【中小企業(yè)人才管理問(wèn)題及優(yōu)化建議9900字（論文）】

第一章緒論1.1研究背景及意義宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善為發(fā)展中的國(guó)家提供了新的發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，中小企業(yè)也將應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)迅速開(kāi)放的挑戰(zhàn)，科技的迅速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的迅速加劇。部分中小企業(yè)認(rèn)為生存和發(fā)展的希望取決于為中小企業(yè)提供更多的資金和設(shè)備，以便使它們能夠利用資產(chǎn)擴(kuò)張和提高地位，帶著意識(shí)形態(tài)的錯(cuò)誤理解。中小企業(yè)擁有物質(zhì)，資金，人力資源三大資源。中小企業(yè)物質(zhì)與資金資源看得見(jiàn)摸得著，盡管這是中小企業(yè)政策實(shí)力強(qiáng)弱的重要標(biāo)志，但是終究，中小企業(yè)的實(shí)力還是有限的。中小企業(yè)聘用的各種人員是可通過(guò)下列途徑開(kāi)發(fā)利用的附加資源：永久性人力資源中有相當(dāng)大的比例是人力資源，即一切有高度管理，科研，創(chuàng)造及技術(shù)能力者都重視人的素質(zhì)及人力資本。在量的方面，勞動(dòng)力僅由勞動(dòng)力資源構(gòu)成，勞動(dòng)力資源則由人力資源構(gòu)成，從而在資源開(kāi)發(fā)中占有重要地位。人力資源發(fā)展到一定階段，知識(shí)、技能、創(chuàng)造力就能持續(xù)更新，非生物的物質(zhì)和資金資源也可以用于發(fā)展。因此，人力資源是無(wú)限的，是中小企業(yè)最寶貴的資源，是最有活力的因素。所有生產(chǎn)要素中最具創(chuàng)造性和最寶貴的，是中小企業(yè)生存和發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于中小企業(yè)而言，大范圍商業(yè)優(yōu)勢(shì)不足，技術(shù)發(fā)展，創(chuàng)新，資金資源積累或者動(dòng)員能力較弱，管理規(guī)范化，培訓(xùn)與員工福利不完善，均難以與大型企業(yè)相比較，在吸引人才方面存在明顯劣勢(shì)，所以面臨著不樂(lè)觀的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。當(dāng)前，部分中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人才的重要作用，可以說(shuō)以人為本進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)的理念已經(jīng)得到了人們的普遍認(rèn)可。缺乏相應(yīng)的人才管理制度等，很難抓住競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的技能機(jī)會(huì)。從接受一個(gè)概念到采取行動(dòng)，需要一個(gè)更困難的過(guò)程。因此，必須更加重視處境不利的中小型企業(yè)。1.2研究?jī)?nèi)容和方法1.2.1研究?jī)?nèi)容（一）本文分析了中外企業(yè)人才管理的相關(guān)理論，并對(duì)中小企業(yè)人才管理做了初步設(shè)想。（二）分析中小企業(yè)人才現(xiàn)狀以及吸引人才的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。（三）提出中小企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題。（四）本文就中小企業(yè)的人才管理策略展開(kāi)探討，并得出了合理規(guī)范，科學(xué)激勵(lì)人才的對(duì)策。1.2.2研究方法（一）綜合運(yùn)用理論聯(lián)系實(shí)際的方法,對(duì)中小企業(yè)人才管理進(jìn)行深入研究。（二）文獻(xiàn)分析法：通過(guò)多種可以觸及的渠道、閱讀前人遺留下來(lái)的有關(guān)資料及專(zhuān)業(yè)文獻(xiàn)資料、國(guó)外理論研究者們的學(xué)術(shù)成果等為本論文的論證提供豐富的參考依據(jù)。（三）運(yùn)用實(shí)證分析法探討中小企業(yè)人才開(kāi)發(fā)及穩(wěn)定策略。第二章企業(yè)人才管理相關(guān)理論2.1人才管理的內(nèi)容和任務(wù)與規(guī)律2.1.1人才管理的內(nèi)容人才管理是科學(xué)管理的一個(gè)方面，從人類(lèi)運(yùn)動(dòng)的形式和持續(xù)性的角度來(lái)看，它正在探索如何充分利用人類(lèi)的領(lǐng)導(dǎo)能力。發(fā)揮人才積極作用對(duì)創(chuàng)造性及創(chuàng)造性工人所稱(chēng)“人才”進(jìn)行科學(xué)管理；“人才”現(xiàn)象及管理模式研究，以促進(jìn)更多的人掌握技能，促進(jìn)人才在更高層次的發(fā)展，并充分利用人才在管理中的作用，現(xiàn)代的人才管理包括人才管理原則、人才預(yù)測(cè)和規(guī)劃、檢測(cè)和甄選、培訓(xùn)和使用，評(píng)價(jià)與適應(yīng)性與人才管理系統(tǒng)工程。