大鵬廣告公司員工激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策

大鵬廣告公司員工激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策人力資源管理專業(yè)摘要：本文基于員工激勵(lì)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，以大鵬廣告有限公司為例，分析公司人力資源管理中的激勵(lì)制度問(wèn)題，根據(jù)激勵(lì)制度的理論研究，結(jié)合公司現(xiàn)狀，通過(guò)實(shí)地考察法，綜合考慮大鵬廣告公司的工作人員激勵(lì)制度的實(shí)現(xiàn)情況，準(zhǔn)確把握這個(gè)公司員工目前激勵(lì)制度方面的不足之處，提出建立有效的溝通體系、完善公司績(jī)效考核制度、設(shè)計(jì)合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來(lái)的激勵(lì)模式、建立優(yōu)秀的企業(yè)思想文化，加大公司員工的工作干勁，增加公司的整體效益以及競(jìng)爭(zhēng)力的一些策略。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)制度目錄1.緒論 31.1研究背景和意義 41.2研究?jī)?nèi)容 41.3研究方法 41.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 42相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ) 52.1相關(guān)概念界定 52.1.1激勵(lì) 52.2理論基礎(chǔ) 62.2.1公平理論 63.大鵬廣告公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析 73.1大鵬廣告公司簡(jiǎn)介 73.2大鵬廣告公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀 73.2.3精神激勵(lì)制度 94大鵬廣告公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題 104.1現(xiàn)行制度員工缺乏公平感 104.2忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰 104.3報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償 114.4企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意 115大鵬廣告公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因 115.1公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足 115.2人力資源管理不科學(xué) 125.3忽視企業(yè)文化的重要性 126大鵬廣告公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題的對(duì)策 126.1重視人力資源管理，選擇合適的激勵(lì)因素 126.2完善公司績(jī)效考核制度，保障激勵(lì)的有效性 136.3建立有效的溝通體系 146.4設(shè)計(jì)合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來(lái)的激勵(lì)模式 146.5營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力 16結(jié)論 17大鵬廣告公司員工激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策緒論1.1研究背景和意義隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展，以及移動(dòng)通信、社交媒體等新興媒介的飛速發(fā)展，廣告也進(jìn)入了蓬勃發(fā)展時(shí)期，廣告業(yè)營(yíng)業(yè)額從2011年的3126億元增長(zhǎng)至2017年的6896億元。2017年中國(guó)廣告公司戶數(shù)為112.31萬(wàn)戶，較2016年增長(zhǎng)28.30%。戶外廣告整體保持平穩(wěn)增長(zhǎng)。2017年戶外廣告市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到1174億元，同比增長(zhǎng)6.1%。國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步健全，中小規(guī)模企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也日漸提高，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位也越來(lái)越關(guān)鍵。從更深層次來(lái)說(shuō)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變動(dòng)會(huì)直接影響企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。而現(xiàn)在，我國(guó)中小規(guī)模企業(yè)仍然有存在一些問(wèn)題，例如提升不了員工的積極性或者提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，其根本原因是由于企業(yè)的發(fā)展時(shí)間較短、對(duì)人力管理這方面存在缺陷以及員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制這方面存在欠缺等方面的因素。所以，關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理特別要關(guān)注人的主觀能動(dòng)性，就目前來(lái)看，人力資源管理首要的問(wèn)題就是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善。1.2研究?jī)?nèi)容本文基于員工激勵(lì)制度存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，以大鵬廣告有限公司為例，分析公司人力資源管理中的激勵(lì)制度問(wèn)題，根據(jù)激勵(lì)制度的理論研究，結(jié)合公司現(xiàn)狀，通過(guò)實(shí)地考察法，綜合考慮大鵬廣告公司的工作人員激勵(lì)制度的實(shí)現(xiàn)情況，準(zhǔn)確把握這個(gè)公司員工目前激勵(lì)制度方面的不足之處，提出建立有效的溝通體系、完善公司績(jī)效考核制度、設(shè)計(jì)合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來(lái)的激勵(lì)模式、建立優(yōu)秀的企業(yè)思想文化，加大公司員工的工作干勁，增加公司的整體效益以及競(jìng)爭(zhēng)力的一些策略。1.3研究方法1.3.1文獻(xiàn)歸納法。在探究的過(guò)程中，根據(jù)閱覽國(guó)內(nèi)外整理的文獻(xiàn)資料進(jìn)行探索和研究，掌握相關(guān)的知識(shí)，對(duì)已有的研究情況進(jìn)行剖析，探索和歸納，找出本文的理論基礎(chǔ)，提出對(duì)此研究的最初構(gòu)思，確定本次研究的最終方案。1.3.2問(wèn)卷調(diào)查法。本篇文章通過(guò)大鵬廣告公司的激勵(lì)機(jī)制這一例子，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷掌握了員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的滿意程度，對(duì)已經(jīng)搜集到的相關(guān)資料進(jìn)行歸納與研究，并針對(duì)性的擬定出改進(jìn)方案。