2024年全國初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理考試絕密預(yù)測題附答案

姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區(qū):_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經(jīng)濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規(guī)范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學(xué)校、姓名、班級、準(zhǔn)考證號涂寫在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設(shè)為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法

2、（2019年真題）心理測試內(nèi)容不包含（）。A.能力測試B.人格測試C.職業(yè)興趣測試D.公文筐測試

3、()是職前培訓(xùn)開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于較為機械性的工種。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法

4、下列不屬于勞動合同約定事項的是()。A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密

5、下列關(guān)于周期性失業(yè)的描述，正確的是()。A.周期性失業(yè)的間隔期都在一年以內(nèi)B.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足C.建筑行業(yè)易受季節(jié)性波動的影響，但對周期性波動不敏感D.耐用消費品制造業(yè)的周期性波動較小

6、關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期與獎金的發(fā)放周期沒有關(guān)系B.考核周期受工作任務(wù)完成周期的影響C.對于管理類員工，考核周期應(yīng)短一些D.對于事務(wù)類員工，考核周期應(yīng)長一些

7、弱電工程師小李在一家高科技企業(yè)上班。一天小李收到公司人力資源部的郵件，說他上月考勤全部為遲到，依據(jù)公司獎懲制度，給予其嚴重警告，并扣發(fā)上月績效工資6000元，只保留底薪3500元。他連忙去找人力資源經(jīng)理，說他理解的公司文化是鼓勵員工采取彈性工時、干好本職工作即可，所以他一直都是上午10點到單位。但經(jīng)常在家里加班，以前也沒有被扣過工資。而且他從來不知道公司有獎懲制度，不知者無過。但是，人力資源經(jīng)理卻說：“公司的新規(guī)定已經(jīng)在公司內(nèi)網(wǎng)的《員工手冊》上掛了兩個月了。”小李后來了解到，公司的考勤和獎懲新規(guī)定是兩個月前，人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布的。確實在內(nèi)網(wǎng)首頁上的《員工手冊》刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了。下列選項中，關(guān)于該公司的考勤及獎懲制度的說法，正確的是（）A.該制度具有法律效力，因為已經(jīng)公示了，盡到了告知義務(wù)B.該制度不具有法律效力，因為沒有通過民主程序，也沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)C.該制度具有法律效力，對員工考勤并進行相應(yīng)獎懲是企業(yè)管理者的基本權(quán)力D.該制度不具有法律效力，彈性工時制的勞動者有決定何時勞動的權(quán)利

8、根據(jù)費斯廷格的認知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()。A.改變認知B.增加認知C.消除認知D.改變行為

9、培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)不包括（）A.知識目標(biāo)B.生態(tài)目標(biāo)C.行為目標(biāo)D.結(jié)果日標(biāo)

10、下列公式()是正確的。A.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬+區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

11、《中華人民共和國就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府應(yīng)建立()制度。A.失業(yè)預(yù)報B.失業(yè)許可C.失業(yè)預(yù)警D.失業(yè)證書

12、下列關(guān)于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.時間研究可分為整體時間硪究和單元時間研究兩類D.工作日寫實和工作抽樣是整體時間研究的兩種方法

13、關(guān)于工作分析的說法,錯誤的是()A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程B.工作分析是用最簡單的方式來對工作進行組合,從而使工作效率最大化C.工作分析的成果文件可以為員工的招聘和培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)D.工作分析的結(jié)果應(yīng)根據(jù)變化及時調(diào)整

14、關(guān)于工作研究的說法,錯誤的是（）A.工作研究是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及所需的知識和技能的過程B.方法研究包括過程分析、作業(yè)分析和動作分析三部分C.時間研究是運用各種技術(shù)來確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項工作所需的時間D.預(yù)定動作時間標(biāo)準(zhǔn)法是國際公認的制定時間標(biāo)準(zhǔn)的先進技術(shù)

15、標(biāo)準(zhǔn)工時制度下，勞動者每周工作時間為（）小時。A.40B.42C.45D.48

16、造成過度勞動和過勞死有6個方面的因素，其中（）是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。A.文化因素B.管理因素C.社會因素D.心理因素

17、實際工資是指()。A.工資B.福利C.貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量D.貨幣工資

18、新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式包括（）。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.工作任務(wù)小組D.直線職能制

19、泰勒進行的人事管理研究的主要內(nèi)容是（）。A.通過看板向員工反饋工作業(yè)績信息，提出最早的工作評價體系B.通過描述自己妙用汽車司機、電話接線生的經(jīng)歷，確定適合崗位的員工應(yīng)具備的心理品質(zhì)C.進行霍桑實驗，發(fā)現(xiàn)心理因素是影響工作績效的重要因素D.采用動作—時間分析，設(shè)計出有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式

20、卡特爾用因素分析的方法把眾多的人格特質(zhì)合并為35個特質(zhì)群，并稱為（）。A.內(nèi)在特質(zhì)B.表面特質(zhì)C.根源特質(zhì)D.核心特質(zhì)

21、為了識別角色榜樣，通常采用的績效考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)類型應(yīng)當(dāng)是（）。A.描述性標(biāo)準(zhǔn)B.量化標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

22、在進行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時，工作任務(wù)分析的目的在于（）。A.考察員工的技能是否達到工作的要求B.確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容C.確定誰需要或應(yīng)該接受培訓(xùn)與開發(fā)D.確定員工應(yīng)該接受何種形式的培訓(xùn)與開發(fā)

23、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競爭的加劇，企業(yè)市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競爭力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實施的過程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發(fā)難還沒有反應(yīng)過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。下列關(guān)于小道消息的說法，正確的是（）。A.在正常的工作環(huán)境中有3/4的小道消息是準(zhǔn)確的B.會造成管理者溝通中的失誤C.小道消息通常是百害而無一利D.無助于管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情

24、關(guān)于員工援助計劃的說法,正確的是()A.員工援助計劃目前在歐美的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱B.外部員工援助計劃比內(nèi)部員工援助計劃更節(jié)省成本C.員工對內(nèi)部員工援助計劃的信任程度可能高于外部員工援助計劃D.內(nèi)部和外部員工援助計劃要分別使用