2.1.2人才管理的任務(wù)人才管理是伴隨著社會(huì)不斷發(fā)展變化而不斷演進(jìn)。在我國(guó)社會(huì)主義社會(huì)，人才管理核心職能主要包括三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)職能，組織職能和協(xié)調(diào)職能。領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系。對(duì)統(tǒng)治者的激勵(lì)與引導(dǎo)主要有決策，計(jì)劃，主導(dǎo)，激勵(lì)與引領(lǐng)等方面，調(diào)動(dòng)決策者的積極性，努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)；組織，組織即使有效地將人與行動(dòng)結(jié)合起來(lái)，也充分發(fā)揮其潛力；協(xié)調(diào)，在執(zhí)行過(guò)程中伴隨著適當(dāng)?shù)囊蛩啬繕?biāo)為受監(jiān)管人員創(chuàng)造共同工作的條件。因此，人才管理的基本任務(wù)是充分利用各種人才和創(chuàng)造力。充分利用他們的才干和作用，避免浪費(fèi)，取得更好的結(jié)果。2.1.3人才管理的規(guī)律一切事物都有自己獨(dú)特的規(guī)律，人才管理也不例外，也有自己的方法，管理者必須掌握人才管理法，才能妥善管理人才。每個(gè)人都有自己的優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)或管理人員有責(zé)任充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，逐步成為人才。另外在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理人員間要構(gòu)建人力資源信息管理系統(tǒng)，為保證科學(xué)的開(kāi)發(fā)，利用，存儲(chǔ)以及流動(dòng)性，以免耗損，浪費(fèi)以及滯后。2.2人才管理的一般原則人才管理的目標(biāo)是充分利用現(xiàn)代管理學(xué)、人類(lèi)學(xué)和心理學(xué)中的一些原理，合理地組織和使用人才，以便充分發(fā)揮其潛力，充分發(fā)揮其領(lǐng)導(dǎo)才能、活力和創(chuàng)造力。并充分利用有限的人力資源。2.2.1層次原則層次原則就是根據(jù)能力來(lái)安排人才工作、明確責(zé)任、賦權(quán)于人、讓人與崗相適應(yīng)。人才具有其智力水平即能量水平，人才水平不符合崗位要求的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)前者高于后者時(shí)，人才應(yīng)向更高層次發(fā)展；其實(shí)不然，應(yīng)該提升人才本身的水平或者換一個(gè)工作崗位。簡(jiǎn)言之，能級(jí)原則應(yīng)反映出人才最佳利用、人才數(shù)量利用、相應(yīng)職責(zé)與權(quán)益。人才水平的確定是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題。目前正在國(guó)內(nèi)外進(jìn)行這方面的研究。我們?cè)谶@一領(lǐng)域的研究中提出的人類(lèi)發(fā)展綜合指數(shù)公式不僅反映了活力、差異和人才價(jià)值的等級(jí)，但是，它們的價(jià)值的一致性、相關(guān)性和可比性也是國(guó)際社會(huì)關(guān)切的問(wèn)題。為了實(shí)現(xiàn)能級(jí)水平的原則，需要注意能級(jí)水平和能源質(zhì)量之間的差異。才能是一種特殊的天才，而技能是一種天賦。同樣的技術(shù)專(zhuān)家不能取代同一級(jí)別的管理人員。2.2.2互補(bǔ)原則當(dāng)今世界，沒(méi)有全能的人才。在某一方面或某些方面，人才總是可以被稱(chēng)為人才，而在另一些方面，他們可能是不稱(chēng)職的。充分發(fā)揮人才的整體效益應(yīng)注重人才管理的互補(bǔ)性。知識(shí)互補(bǔ)：比如文理，歷史和現(xiàn)狀，理論和實(shí)踐等。能力互補(bǔ)：不同個(gè)體能力一般都較為單一，而一旦組合在一起就會(huì)成為一個(gè)大群體。戰(zhàn)爭(zhēng)期間，有些領(lǐng)導(dǎo)人擅長(zhǎng)籌劃，指揮和水陸空作戰(zhàn)。如果組織起來(lái)，他們是一個(gè)不可戰(zhàn)勝的指揮小組。也就是說(shuō)，戰(zhàn)爭(zhēng)的種種能力由這一集團(tuán)來(lái)補(bǔ)充。年齡互補(bǔ)性：不同年齡階段的人，其長(zhǎng)處是不一樣的。老年人閱歷豐富、足智多謀、老實(shí)穩(wěn)重，中年人則年輕力壯、有判斷力、起碼守舊。不同年齡階段的人才組合能夠避免同步老齡化達(dá)到接班人與優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。氣質(zhì)互補(bǔ)：性情各異者，它的靈敏、耐力，對(duì)待問(wèn)題均有不同做法。