人力資源招聘與選拔學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

人力資源招聘與選拔學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年單一測量時(shí)用的劃線法是（）。

答案:預(yù)測產(chǎn)出法西方企業(yè)在補(bǔ)充人員的時(shí)候更看中的是企業(yè)文化宣傳的過程，這體現(xiàn)了西方怎樣的人力資源發(fā)展趨勢。（）

答案:定位越來越高以下哪種圖可以最清楚明了地展示被評價(jià)者的各種指標(biāo)得分？（）

答案:雷達(dá)圖在正式錄用之前，一定要做的工作是（）。

答案:原來單位的表現(xiàn)和檔案信息調(diào)查組合法適用于求職群體不大的情況下。（）

答案:對多重錄用分?jǐn)?shù)線法無法對被評價(jià)者進(jìn)行排名。（）

答案:對匯總分?jǐn)?shù)時(shí)，如果不能夠簡單相加的話，最簡單的分?jǐn)?shù)算法是（）。

答案:多元回歸工作測驗(yàn)方法的缺點(diǎn)不包括是（）。

答案:操作很難以下哪種確定權(quán)重的方法不適用于規(guī)模很大的選拔？（）

答案:相關(guān)系數(shù)法公文筐實(shí)驗(yàn)評分的方法可以是先獨(dú)立評分再交流評分，最后再獨(dú)立評分。（）

答案:對搜集文件的注意點(diǎn)不包括（）。

答案:創(chuàng)新性工作測驗(yàn)的時(shí)間要求最好是（）。

答案:不能太寬余工作測驗(yàn)材料的內(nèi)容有什么要求？（）

答案:有情境公文筐測試的第一階段是（）。

答案:考官介紹注意事項(xiàng)公文筐實(shí)驗(yàn)面試的原則之一是真實(shí)性。（）

答案:對資源爭奪型指的是指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（）

答案:對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，哪一種題目類型最好用？（）

答案:多項(xiàng)選擇式以下哪種類型的題目是最難的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？（）

答案:開放性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中要靠什么樣的方法建立影響力？（）

答案:說服面試中考官應(yīng)注意觀察被評價(jià)者的形體語言。（）

答案:對以下哪項(xiàng)不是溝通能力的考察點(diǎn)？（）

答案:聲音甜美無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中考官最后總結(jié)的是（）。

答案:過程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考官評價(jià)時(shí)應(yīng)注意的問題一般不包括（）。

答案:重結(jié)果無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中所有人很容易被一個(gè)強(qiáng)勢的人引導(dǎo)，不平等。（）

答案:錯(cuò)關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，說法不正確的是（）。

答案:不適用單位內(nèi)部的競聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論產(chǎn)生于（）。

答案:二戰(zhàn)就人數(shù)而言，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般多少人比較合適?（）

答案:5-8人無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一定要具有（）。

答案:爭論性從評分標(biāo)準(zhǔn)中找問題，是面試提問最直接的方式。（）

答案:對"CCVO"的“O”代表的是（）。

答案:opportunist評分標(biāo)準(zhǔn)定出來了，卻沒有被嚴(yán)格執(zhí)行，怎么辦？（）

答案:培訓(xùn)的時(shí)候一定讓考官認(rèn)同它培訓(xùn)考官的目的是（）。

答案:使考官認(rèn)同同一標(biāo)準(zhǔn)并按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)以下哪項(xiàng)不是評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)？（）

答案:靜態(tài)性行為化面試的題目主要有兩個(gè)層面。（）

答案:對提高面試有效性的措施一般不包括（）。

答案:面試的評價(jià)要隨意情景化面試的成本（）。

答案:較高確定評分權(quán)重的方法一般不包括（）。

答案:回歸分析法關(guān)于行為化面試的表述，不正確的是（）。

答案:評價(jià)要求低面試完之后，分?jǐn)?shù)可以繼續(xù)進(jìn)行微調(diào)。（）

答案:對結(jié)構(gòu)化面試需要事先設(shè)定的內(nèi)容不包括（）。

答案:考官問題的設(shè)定要依據(jù)（）。

答案:起初設(shè)定的指標(biāo)考核指標(biāo)的來源一般不包括（）。

答案:面試中的提問在研究院招聘企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理的案例中，面試考官在打分表上只做的一件事情是（）。

答案:寫上評價(jià)面試當(dāng)中主要是靠考官提問來引導(dǎo)面試。（）

答案:對在面試記錄時(shí)，主要記錄的內(nèi)容不包括（）。

答案:回答的所有內(nèi)容如果采用行為化面試，重點(diǎn)記錄的內(nèi)容不包括（）。

答案:協(xié)作的人員哪種考官的風(fēng)格最有助于面試？（）

答案:中性優(yōu)秀的管理者一定是優(yōu)秀的考官。（）

答案:錯(cuò)應(yīng)聘者剛進(jìn)來考官就直接切入面試不很合適。（）

答案:對對考官的培訓(xùn)內(nèi)容一般不涉及（）。

答案:提問的語氣對于考官的選拔首先考慮的問題是（）。

答案:責(zé)任心面試的時(shí)候?qū)脊俚囊蟛话ǎǎ?/p>

答案:多用假設(shè)式的提問無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中設(shè)定具體的評分標(biāo)準(zhǔn)非常困難。（）