25、評估招募效果的最主要的方法就是（）。A.招募的時間是否按照計劃進行B.招募工作完成得是否及時C.看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意D.招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象

26、關(guān)于勞動關(guān)系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生B.勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系C.建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同D.勞動關(guān)系雙方存在隸屬關(guān)系，不具有法律上的平等性

27、（2015年真題）下列措施中，不利于提高員工滿意度的是（）。A.改善工作環(huán)境B.建立良好的上下級關(guān)系C.提供更加公平的待遇D.提供超出員工能力的挑戰(zhàn)性工作

28、（2020年真題）不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同，對于會計來說應(yīng)具有很好的（）。A.推理能力B.演繹能力C.數(shù)學(xué)能力D.空間認知能力

29、一次同學(xué)聚會,幾個社會工作專業(yè)畢業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實杯境的巨大落差。畢業(yè)時,他作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作,整天幫助科室做一些端茶倒水、打宇復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制,料室開會時,自己有時還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認同和尊重,由于是外派人員,科室也不關(guān)心自己的感受,每天的工作很沒有意義。小王的苦惱主要來源于工作量過大。她畢業(yè)后在一個街道殘聯(lián)下屬的職業(yè)康復(fù)中心工作,中心有14名殘疾人,工作人員僅3人。除了自己還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負責(zé)考勤和財務(wù)以及開展活動時的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)日常業(yè)務(wù)外,還要負責(zé)中心日?；顒?甚至門窗維修等。特別是開展活動的時侯,從活動策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一人做,其他人不能給予攴持,小王覺得很氣憤,也很無奈。如果對小林和小王遇到的職業(yè)題進行個體干預(yù),，其主要目的的是()A.降低個體對工作的關(guān)注程度B.增加個體對個人生活的傾斜C.增加個體對工作場所的應(yīng)對能力D.降低個體對他人的盲目攀比

30、下列屬于團體決策的優(yōu)勢的有（）。A.團體壓力難以克服B.耗費時間C.責(zé)任模糊D.信息全面、完整

31、心理測試不包括（）A.能力測試B.工作樣本測試C.職業(yè)興趣測試D.人格測試

32、下列關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期的設(shè)置無須考慮獎金的發(fā)放周期B.考核周期的設(shè)置應(yīng)考慮工作任務(wù)完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應(yīng)短一些D.從事事務(wù)性工作的員工考核周期應(yīng)長一些

33、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關(guān)系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請如果王某在甲公司工作期間應(yīng)享受帶薪年休假,則其可享受的年休假天數(shù)是()天。A.10B.9C.6D.5

34、先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新要求被接受的可能性會增加，這種技巧是（）。A.滾雪球技巧B.折扣技巧C.門前技巧D.腳在門檻內(nèi)技巧

35、不屬于員工服務(wù)計劃的是()A.雇員援助計劃B.家庭援助計劃C.家庭生活安排計劃D.住房援助計劃

36、下列說法中不正確的是()。A.其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好B.其他條件相同時，錄用的比率越高，說明招聘的效果越好C.其他條件相同時，招聘單價越低，說明招聘的效果越好D.其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越低，說明招聘的效果越好

37、關(guān)于壟斷性工資差別的說法，錯誤的是()。A.在市場發(fā)育不完全情況下可能會出現(xiàn)因制度原因造成的壟斷性工資差別B.因自然性壟斷造成的工資差別有其存在的合理性C.政府應(yīng)當(dāng)消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種表現(xiàn)形式

38、內(nèi)部招募常常會出現(xiàn)的一些問題，不包括（）A.員工之間過度競爭B.員工可能會感到不滿或者不公平C.容易形成近親繁殖的現(xiàn)象D.缺乏了解可能會出現(xiàn)招募失誤

39、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是（）。A.工作分析是通過系統(tǒng)的方法確定工作職責(zé)及其所需的知識技能的過程B.工作分析是對職位的技能、強度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進行綜合評估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序。C.工作分析的內(nèi)容應(yīng)包括工作設(shè)立的目的、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求等D.工作分析可以為人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、薪酬管理等提供依據(jù)

40、心理學(xué)家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實驗中利用知覺錯覺中的“游動現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會影響人們在模糊情境下對光點移動距離的估計,就此形成了一種團體規(guī)范,并且該規(guī)范會持續(xù)很長一段時間。

41、“經(jīng)濟活動人口”或“勞動力人口”是指()。A.就業(yè)人口與失業(yè)人口之和B.勞動年齡外人口與失業(yè)人口之和C.勞動適齡就業(yè)人口與失業(yè)人口之和D.勞動年齡內(nèi)人口與失業(yè)人口之和

42、“以人為本”的管理思想出現(xiàn)在（）。A.早期的科學(xué)管理階段B.人事管理階段C.人力資源管理階段D.雇傭管理階段

43、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計()個月以上的,該職工不再享受當(dāng)年年休假。A.1B.2C.3D.4

44、（2018年真題）（）是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。A.福利計劃B.福利預(yù)算C.福利評價D.福利反饋

45、老王是國內(nèi)某搜索引擎公司的執(zhí)行副總，同事和商業(yè)伙伴都認為他是一個健談、精力充沛、處事果斷的人。作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，老王一直采取國際同類公司的發(fā)展策略，并不斷尋求公司其他領(lǐng)導(dǎo)和股東的支持，甚至深入到一線研發(fā)團隊，和員工同甘共苦，承受了很多壓力。最新的公司形象和產(chǎn)品認可度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司的搜索引擎時長占有率和上年度相比降低了15%：同時國內(nèi)一家新成立的搜索引擎公司異軍突起，正在不斷蠶食公司的市場份額。老王看到這個報告，一度非常沮喪，并認為自己可能真的不適合這個崗位，但是在下屬和CEO面前仍表現(xiàn)出充滿自信和干勁的樣子。作為一個通過努力一步步走上執(zhí)行副總的本土派，老王認為盡管自己現(xiàn)在遭受挫折也不能輕易放棄事業(yè)，因為自己不是為了自己而活，而是為了身邊的親人、同事乃至國家。老王面對挫折，內(nèi)心雖然非常沮喪，但是在領(lǐng)導(dǎo)和下屬面前卻表現(xiàn)得充滿“自信”，老王在認知層面上可能處于（）狀態(tài)。A.自我和諧B.認知失調(diào)C.自我否定D.自我認同

