一項(xiàng)事物往往有多個(gè)管理者，這樣就出現(xiàn)了朝令夕改的問題。（二）勞動(dòng)力成本增加，生產(chǎn)要素價(jià)格上漲長期以來，我國生產(chǎn)要素成本低，中小企業(yè)習(xí)慣于低成本戰(zhàn)略占領(lǐng)市場，以擴(kuò)大產(chǎn)品銷售，贏得利潤。除了勞動(dòng)力，包括原材料、能源以及物流等價(jià)格不斷提高，導(dǎo)致商品的價(jià)格也不斷上漲，于是中小企業(yè)的利潤越來越低。在當(dāng)前比較低迷的發(fā)展形勢和經(jīng)濟(jì)形式之下，原材料的價(jià)格不斷的上漲，這些上漲會給中小企業(yè)帶來較為明顯的壓力。（三）資金短缺、融資困難對大部分中小企業(yè)來說，向銀行貸款非常困難，因?yàn)橹行∑髽I(yè)不能夠提供可靠的財(cái)務(wù)擔(dān)保，通過對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查研究，可以發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)在貸款過程中存在一定的困難。主要原因是中小企業(yè)一般不愿意在房地產(chǎn)抵押過程中出現(xiàn)程序問題。尋找特殊擔(dān)保公司作為擔(dān)保，因?yàn)橘M(fèi)用太高;一些大中型企業(yè)擔(dān)心虧損，一般不愿為中小企業(yè)提供擔(dān)保。中小企業(yè)面臨著高成本融資的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，因?yàn)殡y以享受銀行服務(wù)，中小企業(yè)必須從私人借款，私人貸款的平均利率逐年上升。銀行的投資方式有兩種，分為直接投資和間接投資，但是不管是哪種投資，都需要足夠的資金支持，然而對中小企業(yè)來說，通常由于資金短缺或者資金困難，無法提供必要的資金支持，從而影響企業(yè)的發(fā)展。（四）企業(yè)稅負(fù)沉重，政府支持政策的實(shí)施困難政府施行的稅收優(yōu)惠政策，中小企業(yè)從中獲得的利益較少。一些中小企業(yè)認(rèn)為優(yōu)惠政策限制太多，只有少數(shù)中小企業(yè)能夠得到政策的支持而獲得優(yōu)惠。針對為數(shù)眾多的中小型企業(yè)，政府提供了很多先決條件的支持，這使得中小企業(yè)難以獲得政府政策的支持。目前，中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策還不夠全面，重點(diǎn)表現(xiàn)在印花稅或者發(fā)票免稅中，這會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的阻礙。（五）企業(yè)創(chuàng)新能力薄弱政府施行的稅收優(yōu)惠政策，中小企業(yè)從中獲得的利益較少。一些中小企業(yè)認(rèn)為優(yōu)惠政策限制太多，只有少數(shù)中小企業(yè)能夠得到政策的支持而獲得優(yōu)惠。針對為數(shù)眾多的中小型企業(yè)，政府提供了很多先決條件的支持，這使得中小企業(yè)難以獲得政府政策的支持。從當(dāng)前的發(fā)展形勢來看，在中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策發(fā)展過程當(dāng)中存在著一些較為明顯的問題，這些問題主要表現(xiàn)在印花稅或者發(fā)票免稅當(dāng)中，它們給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的限制作用。四、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題（一）人力資源管理制度不健全，各項(xiàng)投入較少據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國中小企業(yè)的生命周期一般是3到6年，人員穩(wěn)定性差，流失率較高。中小企業(yè)對于人力資源管理的投入不足，包含人力、物力、財(cái)力和意識等多個(gè)方面。很多中小企業(yè)管理者將關(guān)注的重點(diǎn)大多數(shù)時(shí)候放到了生產(chǎn)、經(jīng)營與市場營銷上，對于人力資源開發(fā)、員工管理和人才培養(yǎng)沒有清晰的認(rèn)知，對其的投入自然不可能很大。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，中小企業(yè)必要重視人力資本，提高人力資源的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動(dòng)力。中小企業(yè)人力資源管理投人不足。