答案:對以下哪個(gè)指標(biāo)確定之后有助于評分？（）

答案:評分方向根據(jù)行為化理論，我們是否可以根據(jù)一個(gè)人過去的表現(xiàn)來推測他的未來？（）

答案:可以頻次總結(jié)是哪種評價(jià)方法的特點(diǎn)？（）

答案:行為列表法面試當(dāng)中，必須有根據(jù)才能評分。（）

答案:對所有的測試都要加到總分里面。（）

答案:錯(cuò)在什么時(shí)候最容易體現(xiàn)一個(gè)人有無計(jì)劃性？（）

答案:無人幫助困境時(shí)壓力面試是所有面試中最簡單的面試形式。（）

答案:錯(cuò)根據(jù)氣氛的不同面試分為（）。

答案:壓力面試和非壓力面試在從零開始組織一場面試時(shí)，應(yīng)該先開發(fā)的是（）。

答案:要考察的指標(biāo)考官的培訓(xùn)和選拔要做的事情不包括（）。

答案:單位的核心價(jià)值觀行為化面試不是唯一的面試方法（）。

答案:對與筆試相比，面試的靈活性較弱。（）

答案:錯(cuò)關(guān)于面試的幾種表現(xiàn)，不正確的是（）。

答案:考官外行化性格測驗(yàn)，要看各個(gè)方面的維度分值。（）

答案:對激勵(lì)分為外在物質(zhì)的和內(nèi)在精神發(fā)展。（）

答案:對海底撈激勵(lì)的“杠桿”是（）。

答案:人心關(guān)于心理測驗(yàn)，說法不正確的是（）。

答案:是人力資源選拔的唯一依據(jù)能力傾向測驗(yàn)準(zhǔn)備中收集題目的渠道不包括（）。

答案:跟蹤MBTI的科學(xué)性非常強(qiáng)。（）

答案:錯(cuò)招聘考試被考察的核心內(nèi)容一般不包括（）。

答案:興趣現(xiàn)在比較流行的性格測驗(yàn)是（）。

答案:大五人格中國文化當(dāng)中，最重視的人格特征不包括（）。

答案:領(lǐng)導(dǎo)力常用的個(gè)性測試不包括（）。

答案:MOR一般而言，案例分析試題不要考察絕對的設(shè)計(jì)，要有實(shí)踐依據(jù)。（）

答案:對在人力資源選拔當(dāng)中，對于什么的考察越來越占據(jù)主導(dǎo)？（）

答案:風(fēng)格心理測驗(yàn)測查的內(nèi)容是（）。

答案:典型行為樣本心理測驗(yàn)中最核心的是（）。

答案:工具本身質(zhì)量高低招聘考試中，以下題目類型，一般放在前面的是（）。

答案:客觀題按照標(biāo)準(zhǔn)，單選題中需要回答的內(nèi)容的位置（）。

答案:不應(yīng)該在最開始編寫試題前必須有（）。

答案:計(jì)劃關(guān)于招聘考試中的選擇題，說法不正確的是（）。

答案:選項(xiàng)間不能有相互混淆性從信度來講，哪種題信度高一些？（）

答案:單選簡歷指標(biāo)的來源只需要考慮崗位。（）

答案:錯(cuò)推薦信在什么時(shí)候用得比較多？（）

答案:內(nèi)部招募實(shí)踐經(jīng)歷特別多的情況下建議按什么形式來分類？（）

答案:按崗位類別展示簡歷中總結(jié)經(jīng)歷的“三段論”不包括（）。

答案:什么時(shí)間什么地點(diǎn)針對不同行業(yè)、不同崗位，簡歷應(yīng)該有很大的變化。（）

答案:對以下哪項(xiàng)是寫簡歷的原則？（）

答案:簡潔凝練簡歷篩選的首要步驟是（）。

答案:明確崗位要求一般而言，簡歷篩選的步驟不包括（）。

答案:按勝任指標(biāo)進(jìn)行篩選關(guān)于篩選簡歷的注意點(diǎn)，不正確的是（）。

答案:重視內(nèi)部指標(biāo)篩選申請表的指標(biāo)一般不包括（）。

答案:是不是字跡工整統(tǒng)計(jì)學(xué)上，高分組和低分組的比例是（）。

答案:0.27賦予權(quán)重的依據(jù)是（）。

答案:單位情況20年后，中國的就業(yè)會成為（）。

答案:第一大問題選拔過程中的關(guān)鍵是方法和內(nèi)容的組合問題。（）

答案:對一個(gè)人的申請表分?jǐn)?shù)越高越說明（）。

答案:和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近對公司制度規(guī)則的認(rèn)同程度被稱之為（）。