46、在一般情況下，團體結(jié)構(gòu)形成于()。A.規(guī)范期B.沖突期C.形成期D.結(jié)束期

47、下列選項中，不屬于勞動合同應(yīng)具備的條款的是（）。A.勞動保護B.社會保險C.勞動合同終止的條件D.勞動報酬

48、下列選項中，關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法，錯誤的是（）。A.費用低，速度快B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.浪費一定的時間和人力D.與訪談法具有極高的互補性

49、下列選項中，關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的說法，錯誤的是（）。A.若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動關(guān)系時，可以要求職工賠償培訓(xùn)費C.勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行

50、對勞動者追索經(jīng)濟補償?shù)臓幾h，如金額不超過()個月的當(dāng)?shù)卦伦畹推骄べY標(biāo)準(zhǔn)，除法律另有規(guī)定外，仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.9D.12二、多選題

51、不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕（）月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動”。A.7B.7.5C.6.5D.6

52、下列選項中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因

53、工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性（）。A.較低B.較高C.相同D.無法比較

54、下列關(guān)于招聘的陳述，錯誤的是（）。A.招聘工作不需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.招聘工作的全部費用一般比較高C.對外進行招聘本身就是企業(yè)向外宣傳自身的過程D.企業(yè)新員工的留用比率取決于招聘過程中的有效選拔

55、“根據(jù)某一評價標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者,最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序”,這種績效考核的方法是()A.配對比較法B.強制分布法C.關(guān)鍵事件法D.行為觀察量表法

56、事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.5

57、關(guān)于工作概念的說法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個企業(yè)內(nèi)部

58、某公司在薪酬設(shè)計時分為5個級別，其中經(jīng)理層為A級，研發(fā)人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業(yè)企業(yè)中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。關(guān)于薪酬作用的說法，錯誤的是（）。A.薪酬收入無法對員工的家庭生活起到保障作用B.薪酬可以體現(xiàn)員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業(yè)文化D.薪酬政策可以改善經(jīng)營績效

59、（2017年真題）下列不屬于薪酬對員工作用的是（）。A.基本生活保障B.心理激勵功能C.改善經(jīng)營績效D.個人價值體現(xiàn)

60、心理學(xué)研究表明，人的基本情緒共有（）種。A.4B.5C.6D.7

61、材料題根據(jù)以下材料，回答題某運輸公司因決策失誤，在激烈的市場競爭中，連續(xù)兩年虧損。公司股東大會通過了裁減人員30人的決議，并要求公司管理層立即實施。但公司人力資源部經(jīng)理經(jīng)過查閱有關(guān)法律，認為裁減人員的方案應(yīng)該按照法律規(guī)定履行相關(guān)程序后再實施。公司管理層同意了人力資源部經(jīng)理的意見，責(zé)成其依照《勞動合同法》組織實施。[2008年真題]該公司可以裁減人員的法定理由是公司（）。查看材料A.股東大會通過決議B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難C.決策失誤D.依照企業(yè)破產(chǎn)法被宣告破產(chǎn)

62、許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，（）的作用尤其重要。A.文化B.人際關(guān)系C.生活環(huán)境D.教育背景

63、傳統(tǒng)的職能式人力資源管理部門的設(shè)置，存在的缺點不包括()。A.人員機構(gòu)非常臃腫B.沒有真正以客戶為導(dǎo)向C.不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)D.使各個職能的銜接脫鉤

64、最早的特質(zhì)理論是（）。A.奧爾波特的特質(zhì)理論B.艾森克的特質(zhì)理論C.卡特爾的特質(zhì)理論D.恩培多克勒的“四根說”

65、西方的“大五”人格理論包括外向性、()、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。A.開放性B.獨立性C.忠誠性D.和悅性

66、李某大學(xué)畢業(yè)后先后在甲企業(yè)和乙企業(yè)各工作6年。去年年初，李某跳槽到丙企業(yè)工作，則李某今年可以享受()帶薪年休假。A.5天B.10天C.15天D.30天

67、2008年7月1日,王某初次就業(yè)后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關(guān)系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應(yīng)休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應(yīng)休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應(yīng)享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請關(guān)于王某累計請多長時間病假后不能享受帶薪年休假的說法,正確的是()。A.按照王某累計工作年限,累計請病假1個月以上,不享受當(dāng)年帶薪年休假B.按照王某累計工作年限,累計請病假2個月以上,不享受當(dāng)年帶薪年休假C.王某在乙公司工作期間累計請病假達到1個月,不再享受帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間,累計請病假天數(shù)超過應(yīng)休年休假天數(shù)時,不再享受帶薪年休假

68、員工在工作滿意度較低的情況下，表現(xiàn)出不屬于破壞性和消極的反應(yīng)是（）。A.錯誤率增加B.曠工C.遲到D.離職

69、（）一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。A.訪談法B.工作實踐法C.文獻分析法D.主題專家會議法

70、某事業(yè)單位工作人員受撤職處分，則其受處分的期間為（）個月。A.12B.18C.24D.36

71、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆洗衣店缺少系統(tǒng)的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功的完整的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列()因素。A.公平性B.合法性C.競爭性D.經(jīng)濟性

72、關(guān)于工資支付的說法,錯誤的是()A.工資可采用法定貨幣形式支付,也可采用有價證券替代貨幣支付B.用人單位支付工資時,應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單C.用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人D.用人單位不得克扣勞動者的工資

73、（2019年真題）不屬于個人獎勵計劃優(yōu)點的是（）。A.降低了監(jiān)督成本B.能夠更好地預(yù)測和控制勞動力成本C.易于溝通D.個人獎勵計劃會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情

74、巴斯的有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征中所指的領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解是針對()特征的。A.魅力B.智力激發(fā)C.激發(fā)動機D.個人化的考慮

75、用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量、（）及工資報酬待遇等。A.社會保險B.年休假C.勞動爭議處理方式D.用工形式