在實(shí)際工作中，我們應(yīng)該根據(jù)自己的特點(diǎn)和需求來(lái)選擇適合的氣質(zhì)。不同性情的組合，會(huì)使問(wèn)題更加穩(wěn)定，增強(qiáng)群體適應(yīng)能力。2.2.3系統(tǒng)原則系統(tǒng)原理又稱(chēng)完整性原則。在一定范圍內(nèi)有系統(tǒng)地研究吸引干部的制度。錢(qián)學(xué)森同志指出，所謂的制度“農(nóng)田相互作用，相互依存，構(gòu)成一個(gè)有特殊功能的有機(jī)整體”是系統(tǒng)原則。人力資源管理就是從統(tǒng)觀它的整體，掌握它的結(jié)構(gòu)，分析它的層次，追蹤它的變化，不斷對(duì)它進(jìn)行調(diào)整和反饋，把控它的走向，從而達(dá)到目的。2.3人才管理的途徑做好人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展不可或缺的過(guò)程。為預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展、規(guī)劃和逐步調(diào)整人員配備提供了可靠的信息，并為人員管理考績(jī)、招聘和發(fā)展提供了職業(yè)發(fā)展、調(diào)整、薪酬等的基礎(chǔ)。主要內(nèi)容包括：（一）職業(yè)規(guī)劃是指有系統(tǒng)地利用人才，以滿(mǎn)足員工的需求和實(shí)現(xiàn)工作員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望。在計(jì)劃職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，既要盡量避免頻繁變動(dòng)職位制度而使雇員產(chǎn)生心理不安全感，又要防止這一現(xiàn)象。（二）補(bǔ)充計(jì)劃即為補(bǔ)充規(guī)劃，用以彌補(bǔ)某一特定時(shí)期企業(yè)可能發(fā)生的缺額，為避免缺額導(dǎo)致企業(yè)工作中斷。與此同時(shí)，對(duì)人才進(jìn)行適時(shí)補(bǔ)充，有助于對(duì)職工進(jìn)行培養(yǎng)，從而為企業(yè)發(fā)展提供足夠預(yù)備人才。（三）培訓(xùn)規(guī)劃就是針對(duì)長(zhǎng)期職位空缺，培訓(xùn)出有資質(zhì)的人，為滿(mǎn)足未來(lái)的就業(yè)需求，舉辦了一系列關(guān)于基礎(chǔ)知識(shí)、技能、管理思想等的培訓(xùn)。（四）調(diào)整規(guī)劃是指通過(guò)計(jì)劃內(nèi)部人員流動(dòng)來(lái)對(duì)將來(lái)人員配置進(jìn)行合理調(diào)整。規(guī)劃調(diào)節(jié)既有利于職工多層次成長(zhǎng)，而且還可以創(chuàng)建一個(gè)有良好的員工循環(huán)系統(tǒng)內(nèi)的企業(yè)，給企業(yè)注入活力。（五）工資計(jì)劃的目的是確保未來(lái)的勞動(dòng)力成本不超過(guò)合理的工資水平。在制定工資計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)著力于建立激勵(lì)性和合理性工資分配制度，將是調(diào)動(dòng)廣大職工積極性行之有效的經(jīng)濟(jì)杠桿。第三章我國(guó)中小企業(yè)人才狀況分析3.1中小企業(yè)及人才界定中小企業(yè)一般是指獨(dú)立核算和經(jīng)營(yíng)的中小型企業(yè)，或者處于創(chuàng)業(yè)和成長(zhǎng)階段，即與同行業(yè)大中型企業(yè)相比不占優(yōu)勢(shì)。企業(yè)法人是指規(guī)模在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以下的自然人。一般來(lái)說(shuō)，有兩種方法來(lái)定義中小企業(yè):定量和定性。定量定義主要指員工數(shù)量、資產(chǎn)或資金、營(yíng)業(yè)額。定性定義顯示了自主擁有、自主經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)份額小的基本特征。建國(guó)初期的企業(yè)規(guī)模是以固定資產(chǎn)價(jià)值來(lái)衡量的。1962年，企業(yè)規(guī)模分為3000人以上的大型企業(yè)、500-3000人的中型企業(yè)和500人以下的小型企業(yè)。1978年，國(guó)家計(jì)委發(fā)布《關(guān)于基本建設(shè)項(xiàng)目大中型企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，以“年綜合生產(chǎn)能力”為標(biāo)準(zhǔn)劃分企業(yè)規(guī)模。1984年，國(guó)務(wù)院對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行第二階段利潤(rùn)稅轉(zhuǎn)移試點(diǎn)制度。中國(guó)非工業(yè)企業(yè)分配標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)分配標(biāo)準(zhǔn)以固定資產(chǎn)原值和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力為基礎(chǔ)。