1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.4.1國(guó)外研究現(xiàn)狀從理論研究，為了鼓勵(lì)充分發(fā)揮的綜合性企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效性，美國(guó)學(xué)者盧瑟·古利克博士（盧瑟·古利克）指出，最根本的功能是激勵(lì)效率，形成了少數(shù)最優(yōu)惠的服務(wù)人員稀有和利益高貴，擁有員工培訓(xùn)，開(kāi)展未來(lái)的員工成為最值得珍惜的喜好員工。東方發(fā)達(dá)的國(guó)家，法國(guó)，英國(guó)，德國(guó)和討論深化，特別是在企業(yè)的員工招聘和一些學(xué)者和其他激勵(lì)措施的運(yùn)作促進(jìn)機(jī)制的理論，以及作為更明亮的條件。如美國(guó)的員工改革法“規(guī)定：”在工作作為主要基于位置的工資調(diào)整和晉升決策的表現(xiàn)“；在建設(shè)英國(guó)企業(yè)”職務(wù)晉升的開(kāi)放式架構(gòu)“的模式，堅(jiān)持以在“精英”，不再實(shí)行終身晉升制度分類；法國(guó)不僅是考績(jī)制度在工資和其他系統(tǒng)來(lái)實(shí)施，并在職務(wù)晉升制度更加突出；德國(guó)實(shí)行的工資或工作工資制度的傳統(tǒng)水平，它已逐漸被取代“功績(jī)制”工資，認(rèn)為其評(píng)估和員工工資，職稱晉升掛鉤的工作和貢獻(xiàn)的有效性的結(jié)果，為主要依據(jù)，以提高員工的福利。1.4.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀周秋萍、盧友樂(lè)、白如彬（2015）認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)普遍缺乏有效的個(gè)人激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該指出的是，為了個(gè)人和整個(gè)動(dòng)力區(qū)分，有必要激勵(lì)員工個(gè)人，也激勵(lì)組，并強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)員工個(gè)人可以進(jìn)行不時(shí)在需求和環(huán)境變化他的討論修改。閻麗萍曾在2016年說(shuō)到中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制存在著許多缺陷與不足，大部分的企業(yè)并沒(méi)有建立激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用不合理而且方法較為單調(diào)；缺乏相關(guān)的保障制度來(lái)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行等等。閻麗萍覺(jué)得企業(yè)需要從員工的角度出發(fā)，注重完善員工激勵(lì)機(jī)制，采用合理的激勵(lì)方式，以此來(lái)建立有效的績(jī)效評(píng)估體系。2相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)20世紀(jì)剛剛開(kāi)始，國(guó)外的企業(yè)管理領(lǐng)域就開(kāi)始關(guān)注激勵(lì)機(jī)制。就那個(gè)時(shí)代企業(yè)管理來(lái)看，勞動(dòng)力是創(chuàng)造財(cái)富的主要手段，也就是“經(jīng)濟(jì)人”。他們認(rèn)為人是自私、偷懶的，他們工作完全是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，要是沒(méi)有一定的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰機(jī)制在背后操作，他們就會(huì)逃避工作。所以，在組織管理里面除了通過(guò)經(jīng)濟(jì)誘因提高其工作的熱情，還可以通過(guò)強(qiáng)制性或者懲罰性的手段實(shí)現(xiàn)強(qiáng)制。美國(guó)管理學(xué)家總結(jié)了這一觀點(diǎn)即“X理論”。在泰勒所推行的“胡蘿卜加大棒”式的管理中體現(xiàn)得非常明顯。2.1相關(guān)概念界定2.1.1激勵(lì)2.1.1.1激勵(lì)的定義其中組織行為學(xué)闡釋：“激勵(lì)屬于利用員工需要的滿足實(shí)現(xiàn)為主，讓這些人積極的去工作，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；激勵(lì)可以提升他們的工作熱情，使得他們創(chuàng)造更多的價(jià)值[1]。1964年阿特金森提出：激勵(lì)是對(duì)員工行動(dòng)的目標(biāo)、方向、持續(xù)的時(shí)間和強(qiáng)度的影響；1976年坎波爾和普利特查德提出：激勵(lì)就是一種實(shí)驗(yàn)研究，必須要研究自變量和因變量之間的關(guān)系，通過(guò)這個(gè)研究來(lái)說(shuō)明激勵(lì)對(duì)于個(gè)人的行為方向、幅度和持續(xù)時(shí)間的影響。在中文里，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，激發(fā)人的供給，鼓勵(lì)人為了工作而努力。從根本上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是源自于我們對(duì)于內(nèi)心世界的鼓動(dòng)。在英文中，激勵(lì)是“motivate”，以為使人產(chǎn)生工作的動(dòng)機(jī)。由上述內(nèi)容可知，激勵(lì)被賦予的特殊意義就是：一家公司向已經(jīng)制定的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，促使員工投入積極有效的工作狀態(tài)，并且通過(guò)規(guī)范員工的行為來(lái)激發(fā)其工作的積極有效性，因而能夠增加公司的績(jī)效，從而最終完成公司既定的目標(biāo)[1]。激勵(lì)一方面有激發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)，也有約束和懲罰，后者屬于最基本的激勵(lì)手段。實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)制度方面實(shí)際問(wèn)題的操作，這樣可以促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，提高工作者的工作主動(dòng)性，完善企業(yè)的進(jìn)步，而且對(duì)于同類企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)規(guī)范和榜樣，積極效果明顯。2.1.1.2激勵(lì)的作用對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的激勵(lì)制度是非常重要的。激勵(lì)制度是否適合與企業(yè)的效率和組織的生存有關(guān)。其作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：爭(zhēng)取更多的優(yōu)秀人才，完善企業(yè)自身的構(gòu)成。完善的激勵(lì)模式能夠產(chǎn)生更廣泛的影響，爭(zhēng)取人才的而加入。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)員工具有積極的影響作用，還在一定程度上關(guān)系周邊人員。假使企業(yè)的激勵(lì)模式是科學(xué)的，員工就會(huì)更加的信任企業(yè)，團(tuán)隊(duì)合作能力就會(huì)顯著提升[3]。（1）進(jìn)一步提升員工的熱情理學(xué)家威廉·詹姆士曾經(jīng)做過(guò)研究，接受激勵(lì)的工作者，因?yàn)闋顟B(tài)屬于比較亢奮的情況，能力的施展竟然高達(dá)百分之八十到百分之九十之間，相反，未曾接受激勵(lì)的工作者，其能力的施展僅僅達(dá)到百分之二十到三十，差異比較顯著，所以對(duì)于工作者的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行[4]。