76、關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理阻滯使人的心理活動能力提高B.作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種C.個人興趣對作業(yè)疲勞沒有影響D.心理飽和使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象

77、為了評估培訓(xùn)與開發(fā)的效果，可以考察受訓(xùn)人員的行為是否發(fā)生改變，以及他們在多大程度上把所學(xué)的知識技能運用到工作中，這種方法屬于（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.工作行為評估D.結(jié)果評估

78、在完全競爭條件下，許多工作條件好的勞動者的工資水平卻高于很多工作條件差的勞動者，這種工資差別是()。A.非市場性差別B.補償性差別C.競爭性差別D.壟斷性差別

79、西奧多?舒爾茨開創(chuàng)的（）改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素看待的錯誤思想。A.人力資本投資理論B.生產(chǎn)要素理論C.人際關(guān)系學(xué)說D.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論

80、下列關(guān)于作業(yè)速率的陳述，錯誤的是（）。A.人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率B.短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分C.工作實際速率過低可緩解疲勞D.實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率

81、關(guān)于工作分析時使用的問卷調(diào)查法的說法,錯誤的是()A.可以在短時間內(nèi)收集到大量所需的信息資料B.不影響被調(diào)查人員的正常工作C.對問卷編制的技術(shù)要求不高,易操作D.問卷的回收率通常偏低

82、國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容是()。A.職業(yè)概況B.基本要求C.工作要求D.比重表

83、關(guān)于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。A.工作實踐法適用于所有工作B.觀察法僅適用于中高層管理工作C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作D.問卷調(diào)查法適用于非操作類工作

84、某公司近年來的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。對不同的員工，人力資源部長說服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯誤的是（）。A.學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服

85、（2015年真題）關(guān)于用人單位代扣勞動者工資的說法，錯誤的是（）。A.因勞動者本人原因給其他單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以代扣賠償款B.人民法院判決要求代扣的撫養(yǎng)費，用人單位應(yīng)當(dāng)代扣C.勞動者應(yīng)繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳D.勞動者應(yīng)繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

86、下列關(guān)于考核主體的說法錯誤的是（）。A.單一的選擇上級作為評估主體會影響考核的信度和效度B.下級員工通常不樂意反映其對管理者工作的看法，可能導(dǎo)致評估結(jié)果失真C.外部評價的成本也要高于內(nèi)部評價D.員工進行自我評價時通常對自己過于嚴格

87、勞動法的目的和作用在于（），調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。A.保護用人單位的合法權(quán)益B.保護勞動者的合法權(quán)益C.保護用人單位和勞動者的合法權(quán)益D.保護個體工商戶的合法權(quán)益

88、關(guān)于作業(yè)能力的說法，正確的是()。A.作業(yè)能力只受生理因素的影響B(tài).延長工作時間可以提高作業(yè)能力C.選擇正確作業(yè)姿勢可以提高作業(yè)能力D.輪班制度可以提高作業(yè)能力

89、關(guān)于Y型溝通的錯誤說法有()。A.它是鏈狀與輪狀溝通的結(jié)合B.它是較復(fù)雜的垂直溝通C.它是常見的溝通網(wǎng)絡(luò)模型之一D.它是單純的橫向溝通

90、某軟件開發(fā)公司三年前招聘招收了剛剛畢業(yè)的學(xué)計算機的王某和趙某，人事經(jīng)理決定讓他們從事計算機軟件的推銷工作。從工作申請表和面試等人事資料看，王某和趙某雖然都想從事這項推銷工作，但他們之間明顯地表現(xiàn)出個體差異。王某很顯然是外傾性格，熱情、開朗、善交際、積極主動；趙某則表現(xiàn)出內(nèi)傾性格，愛思考、不愿與人多說話，喜歡獨處。一年后王某看起來很快適應(yīng)了銷售工作，得心應(yīng)手成績出色，工作局面已經(jīng)打開，不久將提升為部門經(jīng)理；趙某雖然也能完成交給的任務(wù)，但缺乏主動性和積極性。此后不久，趙某就找人事經(jīng)理談話，說他不想干了，準(zhǔn)備辭職。人事經(jīng)理讓他說出理由，趙某也說不出個原因來。但其中有一點，人事經(jīng)理已領(lǐng)悟出來，那就是趙某可能性格不適合銷售工作。人事經(jīng)理私下了解到，趙某有很強的鉆研精神，很善于搞些發(fā)明創(chuàng)造。據(jù)說，他在中學(xué)時還獲得少年科技發(fā)明獎，這種創(chuàng)造沖動他一直保持著。因此這位人事經(jīng)理與總經(jīng)理商談之后，把趙某單獨請到家里，吃完飯后，與他長談了一次，最后決定讓他去研究開發(fā)部。在趙某調(diào)到研究開發(fā)部的年底，他的兩項發(fā)明已為公司創(chuàng)收近30萬元。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在本案例中，趙某更換崗位后，工作滿意度提高由()因素決定。A.公平的待遇B.工作的挑戰(zhàn)性C.良好的環(huán)境D.員工人格與工作搭配

91、下列關(guān)于生物型工作設(shè)計法的說法，錯誤的是（）。A.是一種基于工效學(xué)思想的設(shè)計方法B.關(guān)注人的心理能力和心理局限C.通常用于體力要求比較高的職位的工作設(shè)計D.關(guān)注對機器和技術(shù)的設(shè)計

92、霍桑實驗的主要研究結(jié)果是發(fā)現(xiàn)()。A.物理環(huán)境與員工的工作效率關(guān)系較少B.要找到一種最佳的工作方法，從而提高勞動生產(chǎn)效率C.工人的情緒、動機、人際關(guān)系等與生產(chǎn)效率關(guān)系不大D.發(fā)現(xiàn)及時提供業(yè)績的反饋信息，能夠促進員工的工作活動

93、廣播電視招聘廣告不太適合的場合是（）。A.需要在短時間內(nèi)展開“閃電式轟炸”的時候B.招募對象為專業(yè)性比較強的人員C.職位空缺有許多種D.在某一地區(qū)有足夠的求職者