在1988年的基礎(chǔ)上，對(duì)1978年的標(biāo)準(zhǔn)和主要分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了修訂和補(bǔ)充。中小型工業(yè)企業(yè)重新獲得了資格。根據(jù)所在部門(mén)不同的特點(diǎn)，企業(yè)規(guī)模分為特大型和大型、中型(中小企業(yè)兩種類(lèi)型)和小型六種。1992年和1988年，中小企業(yè)對(duì)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)作了補(bǔ)充規(guī)定，1999年新修訂后又對(duì)城市公共服務(wù)，輕工業(yè)和電子等領(lǐng)域作了分類(lèi)、醫(yī)藥、機(jī)械部門(mén)及汽車(chē)制造企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大。主要的估價(jià)指標(biāo)是特別銷(xiāo)售額和資產(chǎn)總額，分為四大類(lèi)，中類(lèi)和中小類(lèi)。小的年銷(xiāo)售收入及資產(chǎn)總額不到5億元，中小企業(yè)超過(guò)5千萬(wàn)元。年銷(xiāo)售額及總資產(chǎn)不足5000萬(wàn)元的小規(guī)模企業(yè)企業(yè)該分類(lèi)原則上涵蓋所有行業(yè)和所有形式的工業(yè)產(chǎn)權(quán)。3.2我國(guó)中小企業(yè)人才現(xiàn)狀當(dāng)代人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資本將是中小企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)力，而智慧會(huì)代替市場(chǎng)份額成為評(píng)價(jià)中小企業(yè)興衰成敗的一個(gè)重要指標(biāo)。所以，我們一定要十分重視人才外流給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的沖擊。一是人員流失指企業(yè)技術(shù)泛濫。由于企業(yè)中各級(jí)技術(shù)人員掌握了企業(yè)中某些專(zhuān)門(mén)技術(shù)，有些人還掌握了核心技術(shù)。二是人才外流導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)份額下降。企業(yè)失去銷(xiāo)售人員，也就失去了銷(xiāo)售人員和渠道。商業(yè)分銷(xiāo)渠道的減少導(dǎo)致市場(chǎng)份額和效率的降低，隨之而來(lái)的是人才流失現(xiàn)象，這表明企業(yè)面臨著失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的風(fēng)險(xiǎn)。一般來(lái)說(shuō)，人才流失會(huì)流向其他同類(lèi)企業(yè)，從而提高競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力，使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三是人才流失意味著企業(yè)成本的增加，其中既有有形成本也有無(wú)形成本。人才外流使人力資源替換成本提高，也就是人力資源和經(jīng)費(fèi)被用來(lái)征聘和訓(xùn)練員工，擾亂了企業(yè)的組織，損害或中斷了現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的合作。新員工的不適應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，影響到工作的連續(xù)性和質(zhì)量，以及工作的穩(wěn)定性和完整性。由于人才外流，導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)和倒閉十分普遍。因此，中小企業(yè)的人才外流嚴(yán)重?fù)p害了它們的可持續(xù)發(fā)展。3.3中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)分析3.3.1中小企業(yè)在吸引人才方面的劣勢(shì)分析中小企業(yè)因自身特點(diǎn)及種種原因，在吸引技能人才上面臨著諸多困難，其中多數(shù)因素都是自身特點(diǎn)所決定。（一）小規(guī)模。不論在生產(chǎn)規(guī)?；騿T工規(guī)模、資產(chǎn)所有權(quán)及影響力方面均較大型企業(yè)為低。其結(jié)果是多數(shù)中小企業(yè)很難提供高工資、高收益的資金以吸引國(guó)外的直接投資。另外中小企業(yè)一般較大公司而言不夠穩(wěn)定，中小企業(yè)因內(nèi)外部環(huán)境的改變，所受沖擊遠(yuǎn)比大公司大，所以中小企業(yè)人才發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)也較大公司高。（二）在各行業(yè)中分布很廣。