（2）規(guī)范員工的行為，有助于樹立企業(yè)文化當(dāng)公司想樹立創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，那么可以通過(guò)不斷的對(duì)努力認(rèn)真，創(chuàng)求求變工作者各方面的獎(jiǎng)勵(lì)，相反一些不認(rèn)真的工作者就要進(jìn)行合理的批評(píng)。（3）加大工作績(jī)效學(xué)術(shù)界關(guān)于激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)系有1個(gè)公式：績(jī)效等于能力乘以動(dòng)機(jī)，這是動(dòng)機(jī)和能力的函數(shù)。當(dāng)員工的能力是恒定的，高水平的激勵(lì)將導(dǎo)致高水平的績(jī)效。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1公平理論約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯提出了公平理論，主要講的是合理的勞務(wù)報(bào)酬分配制度，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性并使員工感受到公平。他覺(jué)得讓員工感受到公平這一點(diǎn)很重要，當(dāng)員工知道自己獲得的薪酬低于相同職位的其他員工的勞動(dòng)報(bào)酬的時(shí)候，就會(huì)覺(jué)得不公平，缺乏工作的積極性；如果勞動(dòng)報(bào)酬一樣，員工就會(huì)覺(jué)得這是公平的，就會(huì)有工作的積極性，提高工作的效率；當(dāng)獲得勞動(dòng)報(bào)酬一樣的時(shí)候，有認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工和不認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，那么認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工就會(huì)覺(jué)得不公平，因此喪失工作的積極性。公平理論對(duì)建立科學(xué)合理的薪酬體系有著重要的指導(dǎo)作用。企業(yè)在自己內(nèi)部運(yùn)用公平這一理論時(shí)，需要對(duì)企業(yè)里所有的員工進(jìn)行合理化的調(diào)整，讓員工參與這一體系的建立與完善，建立讓所有員工都覺(jué)得公平的薪酬體系。一般情況下，公平理論能夠適用于企業(yè)各個(gè)工作崗位的激勵(lì)。2.2.2雙因素理論赫茲伯格是雙因素理論的提出者，保健因素不能讓員工得到滿足的時(shí)候，就會(huì)很使員工產(chǎn)生不滿的心理，消極的對(duì)待工作；當(dāng)這些因素都滿足了的時(shí)候，雖然不能從很大程度上提高員工的積極性，但是可以使員工穩(wěn)定的工作。激勵(lì)因素得到完善，才會(huì)挺高員工的滿意度，能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率，以此為企業(yè)帶來(lái)利益3.大鵬廣告公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果分析3.1大鵬廣告公司簡(jiǎn)介大鵬廣告公司廣告有限公司成立于2000年7月16日。大鵬廣告公司是一家民營(yíng)企業(yè)，具有靈活的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，不要國(guó)家人事編制，不要政府財(cái)政撥款。自己籌措資金，實(shí)現(xiàn)資源結(jié)合，自身為經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行管理，經(jīng)營(yíng)結(jié)果自己承擔(dān)。達(dá)到更加完善的發(fā)展戰(zhàn)略決定權(quán)，經(jīng)營(yíng)權(quán)利的獨(dú)立自主，合理的用人權(quán)，和利潤(rùn)聯(lián)系的分配權(quán)。大鵬廣告公司廣告主要的經(jīng)營(yíng)范圍包括比較高水平的設(shè)計(jì)和印刷、地產(chǎn)模式、媒體經(jīng)營(yíng)、品牌設(shè)計(jì)和宣傳，把創(chuàng)意做大做強(qiáng)，打造品牌形象、拓展完善企業(yè)文化，進(jìn)一步完善企業(yè)形象。該公司建立了一套行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制，但仍有很多亟需解決的問(wèn)題。大鵬廣告公司是一家長(zhǎng)期從事廣告設(shè)計(jì)、發(fā)布、代理、制作的專業(yè)廣告企業(yè)。目前公司現(xiàn)有員工58人，基層人員較多，知識(shí)型人才較少。表2-1：人員結(jié)構(gòu)職位人員數(shù)量營(yíng)銷部16行政部8設(shè)計(jì)部10工程部24總計(jì)58大鵬廣告公司男女比率差異過(guò)大，男性主要從事?tīng)I(yíng)銷、設(shè)計(jì)、工程，是公司的核心部門，工作強(qiáng)度大。女性主要負(fù)責(zé)人事和運(yùn)營(yíng)等工作，工作強(qiáng)度適中。表2-2：性別結(jié)構(gòu)男女83%17%廣告公司屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)于大鵬廣告公司而言，不需要985、211高等院校畢業(yè)的人才，大鵬廣告公司擁有本科學(xué)歷的員工主要從事運(yùn)營(yíng)、行政和設(shè)計(jì)，關(guān)于技術(shù)性員工，對(duì)學(xué)歷要求不高。表2-3：學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷占比本科14%大專17%中專22%高中47%3.2大鵬廣告公司激勵(lì)制度現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)制度大鵬廣告公司的薪酬結(jié)構(gòu)主要由四部分構(gòu)成：基本工資、年終獎(jiǎng)、津貼、福利。如表1所示為大鵬廣告公司薪資等級(jí)構(gòu)成表。表2-4：薪資等級(jí)構(gòu)成表職級(jí)崗位名稱薪資構(gòu)成基本工資年終獎(jiǎng)津貼福利1高管級(jí)總經(jīng)理8000-1200010000600-8001500副總經(jīng)理6500-85008000600-80012002中管級(jí)部門經(jīng)理5500-75006000200-4008003職員行政1800-24001500200-400400財(cái)務(wù)2200-28001800200-400400設(shè)計(jì)2800-36003000200-400400其他3500-48003000200-400600基本工資的決定由領(lǐng)導(dǎo)在員工面試時(shí)按照雙方協(xié)調(diào)所決定，工資標(biāo)準(zhǔn)具有一定的隨意性，因?yàn)樗粌H代表的是員工的工作能力，還代表公司可以給付的員工生活所需。一般是由領(lǐng)導(dǎo)親自來(lái)給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)，領(lǐng)導(dǎo)決定給員工的錢通常是本工資的兩倍或多倍，績(jī)效的衡量也具有一定的主觀性，它主要看一個(gè)員工是否給領(lǐng)導(dǎo)留下良好印象。員工的工資輔助部分叫做補(bǔ)貼，一般包括用餐貼補(bǔ)，這部分主要是因工作必須外出用餐的員工所得的補(bǔ)貼；車馬費(fèi)貼補(bǔ)，一般來(lái)說(shuō)周一至周五晚加班超過(guò)八點(diǎn)或休息日加班超過(guò)三小時(shí)，公司就能夠貼補(bǔ)加班員工來(lái)回的交通費(fèi);加班貼補(bǔ)，是指因工作必須加班，會(huì)給予員工相的的工資津貼。公司的各種福利大部分以現(xiàn)在的法律要求為底線。比如基本的五險(xiǎn)一金等等，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、有基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等福利。3.2.2崗位激勵(lì)制度大鵬廣告公司有內(nèi)部晉升、提供培養(yǎng)機(jī)會(huì)的崗位激勵(lì)機(jī)制。