中小企業(yè)由于資金缺乏、視野狹小，常常難以下定決心對人力資源管理加大投人，導(dǎo)致人力資源管理缺乏資金，進(jìn)而無法為優(yōu)秀的人才提供豐厚的待遇，難以吸引優(yōu)秀的人才。缺乏專業(yè)管理者，就無法構(gòu)建一個(gè)良性體系。中小企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，進(jìn)而在選擇其他崗位專業(yè)人才的時(shí)候缺乏專業(yè)的意見，導(dǎo)致其他崗位人才出現(xiàn)偏差，無法帶動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。隨著人員招聘的擴(kuò)大，新進(jìn)員工的增加，人力資源管理投人不足，將會面臨人才培養(yǎng)資金缺乏。只能延用傳統(tǒng)的老師帶學(xué)生的模式，這種模式帶有很大的隨意性，無法為新進(jìn)職工，形成一套科學(xué)完整的培養(yǎng)體系，無法促進(jìn)員工的成長，導(dǎo)致員工能力增長緩慢，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。同時(shí)。老員工培訓(xùn)不足，無法解決新時(shí)代出現(xiàn)的新問題，導(dǎo)致企業(yè)在行業(yè)出現(xiàn)機(jī)遇之時(shí)，無法積極反應(yīng)，獲取優(yōu)勢地位，喪失發(fā)展壯大機(jī)會。（二）中小企業(yè)人力資源管理人才匿乏專業(yè)化、技能化和高素質(zhì)管理人才的匿乏，已經(jīng)成為阻礙我國中小企業(yè)人力資源管理質(zhì)量不斷提升的重要因素。優(yōu)秀管理人才的缺失，也就使得中小企業(yè)人為資源管理過程中出現(xiàn)各種不同的問題在所難免。開展針對知識型員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，恰恰就需要專業(yè)化、高素質(zhì)的知識型員工，這個(gè)＂知識＂代指激勵(lì)運(yùn)作機(jī)制熟悉、了解企業(yè)人力資源管理流程及深諳企業(yè)員工管理等內(nèi)容。（三）職能部門與監(jiān)管機(jī)構(gòu)不完善，管理理念落后中小企業(yè)人力資源管理觀念落后。中小企業(yè)在成立之初，由于企業(yè)人數(shù)少、經(jīng)濟(jì)體量小，管理者往往只去考慮企業(yè)的物質(zhì)資源問題，重視產(chǎn)品生產(chǎn)與末端銷售，重視資金的流人與走向，忽視了人力資源的發(fā)展。沒有科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，只憑借主觀意向去招人、培養(yǎng)人、裁撤人。同時(shí)，在人員的管理上，運(yùn)用老舊的控制和服從觀念，忽視了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，不利于構(gòu)建一個(gè)自由、和諧、友愛的工作環(huán)境，容易抑制員工的創(chuàng)造性，不利于其能力的發(fā)揮，影響了企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造，也導(dǎo)致員工的不穩(wěn)定性，造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)人力資源的波動(dòng)。企業(yè)無法形成對人力資源管理的正確意識，不能提早布局，無法儲備優(yōu)質(zhì)的人力資源，在未來的競爭中失去優(yōu)勢地位。這種不成熟、落后的觀念，最終會嚴(yán)重制約中小企業(yè)做大做強(qiáng)。（四）激勵(lì)與約束機(jī)制的建設(shè)蒲后激勵(lì)機(jī)制的引入是現(xiàn)代企業(yè)研究中人力資源管理的一項(xiàng)重大創(chuàng)新。它顯示了企業(yè)管理者在明確和微觀意義上更好地激勵(lì)員工，提高所有員工的競爭意識和工作積極性的方向。目前，中國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用還存在許多問題，特別是如何結(jié)合激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。中小企業(yè)人力資源管理制度不健全。對于中小企業(yè)來說，經(jīng)營過程中人力資源管理方面的主要的問題就是制度不健全。由于中小企業(yè)自身規(guī)模偏小，大部分中小企業(yè)都沒有職業(yè)經(jīng)理人，過于在意業(yè)績等表象而難以考慮公司發(fā)展的根本，忽視了長遠(yuǎn)的規(guī)劃，不能合理的進(jìn)行人力資源的管理，無法提早布局。