中小企業(yè)存在于各種行業(yè)，其中有手工業(yè)，也有高科技，很多都不適合大規(guī)模的資本交易，所以中小企業(yè)的勞動(dòng)力需求更加多樣化和復(fù)雜化。中小企業(yè)從復(fù)合信息中獲得的信息往往范圍有限，地理位置也不明確，特別是在人員組成方面。有時(shí)候容易形成封閉的商業(yè)環(huán)境，不利于吸引新人。一些企業(yè)位于中小城市甚至偏遠(yuǎn)地區(qū)，很難吸引到人才。（三）個(gè)人在事業(yè)上做出了重大貢獻(xiàn)，也產(chǎn)生了重大影響。無(wú)論是企業(yè)還是經(jīng)營(yíng)者在進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)時(shí)，大型企業(yè)均要靠完善的制度來(lái)支撐，中小企業(yè)則往往要靠基礎(chǔ)設(shè)施。中小企業(yè)傾向于更大程度地依賴(lài)個(gè)體的權(quán)力。換言之，企業(yè)發(fā)展要靠大家的能動(dòng)性來(lái)實(shí)現(xiàn)，缺乏系統(tǒng)健全的管理制度和持續(xù)完整的人力資源管理體系，不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。（四）大多數(shù)沒(méi)有自己企業(yè)文化的中小企業(yè)對(duì)建立企業(yè)文化興趣不大，員工缺乏共同價(jià)值觀和主人翁意識(shí)，容易使個(gè)人價(jià)值觀與創(chuàng)業(yè)精神發(fā)生畸變。吸引并留住中小企業(yè)技能是重要因素。3.3.2中小企業(yè)在吸引人才方面的優(yōu)勢(shì)分析雖然中小企業(yè)在吸引人才方面有許多困難，其中一些是不可避免的，但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)也有其可取之處。（一）該體系具有靈活性強(qiáng)、對(duì)環(huán)境反應(yīng)快等特點(diǎn)，具有巨大的發(fā)展?jié)摿?。（二）企業(yè)人才有許多機(jī)會(huì)可以開(kāi)發(fā)，便于個(gè)人發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和顯示才能。（三）企業(yè)規(guī)模小，信息傳遞與交流及時(shí)迅速，經(jīng)營(yíng)者易于把握形勢(shì)，人們彼此了解。所以中小企業(yè)吸引人才也具有其優(yōu)勢(shì)。他們既能發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，又能避免自己的短處。當(dāng)它們無(wú)法與同行業(yè)的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)形成優(yōu)勢(shì)地位時(shí)，可以根據(jù)自身?xiàng)l件獲得比較優(yōu)勢(shì)，突出自身的獨(dú)特性，建立有效的吸引人才的機(jī)制。第四章中小企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題及原因分析4.1中小企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題4.1.1企業(yè)規(guī)模小、先天性條件不足與央企和地方國(guó)企相比，中小企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、培養(yǎng)高素質(zhì)人才、占用資金、社會(huì)號(hào)召力等方面顯得相對(duì)較差。導(dǎo)致大量?jī)?yōu)質(zhì)人才流失，往往是祖輩為主體，選擇高薪、影響力大的大企業(yè)。同時(shí)，中小企業(yè)往往因業(yè)務(wù)量的不穩(wěn)定性以及資金鏈條的不確定性，使自身經(jīng)營(yíng)狀況具有較大的波動(dòng)性，企業(yè)職工的工作環(huán)境及薪金也具有不穩(wěn)定性，甚至?xí)霈F(xiàn)下崗等危機(jī)。也使一些追求相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的高素質(zhì)人才卻步。4.1.2人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重隨著中小企業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)越來(lái)越大，其在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的份額也逐漸提升。對(duì)這些中小企業(yè)而言，用人，育人，用人是各個(gè)中小企業(yè)在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)下仍能不斷發(fā)展壯大的一個(gè)重要因素。但通過(guò)考察發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在多數(shù)中小企業(yè)都存在著普遍的人才流失比較嚴(yán)重的情況，因此如何對(duì)人才流失進(jìn)行管控開(kāi)始成為了各個(gè)企業(yè)當(dāng)前所要解決的最緊迫的任務(wù)。