人力資源-A公司基層員工招聘問(wèn)題及對(duì)策淺析

A公司基層員工招聘問(wèn)題及對(duì)策淺析摘要伴隨經(jīng)濟(jì)的持續(xù)進(jìn)展，公司的業(yè)務(wù)規(guī)模持續(xù)的擴(kuò)張，人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁，招聘人才也越來(lái)越作為公司人力資源部門(mén)長(zhǎng)期艱巨的任務(wù)。面對(duì)強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，公司人才是競(jìng)爭(zhēng)力最大的資源武器。但是，還存在相應(yīng)的問(wèn)題，造成嚴(yán)重的招聘短缺。以A公司來(lái)說(shuō)，在闡述公司人才招聘的概念和內(nèi)容的前提下，利用對(duì)A公司人才招聘現(xiàn)狀的分析，指出人才招聘有著的諸多問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案，以更好地促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。全文分為六個(gè)部分：第一部分為前言，闡述了全文的研究背景及意義；第二部分對(duì)企業(yè)招聘的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述；第三部分分析了A公司人才招聘的現(xiàn)狀；第四部分指出了A公司人才招聘存在的問(wèn)題；第五部分提出了A公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策；最后一部分為全文的總結(jié)與展望。關(guān)鍵詞：A公司，人才招聘，問(wèn)題及對(duì)策

AbstractWiththecontinuousdevelopmentoftheeconomy,thecompany'sbusinessscalecontinuestoexpand,moreandmorefrequentstaffturnover,recruitmentoftalenthasbecomeincreasinglydifficultasalong-termtaskforthecompany'shumanresourcesdepartment.Inthefaceofstrongmarketcompetition,companytalentsarethemostcompetitiveresourceweapons.However,therearestillcorrespondingproblems,resultinginaseriousshortageofrecruitment.TakingAcompanyasanexample,onthepremiseofexplainingtheconceptandcontentofcompany'stalentrecruitment,thispaperanalyzesthecurrentsituationofcompanyA'stalentrecruitment,pointsoutmanyproblemsintalentrecruitment,andputsforwardcorrespondingcountermeasurestobetterpromotebusinessdevelopment.Thefulltextisdividedintosixparts:thefirstpartisthepreface,elaboratingtheresearchbackgroundandsignificanceofthefulltext;thesecondpartelaboratestherelevanttheoryofenterpriserecruitment;thethirdpartanalyzesthecurrentsituationoftalentrecruitmentofAcompany;thefourthpartpointsouttheproblemsoftalentrecruitmentofAcompany;thefifthpartputsforwardthetalentofAcompany.ThelastpartisthesummaryandProspectofthepaper.Keywords:Acompany,recruitment,problemsandCountermeasures

目錄1.引言 42.理論基礎(chǔ) 52.1企業(yè)人才招聘的概念 52.2招聘管理的原則和功能 52.2.1招聘管理的原則 52.2.2招聘管理的功能 72.3企業(yè)人才招聘的程序 83.A公司人才招聘現(xiàn)狀 103.1總體情況 103.2招聘現(xiàn)狀分析 113.2.1企業(yè)招聘方式選擇 113.2.2企業(yè)招聘流程概況 114.A公司人才招聘中存在的問(wèn)題 134.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位 134.2人力資源部與用人部門(mén)缺乏配合 134.3招聘方法過(guò)于單一 144.4招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)偏低 145.A公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策 165.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn) 165.2加強(qiáng)人力資源部門(mén)與用人部門(mén)間的分工合作 165.3采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息 175.4提高招聘專(zhuān)員的綜合素質(zhì) 17結(jié)論 19參考文獻(xiàn) 20致謝 22