公司規(guī)定當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，最好從企業(yè)內(nèi)部選擇，以便為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)是大鵬廣告公司通常用來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀員工，尤其是當(dāng)他們關(guān)注員工的時(shí)候。表2-5：崗位晉升表營(yíng)銷部辦公室設(shè)計(jì)部工程部營(yíng)銷經(jīng)理業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員營(yíng)銷顧問(wèn)辦公室經(jīng)理經(jīng)理助理辦公室主管文員創(chuàng)意總監(jiān)設(shè)計(jì)總監(jiān)設(shè)計(jì)師助理設(shè)計(jì)師項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目主管小組長(zhǎng)施工員3.2.3精神激勵(lì)制度大鵬廣告公司對(duì)于優(yōu)秀的員工，除了有一定的獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以外，還有內(nèi)部表?yè)P(yáng)的獎(jiǎng)勵(lì)，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行表?yè)P(yáng)，宣傳學(xué)習(xí)一個(gè)月，獲得多次內(nèi)部表?yè)P(yáng)的員工，還能額外獲得更多的獎(jiǎng)金，增加提升的速度。該激勵(lì)手段基本上是在年度公司開(kāi)年會(huì)過(guò)中產(chǎn)生的先進(jìn)工作者和榜樣，而且還要于內(nèi)部實(shí)現(xiàn)宣傳，這個(gè)手段也發(fā)生了很大的激勵(lì)作用，工作者如果獲得了獎(jiǎng)勵(lì)則是對(duì)于自己的肯定，是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種有效形式。一般來(lái)說(shuō)，在大鵬廣告公司內(nèi)部，如果員工能夠?yàn)楣景l(fā)展提供良好的廣告創(chuàng)意文案，并通過(guò)管理層的審核與客戶交接，公司的管理人員就會(huì)結(jié)合員工的具體貢獻(xiàn)給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。這樣既可以給企業(yè)里的其他員工建立可學(xué)習(xí)的榜樣，又可以激發(fā)員工的效率，從而增加公司的整體效益。第一，組建廣告項(xiàng)目，拿到相應(yīng)獎(jiǎng)金。對(duì)于一家廣告企業(yè)，一項(xiàng)廣告項(xiàng)目從接受開(kāi)始，再進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后到項(xiàng)目結(jié)束，這代表一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的項(xiàng)目周期。銷售業(yè)務(wù)人員起到了至關(guān)重要的作用。廣告公司應(yīng)該建立項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金，有效控制項(xiàng)目期間內(nèi)部人員的周轉(zhuǎn)，影響公司項(xiàng)目的生產(chǎn)。。第二，加大對(duì)員工銷售成本及銷售利潤(rùn)的考核。當(dāng)前，大鵬廣告公司的銷售人員業(yè)績(jī)考核是按照廣告量計(jì)算的，這樣一來(lái)，一些銷售人員為了提高業(yè)績(jī)選擇低價(jià)促銷，提高公關(guān)費(fèi)用成本，盲目追求廣告量，這對(duì)公司的發(fā)展是不利的。在這方面，公司可以鼓勵(lì)銷售人員將重心放在銷售成本上，對(duì)那些銷售成本較低，銷售利潤(rùn)較高的銷售人員給予獎(jiǎng)勵(lì)。第三，設(shè)立廣告創(chuàng)意突出獎(jiǎng)金。對(duì)于廣告公司而言，在廣告項(xiàng)目完成過(guò)程中，最為重要的就是廣告創(chuàng)意，為了鼓勵(lì)創(chuàng)意團(tuán)隊(duì)，公司可以設(shè)立廣告創(chuàng)意突出獎(jiǎng)金。如果工作人員能夠?yàn)榭蛻籼峁M意的創(chuàng)意方案，管理人員需要給予員工適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。表2-6：激勵(lì)員工投入統(tǒng)計(jì)表年度投入（萬(wàn)）2013652014702015852016972017130管理層對(duì)于激勵(lì)員工所投入的力度逐年加大，可收到的效果卻不明顯，管理層十分重視激勵(lì)員工，但不知道如何制訂符合公司對(duì)員工有效的激勵(lì)制度。3.3問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)與發(fā)放對(duì)大鵬廣告公司以實(shí)地調(diào)查及發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行的調(diào)查研究，共發(fā)出調(diào)查問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷98份，其中有效問(wèn)卷92份，本人對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題結(jié)合問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析，指出了該企業(yè)員工激勵(lì)制度存在的弊端和不足，為改進(jìn)員工員工激勵(lì)制度提出了一些建議。4大鵬廣告公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題4.1現(xiàn)行制度員工缺乏公平感由于講求公平公正，在制定薪酬制度是也必須考慮到這一價(jià)值原則。本質(zhì)上，員工對(duì)于公平公正的感受是員工的內(nèi)部的心理活動(dòng)，員工應(yīng)當(dāng)首要考慮自身的薪資收入和工作付出的緊密關(guān)系，把自身的收入與付出比率和同事實(shí)現(xiàn)對(duì)比[1]，當(dāng)工作者感受到公平，薪酬模式才可以產(chǎn)生積極作用。否則，感到不公平的員工會(huì)激勵(lì)員工產(chǎn)生不同的行為。顯然，大鵬廣告公司在關(guān)鍵工作崗位上的薪資競(jìng)爭(zhēng)力并未得到妥善解決，從內(nèi)部看的話，員工的收入拉不開(kāi)舉例，也就是說(shuō)核心員工的薪酬無(wú)法匹配其對(duì)公司付出的勞動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)核心員工流失程度高。大鵬廣告公司當(dāng)前的員工激勵(lì)制度存在一定的問(wèn)題，例如，公司的激勵(lì)制度單一，管理人員僅僅考慮了薪酬激勵(lì)，但這種薪酬激勵(lì)缺乏激勵(lì)性。這種“底薪+提成”的薪酬模式只看重工作人員的銷售量，提成比例相對(duì)統(tǒng)一，且由公司老板制定。公司沒(méi)有按照比例逐年增加員工的底薪標(biāo)準(zhǔn)，如果工作人員想要漲工資，只能主動(dòng)申請(qǐng)或晉升。這對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展是不利的，難以留住核心員工。4.2忽視獎(jiǎng)勵(lì)，偏重懲罰大鵬廣告公司對(duì)于行病假、事假、曠工、遲到、早退這樣的員工進(jìn)行了一定的處罰，對(duì)于那些工作疏忽的員工取消獎(jiǎng)金，扣除一部分工資，給予公報(bào)批評(píng)，嚴(yán)重者將會(huì)采取相應(yīng)的賠償策略或者開(kāi)除。按照過(guò)程行為學(xué)相關(guān)原理，員工自身設(shè)定的目標(biāo)和任務(wù)越大，其工作熱情也就越大，激勵(lì)發(fā)揮的實(shí)際效果就越發(fā)明顯。假使1個(gè)公司對(duì)于員工進(jìn)行了太多的懲罰而疏于激勵(lì)，則其員工的期望值就會(huì)越小，那么其熱情就會(huì)減退。