4.1.3企業(yè)文化認(rèn)同感低企業(yè)文化做為企業(yè)在其漫長(zhǎng)發(fā)展歷程中形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則等，主要體現(xiàn)在價(jià)值觀方面，并對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及群體關(guān)系產(chǎn)生影響。多數(shù)中小企業(yè)管理高層對(duì)企業(yè)文化培育不夠重視，而企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同感不足，這兩個(gè)因素造就企業(yè)向心力不足、凝聚力不強(qiáng)等。員工想提高自身能力，同時(shí)給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。員工若對(duì)公司缺乏歸屬感，則會(huì)因忠誠(chéng)度的降低而退出公司。在中小企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)的情況下，職工因?qū)ζ髽I(yè)文化認(rèn)同感不高而意志搖擺不定，很難與企業(yè)才項(xiàng)目。如今，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)主要中小企業(yè)都度過(guò)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的困難，甚至紛紛選擇了“跳槽”。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化不只是在謀求發(fā)展方面起著舉足輕重的作用，但在中小企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大的今天，企業(yè)效益也得到了最大化，又順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，企業(yè)人員上下左右都要滿(mǎn)足人民群眾多樣化的需求，但人才管理制度卻遇到瓶頸，變成同舟共濟(jì)，共同構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，避免員工個(gè)人價(jià)值觀和企業(yè)理出對(duì)企業(yè)的阻礙。從而使實(shí)踐和理論結(jié)合起來(lái)落實(shí)念的錯(cuò)位勢(shì)在必行。4.2中小企業(yè)人才管理中存在問(wèn)題的原因分析4.2.1缺乏對(duì)人才的重視首先，企業(yè)對(duì)于人才的關(guān)注極大地影響了企業(yè)對(duì)于人才管理的進(jìn)步性然而現(xiàn)代部分中小型企業(yè)管理者因?yàn)閯?chuàng)立公司時(shí)完全依賴(lài)自身的努力而對(duì)企業(yè)管理過(guò)于專(zhuān)一，以為只需施展其天賦就能發(fā)展出優(yōu)秀的公司，而忽略了高素質(zhì)的人才引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏。其次，由于中國(guó)的社會(huì)是人情社會(huì)，大多數(shù)中小企業(yè)的重要崗位很多都是由公司老板的家人擔(dān)任，或者在一些企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力下，管理者對(duì)社會(huì)招聘的人比較懷疑，存在只起用自己親屬的問(wèn)題等等。企業(yè)內(nèi)部信任機(jī)制的缺失導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的人才信任危機(jī)。最后，有些企業(yè)管理者對(duì)人才認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為技術(shù)人才就是人才，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上的問(wèn)題大多歸咎于技術(shù)人才匱乏，這種狹窄的人才觀使得企業(yè)產(chǎn)生了對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)，而忽略了人才管理體制的系統(tǒng)構(gòu)建，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.2.2企業(yè)經(jīng)營(yíng)目光短淺與國(guó)企或部分大型企業(yè)相比較，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定眼光就顯得比較短淺，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和短期特色。雖然務(wù)實(shí)是關(guān)鍵，但作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)要明確，要精心規(guī)劃，中小企業(yè)的短期目標(biāo)會(huì)影響企業(yè)人才對(duì)自身成長(zhǎng)潛力的評(píng)價(jià)。