然而，對于中小企業(yè)來說，人才的多少以及人才發(fā)展的持續(xù)性，直接決定了企業(yè)的底蘊(yùn)，是企業(yè)做大做強(qiáng)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。不健全的管理制度導(dǎo)致人力資源一系列的工作都出現(xiàn)問題，影響人力資源工作的效率，往往在企業(yè)需要發(fā)展的時(shí)候，缺少相應(yīng)的人才，從而倒是企業(yè)發(fā)展停滯不前。同時(shí)，中小企業(yè)另一個(gè)很大的弊病就是企業(yè)里面家族成員眾多，霸占了很多核心崗位，企業(yè)里面的利益多被其霸占，違紀(jì)等狀況也因?yàn)橛H戚之間難以處罰，敗壞了公司的制度風(fēng)氣。無法及時(shí)選賢，缺乏激勵(lì)措施、缺乏獎(jiǎng)懲政策，使員工的職業(yè)發(fā)展、職業(yè)追求受限，也削弱了員工自身發(fā)展的積極性，工作浮于表面，無法為企業(yè)的發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性的推動(dòng)，貢獻(xiàn)自己的全部力量，進(jìn)而中小企業(yè)失去自己的競爭力。薪酬激勵(lì)方面，激勵(lì)形式多為負(fù)激勵(lì)，沒有建立長期激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)手段多以負(fù)激勵(lì)，難以調(diào)動(dòng)員工積極性；同時(shí)對核心員工缺乏長期激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)手段較為單一，未形成全面薪酬激勵(lì)，不利于保留和激勵(lì)核心員工。福利制度缺乏多樣性，公司的員工只享受國家規(guī)定的公積金和各項(xiàng)保險(xiǎn)，屬于基本福利保障。當(dāng)?shù)仄赣玫膯T工沒有勞動(dòng)合同的保障，也沒有公積金和各項(xiàng)保險(xiǎn)，對員工沒有保障，沒有真正做到公司員工和外聘員工的同工同酬，因此影響員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。（五）中小企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理不匹配我國當(dāng)前中小企業(yè)的文化建設(shè)存在的問題所造成的與人力資源管理不匹麗現(xiàn)象，主要有兩方面的表現(xiàn)，一方面表現(xiàn)為中小企業(yè)對于文化建設(shè)或人力資源管理工作存在單方面的忽視、弱化，進(jìn)而導(dǎo)致二者不可能很好的匹配，從而出現(xiàn)一系列問題；同時(shí)，對于中小企業(yè)來說，人力資源管理工作涉及到許多方面，因此企業(yè)文化的建設(shè)具有較大的難度，需要良好的制度和管理者才能執(zhí)行。在當(dāng)前我國多數(shù)中小企業(yè)中，這樣的結(jié)合顯然是效果不佳的。所以，我國目前中小企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的不匹配、不憤調(diào)，使得文化建設(shè)不能為人力資源管理工作的推進(jìn)和創(chuàng)新服務(wù)，也使得企業(yè)員工凝聚力、向也力不足，進(jìn)而嚴(yán)重的影響了企業(yè)人才工作與內(nèi)部控制工作，在一定程度上削弱了中小企業(yè)的核屯、競爭力。五、中小企業(yè)人力資源管理問題的原因分祈（一）外部環(huán)境與機(jī)制的因素1整體經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境中，中小企業(yè)處于＂弱勢地位＂決定中小企業(yè)中小企業(yè)質(zhì)量的根本因素是中小企業(yè)的地理位置和中小企業(yè)自身的競爭力。從前一種情況來看，由于中小企業(yè)數(shù)量少，規(guī)模小，抗風(fēng)險(xiǎn)和抗打擊能力強(qiáng)，與大型國有企業(yè)甚至大型民營企業(yè)相比，它們的發(fā)展一直喜歡“如履薄冰，如臨深淵“在國家，很難抽出特殊的能量和空間來開展高度專業(yè)化的人力資源管理工作。2在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)的競爭力不足中小企業(yè)的競爭力不足與中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)系還表現(xiàn)為廣大中小企業(yè)員王為了自身職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的需求，往往選擇跳槽或另謀出路，而留給原單位則是短期很難彌補(bǔ)的工作經(jīng)驗(yàn)及崗位的缺失。