大鵬廣告公司，關(guān)于員工的激勵(lì)機(jī)制存在很多的不足，公司即使具備年終獎(jiǎng)這個(gè)制度，但是懲罰制度更加明顯，二者之間沒(méi)有達(dá)到一個(gè)平衡導(dǎo)致員工積極性不高?？?jī)效考評(píng)就是以員工該周期內(nèi)的實(shí)際工作表現(xiàn)為對(duì)象，按照相關(guān)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。績(jī)效考評(píng)對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展來(lái)說(shuō)利大于弊，尤其在調(diào)動(dòng)員工工作熱情和提高員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度等環(huán)節(jié)扮演著至關(guān)重要的角色。對(duì)于人事的調(diào)整來(lái)說(shuō)，績(jī)效考評(píng)也起著積極的促進(jìn)作用。員工的薪資待遇和崗位確定都和績(jī)效考評(píng)結(jié)果息息相關(guān)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工往往也會(huì)在職位調(diào)動(dòng)等方面受到公司的特殊表?yè)P(yáng)；但是績(jī)效評(píng)價(jià)較低的員工則是公司進(jìn)行批評(píng)教育的重點(diǎn)對(duì)象。長(zhǎng)期績(jī)效考評(píng)結(jié)果較差且屢教不改者，甚至存在被公司開(kāi)除的危險(xiǎn)。可是，績(jī)效考評(píng)的積極作用需要在應(yīng)用得當(dāng)?shù)臈l件下才能得到充分發(fā)揮，如果對(duì)于績(jī)效考評(píng)運(yùn)用有失偏頗，也會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿，部分員工甚至因此離職，造成人才的流失。大鵬廣告公司的績(jī)效考核制度還沒(méi)有發(fā)揮它最大的激勵(lì)作用。（1）大鵬廣告公司考核標(biāo)準(zhǔn)較為模糊。公司的月度考核評(píng)價(jià)并沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，年終考評(píng)過(guò)程不夠透明，最終決定權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)手里。（2）年終考核過(guò)分強(qiáng)調(diào)日?？记冢赡軙?huì)有出色的工作表現(xiàn)但由于一些不可阻擋的因素，遲到早退本事司空見(jiàn)慣的，因此無(wú)法被評(píng)為優(yōu)秀員工，大大的降低了員工追求高績(jī)效的熱情。（3）對(duì)評(píng)估結(jié)果缺少反饋。盡管企業(yè)會(huì)在統(tǒng)計(jì)結(jié)束之后向其員工公開(kāi)評(píng)估結(jié)果，但員工們無(wú)法理解他們?cè)谀睦镒龅暮芎靡约八麄冃枰倪M(jìn)的地方。（4）績(jī)效考評(píng)僅僅執(zhí)著于短期利益，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的可期待利益。（5）缺乏懲罰機(jī)制，即消極負(fù)面激勵(lì)。除日?？己送猓具€沒(méi)有處罰機(jī)制，如離崗和遲到工資等其他原因。其他方面卻沒(méi)有什么懲罰機(jī)制，員工如果發(fā)生較為嚴(yán)重的過(guò)錯(cuò)，往往會(huì)被要求進(jìn)行深刻反思，改過(guò)自新，員工往往不會(huì)因此而遭受利益損失。大鵬廣告公司的在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系方面的發(fā)展水平較低，沒(méi)能充分發(fā)揮績(jī)效考核評(píng)級(jí)的真實(shí)作用，只是在確定年終獎(jiǎng)金等時(shí)將考核最終結(jié)果作為參考依據(jù)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)還存在較大的利用空間。4.3報(bào)酬理念滯后，缺乏精神補(bǔ)償大鵬廣告公司報(bào)酬理念相對(duì)滯后，缺乏科學(xué)性。根據(jù)需要層次理論的要求，在滿足一定的物質(zhì)需要后，人對(duì)于精神的需求將會(huì)成為當(dāng)前亟需滿足的問(wèn)題。所以，針對(duì)于激勵(lì)員工非常關(guān)鍵的一部分就是薪酬的精神報(bào)酬。但是公司高管對(duì)此并不特別關(guān)注，沒(méi)有員工的非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。僅僅是內(nèi)部表?yè)P(yáng)的精神補(bǔ)償很難留住優(yōu)秀的人才。4.4企業(yè)文化建設(shè)差強(qiáng)人意企業(yè)文化是建立在企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展歷史上面的一種規(guī)范準(zhǔn)則，屬于企業(yè)精神的表現(xiàn)形式，集中體現(xiàn)了企業(yè)的自身追求。企業(yè)文化和人力資源管理關(guān)系密切，企業(yè)文化對(duì)于人力資源管理作用重大，發(fā)揮了巨大的激勵(lì)作用。完善的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工具有巨大影響，甚至是強(qiáng)于激勵(lì)。但是大鵬廣告公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中都缺乏企業(yè)文化建設(shè)，領(lǐng)導(dǎo)方式和組織結(jié)構(gòu)關(guān)系存在很大的漏洞，沒(méi)有民主的行事風(fēng)格，基本是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。公司的員工晉升制度、組織規(guī)范也都缺乏科學(xué)性，對(duì)員工也極少進(jìn)行價(jià)值觀、企業(yè)文化及公司管理理念方面的教育。5大鵬廣告公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題的原因5.1公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足目前大鵬廣告公司的高層領(lǐng)導(dǎo)很多都是從原來(lái)行政崗位上轉(zhuǎn)行而來(lái)的，積累了豐富的企業(yè)行政管理經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)激勵(lì)理論的理解并不十分透徹，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)者也不了解知識(shí)型員工的真實(shí)需求，自然也就不能根據(jù)他們的需求特點(diǎn)設(shè)計(jì)激勵(lì)措施來(lái)滿足知識(shí)型員工的需求。大鵬廣告公司的人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的了解甚少，缺乏對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。思維方式更傳統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的重要性，而不承認(rèn)一些非物質(zhì)手段對(duì)員工激勵(lì)的積極影響。5.2人力資源管理不科學(xué)大鵬廣告在人力資源管理方面缺少經(jīng)驗(yàn)，公司缺乏公平合理的薪酬分配規(guī)則，培訓(xùn)主觀性比較強(qiáng)。在當(dāng)今的政策和企業(yè)環(huán)境的影響下，該公司也隨之建立一套員工激勵(lì)機(jī)制，由于對(duì)公司內(nèi)部情況的調(diào)查比較少，對(duì)于公司人力資源情況的差別性研究少，匆匆建立起來(lái)的激勵(lì)制度本身有很多缺陷，缺乏科學(xué)性、不切實(shí)際、可行性低。因此在實(shí)施上出現(xiàn)上文中提及的幾個(gè)問(wèn)題。