94、關(guān)于提取和使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費的說法,正確的是A.企業(yè)按國家規(guī)定比例提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費,不得列入成本開支B.勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令有挪用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費行為的企業(yè)予以改正C.企業(yè)職工參加職業(yè)技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓(xùn)經(jīng)費使用范圍D.企業(yè)職工參加高技能人才培訓(xùn)的費用應(yīng)由個人負擔(dān)

95、安倩是一家人力資源咨詢公司的培訓(xùn)師。一天她到一家公司去推銷自己，可是該公司的經(jīng)理不愿意做人力資源管理培訓(xùn)方面的工作，因為他認為這沒多大價值，并且還增加成本。后來在安倩的一再鼓動下，經(jīng)理勉強答應(yīng)，但價錢壓的很低，其要求是把公司所有人，不分崗位、工種，全都集合在一起，聽聽課就算了。安倩強調(diào)說：“我們公司與您合作不僅僅是為利潤著想，我們更想做好一點，幫您把公司做得更好，讓您更成功，這才是我們的宗旨?！苯?jīng)理聽后很感動，于是答應(yīng)了安倩的請求。根據(jù)以上資料，回答下列問題：對案例中經(jīng)理“把公司所有人集合起來聽一下課”的思想，你的評價是（）。A.節(jié)約成本，功效很大B.節(jié)約成本，功效不大C.應(yīng)該把公司人員分為不同類別來進行培訓(xùn)D.無所謂

96、關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說法，正確的是()。A.情緒一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起B(yǎng).情感一般與個體的社會需要能否被滿足聯(lián)系在一起C.情緒一般與人對事物的深刻體驗和認識聯(lián)系在一起D.情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動

97、（2016年真題）下列關(guān)于績效的說法，錯誤的是（）。A.績效在一定程度上反映了員工的工作行為和工作結(jié)果B.績效是員工內(nèi)在素質(zhì)的一種體現(xiàn)C.企業(yè)績效是個人績效的疊加D.績效是個人對組織的承諾

98、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務(wù)拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓(xùn)與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓(xùn)需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓(xùn)和開發(fā)活動。由于各部門業(yè)務(wù)非常繁忙，為保證培訓(xùn)的全面到位，公司作出硬性規(guī)定，除特殊原因外，所有相關(guān)員工必須全部參加培訓(xùn)，并配以嚴格的考勤和培訓(xùn)效果評估手段，將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤。經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，從培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能都有一定程度的提高，但人力資源部總感覺沒有達到預(yù)期效果。而且越往后問題越多，主要表現(xiàn)為：①課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，請假、中途退場現(xiàn)象較為嚴重；②進行現(xiàn)場評估時，受訓(xùn)員工普遍反映培訓(xùn)比較單調(diào)；③受訓(xùn)員工的成績基本令人滿意，但在培訓(xùn)后的工作中，行為變化不大，員工對所學(xué)知識不能融會貫通，或者根本不按新學(xué)到的知識(技能)去做，參加培訓(xùn)僅僅是為了應(yīng)付培訓(xùn)后的考試。為此，人力資源部又進行了原因分析，最終找到了解決問題的有效方法。該公司將員工的培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)成績與員工的月度業(yè)績考核直接掛鉤，屬于培訓(xùn)與開發(fā)實施過程中的（）環(huán)節(jié)。A.計劃制訂B.控制C.效果評估D.監(jiān)督和改進

99、關(guān)于工作研究中的方法研究和時間研究的說法，正確的是()。A.方法研究包括過程分析和作業(yè)分析B.方法研究中的作業(yè)分析以產(chǎn)品制造過程為對象C.時間研究可分為整體時間研究和單元時間研究D.工作日志寫實和工作抽樣是單元時間研究的兩種方法

100、下列關(guān)于進行工作分析時所使用的訪談法的說法，錯誤的是（）。A.訪談法適用范圍廣泛B.訪談準(zhǔn)備階段的重點是幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)C.結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D.訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運用最成熟且最有效的工作分析方法

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。

2、答案：D本題解析：本題考查心理測試。公文筐測試屬于評價中心技術(shù)。

3、答案：B本題解析：操作示范法是職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用的一種方法，適用于具有機械性特點的工種。

4、答案：B本題解析：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

5、答案：B本題解析：產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。

6、答案：B本題解析：企業(yè)對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期：有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核；②工作任務(wù)的完成周期；③工作的性質(zhì)。從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。

7、答案：B本題解析：《員工手冊》是指企業(yè)根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和政策，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際制定的，由企業(yè)行政權(quán)力保證實施的組織生產(chǎn)勞動和進行勞動管理的規(guī)則和章程?！秵T工手冊》應(yīng)當(dāng)在通過民主程序制定并向勞動者公示后，在本單位內(nèi)頒布施行，否則將失去其法律效力。材料中，公司考勤及獎懲制度的制定沒有通過民主程序，并且只由人力資源部在一次部門經(jīng)理例會上宣布．雖在內(nèi)網(wǎng)首頁上刊登過，但很快就湮沒在其他通知里了，公司沒有盡到對員工的普遍告知義務(wù)。

8、答案：C本題解析：本題考查認知失調(diào)理論。認知失調(diào)是指由于做了一項與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少認知失調(diào)方法：

9、答案：B本題解析：對培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)的陳述主要包括三個方面:①知識目標(biāo)培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么:②行為目標(biāo)—受訓(xùn)者將在工作中做什么或者哪些行為發(fā)生了變化;③結(jié)果目標(biāo)——組織通過培訓(xùn)要獲得什么樣的最終結(jié)果。

10、答案：B本題解析：薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）。

11、答案：C本題解析：《就業(yè)促進法》規(guī)定，縣級以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。

12、答案：A本題解析：暫無解析

13、答案：B本題解析：通過工作分析,企業(yè)可以明確每項工作的內(nèi)容、職責(zé)和范圍,完善與工作相關(guān)的制度和規(guī)定理順、改進和優(yōu)化工作流程,實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與職位體系的再設(shè)計,從而有效地支持企業(yè)戰(zhàn)略。