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)缺失關(guān)鍵部門、關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才，短期內(nèi)很難抽調(diào)或補(bǔ)缺，而這一時(shí)期的缺失則形成了難調(diào)和的惡性循環(huán)，一旦企業(yè)遭遇外部的競爭和＂攻擊＂，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的困難立増無疑，而更大的考驗(yàn)還在等待著廣大中小企業(yè)管理者。（二）中小企業(yè)內(nèi)部的原因1中小企業(yè)內(nèi)部管理和控制思維的局限性在我國當(dāng)前的國情下，中小企業(yè)的發(fā)展確實(shí)存在著顯著的困難，而人為資源管理的問題則極為突出，成為了困擾企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。除了外部環(huán)境的原因之外，中小企業(yè)自身的問題是阻礙中小企業(yè)進(jìn)一步提升人；源管理質(zhì)量的核也因素。比如，我國的很多中小企業(yè)缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)化控制，使得人力資源管理在很多時(shí)候都流于形式、缺乏實(shí)效性，更缺少制度化的強(qiáng)力約束，導(dǎo)致人力資源管理工作混亂，阻礙了高水平人才的培育。2中小企業(yè)的福利待巧下滑，成本控制與員工激勵(lì)存在沖突通常，中小企業(yè)人力資源管理屬于公司利益范疇，然后企業(yè)員工相關(guān)費(fèi)用涉及到員工利益，特別是員工的福利、獎(jiǎng)金和工資?！皢T工開展業(yè)務(wù)活動(dòng)，成本控制評估和獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用等的費(fèi)用”許多現(xiàn)代公司都在追求成本最小化，并且正在關(guān)注可以為公司帶來更多利益的許多費(fèi)用。削減員工福利和保險(xiǎn)，并否定業(yè)務(wù)。活動(dòng)費(fèi)用，績效獎(jiǎng)勵(lì)非常荒謬，員工的工資也降低了。這是一個(gè)相對明顯的成本管理意識，只關(guān)注成本而忽略了未來的收益。這也是許多企業(yè)常見的管理缺陷。六、中小企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）加強(qiáng)人力資源市場建設(shè)通過改善勞動(dòng)力市場的整體供需狀況可以保證勞動(dòng)者在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中的地位。根據(jù)我國勞動(dòng)力市場總體供過于求的情況，雖然工人的技術(shù)水平和技能存在較大差異，但通過改善勞動(dòng)力市場供求平衡，可以充分改善工人在勞動(dòng)關(guān)系中的地位。不斷加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的培訓(xùn)，提高員工的個(gè)人綜合素質(zhì)，不斷改善勞動(dòng)關(guān)系。第一，積極實(shí)行以人為本的人才引進(jìn)方法，在選用人才的過程中，應(yīng)提前向應(yīng)聘人員公開企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)文化，形成雙向選擇的思想，以有效保證企業(yè)能選聘到合適的人才。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)通過合理的招聘測試方法，有效辨別應(yīng)聘人員的素質(zhì)和職業(yè)期望，盡量避免一味在學(xué)歷、年齡等方面進(jìn)行招聘限制，應(yīng)側(cè)重于人才素質(zhì)能力和潛力，來作為選用人才的主要考慮范圍，進(jìn)而為企業(yè)的健康發(fā)展儲備足夠的人才資源。第二，積極實(shí)行合理的員工激勵(lì)方法。中小企業(yè)應(yīng)從各個(gè)方面對員工進(jìn)行激勵(lì)，而僅憑精神激勵(lì)或僅憑物質(zhì)激勵(lì)均難以有效解決企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力的問題。