同時(shí)，短期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)影響了企業(yè)人才的成長(zhǎng)信心，嚴(yán)重忽視了企業(yè)人才培養(yǎng)的指導(dǎo)工作，從而造成企業(yè)沒(méi)有一套嚴(yán)密的人才管理制度，影響著企業(yè)人才價(jià)值與能力在其中得到充分地發(fā)揮。4.2.3獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善盡管中小企業(yè)與大型企業(yè)相比要來(lái)得更有彈性地挖掘和利用人才，但是中小企業(yè)人才管理體制與機(jī)制的健全性卻存在著許多問(wèn)題如，多數(shù)中小企業(yè)普遍存在著人才管理機(jī)制不健全。一是在精神上缺乏動(dòng)力和信任。一些中小型企業(yè)不重視人才，不相信人才，想當(dāng)然地以為人才出了好業(yè)績(jī)，缺乏激勵(lì)，以致漸漸喪失了工作的信心與激情；或部分企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)人才直接產(chǎn)生不信任感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源與物資嚴(yán)格把關(guān)，造成不能形成共同的價(jià)值觀來(lái)關(guān)注企業(yè)發(fā)展，挫傷了人才工作的自信心與積極性。二是責(zé)任上安排不到位。由于企業(yè)管理者對(duì)每一個(gè)人的個(gè)性與技能缺乏具體認(rèn)識(shí)，無(wú)法針對(duì)每一類(lèi)人的特點(diǎn)及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的才能進(jìn)行復(fù)用，不能夠滿(mǎn)足優(yōu)秀人才對(duì)于職業(yè)的激情追求，從而影響了企業(yè)中人才的成長(zhǎng)。三是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上不適應(yīng)人才需要。由于中小企業(yè)沒(méi)有一套完整而又行之有效的人才評(píng)估體系，因而不能對(duì)其個(gè)人價(jià)值與企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀而又合理地評(píng)估，致使企業(yè)不愿意給更高薪酬待遇而又不能正確評(píng)價(jià)人才價(jià)值，從而使中小企業(yè)內(nèi)人才被視為未獲得應(yīng)有收益?；蛴械钠髽I(yè)管理者把企業(yè)看成是由自己建立起來(lái)的，誰(shuí)的報(bào)酬也不可能比自己高，致使沒(méi)有一套行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，致使對(duì)人才的給予和報(bào)酬不成正比，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)。4.2.4缺乏科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略與系統(tǒng)人才的戰(zhàn)略是系統(tǒng)性的，中小企業(yè)由于資金短缺、管理制度不健全等原因，普遍缺乏科學(xué)合理的人才管理戰(zhàn)略。管理者在人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備等方面相對(duì)欠缺，在人才管理方面缺乏科學(xué)系統(tǒng)的方法。同時(shí)，中小企業(yè)在人才需求上也有“臨時(shí)抱佛腳”的觀念，往往在人才短缺的時(shí)候才開(kāi)始招人才。發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)、人才儲(chǔ)備和人才開(kāi)發(fā)是循環(huán)的人才輸送系統(tǒng)和機(jī)制。然而，由于人才戰(zhàn)略缺乏有效的循環(huán)機(jī)制，中小企業(yè)人才匱乏一直是制約其發(fā)展的瓶頸。第五章應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才管理現(xiàn)存問(wèn)題的措施5.1擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力21世紀(jì)是信息時(shí)代。中小企業(yè)在增加經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也要注意規(guī)范企業(yè)的宣傳。借助互聯(lián)網(wǎng)，可以利用電視、報(bào)紙等媒體增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的宣傳。為了吸引高素質(zhì)人才，他們也擴(kuò)大影響力，增加業(yè)務(wù)量。企業(yè)規(guī)模從小到大不可能一蹴而就，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不應(yīng)操之過(guò)急，應(yīng)腳踏實(shí)地地把人才培養(yǎng)，資金流通與生產(chǎn)等各環(huán)節(jié)落實(shí)到位，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成高效率，高利潤(rùn)社會(huì)生產(chǎn)鏈。