14、答案：A本題解析：工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

15、答案：A本題解析：標(biāo)準(zhǔn)工時是法律規(guī)定的國家機關(guān)、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位在正常情況下普遍實行的工作日，即勞動者每日工作時間8小時，每周工作時間40小時。

16、答案：A本題解析：文化因素是“過勞”問題產(chǎn)生的更深層次的原因。我國一直崇尚的是孔孟的儒家傳統(tǒng)道德文化價值體系，這種文化價值體系提倡的是一種對他人、對社會無私奉獻的精神。在這種文化價值的熏陶下，一大批社會各階層的有為人士因為工作過度勞累倒在自己的崗位上。

17、答案：C本題解析：實際工資是指貨幣工資所能購買到的商品和服務(wù)量，它可用來說明貨幣工資的購買能力。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù)。

18、答案：C本題解析：在戰(zhàn)略要素明確之后，組織就必須根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要來設(shè)計科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)既包括直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制等相對傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計形式，又包括網(wǎng)絡(luò)制以及工作任務(wù)小組等新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。

19、答案：D本題解析：科學(xué)管理的實質(zhì)內(nèi)容是將工作分解為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合。泰勒進行“時間—動作”分析實驗，設(shè)計出一種最有效的標(biāo)準(zhǔn)工作方式。

20、答案：B本題解析：本題考查人格特質(zhì)理論?？ㄌ貭栍靡蛩胤治龅姆椒ò驯姸嗟娜烁裉刭|(zhì)合并為35個特質(zhì)群，并稱為表面特質(zhì)。

21、答案：D本題解析：卓越標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)對被評估對象未作要求和期望的、被評估對象可以達到的績效水平。卓越標(biāo)準(zhǔn)的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標(biāo)準(zhǔn)主要是為了識別角色榜樣。

22、答案：B本題解析：培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。這類分析將明確說明每項工作職責(zé)的任務(wù)要求、能力要求和對人員的素質(zhì)要求。

23、答案：A本題解析：小道消息有助于信息在員工中的傳播和擴散，有助于將管理者的指令翻譯成員工熟悉的語言，因此有助于彌補管理者溝通中的失誤。選項B錯誤。小道消息對團體有有利的一面，但大多數(shù)情況下它對團體是有害的。選項C錯誤。小道消息向管理者提供了很多有關(guān)員工及其工作狀況的反饋信息，還可以使管理者知道員工所關(guān)心和憂慮的事情。選項D錯誤。

24、答案：A本題解析：員工援助計劃最初產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的西方國家。經(jīng)過幾十年的發(fā)達的一些國家已經(jīng)成為一項可以幫助員工面對任何問題的計劃的總稱。

25、答案：C本題解析：評估招募效果最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評估的內(nèi)容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行，招募工作完成得是否及時，時間進度安排是否妥當(dāng)，以及招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行，有無出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象等。

26、答案：D本題解析：從勞動關(guān)系的主要特征來看，勞動關(guān)系既具有法律上的平等性，又具有實現(xiàn)這種關(guān)系的隸屬性：勞動關(guān)系只能在勞動者和用人單位之間產(chǎn)生；勞動關(guān)系是具有人身關(guān)系、財產(chǎn)關(guān)系屬性的社會關(guān)系：勞動關(guān)系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發(fā)生的社會關(guān)系，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)依法簽訂勞動合同。

27、答案：D本題解析：工作滿意度的決定因素：工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級、社會影響、員工的人格特征、員工要格與工作的匹配。其中工作的挑戰(zhàn)性是指：員工往往喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，但是挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感；沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)適中時，員工會體驗到快樂和滿足。選項D不利于提高工作滿意度。

28、答案：C本題解析：本題考查基本的智力維度。不同性質(zhì)的工作對不同智力維度的要求不同，例如，組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較強的言語能力，會計需要有很好的數(shù)學(xué)能力，市場調(diào)研員則需要有出色的推理能力。

29、答案：C本題解析：針對職業(yè)倦怠,學(xué)者們提出了個體干預(yù)方法,包括使用放松訓(xùn)練、認知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理及態(tài)度改變等。這些訓(xùn)練的目的是增加個體對工作場所的應(yīng)對能力。

30、答案：D本題解析：本題考查團體決策的優(yōu)勢。團體決策優(yōu)勢有：1、信息全面、完整；2、選擇余地大；3、可以降低錯誤發(fā)生率；4、提高對最終決策的認同感；5、增強決策的合法性。ABC表述均為團體決策的缺點，D描述正確。

31、答案：B本題解析：從測試內(nèi)容來看,心理測試可以劃分為能力測試、人格測試以及職業(yè)興趣測試。

32、答案：B本題解析：企業(yè)對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發(fā)放周期，有些企業(yè)愿意選擇在獎金發(fā)放之前進行績效考核。②工作任務(wù)的完成周期。③工作的性質(zhì)：從事事務(wù)性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術(shù)工作的員工，考核周期會長一些。

33、答案：D本題解析：王某于2008年7月1日進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止時在甲公司繼續(xù)工作4年多。根據(jù)年休假標(biāo)準(zhǔn)王某在甲公司可享受5天的帶薪年

34、答案：D本題解析：心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)了許多增加他人順從可能性的技巧，常見的包括以下幾種：①“腳在門檻內(nèi)技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加；②“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時較小的要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方回應(yīng)之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受；④“滾雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的要求。

35、答案：D本題解析：員工服務(wù)計劃包括雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃。而住房援助計劃則屬于收入保障計劃。

36、答案：D本題解析：應(yīng)聘比率是對招聘效果數(shù)量方面的評估，應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100%。其他條件相同時，應(yīng)聘的比率越高，說明招聘的效果越好。

37、答案：C本題解析：文體影視“明星”的收入屬于租金性工資收入，是一種壟斷性工資差別。對于文體明星的收入，按照現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的觀點，這種收入仍然屬于符合現(xiàn)代經(jīng)濟規(guī)范的收入，社會不應(yīng)當(dāng)簡單地禁止這一部分特殊勞動者獲得高額收入；否則，對社會、對公眾以及對文體事業(yè)本身的發(fā)展都無益處。比較合理的政策是，由社會公共機構(gòu)對這一類壟斷性工資收入課以重稅并強化管理，稅率可以遠超過普通人的個人所得稅率。