中小企業(yè)應(yīng)采用彈性激勵(lì)的方法，例如企業(yè)可通過情感管理方式，利用關(guān)心、信任等取代以往機(jī)械的管理方式，全心全意為員工謀發(fā)展，充分了解員工需要，及時(shí)幫助員工解決問題，并為員工的發(fā)展提供良好的工作環(huán)境，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力。第三，以企業(yè)和員工的共同發(fā)展作為管理方法的核心。在具體的人力資源管理過程中，管理人員應(yīng)充分把握各個(gè)員工的素質(zhì)和能力水平，并為其配置適當(dāng)?shù)膷徫唬箚T工有獨(dú)立發(fā)展和充分體現(xiàn)自身價(jià)值的舞臺和機(jī)會，從而使員工與企業(yè)之間逐步形成一種無法割裂的相互促進(jìn)關(guān)系。同時(shí)，管理人員應(yīng)尊重員工意見的表達(dá)，積極營造民主管理氛圍，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，規(guī)范招聘流程企業(yè)人力資源管理最終是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。在中小企業(yè)的人力資源管理工作中，管理者需將重點(diǎn)轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略，因此作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)部分，人力資源管理已經(jīng)處于一個(gè)深度發(fā)展的階段，在此階段可以保證企業(yè)的不斷發(fā)展。企業(yè)在高級管理層面當(dāng)中需要建立以人為本的發(fā)展理念和發(fā)展思想，并且制定一套有效的人力資源管理措施。企業(yè)的管理者必須得高度重視人力資源的管理，要從戰(zhàn)略的眼光來分析企業(yè)發(fā)展前景。規(guī)范招聘流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化、流程化。招聘的一般流程包括：招聘申請、發(fā)布招聘通知、初步篩選、進(jìn)一步挑選、確定錄用等幾個(gè)階段。第一階段，招聘申請：信達(dá)公司的招聘申請應(yīng)該分為兩種：一種是年度計(jì)劃的招聘，由人力資源部在上年度末或本年度初應(yīng)制定年度招聘計(jì)劃，并確定常規(guī)招聘活動(dòng)的時(shí)間、方式和地點(diǎn)；另一種是臨時(shí)發(fā)生的招聘申請，由部門或辦事處提出招聘申請，人力資源部審核后，招募部門或辦事處提出招聘申請時(shí)，填寫人員需求表，明確空缺職位的崗位職責(zé)和相應(yīng)的能力要求。第二階段，發(fā)布招聘通知：此步驟需區(qū)分內(nèi)部招聘和外部招聘。在內(nèi)部招聘時(shí)可以通過公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)發(fā)布，通知應(yīng)包括職位的名稱、具體職責(zé)、對應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能的具體要求，應(yīng)聘者在獲得所在部門領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下應(yīng)聘。外部招聘的渠道一般包含學(xué)校、招聘會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、內(nèi)部員工推薦等六種，招聘不同的人員應(yīng)該選擇不同的招聘渠道。第三階段，初步篩選：對于應(yīng)聘人員首先進(jìn)行建立篩選，以提高面試人員的質(zhì)量，降低招聘的整體成本。第四階段，進(jìn)一步挑選，一般包括兩輪面試，面試人基于空缺職位的能力要求，對候選人的行為和技能進(jìn)行評估。第五階段，確定錄用，向錄用者發(fā)出通知。在招聘開始時(shí)，招聘人員就應(yīng)該清楚空缺職位的能力需求，根據(jù)能力需求確定招聘渠道、招聘工具、測試題目等，以確保全面考察候選人的能力，提高招聘的準(zhǔn)確性。在招聘評估過程中，建議信達(dá)公司應(yīng)建立多種招聘工具，比如個(gè)人過往履歷/真實(shí)性調(diào)查、同事評估、專業(yè)測試、清凈測試、個(gè)性測試、招聘面談、關(guān)鍵行為訪談、測評中心等，多種工具區(qū)別不同的招聘對象綜合使用，來提高招聘效率。為提高招聘的成活率，應(yīng)做好新員工管理。對于新入職的員工，應(yīng)使其了解公司的相關(guān)企業(yè)文化，能夠盡快開展工作，應(yīng)向其明確崗位職責(zé)和考核指標(biāo)，進(jìn)行培養(yǎng)和階段性考核，并設(shè)定三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)確認(rèn)該院共是否符合公司的文化且符合崗位要求。