5.3忽視企業(yè)文化的重要性大鵬廣告公司的管理層缺乏對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知與重視，公司對(duì)自身發(fā)展的前景和目標(biāo)沒(méi)有一個(gè)清晰地認(rèn)識(shí)。此外，企業(yè)管理者缺乏與員工的良好溝通，對(duì)員工的需求了解甚少，無(wú)法形成統(tǒng)一的凝聚力。對(duì)于大部分企業(yè)而言，激勵(lì)機(jī)制往往只局限于通過(guò)物質(zhì)方面的手段達(dá)到激勵(lì)目的，往往沒(méi)有對(duì)員工的感情等方面需求引起重視，這直接導(dǎo)致很多員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度有限。6大鵬廣告公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題的對(duì)策6.1重視人力資源管理，選擇合適的激勵(lì)因素要構(gòu)建合理的企業(yè)人才激勵(lì)制度，其前提就是要充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，在管理層面上確立人才理念。正確的人才觀念應(yīng)包括綜合全面的人才觀念、揚(yáng)長(zhǎng)避短的人才觀念、以人為本的人才觀念和公平合理的人才觀念。人文關(guān)懷是馬克思哲學(xué)的基本維度之一，它關(guān)系到人們的地位和尊嚴(yán)。其實(shí)質(zhì)是肯定每個(gè)人正常的物質(zhì)和精神文明需要，保障人追求進(jìn)步和全面發(fā)展的權(quán)利。在大鵬廣告公司進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，還需要充分考慮馬克思主義理論的人文關(guān)懷主義，將其應(yīng)用在員工激勵(lì)制度當(dāng)中，選擇合適的激勵(lì)因素。以人為本就是要將員工放在核心位置，也就是將員工作為工作展開(kāi)的準(zhǔn)則和依據(jù)，通過(guò)激勵(lì)理論，確定完善的激勵(lì)方面，提升其工作熱情，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)，為企業(yè)爭(zhēng)取更大的價(jià)值。人才是二十一世紀(jì)最貴的資源，公司要加強(qiáng)人力資源管理。首先要認(rèn)識(shí)到人的能動(dòng)性，他們是有感情、有需要、有個(gè)人意識(shí)、有不同性格的人。其次，在充分認(rèn)識(shí)到人才的差異性后，要充分調(diào)動(dòng)他們的自主能動(dòng)性，針對(duì)不同類型的員工采取一定的機(jī)制來(lái)激勵(lì)他們，合理發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。最后，對(duì)于人才的調(diào)動(dòng)后，滿足員工的需求，為他們提供必要的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。提升他們的個(gè)人工作能力、工作素養(yǎng)，提供自我展示的平臺(tái)，讓他們更好地釋放自我，發(fā)揮個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。6.2完善公司績(jī)效考核制度，保障激勵(lì)的有效性KPI（KeyPerformanceIndicator）即是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)和以往的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)分析得出的可量化的評(píng)價(jià)績(jī)效的指標(biāo)。我國(guó)目前多數(shù)企業(yè)都使用此種方法衡量員工工作貢獻(xiàn)和績(jī)效，強(qiáng)調(diào)輸出結(jié)果的重要性，在這種情況下一些無(wú)具體輸出或者社會(huì)化類型的貢獻(xiàn)就會(huì)被忽視。而KPA（KeyPerformanceAffair）指的是關(guān)鍵性績(jī)效事件。企業(yè)在運(yùn)作管理的過(guò)程中存在多種范圍活動(dòng)，具體包括研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷宣傳等，而在這每一范疇的執(zhí)行操作中又會(huì)存在多種細(xì)分的工作，這些工作會(huì)對(duì)整體流程造成或大或小的改變，我們通常認(rèn)為其中對(duì)于最后的結(jié)果影響最大的為關(guān)鍵性工作事件，影響又可分為量化的影響和性質(zhì)化的影響。因此，在大鵬廣告公司員工管理工作中，應(yīng)該充分應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效事件法（KPA）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）?？?jī)效管理被視為人力資本管理中的特別關(guān)鍵和基礎(chǔ)的一個(gè)方法和工具。如今的績(jī)效管理方式正是有效管理和激勵(lì)企業(yè)員工不斷為公司創(chuàng)造良好效益的?？?jī)效管理這一科學(xué)管理方式在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中同樣舉足輕重[3]。對(duì)大鵬廣告公司廣告人員績(jī)效考核系數(shù)的計(jì)算公式如下：績(jī)效考核系數(shù)=部門年度考核系數(shù)乘以個(gè)人年度考核系數(shù)乘以公司效益調(diào)節(jié)系數(shù)分為以下幾個(gè)步驟：1.確定考核指標(biāo)大鵬廣告公司的績(jī)效考核設(shè)計(jì)分為三個(gè)維度。每個(gè)維度由相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成。首先，考核個(gè)人和部門。2.考核打分對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)用Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ四級(jí)打分，如表6-1所示：表6-1考核打分表等級(jí)ⅠⅡⅢⅣ評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)超過(guò)目標(biāo)完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)非常滿意的工作效果完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)設(shè)的工作效果勉強(qiáng)完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)設(shè)的工作效果沒(méi)有完成任務(wù)，沒(méi)有達(dá)到預(yù)設(shè)的工作效果得分100756045適當(dāng)調(diào)整績(jī)效考核系數(shù)?？?jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)分為3個(gè)維度。在分別計(jì)算個(gè)人評(píng)價(jià)系數(shù)和部門的評(píng)價(jià)系數(shù)后，還必須計(jì)算企業(yè)效益對(duì)與績(jī)效所產(chǎn)生的影響。因此，績(jī)效考核系數(shù)是計(jì)算績(jī)效工資的基礎(chǔ)?？?jī)效考核所涉及的考核對(duì)象范圍較廣，不僅僅局限于員工的工作表現(xiàn)，而是涉及到員工各方面的綜合考核?？己私Y(jié)果往往透露出員工表現(xiàn)好壞的具體信息，對(duì)于鼓勵(lì)、鞭策每位員工繼續(xù)提高、改正錯(cuò)誤具有積極影響。薪酬等體系的良性運(yùn)行往往離不開(kāi)考核體系的支持，其是公司激勵(lì)體系整體格局中最重要的一環(huán)。考核體系整體水平的進(jìn)一步提高，可以為企業(yè)了解判斷員工各個(gè)方面的實(shí)際表現(xiàn)提供更真實(shí)有效的詳細(xì)信息。