引言當(dāng)今時(shí)代充滿(mǎn)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，人力資源競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈激烈。隨著經(jīng)濟(jì)貿(mào)易全球化和信息化的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)早已不約束于產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、產(chǎn)出效益等，而是注重于創(chuàng)新和管理等方面的突破。而取得這些成就最關(guān)鍵的影響因素便是人才，因此企業(yè)對(duì)管理和創(chuàng)新人才的引進(jìn)變得越來(lái)越重要?？傊?，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵可以說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，可以在領(lǐng)域和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)人才招聘特別關(guān)鍵，要科學(xué)合理地運(yùn)用和培養(yǎng)新員工，將其處于能發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的崗位，有機(jī)會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的棟梁，將是企業(yè)賴(lài)以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。被稱(chēng)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的PeterDrucker發(fā)表過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那便是人”。從大師的話(huà)中不難看出，人力資源是目前社會(huì)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，尤其在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，擁有優(yōu)秀人才，勝算的把握就越大。

理論基礎(chǔ)2.1企業(yè)人才招聘的概念招聘是指企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和職能分配的需要，對(duì)企業(yè)的存在和進(jìn)步而言，通過(guò)適當(dāng)?shù)耐緩较蚱髽I(yè)內(nèi)外部發(fā)布崗位的招聘需求，尋求到有一定能力且愿意來(lái)本公司工作的人，同時(shí)也需要對(duì)前來(lái)應(yīng)聘的人才展開(kāi)提問(wèn)，考核，評(píng)估和一段時(shí)間的試用，從中挑出適當(dāng)?shù)娜藛T并轉(zhuǎn)為正式員工的過(guò)程。許多這方面的專(zhuān)家對(duì)于招聘明確了定義。例如JohnM.IvanChevic在自己出版的《人力資源管理》中認(rèn)為人力資源招聘是指單位及時(shí)尋找、招引和支持達(dá)到招聘標(biāo)準(zhǔn)的人，到本單位中進(jìn)行工作的流程。完成征聘過(guò)程包括招聘信息的發(fā)布，招聘員工，選擇，就業(yè)，不同階段的考核評(píng)估。2.2招聘管理的原則和功能2.2.1招聘管理的原則（1）反歧視原則在發(fā)布招聘信息階段，\o"勞動(dòng)法律"勞動(dòng)法律的規(guī)范重點(diǎn)在于反歧視。我國(guó)《憲法》第33條\o"規(guī)定"規(guī)定：“中華人民共和國(guó)公民在\o"法律"法律面前一律平等。\o"國(guó)家"國(guó)家尊重和保障人權(quán)。任何公民享有憲法和法律規(guī)定的\o"權(quán)利"權(quán)利，同時(shí)必須履行憲法和法律規(guī)定的義務(wù)?！备鞣N類(lèi)型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過(guò)具體\o"立法"立法予以禁止、反對(duì)。我國(guó)的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個(gè)逐步擴(kuò)大的過(guò)程。勞動(dòng)法》規(guī)定，\o"勞動(dòng)者"勞動(dòng)者\(yùn)o"就業(yè)"就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時(shí)，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者\(yùn)o"崗位"崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用\o"標(biāo)準(zhǔn)"標(biāo)準(zhǔn)。