此外，在現(xiàn)今世界上綜合型人才需求量日益增加，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)廣泛吸納高素質(zhì)人才并在各個(gè)方面為老員工提供知識(shí)更新與補(bǔ)充，可以定期舉辦知識(shí)講座及員工考試制度以促進(jìn)每個(gè)人綜合素質(zhì)的提升，這樣才能“由內(nèi)而外”的提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。5.2加強(qiáng)人才重視，樹(shù)立正確的人才觀一些中小企業(yè)對(duì)人才的社會(huì)招聘不夠重視，甚至心存疑慮，極大地影響了企業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性，也影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，強(qiáng)調(diào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須首先提高重視程度，改變?nèi)瞬庞^，正確地認(rèn)識(shí)與定位人?？砷_(kāi)展企業(yè)內(nèi)部選拔、公平爭(zhēng)奪上崗機(jī)會(huì)、實(shí)施優(yōu)勝劣汰選拔機(jī)制、選擇個(gè)人價(jià)值觀念和企業(yè)核心價(jià)值相契合者為重點(diǎn)調(diào)查晉升對(duì)象等。還要由狹隘人才觀到綜合人才觀，由單一技術(shù)型人才觀到多層次多樣化技術(shù)，管理型人才觀，增強(qiáng)企業(yè)吸引人才的能力，讓人才能夠充分發(fā)揮其應(yīng)有的企業(yè)價(jià)值。5.3完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性在物質(zhì)激勵(lì)上，對(duì)貢獻(xiàn)突出者可酌情實(shí)行加薪政策。這就需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，綜合考慮職工自身?xiàng)l件和工作性質(zhì)等因素，而不是一味地給予報(bào)酬。依據(jù)各人貢獻(xiàn)大小采用不同計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)體系以確保最大公平公正。這不僅可以在職工中營(yíng)造積極的氣氛，并能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感，這對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力至關(guān)重要。在精神激勵(lì)上有時(shí)甚至比物質(zhì)激勵(lì)上更有意義，因?yàn)槿说木窀蛔憧梢詷O大地刺激人們對(duì)職業(yè)的追求欲。還應(yīng)注意加權(quán)激勵(lì)政策的適可而止，以避免一些員工為晉升無(wú)所不用其極，和拒絕外來(lái)優(yōu)秀人才。企業(yè)可在放假期間組織出游，方便員工和領(lǐng)導(dǎo)交流，體現(xiàn)企業(yè)人性化的管理。5.4強(qiáng)化企業(yè)文化，確立核心價(jià)值觀企業(yè)文化是行為準(zhǔn)則、道德標(biāo)準(zhǔn)、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。由企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期發(fā)展逐步形成。它不僅影響著企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)以及組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，也是企業(yè)有效吸引和留住人才的重要因素。企業(yè)文化氛圍差和人們對(duì)人才的信任度不高常常成為造成企業(yè)人才流失的主要因素。與此同時(shí)，鑒于現(xiàn)代人才對(duì)于工作環(huán)境要求的不斷提高和對(duì)于工作氛圍的日益關(guān)注，各個(gè)中小企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)，我們必須培育和營(yíng)造一個(gè)公平自由，團(tuán)結(jié)、和諧、活躍的文化氛圍激勵(lì)著企業(yè)人才齊心協(xié)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。5.5加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，提高員工忠誠(chéng)度積極構(gòu)建公平、自由、合法、和諧的企業(yè)文化，企業(yè)高層要以身作則，加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳，讓員工感到企業(yè)是自己的“家”，在這里實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，為社會(huì)做貢獻(xiàn)。企業(yè)可以拍宣傳片給員工看、學(xué)，這樣你就可以了解到公司的現(xiàn)狀以及將