大鵬廣告公司應(yīng)該根據(jù)各部門的工作性質(zhì)，確定考評(píng)內(nèi)容與方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以崗位職責(zé)為依據(jù)，將內(nèi)容一切量化，以便記錄。在進(jìn)行相關(guān)的分值設(shè)置時(shí)，要重點(diǎn)結(jié)合現(xiàn)階段大鵬廣告公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略等重要信息和員工的實(shí)際水平進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上做出合理的設(shè)置，最大限度服務(wù)于該公司的綜合發(fā)展?？己私Y(jié)果要在第一時(shí)間向所有人公開(kāi)公布，同時(shí)如果有人質(zhì)疑該結(jié)果，可以按照相關(guān)程序進(jìn)行核查，同時(shí)該結(jié)果往往也是領(lǐng)導(dǎo)了解員工的窗口，是員工正視自己，找準(zhǔn)定位的最佳平臺(tái)。并且利用建立員工申訴和監(jiān)督的方式來(lái)制造一個(gè)公平公正的考核環(huán)境，提高員工對(duì)于的公平的感受。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立完善的考核反饋機(jī)制很重要，因?yàn)檩^早發(fā)現(xiàn)員工的訴求，就能更早的探索出適合企業(yè)自身發(fā)展的方向。企業(yè)薪酬體系和培訓(xùn)體系有效運(yùn)行的前提是員工考核體系，把考核的結(jié)果和別的獎(jiǎng)懲激勵(lì)聯(lián)系在一起，可以更加協(xié)調(diào)的激發(fā)員工的工作積極性，以達(dá)到激勵(lì)的作用。要在全公司范圍內(nèi)公開(kāi)表?yè)P(yáng)考核表現(xiàn)不錯(cuò)的員工，并且給予一定的獎(jiǎng)金激勵(lì)，從物質(zhì)和精神不同層面對(duì)其進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。同時(shí)在未來(lái)的升職加薪機(jī)會(huì)面前，這些員工往往擁有較大的優(yōu)勢(shì)抓住機(jī)會(huì)。對(duì)于考核表現(xiàn)相對(duì)較差的員工酌情給予一定的降薪等懲罰方法，利用開(kāi)會(huì)面談等方式挖掘這些員工存在的不足并予以指導(dǎo)，如果一段時(shí)間之后，員工工作沒(méi)有改善，可以解聘該員工。并且酌情針對(duì)不同的考核檔次，設(shè)立相應(yīng)的薪酬福利體系，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，使其努力工作。6.3建立有效的溝通體系缺乏員工的諒解，工作很難展開(kāi)，特別是在獲取薪資安排的科學(xué)手段非常困難。設(shè)計(jì)操作新的薪資規(guī)范時(shí)候，完善的溝通聯(lián)系、科學(xué)的宣傳屬于行之有效的手段。通過(guò)良好的溝通，建立共識(shí)，塑造有利的企業(yè)文化。大鵬廣告公司將設(shè)置四條制度化的通道給員工提供申述的機(jī)會(huì)。首先，建立員工與管理人員直接面談的平臺(tái)，提供一個(gè)機(jī)會(huì)給員工表達(dá)心聲。其次，建立員工滿意度調(diào)查機(jī)制，隨時(shí)了解員工的需要，找出現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，盡量解決問(wèn)題。最后，建立一個(gè)不記名的評(píng)論機(jī)制，比如在微信群，QQ群，貼吧等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上表達(dá)，實(shí)現(xiàn)與管理人員平等的直接交流。通過(guò)這些渠道加強(qiáng)與員工的溝通，既能解決員工問(wèn)題的隱患，又能為企業(yè)發(fā)展提供更加創(chuàng)新的意見(jiàn)。當(dāng)然，在獲得這些信息后，要建立一套強(qiáng)有力的解決機(jī)制。工作人員首先要統(tǒng)計(jì)員工反映問(wèn)題的類別，比如員工待遇問(wèn)題，員工晉升問(wèn)題，員工福利問(wèn)題，員工維權(quán)問(wèn)題等等，其次在五個(gè)工作日內(nèi)要提出相應(yīng)的解決問(wèn)題的方案，對(duì)于一時(shí)不能解決的問(wèn)題要及時(shí)探討。6.4設(shè)計(jì)合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來(lái)的激勵(lì)模式目標(biāo)管理（ManagementbyObjectives）最先由美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克提出。概括來(lái)說(shuō)目標(biāo)管理也即是在企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)后，為了使企業(yè)員工增強(qiáng)參與感，具有主人公意識(shí)而倡導(dǎo)的員工加入的工作計(jì)劃制訂，這樣有利于促進(jìn)與員工出于自身監(jiān)督要求加快個(gè)人工作計(jì)劃的完成[4]。企業(yè)的激勵(lì)模式不是單一內(nèi)容和形式的，最好是將物質(zhì)、精神激勵(lì)聯(lián)系起來(lái)。利用對(duì)工作部門的職責(zé)設(shè)計(jì)和績(jī)效的考核后，進(jìn)一步加強(qiáng)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的運(yùn)作。按照工作實(shí)踐。所有福利、薪資等，這個(gè)部分常規(guī)來(lái)說(shuō)按照企業(yè)的特點(diǎn)而各個(gè)不同，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在大鵬廣告公司進(jìn)行人員管理的過(guò)程中，需要依照目標(biāo)管理理論設(shè)計(jì)合理的物質(zhì)與精神聯(lián)系起來(lái)的激勵(lì)模式，為員工營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境。建立培訓(xùn)機(jī)制。我們應(yīng)該從富士康13跳的事件中總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)，人的一生都在追求著更高更遠(yuǎn)的目標(biāo)，根據(jù)需要理論我們要不斷提高工給員工一個(gè)自我發(fā)展的平臺(tái)，加強(qiáng)培訓(xùn)，滿足員工知識(shí)、技能、素養(yǎng)方面的提升需要。大鵬廣告公司應(yīng)該固定階段聘請(qǐng)?jiān)谛袠I(yè)內(nèi)比較有名的專家、企業(yè)家、思想學(xué)者為員工進(jìn)行培訓(xùn)。提供良好的工作環(huán)境。大鵬廣告公司的后勤部門應(yīng)該及時(shí)跟進(jìn)，對(duì)于落后的設(shè)備以及員工休息室方面的材料要及時(shí)供給，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。建立豐富多彩的文化活動(dòng)。逢年過(guò)節(jié)，員工應(yīng)該將員工聚集起來(lái)，發(fā)放一定的禮品，進(jìn)行文娛活動(dòng)，適時(shí)舉辦體育、娛樂(lè)方面的游戲與比賽，豐富員工的業(yè)余生活。大鵬廣告公司的薪酬福利制度還不夠完善，完整的薪酬福利體系一般由工資、津貼、獎(jiǎng)金以及相應(yīng)福利構(gòu)成。其中，工資就是企業(yè)員工的基礎(chǔ)崗位的酬勞，該數(shù)值一般是不變的，但能夠根據(jù)員工的崗位不同、員工的工作能力水平高低以及工作難度大小等進(jìn)行比較和改變。和工資不同的是，獎(jiǎng)金往往具有跟大的操作空間，不必按照嚴(yán)格的程序和規(guī)定，只要可以如實(shí)反映員工在該階段內(nèi)的實(shí)際表現(xiàn)即可，目的是鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工再接再厲，對(duì)表現(xiàn)欠佳的員工也發(fā)揮著激勵(lì)的效果。而津貼又是一種全新的補(bǔ)償措施，往往為員工的實(shí)際需要服務(wù)。