原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，勞動(dòng)者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會(huì)和就業(yè)條件平等。（2）反欺詐原則在招收錄用程序中，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反欺詐?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用，將反欺詐和用人單位及勞動(dòng)者的知情權(quán)相聯(lián)系。知情權(quán)是指用人單位和勞動(dòng)者對(duì)與實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)有關(guān)的一切條件和因素有真實(shí)、適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利。雇主需要了解求職者的一些基本情況，例如工作經(jīng)驗(yàn)，學(xué)歷，職業(yè)技能等，求職者還需要了解雇主的一些基本條件，例如工作，勞動(dòng)條件，勞動(dòng)報(bào)酬等。了解彼此的溝通，并最終決定是否簽訂勞動(dòng)合同。在此過(guò)程中，雙方應(yīng)享有平等的知情權(quán)。用人單位在聘用和工作過(guò)程中應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信，不得欺騙，隱瞞。但在實(shí)際生活中，欺詐現(xiàn)象大量存在，既有用人單位欺詐勞動(dòng)者，也存在勞動(dòng)者欺詐用人單位。尤其是由于\o"就業(yè)壓力"就業(yè)壓力巨大，求職者欺詐用人單位的情況廣泛存在，身份虛假、簡(jiǎn)歷虛假的情況屢見(jiàn)不鮮。勞動(dòng)合同法》規(guī)定以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，既包括用人單位欺詐勞動(dòng)者，也包括勞動(dòng)者欺詐用人單位。（3）反強(qiáng)迫勞動(dòng)原則在勞動(dòng)合同簽訂階段，《勞動(dòng)合同法》規(guī)范重點(diǎn)在于反強(qiáng)迫勞動(dòng)。反強(qiáng)迫勞動(dòng)是\o"勞動(dòng)用工"勞動(dòng)用工的基本原則，用人單位不得以違法手段強(qiáng)迫職工違反本人意愿進(jìn)行勞動(dòng)。由于強(qiáng)迫\o"勞動(dòng)"勞動(dòng)的現(xiàn)象一般均為用人單位采取了強(qiáng)迫手段，故關(guān)于反強(qiáng)迫勞動(dòng)的立法主要是圍繞如何規(guī)制用人單位的\o"行為"行為進(jìn)行設(shè)計(jì)。《勞動(dòng)法》的第96條規(guī)定：“用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對(duì)\o"責(zé)任"責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告；構(gòu)成犯罪的，對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的?！睂?duì)于強(qiáng)迫勞動(dòng)認(rèn)定的范圍較小，主要針對(duì)暴力強(qiáng)迫。而原勞動(dòng)部在《勞動(dòng)法》基礎(chǔ)上將強(qiáng)迫勞動(dòng)的范圍由暴力強(qiáng)迫擴(kuò)大到扣押財(cái)物證件。擔(dān)保的目的是保障債權(quán)人債的實(shí)現(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)只是針對(duì)具體的“\o"財(cái)產(chǎn)關(guān)系"財(cái)產(chǎn)關(guān)系”進(jìn)行的。2.2.2招聘管理的功能（1）招聘計(jì)劃是人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃-企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供需預(yù)測(cè)是人力資源管理的重要組成部分。招聘計(jì)劃是人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容。招聘工作的成敗直接決定了人力資源計(jì)劃的成敗。（2）招聘的科學(xué)是否直接反映了公司的公平和公正招聘，意味著相應(yīng)職位的空缺是內(nèi)部員工和外部潛在候選人的“機(jī)會(huì)”。如果招聘工作沒(méi)有完成如果您“科學(xué)地”選拔人才，那么這種“機(jī)會(huì)”均等化將是不可能的，這對(duì)內(nèi)部員工和外部潛在候選人都是不公平和不公平的。這可以在一定程度上反映出公司的核心價(jià)值。（3）招聘的成敗直接影響培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效管理能否達(dá)到較高的培訓(xùn)和發(fā)展水平，績(jī)效管理是人力資源管理過(guò)程中招聘的延續(xù)；如果在招聘過(guò)程中沒(méi)有優(yōu)秀的人才來(lái)選擇這個(gè)障礙，那么無(wú)論使用哪種先進(jìn)的工具，培訓(xùn)工作的效率肯定會(huì)大大降低。在績(jī)效管理中，很難實(shí)現(xiàn)其最基本的目標(biāo)-提高績(jī)效。