38、答案：D本題解析：內(nèi)部招募在某些情況下也會出現(xiàn)一些問題。這主要表現(xiàn)在：首先，職位空缺的出現(xiàn)可能會導(dǎo)致員工之間過度競爭。同時，那些同樣提出了申請但卻沒能夠得到新職位的員工可能會感到不滿或者不公平。其次，內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的"近親繁殖"現(xiàn)象，久而久之導(dǎo)致組織內(nèi)部員工的知識、技能、經(jīng)驗同質(zhì)化，工作效率下降，嚴重時甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。

39、答案：B本題解析：本題考查工作分析的概念。工作評價是通過系統(tǒng)的職位價值評價，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責(zé)任及環(huán)境等因素進行綜合評估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序。B選項描述為“工作分析”，不符合教材內(nèi)容，故錯誤。ACD說法均為正確。

40、阿希研究中的實驗任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個錯誤的答案后,有37%的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時,65%的成年男性完全服從命令,會對無辜受害者實施具有傷害性的電擊。這三個經(jīng)典的實驗揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強化的,一個小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對惡劣的環(huán)境時,好人也會作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于從眾的說法,正確的是（）A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中,成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大,從眾的壓力越大D.人們?yōu)榱说玫剿说闹С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證答案：D本題解析：在解釋人們?yōu)槭裁磿袕谋娦袨榈臅r候,人們常常從兩個方面加以解釋:一種觀點認為人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力,即通過從眾從別人那里獲得信息;另一種觀點則認為入們之所以從眾是因為受到規(guī)范性的壓力,即人們?yōu)榱说玫缴鐣С?避免非難而從眾。

41、答案：A本題解析：勞動適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口統(tǒng)稱就業(yè)人口。就業(yè)人口與失業(yè)人口之和即為現(xiàn)實的勞動力供給人口，又稱“經(jīng)濟活動人口”或“勞動力人口”。

42、答案：C本題解析：在人力資源管理階段，人事管理的質(zhì)變具體表現(xiàn)之一即為“以人為本”的人本管理思潮出現(xiàn)。

43、答案：D本題解析：累計工作粥20年以上的職工,請病假累計4個月以上的,不享受當(dāng)年年休假

44、答案：B本題解析：本題考查福利預(yù)算的概念。福利預(yù)算是指福利管理過程中進行的一系列福利成本開支方面的權(quán)衡與取舍，確定福利的總成本及占總薪酬成本的比重。

45、答案：B本題解析：所謂認知失調(diào)，是指由于實施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。

46、答案：A本題解析：團體發(fā)展的規(guī)范期的特點：①經(jīng)過一定時期的相互作用，團體的規(guī)范開始形成，團體的凝聚力也增強；②團體成員真正形成對團體的認同感，成員間的情誼日益濃厚；③各派競爭力量之間形成了一種試探性的平衡，開始以一種合作的方式組合在一起。當(dāng)團體發(fā)展的規(guī)范期階段完結(jié)時，團體結(jié)構(gòu)大致形成。

47、答案：C本題解析：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內(nèi)容和工作地點。⑤工作時間和休息休假。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。⑨法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

48、答案：C本題解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快（A正確），節(jié)省時間和人力（C錯誤）；調(diào)查范圍廣；不影響被調(diào)查人員的正常工作（B正確）。其缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}的理解可能存在差異會產(chǎn)生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。問卷調(diào)查法與訪談法具有極高的互補性（D正確），兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。

49、答案：B本題解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問題時，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒有對職工培訓(xùn)出資，則無權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費（A正確）。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費（B錯誤）。③勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費（C正確）。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動合同執(zhí)行（D正確）。

50、答案：D本題解析：勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金的勞動爭議案件，涉及多項仲裁請求的，單項裁決數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的，仲裁裁決為終局裁決；單項裁決金額超過當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額的，仲裁裁決為前置裁決。

51、答案：A本題解析：《勞動法第六十一條規(guī)定不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動"夜班勞動一般是指在當(dāng)日22點至次日6點之間從事勞動或者工作。

52、答案：D本題解析：A錯誤，生理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞，心理疲勞是指由于心理機能的變化而引起的疲勞。C錯誤，個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞產(chǎn)生作用和影響。B錯誤，生理疲勞和心理疲勞是相互聯(lián)系、相互影響的。D正確。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續(xù)的時間等。它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

53、答案：A本題解析：工作態(tài)度與個體的價值觀有著密切的關(guān)系。個體的工作態(tài)度往往是其價值觀的具體反映，但與價值觀不同的是，工作態(tài)度的穩(wěn)定性相對較低。

54、答案：A本題解析：招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。建立完善的組織人員招聘錄用系統(tǒng)的意義包括：①決定組織能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；②達到成本效率，人員招聘過程中全部費用加起來一般是比較高的；③是組織對外宣傳的有效途徑；④改進組織的留用比率，招聘過程中對應(yīng)聘人員的準(zhǔn)確評價及真實的工作情況提供，都有可能提高所雇傭人員在組織中遇到問題時的防衛(wèi)能力，改進組織的人員留用比例。

55、答案：A本題解析：配對比較法是根據(jù)某一評價標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較,選出每次比較的優(yōu)勝者最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

56、答案：C本題解析：聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。

57、答案：D本題解析：職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,它不局限于一個企業(yè)內(nèi)部。

58、答案：A本題解析：薪酬是員工的基本生活保障。選項A錯誤。

59、答案：C本題解析：薪酬對員工的作用包括：①基本生活保障；②心理激勵功能；③個人價值體現(xiàn)。

60、答案：D本題解析：有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。

61、答案：B本題解析：《勞動合同法》第41條第1款規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員28以上或者裁減不足28但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

62、答案：A本題解析：本題考查人格的影響因素。有許多環(huán)境因素對人格起著塑造作用，這些因素包括教養(yǎng)方式、教育背景、生活環(huán)境、社會經(jīng)濟基礎(chǔ)、人際關(guān)系及個人體驗等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同。文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，在很大程度上制約著人的態(tài)度體系和行為方式。