實(shí)際福利是公司給予所有員工的嘉獎(jiǎng)。（1）提高績(jī)效工資在薪酬體系構(gòu)成中的比重資料顯示，大鵬廣告公司在原來(lái)的薪酬體系中，基本工資占據(jù)了總工資的一大部分，而績(jī)效工資則偏少。假如認(rèn)真盡力工作所獲得的酬勞不如資歷重要，那么對(duì)于員工工作的積極性會(huì)有極大的打擊。所以，該企業(yè)必須要增加績(jī)效工資的數(shù)額和在總工資中的占比。另一方面，對(duì)于不同員工的績(jī)效實(shí)際水平應(yīng)該有所差別。崗位高的員工，設(shè)計(jì)績(jī)效工資所占比例應(yīng)該享受更高。（2）在工資結(jié)構(gòu)中增加技能工資和學(xué)歷工資建議在總工資中添加員工的技能和學(xué)歷工資，這樣能夠激發(fā)員工積極學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能和知識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的上進(jìn)心，同時(shí)也能夠吸引高素質(zhì)人才來(lái)企業(yè)工作。學(xué)歷只是員工某一方面的展示而已，不能以此評(píng)判員工優(yōu)劣，但在選擇培養(yǎng)對(duì)象時(shí)，高學(xué)歷員工往往更受青睞。針對(duì)部分關(guān)鍵的技術(shù)崗位，要利用增加些學(xué)歷工資，來(lái)吸引高學(xué)歷人才進(jìn)入公司工作。（3）設(shè)計(jì)更加貼近員工需要的公司福利薪酬是一個(gè)較大的范疇，福利也是其中的一個(gè)部分。水平較高的福利制度往往會(huì)在員工激勵(lì)方面成效卓著，培養(yǎng)員工對(duì)本公司的情感，增加企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，減少人才流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。同時(shí)為企業(yè)樹立了正面形象，讓更多人才聚集到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。該公司目前的酬勞福利主要有五險(xiǎn)一金、節(jié)假日津貼以及交通補(bǔ)助，這全部是基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)方面的福利，可以設(shè)置一些非物質(zhì)福利，給員工帶來(lái)激勵(lì)作用。例如，員工過(guò)生日時(shí)，以企業(yè)名義為員工準(zhǔn)備生日蛋糕慶生；非國(guó)家法定節(jié)日時(shí)，視情況發(fā)放節(jié)日相關(guān)禮品，增加企業(yè)員工的期待感，假如他們?cè)诠靖惺艿饺诵曰臏嘏瘯?huì)更加積極工作，也就實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)員工的目的；給工作性質(zhì)相對(duì)不安全的員工投一份意外傷害險(xiǎn)；定期給員工組織體檢；定期組織員工出去團(tuán)體活動(dòng)，既減輕工作帶來(lái)的壓力，又提高組織的凝聚力。設(shè)置能起到激勵(lì)作用的福利項(xiàng)目，需要對(duì)員工進(jìn)行需求調(diào)查，從調(diào)查結(jié)果中選定需求比較強(qiáng)烈的作為可實(shí)行福利項(xiàng)目。這樣選出來(lái)的福利補(bǔ)貼更符合員工的需求，能更大程度的激勵(lì)員工為獲得福利而積極工作。6.5營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力企業(yè)的文化，是企業(yè)的外部形象，關(guān)注到了這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及經(jīng)營(yíng)的具體操作。中小企業(yè)要構(gòu)建自身的企業(yè)文化，首先必須理解企業(yè)文化的本質(zhì)、特征和體系與結(jié)構(gòu)，認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的功能，也就是說(shuō)要對(duì)中小企業(yè)的管理者進(jìn)行一定的企業(yè)文化培訓(xùn)。而且，中小企業(yè)需要綜合考慮自身產(chǎn)品的實(shí)際情況，利用自己的發(fā)展歷史設(shè)計(jì)出更加完善的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)軟實(shí)力，非常重要。這里面注重自身企業(yè)發(fā)展里面吃苦拼搏的理念或是重視企業(yè)的開(kāi)拓創(chuàng)新理念。還有就是要利用所有媒介傳播企業(yè)的理念，利用企業(yè)文化和理念的傳播發(fā)展來(lái)積極完善人才的各項(xiàng)管理，達(dá)到人才的進(jìn)一步培養(yǎng)，除了對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作者實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的傳播、培訓(xùn)，使得更多的人們掌握企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況和發(fā)展。360度績(jī)效評(píng)價(jià)法，又稱為全方位的測(cè)驗(yàn)法，其特點(diǎn)是評(píng)判維度多層次覆蓋性，適用于企業(yè)內(nèi)部的干部或者中高管理層的考核。360度績(jī)效考核法最初是由英特爾企業(yè)制定并執(zhí)行應(yīng)用的，其原理是評(píng)價(jià)從員工自身開(kāi)始，涵蓋了管理上級(jí)、共事的同級(jí)以及管理的下級(jí)等不同群體，從多方位的角度了解員工情況、對(duì)員工的工作過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行觀察，以此為基礎(chǔ)對(duì)其進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)的方法[2]。也就是說(shuō)，在大鵬廣告有限公司進(jìn)行員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)立時(shí)，除了要對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，還需要對(duì)員工進(jìn)行文化激勵(lì)。文化激勵(lì)即為員工的發(fā)展?fàn)I造良好的文化氛圍，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感，同時(shí)找準(zhǔn)自己定位，，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工。按照側(cè)重點(diǎn)不同，企業(yè)文化有精神層面、物質(zhì)層面和制度行為層面。價(jià)值觀等一些不具體的概念屬于精神層面的內(nèi)容；而制度行為所涉及的主要是則是企業(yè)制度等方面的內(nèi)容；物質(zhì)層面的內(nèi)容包括企業(yè)形象、產(chǎn)品質(zhì)量以及產(chǎn)品外觀。大鵬廣告公司若要打造積極健康的企業(yè)氛圍，就一定要給予員工充分的尊重，主動(dòng)與他們進(jìn)行交流溶蝕還要認(rèn)真聽(tīng)取其建議。在尊重企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，號(hào)召各位員工齊心協(xié)力，為企業(yè)發(fā)展制定切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)寄托于企業(yè)這一整體之中，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展引起重視，激發(fā)員工的工作熱情。在文化激勵(lì)方面，該公司必須從以下幾方面入手。（1）確立公司的核心價(jià)值觀，對(duì)公司不同員工進(jìn)行統(tǒng)一的思想教育，讓他們深刻了解公司價(jià)值觀，增強(qiáng)公司員工凝聚力。（2）利用制度的日漸完善，營(yíng)造公平公正、和諧積