（4）招聘直接影響企業(yè)的就業(yè)成本和就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。大多數(shù)勞資糾紛發(fā)生在解雇和裁員過(guò)程中。解雇和裁員的部分原因是選擇了不適當(dāng)?shù)暮蜻x人。匹配或人不匹配，因此，預(yù)防勞資糾紛的真正來(lái)源應(yīng)該是招聘。此外，解雇和裁員意味著重新招募新員工，這增加了獲得人力資源的成本。因此，招聘對(duì)企業(yè)的就業(yè)成本和就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)具有直接甚至根本的影響。（5）招募影響企業(yè)文化的整合型企業(yè)的靈魂在于企業(yè)文化，企業(yè)文化整合的關(guān)鍵在于員工的“同質(zhì)性”，而這種“同質(zhì)性”的關(guān)鍵在于招聘的核查-人與企業(yè)之間的匹配。企業(yè)員工的"同質(zhì)性"不是加減的關(guān)系，而是乘除關(guān)系，與"酒與污水定律"是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后還是一缸污水。因此，招聘工作對(duì)企業(yè)文化的影響是源頭性的。2.3企業(yè)人才招聘的程序一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘主要包括以下六個(gè)方面的程序，分別是制定招聘計(jì)劃、明確招聘渠道、進(jìn)行筆試和面試、篩選、確定人才和進(jìn)行員工使用和評(píng)測(cè)。（1）設(shè)置招聘計(jì)劃，以及招聘指南。按照工作的重要水平，參與招聘過(guò)程的專(zhuān)業(yè)決策水平，特別是人力資源部門(mén)，是招聘過(guò)程的關(guān)鍵操作者，部門(mén)管理是主要評(píng)估者的候選人，高級(jí)管理人員是招聘技術(shù)人員時(shí)候的主動(dòng)定位，外部邀請(qǐng)外部專(zhuān)家的積極作用是一項(xiàng)重要的招聘工作，必須參加專(zhuān)家評(píng)估。在設(shè)置招聘計(jì)劃時(shí)，我們應(yīng)該把重點(diǎn)放在招聘的范圍上，也就是內(nèi)部或外部;招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘員工的標(biāo)準(zhǔn);招聘途徑的時(shí)間策略，也就是有適量的提前;位置戰(zhàn)略，也有必要考慮適當(dāng)?shù)恼衅傅攸c(diǎn);資金預(yù)算;相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃。（2）通過(guò)相應(yīng)的招聘渠道。一要根據(jù)實(shí)際情況，二是按照相應(yīng)的招聘條件，應(yīng)慎重選擇相應(yīng)的招聘渠道。若是想聘請(qǐng)高水平的人才，可以在人民日?qǐng)?bào)和其他大規(guī)模媒體平臺(tái)進(jìn)行宣傳，若是想雇傭勞動(dòng)力人員，可以到勞務(wù)市場(chǎng)就能得到很好的效果。在正常情況下，參與招聘員工的組織，或部門(mén)選擇多種招聘方式，以及形式。大部分招聘人員將會(huì)面試申請(qǐng)人，并要求填寫(xiě)反映申請(qǐng)人身份的表格。但公司選擇中國(guó)企業(yè)心理評(píng)估等現(xiàn)代化考核方式，選拔方式不是很多，招聘過(guò)程體現(xiàn)了中國(guó)公司在招聘上和外國(guó)企業(yè)存在距離。（3）筆試和面試。按照崗位的性質(zhì)，來(lái)制定采取什么樣的筆試，公司除了專(zhuān)門(mén)的崗位外，通常較少展開(kāi)復(fù)雜的筆試，但一些崗位必備的筆試，是必不可少的。面試情況通常相對(duì)復(fù)雜，無(wú)法控制。負(fù)責(zé)招聘的人員，應(yīng)通過(guò)現(xiàn)象尋找本質(zhì)，注重目標(biāo)在綜合知識(shí)，思維考慮，思維邏輯分析，反應(yīng)能力，知識(shí)更新能力，個(gè)性，以及道德方面的體現(xiàn)。（4）篩選。按照筆試，面試，體檢等資料收集應(yīng)聘人員的知識(shí)，性格，品德，進(jìn)取心，工作能力，反應(yīng)能力，自控能力，以及興趣愛(ài)好等方面的整體考慮，力求把握住應(yīng)聘人員的綜合信息。（5）明確候選人。為了關(guān)注求職者和崗位之間的匹配，確定候選人的通常步驟是控制招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，明確初始候選人，獲取檔案，明確最終候選人，以及發(fā)出錄用通知。（6）工作人員審判和評(píng)估。留住員工的決定，通過(guò)簡(jiǎn)單，以及具體的培訓(xùn)才可以進(jìn)入試用期。在此期間，通常是利用工作實(shí)踐來(lái)檢驗(yàn)試用工作人員是否適合工作。并且，它還為職員帶來(lái)了更多了解單位和工作的時(shí)間。員工考核期滿(mǎn)后，要符合正式招聘要求，招聘工作才能夠真正完成。