63、答案：A本題解析：傳統(tǒng)的職能式組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，可以使人力資源管理工作的分工比較明確，有利于經(jīng)驗的積累。但是同時也存在一系列問題：①容易使各個職能的銜接脫鉤，造成整個人力資源管理工作不成系統(tǒng)。不利于發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)；②沒有真正以客戶為導(dǎo)向，不利于發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的支持作用。

64、答案：D本題解析：最早的特質(zhì)理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質(zhì)構(gòu)成的，人的身體也是由這四根構(gòu)成的。人的心理特性依賴身體的構(gòu)造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。

65、答案：D本題解析：本題考查“大五”人格理論。西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創(chuàng)造性。ABC說法教材都未提及，為干擾項，D說法正確。

66、答案：B本題解析：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，計為累計工作時間。年休假標(biāo)準(zhǔn)是：①職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；②已滿10年不滿20年的，年休假10天；③已滿20年的，年休假15天。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。題中，李某累計工作12年，符合標(biāo)準(zhǔn)②。

67、答案：B本題解析：不享受當(dāng)年年休假的情形包括“累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的。

68、答案：D本題解析：暫無解析

69、答案：C本題解析：本題考查文獻分析法。文獻分析法是一種經(jīng)濟有效的信息收集方法，是指通過對與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻進行系統(tǒng)性的分析來獲取工作信息，它一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。ABD說法均不符合題意，C說法正確。

70、答案：C本題解析：受處分的期間為：警告，6個月；記過，12個月；降低崗位等級或者撤職，24個月。

71、答案：A本題解析：制定薪酬時的競爭性原則，是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。本案例中，湯姆洗衣公司支付比市場平均工資高出8%的工資，對勞動力市場上的求職者具有很大的吸引力，體現(xiàn)了薪酬制定的競爭性。

勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況是影響薪酬設(shè)定的一個重要的外在因素，一般而言，供大于需時，勞動力價格（薪資）會下降，供小于需時，勞動力價格（薪資）會上升。因此通過關(guān)注每天的求職廣告，可以了解本行業(yè)中的勞動力供給數(shù)量，從而根據(jù)實際情況調(diào)整本企業(yè)的薪資水平。

員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

支付較高的薪酬可以吸引、保留和激勵員工，但也要考慮公司自身的經(jīng)營狀況和財政實力，這是支付給員工高于市場平均工資水平的前提條件。

選項C，基本工資加獎金制中的基本工資可以保障員工的基本生活水平，使他們能安心工作，保障企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)；獎金則體現(xiàn)了對員工貢獻的承認，適當(dāng)拉開收入差距，激發(fā)他們的積極性，促使企業(yè)的高效運營。

選項B、C、D都屬于采用高于市場平均工資水平或與之持平的薪酬策略的間接目的。

72、答案：A本題解析：我國《勞動法》規(guī)定,L資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付,不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

73、答案：D本題解析：本題考查個人獎勵計劃的優(yōu)缺點。個人獎勵計劃會導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情，不利于員工個人技能的發(fā)展，這屬于個人獎勵計劃的缺點。

74、答案：C本題解析：巴斯(Bass)等人用調(diào)查和訪談的方法區(qū)分出了有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個特征，即魅力、激發(fā)動機、智力激發(fā)、個人化的考慮。其中激發(fā)動機(inspirationalmotivation)是指領(lǐng)導(dǎo)利用各種手段激發(fā)下級的激情和對預(yù)期目標(biāo)的理解。

75、答案：D本題解析：用人單位的自主用人權(quán)是指用人單位在法律規(guī)定范圍內(nèi)，有權(quán)根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數(shù)量和用工形式及工資報酬待遇等。

76、答案：B本題解析：在心理疲勞中，有兩種現(xiàn)象容易被人忽視，需要引起特別注意：①心理阻滯，即勞動者在從事需要保持一定警覺水平和穩(wěn)定注意的作業(yè)時，自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象；②心理飽和，即勞動者長時間從事單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續(xù)作業(yè)的現(xiàn)象。選項C，個體的情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等都會對疲勞發(fā)生作用和影響。

77、答案：C本題解析：工作行為評估主要是評估培訓(xùn)與開發(fā)是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。

78、答案：C本題解析：競爭性工資差別指的是在勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，勞動者之間的這種工資差別顯然只能歸結(jié)于不同勞動者的勞動力在質(zhì)上的差異。那些勞動條件差而最不具有吸引力的工作，報酬往往不是最高而是最低的，而許多工作條件好、社會地位高、工作內(nèi)容豐富且令人喜愛的職業(yè)，反而享有優(yōu)厚的收入。

79、答案：A本題解析：人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻明確地提到了首要的地位。從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來看待的錯誤思想，可以稱得上是一場思想革命。

80、答案：C本題解析：人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。合理調(diào)節(jié)作業(yè)速率的方法包括：①按照作業(yè)速率調(diào)整勞動組合；②短暫的間歇是適當(dāng)速率水平的必要成分；③作業(yè)能力在一天中是變化的，因此應(yīng)通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；④實行自主調(diào)節(jié)速率的工作方式，可以提高勞動生產(chǎn)率。

81、答案：C本題解析：問卷調(diào)查法的優(yōu)點在于其可以在短時間內(nèi)從眾多任職者那里收集所需的信息資料;調(diào)查范圍廣;不影響被調(diào)查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術(shù)要求較高;不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解可能存在差異導(dǎo)致產(chǎn)生信息誤差;問卷的回收率通常偏低。

82、答案：C本題解析：國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)由職業(yè)概況、基本要求、工作要求和比重表四個部分構(gòu)成，其中工作要求為國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的主體內(nèi)容。

83、答案：D本題解析：常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。

84、答案：A本題解析：（1）被說服者的人格。有些人能被任何形式和內(nèi)容的信息所說服,稱為可說服性人格;有些人則是任何信息都難以說服,這樣的人不具備可說服性。智商與說服關(guān)系不大（A錯誤）,只是在論點很難時,智商才起作用。自尊心較弱的人由于對自己的不足很敏感,不太相信自己,容易被說服（B正確）。（2）被說服者的心情。心情好的人在爭論出現(xiàn)時介