此外，為不斷提高招聘質(zhì)量，應(yīng)進(jìn)行招聘分析。一次招聘結(jié)束或者經(jīng)過一段時(shí)間的招聘，應(yīng)該對招聘的方法、結(jié)果等進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出改進(jìn)意見。（三）企業(yè)自身管理建設(shè)1完善人力資源制度建設(shè)中小型企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)和市場地位等因素的現(xiàn)實(shí)的限制，構(gòu)建一個(gè)全面、高效、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)是不現(xiàn)實(shí)的。因此在人力資源工作開展過程中，要將人力資源管理的客觀規(guī)律與企業(yè)自身發(fā)展情況相結(jié)合，提升人力資源管理水平，提高企業(yè)的生存空間，中小企業(yè)人力資源管理必須堅(jiān)持“制度先行”的原則。充分完善人力資源管理制度，合理定制相關(guān)流程，使人力資源管理工作的開展有充分的的制度保障。在職務(wù)層級的設(shè)置上，建議公司設(shè)置經(jīng)理、經(jīng)理助理、主管、高級職員或高級業(yè)務(wù)代表、職員或業(yè)務(wù)代表五個(gè)層級，但經(jīng)理助理和主管的設(shè)置，需要看是否直接指導(dǎo)下屬，對于規(guī)模較小的辦事處和部門，經(jīng)理管理幅度不寬，則不設(shè)置經(jīng)理助理和主管。經(jīng)過職位分析，確定職位層級和職位職責(zé)后，應(yīng)對職位進(jìn)行評估，以確定職位的相對價(jià)值。2健全企業(yè)培訓(xùn)體系為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道。使工作人員可以看到發(fā)展的方向，使他不會偏離職業(yè)規(guī)劃。例如，一些大型企業(yè)進(jìn)行一些儲備管理團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)。通過設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)培訓(xùn)將使員工具有前瞻性，這種培訓(xùn)有利于他們的發(fā)展，他們將在應(yīng)用和工作中快速成長。同時(shí)，為他們提供這樣的發(fā)展空間，員工將更愿意在企業(yè)中工作。3有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面同時(shí)開展激勵(lì)活動(dòng)，多元化激勵(lì)員工，同時(shí)激勵(lì)方式也要根據(jù)企業(yè)自身情況以及員工自身情況，來提供符合不同員工需求的激勵(lì)措施。如今，員工已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可或缺的一個(gè)部分，員工的個(gè)人性格也不一樣，只要充分尊重每個(gè)員工不同的性格色彩，才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)其潛能。4打造特色企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)成員的共同價(jià)值體系。它使企業(yè)獨(dú)特，與其他企業(yè)不同。這種共同價(jià)值體系是企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵特征。作為一種無形的力量，企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，因此中小企業(yè)的管理者應(yīng)該對企業(yè)文化的建設(shè)引起足夠的重視，在建設(shè)過程中，實(shí)事求是，不要一味的喊口號或者文化宣傳，而是要結(jié)合員工的實(shí)際工作來開展。七、結(jié)論綜上所述，我國經(jīng)濟(jì)化會發(fā)展的重要推動(dòng)力量—中小企業(yè)，在全面深化改革開放和全面建成小康社會的歷史進(jìn)程中，不僅展現(xiàn)了其獨(dú)特的、多元化的和無可替代的功能性作用，也暴露出諸多的問題和困難。其中，本文重點(diǎn)研究的中小企業(yè)人力資源管理問題尤為突出，在很大程度上成為了業(yè)界研究中小企業(yè)的主線。通過此次研究，可得出下面幾點(diǎn)簡單的論斷：第一，我國中小企業(yè)人力資源管理工作的整體情況和局勢不容樂觀，中