A公司人才招聘現(xiàn)狀3.1總體情況A公司于2013-08-25在當(dāng)?shù)毓ど虣C(jī)關(guān)登記成立，位于市轄區(qū)馬陸鎮(zhèn)上海市嘉定區(qū)馬陸鎮(zhèn)嘉新公路835弄16號(hào)上海健泰銘版有限公司是一家重發(fā)展、質(zhì)量過(guò)硬的企業(yè)。2014年-2016年A公司共招聘員工181名，其中2014年招聘78人，2015年招聘56人，2016年招聘47人。表2.1A公司2014-2016年招聘人數(shù)及招聘周期年份崗位類(lèi)別招聘崗位數(shù)（人）平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2014一線(xiàn)員工492230辦公室職員216560管理類(lèi)職位8103902015一線(xiàn)員工372830辦公室職員157860管理類(lèi)職位497902016一線(xiàn)員工272630辦公室職員187260管理類(lèi)職位28790從表2.1能夠看出，二零一四年至二零一六年，A公司招聘的員工總數(shù)中，一線(xiàn)職員的招聘數(shù)量最多，但新職員能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)招聘。辦公室工作人員，以及管理職位的平均時(shí)間超出了指定的招聘時(shí)間。二零一五年，聘用的15名辦公室職員，和4名管理職位中，大多數(shù)人都可以在所需的招聘時(shí)間中確定適當(dāng)?shù)娜瞬?。在一些特殊職位招聘的時(shí)間內(nèi)找到適當(dāng)?shù)娜诉x是非常困難的。二零一六年的情況也是如此，每年大多數(shù)的招聘職位都會(huì)在給定的招聘時(shí)間內(nèi)找到合適的人選，但特殊職位的招聘工作需要很長(zhǎng)時(shí)間。3.2招聘現(xiàn)狀分析3.2.1企業(yè)招聘方式選擇企業(yè)通常用的招聘方式包括：網(wǎng)絡(luò)，招聘會(huì)，報(bào)刊，雜志，熟人推薦，校園招聘，獵頭公司，內(nèi)部招聘，企業(yè)平臺(tái)等。這些渠道有自己的特點(diǎn)。當(dāng)公司選擇時(shí)，他們可以使用不同的職位。從二零一四年到二零一六年，以A公司的數(shù)據(jù)選擇適當(dāng)?shù)慕M合進(jìn)行分析，A公司的招聘方式還是以傳統(tǒng)的報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)部招聘為主，其他方式很少涉及，下面就各種渠道的使用情況進(jìn)行說(shuō)明分析。（1）報(bào)紙：多次在青年報(bào)，東方早報(bào)及其他招聘網(wǎng)站專(zhuān)刊上發(fā)布1/4，以及1/8的招聘信息，在發(fā)布之后，兩個(gè)星期內(nèi)將收到很多的簡(jiǎn)歷，但專(zhuān)業(yè)人才的求職簡(jiǎn)歷十分有限，一般來(lái)說(shuō)，管理職位都能夠獲得很多的簡(jiǎn)歷。（2）網(wǎng)絡(luò)：A公司在人才網(wǎng)，智聯(lián)等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。因?yàn)閷?zhuān)業(yè)人員數(shù)量短缺，大部分候選人都是常見(jiàn)和管理類(lèi)的職位，候選人的工作經(jīng)驗(yàn)較低。專(zhuān)業(yè)人才，以及一線(xiàn)員工的候選人有限。（3）內(nèi)部招聘：公司中高層管理人員，一般以?xún)?nèi)部招聘為主，通過(guò)在內(nèi)部選拔一些資歷長(zhǎng)、能力強(qiáng)的人才進(jìn)行職位晉升，避免外部招聘帶來(lái)的招聘成本過(guò)高、周期過(guò)長(zhǎng)等不利因素。3.2.2企業(yè)招聘流程概況A公司有自己的一系列清晰明了的招聘程序，當(dāng)某一崗位需要準(zhǔn)備招聘時(shí)，第一招聘經(jīng)理需要制定招聘申請(qǐng)表，經(jīng)過(guò)主管批準(zhǔn)，第二是招聘工作申請(qǐng)表，應(yīng)清晰描述工作要求向人事部說(shuō)明招聘崗位信息，人事獲得相應(yīng)信息后，有必要與用人部門(mén)交流，具體了解該職位的主要工作內(nèi)容，報(bào)告對(duì)象，工作困難和部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)在職人員的要求，需要擔(dān)任這個(gè)職位的工作。并且，招聘人員應(yīng)該在招聘網(wǎng)站，和內(nèi)部網(wǎng)上張貼招聘信息，以及該職位是否需要使用報(bào)紙，獵頭等高成本招聘渠道，應(yīng)該和聘用部門(mén)負(fù)責(zé)人展開(kāi)交流，以明確招聘渠道的采取。在A公司，有一種激勵(lì)職員申請(qǐng)內(nèi)部職位的公司文化。因此，一般需要在公司內(nèi)部網(wǎng)站上發(fā)布職位，以激勵(lì)在職職員申請(qǐng)。但是，申請(qǐng)的職員需要在企業(yè)任職兩年或以上，過(guò)去的績(jī)效評(píng)估需要符合標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部人員將工作申請(qǐng)表提交到人力資源部，人事部評(píng)估過(guò)往績(jī)效得分，然后決定是不是安排面試。在過(guò)去的幾年里，實(shí)現(xiàn)他們目標(biāo)的同事安排了人事部的第一次面試。面試結(jié)束后，面試結(jié)果和工作人員過(guò)去的表現(xiàn)都提供給了用人部門(mén)，并通知了該職員的現(xiàn)任經(jīng)理。雇主部門(mén)進(jìn)行第二輪面試。面試合格后，人事部門(mén)，以及用人部門(mén)經(jīng)理以及員工現(xiàn)任經(jīng)理進(jìn)行咨詢(xún)和溝通，并明確了更名員工的轉(zhuǎn)職時(shí)間。對(duì)于某些候選人，人事部有必要展開(kāi)背景調(diào)查。在背景調(diào)查完成后，人事部可確定工作的時(shí)間。

