企業(yè)員工績效面談技巧培訓-2

績效面談第一頁，共二十三頁。Agenda績效面談的目的常見的面談問題績效面談的SMART原則正確的面談流程面談注意事項第二頁，共二十三頁?？冃嬲劦哪康目冃Х答亴T工的績效情況反饋給他們績效改進共同分析存在的問題，制定改進計劃第三頁，共二十三頁。Agenda績效面談的目的常見的面談問題績效面談的SMART原則正確的面談流程面談注意事項第四頁，共二十三頁。常見的面談問題員工抵制面談：認為績效考核是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資。經常出現的情況是：要么員工對績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢，弱化自己的不足；要么是保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經過面談，主管對下屬的問題和想法還是不了解。批判會，面談時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足；要么包辦談話，下屬只是聽眾的角色。這樣造成員工對面談發(fā)怵，績效面談往往也就演變成了批評會、批斗會，成了員工的鬼門關，員工懾于主管的權力，口服心不服。走過場，有的主管認為沒有溝通的必要，草草說幾句，就讓員工簽字了事。員工感覺面談沒有實際作用。第五頁，共二十三頁。常見的面談問題（續(xù)）主管心胸狹窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。優(yōu)秀的員工往往不拘小節(jié)，而一些主管拼命揪其“小辮子”不放，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是“浪費時間”。第六頁，共二十三頁。Agenda績效面談的目的常見的面談問題績效面談的SMART原則正確的面談流程面談注意事項第七頁，共二十三頁?？冃嬲劦腟MART原則

S——Specific。面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。

M----motivate。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。

A---action?？冃Х答伱嬲勚猩婕暗降氖枪ぷ骺冃?，是工作的一些事實表現，員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據。

R----reason。反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。

T——trust。沒有信任，就沒有交流，.溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。第八頁，共二十三頁。Agenda績效面談的目的常見的面談問題績效面談的SMART原則正確的面談流程面談注意事項第九頁，共二十三頁。正確的面談流程績效面談前置作業(yè)檢核表績效面談檢核表第十頁，共二十三頁?？冃嬲勄爸米鳂I(yè)檢核表第十一頁，共二十三頁?？冃嬲剻z核表第十二頁，共二十三頁。Agenda績效面談的目的常見的面談問題績效面談的SMART原則正確的面談流程面談注意事項第十三頁，共二十三頁。面談注意事項員工問題溝通注意事項語言及非語言溝通注意事項員工問題行為之糾正步驟及注意事項鼓勵員工自我覺醒指責與批評應注意事項如何處理員工抱怨第十四頁，共二十三頁。員工問題溝通注意事項談話內容絕對保密完全接納與容忍建立信任關系尊重當事人的意見與感受任何后續(xù)處理措施均應取得當事人同意第十五頁，共二十三頁。語言及非語言溝通注意事項語言溝通評價時既要指出進步又要指出不足。評價時應避免使用極端化的字眼。通過問題解決方式建立未來績效目標非語言溝通對評價結果進行描述而不是判斷?！鲈u價結果應具體而不籠統(tǒng)。椅子不要退得太靠后，或身體過于后傾，也不要下襟危坐

不應長時間凝視員工的眼睛，也不應目光游移不定。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視

。不得以手或物品擋在自己眼前

不得在說話時用手在面部作小動作，避免頻繁擺動身體盡量少用口語化語言多用“我們”第十六頁，共二十三頁。員工問題行為之糾正步驟及注意事項糾正步驟

清楚說出你所觀察到的不良工作習慣指出引起你關注的原因

詢問原因并以開放的態(tài)度聆聽說明

強調必須改善的工作習慣,并請員工提出具體解決方案請員工協(xié)助討論每個提案議訂具體行動及追蹤日期注意事項針對問題而非個人不可強迫對方承認犯錯

以開明的態(tài)度(Open

mind)聆聽強調你需要他的協(xié)助采用員工自己所提的解決方案不可期望一次見效第十七頁，共二十三頁。鼓勵員工自我覺醒告知現況給他聽說明影響及后果嚴重性請他說明為何這么做共商解決之道由他決定選擇方案促成行動與追蹤日期第十八頁，共二十三頁。指責與批評應注意事項針對特定事件,不可翻舊帳切忌含糊籠統(tǒng)

切忌置身事外：表揚時多用“你”，批評時多用“我們”不要和其它員工作比較不可夸張戲謔應予以解釋的機會三明治：表揚－批評－表揚不要傷及人格、自尊多用問句，少用判斷第十九頁，共二十三頁。如何處理員工抱怨面對員工抱怨應有的態(tài)度不逃避不忌諱正面的肯定重視感受與事實認清角色立場與目的勇于自我檢討抱怨處理的要點

絕對避免敵對或防御的反應

設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽體認員工的感受平靜地表明你的立場

明確的告知你將采取的措施與行動確定追蹤日期第二十頁，共二十三頁。Summary面談準備要充分雙向溝通，多問少講問題診斷與輔導并重不僅談論過去，更要發(fā)展未來面談溝通是一個持續(xù)的過程第二十一頁，共二十三頁。謝謝大家第二十二頁，共二十三頁。內容總結績效面談。員工抵制面談：認為績效考核是走形式，是為了制造人員之間

的差距，變相扣工資。要么是保持沉默，主管說什么就是什么。批判會，面談

時一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足。主管心胸狹

窄，處事不公，以個人好惡作為評判標準。面談時籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出

針對性的改進意見。讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感

覺面談無用，甚至是“浪費時間”。面談交流要直接而具體，不能