O-K-R績效管理模型解讀-2024-08-職業(yè)發(fā)展

目標管理目標管理讓企業(yè)的管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作“所謂目標管理，就是管理目標，也是依據(jù)目標進行的管理”SSMMAAchievable:可達成的AAchievable:可達成的RRTT關(guān)鍵績效指標(KPI關(guān)鍵績效指標(KPI)是指把績效的評估簡化為對幾個關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關(guān)鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與二八定律（或稱帕累VisionVision也是由變化驅(qū)使和催化產(chǎn)生的V=VolatilityVUCA（不確定性）缺少預(yù)見性,缺乏對意外的預(yù)期和對事情的理解和VUCA（不確定性）缺少預(yù)見性,缺乏對意外的預(yù)期和對事情的理解和（復(fù)雜性）企業(yè)為各種力量，各（復(fù)雜性）企業(yè)為各種力量，各種因素，各種事情所困擾?！瘛瘢：裕ΜF(xiàn)實的模糊，是誤解的根源，各種條件和因果關(guān)系A(chǔ)=Ambiguity Agility敏捷更注重達成的結(jié)果，降低對過程的要求；KPI與OKR的KPI美國使用OKR的公司23401更加科學的思考02更加高效的交流每2.2.使組織更加敏捷設(shè)定目標反饋與教練定期回顧特點1：公司、部門和個人都有自己X績效薪酬/特點2：OKRs中最多5個O(目標)，每個特點1：公司、部門和個人都有自己X績效薪酬/特點4：OKRs目標設(shè)置時要有野心特點5：每個人的OKRs在全公司都是溝通溝通1V11V122X22X33331 2 234對業(yè)務(wù)有價值的目標4我更高興。”3.用積極的語言撰寫：減少吃垃圾食品／多吃健康食品6.使用通俗易懂的文字撰寫，避免縮寫，行話激勵人的1.找出關(guān)鍵結(jié)果，而非結(jié)果（每個季度招2.描述結(jié)果，而非任務(wù)方案清單（與VP，），（），4.保持語言簡單與清晰，避免誤解（降低5.迎接所有的可能性，不要設(shè)想結(jié)果最多5個O，每個O對應(yīng)4個KR最多5個O，每個O對應(yīng)4個KR在金融危機中谷歌尋求擴大營收的方法，確定用博客作設(shè)定目標反饋與教練定期回顧每周例會每月輔導季度回顧季度回顧半年度/半年度/年度回顧2反饋3教練2反饋3教練4管理3636設(shè)定目標反饋與教練定期回顧11223344溝通平臺，探索具體項目的貢獻評價五項核心能力具體項目的貢獻你的缺點，應(yīng)該改進或者發(fā)展你的缺點，應(yīng)該改進或者發(fā)展應(yīng)該改進或者發(fā)展的你的優(yōu)勢，應(yīng)該堅持做的06你的優(yōu)勢，應(yīng)該堅持做你的優(yōu)勢，應(yīng)該堅持做的需要改進超過預(yù)期杰出1.月暈偏差1.月暈偏差2.邏輯偏差3.對比偏差4.近時偏差5.寬松偏差6.嚴苛偏差7.趨中偏差1.明確談話目標1.明確談話目標2.明確談話結(jié)構(gòu)3.準備好例子，使對話豐富4.提問，鼓勵隊員敞開心扉OKROKR打分只作為工作進展記錄，績效考核運用另外一套體系，OKR做參考。OKR打分作為績效考核分數(shù)的一個部分，例如50%,其余50％另OKROKR打分作為績效考核分數(shù)的一個部分，例如50%,其余50％另OKR打分就作為績效考CFABEDCFABED無能力，無意愿聰明，不努力很努力，績效差能力強，績效差績效好，能力弱能力強，績效好給壓力和誘惑，給明確的指示探究內(nèi)驅(qū)力、激發(fā)斗志、給誘惑鼓勵繼續(xù)保持、同時尋求方法、向績優(yōu)學習、分享技巧探尋未能發(fā)揮能力的原施加壓力。行業(yè)趨勢變化，與時俱進，不進則退使勁夸、指出職業(yè)發(fā)展方向聽聽CEO們對實施OKR的建議建議1：要有耐心你不可能第一次嘗試OKRs就取得成功。和犯錯糾偏的過程，所以如果需要幾個季度才能把OKRs建議4：尋找支持OKRs實施的工具。公司需要決定采用一些工具來落海外有很多支持軟件，目前國內(nèi)也有一些軟件支持。剛開始大建議5：保持流程簡便。不要使用太多的文檔或會議增加大家的建議6：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標。每次設(shè)置出自己的個人或團隊OK建議7：讓每位員工覺得自己很重要。有效的領(lǐng)導示自己不同的價值，從而在每一個季度都能為實現(xiàn)高層次目當員工開始定義個人OKRs，請確保他們用一個具體實