4.A公司人才招聘中存在的問(wèn)題隨著A公司的不斷壯大，企業(yè)需要吸納更多有才之士加入到企業(yè)建設(shè)和對(duì)外發(fā)展中，目前A公司的招聘制度上存在一些問(wèn)題。4.1招聘崗位人才需求缺乏明確定位人力資源計(jì)劃屬于公司策略實(shí)施的一個(gè)組成。因?yàn)榛鶎勇殕T的缺乏，盈利能力和變動(dòng)性等個(gè)性，導(dǎo)致公司在缺乏基層職員時(shí)，不可能立即就能夠獲得和各大基層員工得到基層工作。因此，公司人力資源計(jì)劃顯得十分關(guān)鍵。招聘人員對(duì)公司缺少對(duì)公司內(nèi)部崗位需求的了解，必不了解自身的工作只能，工作任務(wù)，目的，沒(méi)有對(duì)招聘工作進(jìn)行規(guī)劃，盲目工作職責(zé)，缺乏選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘工作投入過(guò)多的主觀感受。一是，公司缺少相對(duì)一致和清晰的人力資源計(jì)劃，職位描述不健全。即使在很多情況下，員工都被聘用，但他們的工作職責(zé)并不明確。公司往往通過(guò)現(xiàn)缺的招聘方式，缺乏方式和手段，公司在今后工作人員的需求，以及配置方面有著嚴(yán)重的和意想不到的缺陷，有時(shí)可能出現(xiàn)跨欄招聘標(biāo)準(zhǔn)，造成不能實(shí)現(xiàn)人員合理配置。二是，招聘公司有一個(gè)臨時(shí)招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)顯得更為隨意。這造成了實(shí)際的招聘，招聘者判斷規(guī)模無(wú)法掌握，運(yùn)轉(zhuǎn)更加隨機(jī)，無(wú)法體現(xiàn)各種實(shí)際效用的篩選和評(píng)估工具。比方說(shuō)，A公司在進(jìn)行對(duì)分析控制員與銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)員招聘時(shí)，根本沒(méi)有進(jìn)行人力資源規(guī)劃和崗位分析，而是用人部門(mén)覺(jué)得需要就填寫(xiě)一份用人需求申請(qǐng)交人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)并負(fù)責(zé)招聘。4.2人力資源部與用人部門(mén)缺乏配合對(duì)于企業(yè)需求人員的招聘工作，一般來(lái)說(shuō)最好由人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的人員共同參與，這樣才能使招聘效果達(dá)到最佳。但在A公司，經(jīng)常是用人部門(mén)提出要求，人事部負(fù)責(zé)招聘，雙方很少會(huì)滿(mǎn)足招聘的需求，對(duì)于人才招聘的工作是否合理，以及招聘的人員是否合適崗位等，進(jìn)行深入探討。雖然兩個(gè)部門(mén)間有一定的配合性，不過(guò)在實(shí)際過(guò)程中依舊存在很多問(wèn)題，比方說(shuō)，公司在招聘銀行業(yè)務(wù)專(zhuān)員時(shí)雖然邀請(qǐng)了財(cái)務(wù)部的人參與，但兩者的配合不默契，先是由人力資源部門(mén)的人把關(guān)，覺(jué)得可行再叫用人部門(mén)自行進(jìn)行二次面試，然后等用人部門(mén)面試結(jié)束后覺(jué)得可以就錄用，不行就繼續(xù)尋求其他人員，一般不會(huì)過(guò)問(wèn)人員不合格的原因。4.3招聘方法過(guò)于單一就目前而言，很多中小企業(yè)在招聘過(guò)程中，依舊集中在招聘會(huì)或是勞動(dòng)型市場(chǎng)上，因?yàn)榧夹g(shù)人員與一般辦事人員都較為集中于此。不過(guò)由于招聘形式的理念不斷更新，特別是網(wǎng)絡(luò)招聘模式，其主要是將龐大的數(shù)據(jù)建立而成的招聘渠道，這是招聘者的第一選擇。很多專(zhuān)業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)與獵頭公司，為了更好的提高招聘選擇的方式，校園招聘也成為首先。對(duì)于A公司人員招聘計(jì)劃中能夠得出，一般每年的九月至十月份，都是由人力資源部門(mén)像不同的主管征求人員招聘的需求，每個(gè)部門(mén)主管通過(guò)經(jīng)驗(yàn)判斷今年與以往的產(chǎn)量增值情況，進(jìn)行人員的調(diào)度，以此判斷明年的所需人數(shù)，然后向人力資源提交人員需求表。另外，人力資源將相應(yīng)的表進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，集合公司總體人員的需求交給總經(jīng)理審批，在審批之后，人力資源就需要對(duì)外進(jìn)行統(tǒng)一招聘。因此，人力資源部門(mén)將招聘的信息發(fā)布在企業(yè)網(wǎng)站的平臺(tái)上，還會(huì)通過(guò)一些專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布企業(yè)信息。不過(guò)企業(yè)在考慮成本之后，如果不是特別急需確認(rèn)的情況下，一般都不會(huì)將信息發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行招聘。4.4招聘專(zhuān)員綜合素質(zhì)偏低企業(yè)中很多招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的取舍往往不是取決于科學(xué)的工作分析，而是以招聘者對(duì)應(yīng)聘者的感覺(jué)，即首見(jiàn)效應(yīng)；甚至以招聘者個(gè)人某些行為的好惡來(lái)取舍。即使有些人員在實(shí)際工作中也常常利用一些現(xiàn)代招聘手段，如評(píng)價(jià)中心、人才測(cè)評(píng)、小組討論、情景模擬等，但由于掌握不夠熟練，理解不夠充分、常常是照搬套用，機(jī)械操作，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果。如，該公司招聘人事專(zhuān)員時(shí)就是典型的憑個(gè)人愛(ài)好，雖然采用了一些相應(yīng)的招聘手段，但最主要還是個(gè)人偏好。另外，一些招聘人員的綜合素質(zhì)低下，嚴(yán)重影響了招聘效果。據(jù)中國(guó)人才網(wǎng)在《人才招聘問(wèn)題調(diào)查報(bào)告》中的反應(yīng)，只有18%的求職者，對(duì)其接觸過(guò)的企業(yè)招聘人員的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)比較肯定。這表明，企業(yè)的招聘人員專(zhuān)業(yè)化素養(yǎng)欠缺，并給公司的招聘工作帶來(lái)了負(fù)面影響。如A公司的行政人事部經(jīng)理，由于是走馬上任，對(duì)招聘工作來(lái)說(shuō)是個(gè)生手，面試時(shí)很多問(wèn)題都涉及不到，甚至有時(shí)應(yīng)聘者問(wèn)某些專(zhuān)業(yè)問(wèn)題或相關(guān)公司方面的問(wèn)題，他都答不出來(lái)，只能用抱歉來(lái)回答，更別提招聘專(zhuān)員的素質(zhì)了。在這種情況下，讓招聘者不想看低公司都難。

5.A公司人才招聘的改進(jìn)對(duì)策5.1合理定位人才需求，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)一是，要做好人力資源供需評(píng)估。結(jié)合A公司的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)手段評(píng)估人力資源的供求關(guān)系，制定相關(guān)政策措施，確保人才總體需求。然后對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合人力資源的先前工作，收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行合并，分析，統(tǒng)計(jì)，預(yù)測(cè)人力資源現(xiàn)狀，填寫(xiě)相關(guān)的人力資源分析報(bào)告，并為公司管理者的決定提供條件。二是，設(shè)置清晰的人力資源計(jì)劃方案。為了明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司的現(xiàn)實(shí)情況，以及今后發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力，明確人才的核心需求，展開(kāi)工作崗位以及人才需求分析。不過(guò)在企業(yè)人員招聘過(guò)程中，其工作崗位分析就是招聘、選拔、任用合格員工的基礎(chǔ)，這是對(duì)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，所需要基本文化知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、生理心理品質(zhì)、以及能力和個(gè)性等方面進(jìn)行相關(guān)要求分析，可以讓企業(yè)人力資源部門(mén)在選人用人方面有較為客觀的參考標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這一依據(jù)，招聘人員可將求職者的相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，得出與崗位標(biāo)準(zhǔn)最吻合的應(yīng)聘人員信息，尋找適合該崗位的人員。因此，根據(jù)對(duì)不同崗位的分析了解，能夠使人力資源管理得到人盡其才，崗得其人，能為匹配等基本原則。5.2加強(qiáng)人力資源部門(mén)與用人部門(mén)間的分工合作招聘評(píng)估是系統(tǒng)招聘工作的關(guān)鍵步驟，是關(guān)于招聘基層員工質(zhì)量最重要的一步。所以面試官要授權(quán)分工。第一，需要讓部門(mén)負(fù)責(zé)人和專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行面試同時(shí)說(shuō)出自己的見(jiàn)解，因?yàn)橹挥兴麄冏盍私饣鶎訂T工的使用標(biāo)準(zhǔn)，也可以說(shuō)，他們最了解什么類(lèi)型的基層工作人員可以開(kāi)展自身的工作觀念;只有聘用部門(mén)參加招聘和選擇的程序，未來(lái)能更加運(yùn)用好基層員工以及培養(yǎng)基層員工。其次面試中，直接由人事部門(mén)、用人部門(mén)主管與跨級(jí)主管以及公司領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)參與面試過(guò)程，因?yàn)閷?duì)招聘工作干擾最大是人情因素，在實(shí)行過(guò)程中，人事部門(mén)和就業(yè)部門(mén)的人員，不管在哪一部分投入主觀感受，都會(huì)影響招聘活動(dòng)正常的進(jìn)行，出去人為因素也是最困難的，但是小組參與聯(lián)合分析能夠把是一個(gè)人的主觀感受到最大限度的降低。所以，員工要做到公平公正，堅(jiān)持原則，不偏袒，保證最終招聘質(zhì)量。5.3采用多元化招聘方法，建立人才儲(chǔ)備信息首先，不斷拓寬招聘人才的渠道，克服相關(guān)限制。拓寬招聘渠道，就是能夠使公司招聘到優(yōu)秀的合格人才，確保招聘的質(zhì)量以及數(shù)量。常用的方法具有：從近期畢業(yè)生中選拔合適的人才，參加人才交流招聘會(huì)，在報(bào)刊或互聯(lián)網(wǎng)上刊登招聘廣告，與職業(yè)介紹所，獵頭公司建立良好關(guān)系，或直接與公司要求的人才進(jìn)行溝通。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)需要通過(guò)自己所需的人才，選擇合適的招聘渠道。。其次，招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。選拔方式除了筆試、面試外，還有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情景模擬等。而在選拔應(yīng)聘者時(shí)，公司招聘人員應(yīng)考慮時(shí)間限制，信息和工作的相關(guān)性，還有選擇方法的成本因素。對(duì)于相對(duì)簡(jiǎn)單或不需要特殊技能的崗位，可以使用一種或兩種方法特殊方式。比如A公司招聘保安可以主要采用面試的方法。但是，對(duì)于大部分崗位來(lái)說(shuō)，可以采取多種方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，相互結(jié)合，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從中選出最佳人選，提高錄用決策的科學(xué)性和正確性。比如招聘人事專(zhuān)員，可以采用筆試、面試、人格測(cè)試等方法。最后，需要建立一個(gè)人才儲(chǔ)備信息庫(kù)。在招聘實(shí)踐中，公司經(jīng)過(guò)篩選和面試后，經(jīng)常會(huì)找到條件良好，適合公司需要的人才。由于工作機(jī)構(gòu)，公司階段發(fā)展計(jì)劃和其他因素而言，現(xiàn)階段尚不可用。在這種背景之下，作為招聘部門(mén)人員，這種類(lèi)型的人才信息應(yīng)該包括在公司的人才數(shù)據(jù)庫(kù)中，具體有個(gè)人數(shù)據(jù)，面試小組意見(jiàn)，評(píng)估等，而且需要不定期聯(lián)系，若是有空缺的職位，或者企業(yè)急需招募業(yè)務(wù)發(fā)展需求，能夠?qū)⑵湔腥牍?。這不僅會(huì)提高招聘速度，還能有效降低招聘成本。5.4提高招聘專(zhuān)員的綜合素質(zhì)A公司應(yīng)當(dāng)樹(shù)立招聘崗位的窗口意識(shí)。嚴(yán)格挑選招聘人員，選擇形象佳、素質(zhì)高的人員從事招聘工作或協(xié)助工作。把招聘工作納入日常化管理，并讓專(zhuān)業(yè)人士守好人力資源開(kāi)發(fā)的入口關(guān)。提高從事招聘工作人員的專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化水平，加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高其現(xiàn)代招聘意識(shí)。要使招聘者樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，要具備人才招聘的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化。對(duì)于招聘人員，一定要克服感情用事，理性地分析問(wèn)題，做到知人善任。這是招聘工作者所必需的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)。

結(jié)論企業(yè)招聘是一項(xiàng)非常全面的活動(dòng)，對(duì)于所以公司招聘都是非常關(guān)鍵的。在這樣一個(gè)既有機(jī)會(huì)，又有挑戰(zhàn)的時(shí)代，中國(guó)公司要在強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)中生存，發(fā)展壯大。就有必要強(qiáng)調(diào)招聘合格人員，精心準(zhǔn)備招聘前的工作，有效組織面試，以及增強(qiáng)招聘效率。但是，我們也要清晰，公司招聘受到一國(guó)政府的管理模式和管理方式以及政策法規(guī)的制約。并且，它也與一個(gè)國(guó)家的傳統(tǒng)和文化相聯(lián)系。所以，一是，缺陷是正常的，我們有必要正視不良現(xiàn)象的出現(xiàn)，而不是逃避它們。另一方面，我們也要積極思考處理這些不盡人意的地方，完善公司的人才招聘。

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