答案:規(guī)范現(xiàn)代職場中所講的承諾是指（）。

答案:價(jià)值觀用合適的方法組合來考察素質(zhì)是整個(gè)招聘選拔中最難的。（）

答案:對關(guān)于雙向細(xì)目表的描述，不正確的是（）。

答案:一個(gè)方法只能考察一個(gè)方面很多單位在選拔人的時(shí)候，非?？粗兀ǎ?。

答案:性格豐田公司選拔計(jì)劃的第五階段是（）。

答案:一個(gè)25小時(shí)的全面身體檢查非文化測驗(yàn)的公平性是最低的（）。

答案:錯(cuò)決策、應(yīng)變等能力的測試通過什么效果會比較明顯？（）

答案:活動效度和成本的關(guān)系是（）。

答案:成正比出選拔題的時(shí)候，成本如何？（）

答案:必須要低關(guān)于設(shè)計(jì)選拔方案程序方面的考慮，不正確的是（）。

答案:由近期到遠(yuǎn)期看一個(gè)人、一個(gè)管理者要看幾個(gè)方面？（）

答案:三個(gè)心理測驗(yàn)的工具、問卷等的根本目的是（）。

答案:評典型的行為人力資源測評評的是（）。

答案:有代表性的行為人力資源測評的特點(diǎn)不包括（）。

答案:持久的精確測試的應(yīng)用范圍不包括（）。

答案:企業(yè)宣傳選拔體系的設(shè)計(jì)不包括（）。

答案:時(shí)間選拔時(shí)候的問答、評價(jià)對后期的其他事項(xiàng)有無影響？（）

答案:有在遠(yuǎn)程面試中，當(dāng)面試者說的不是我們想聽的，怎么辦？（）

答案:打斷他選拔人的原則不包括（）。

答案:選擇薪酬要求低的人無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)的一種（）。

答案:對2004年，在國內(nèi)要做職業(yè)經(jīng)理人是非常有前景的。（）

答案:對網(wǎng)絡(luò)面試的缺點(diǎn)不包括（）。

答案:浪費(fèi)時(shí)間來自于勝任力特征思想的是（）。

答案:情境判斷測驗(yàn)整個(gè)獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。（）

答案:對網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢不包括（）。

答案:網(wǎng)絡(luò)面試怎樣解決內(nèi)部員工推薦的弊端？（）

答案:以上兩者都是網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢是（）。

答案:規(guī)范性我國的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)在專業(yè)水平上（）。

答案:比較低獵頭公司的原則是（）。

答案:保密原則和規(guī)范原則獵頭公司的工作模式不包括（）。

答案:招聘面試獵頭公司工作模式的第一步是（）。

答案:接受委托招聘廣告的內(nèi)容一般不涉及（）。

答案:直接領(lǐng)導(dǎo)下面哪個(gè)企業(yè)非常喜歡內(nèi)部員工推薦他熟悉的人？（）

答案:微軟招聘廣告選擇投放媒體需要考慮的因素不包括（）。

答案:創(chuàng)新在雜志上投放招聘廣告，缺點(diǎn)是（）。

答案:周期太長未來企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素是（）。

答案:能否招聘到優(yōu)秀大學(xué)生內(nèi)部晉升不屬于招聘選拔的范疇。（）

答案:錯(cuò)很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動來發(fā)展自己。（）

答案:對內(nèi)部晉升對單位的要求不包括（）。

答案:有足夠多的可備選晉升崗位獵頭公司一般針對（）。

答案:中高層管理人員退休員工返聘時(shí)要以什么為導(dǎo)向？（）

答案:能力用人部門必須參與到招聘的實(shí)施過程中。（）

答案:對有了招聘計(jì)劃后，最關(guān)鍵的是（）。

答案:A和B招聘計(jì)劃中不包括哪一項(xiàng)？（）

答案:應(yīng)聘人名單典型的“砌石墻”招聘模式是（）。

答案:內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)不包括（）。

答案:活力過旺生產(chǎn)企業(yè)管理人員的界定我們要以結(jié)果論英雄。（）

答案:錯(cuò)真實(shí)工作預(yù)覽有助于應(yīng)聘者提前了解工作情況。（）

答案:對單位和應(yīng)聘者在面試的時(shí)候都是盡量展示自己優(yōu)秀的一面，會造成（）。

答案:雙方互相失望下面哪國的公務(wù)員是以勝任特征的模型進(jìn)行功能管理的？（）

答案:英國單位在招聘之前需要重點(diǎn)考慮的不包括（）。

答案:招聘到的人產(chǎn)生的效益人力資源者不要完全迷信BI訪談。（）

答案:對編碼時(shí)候你認(rèn)為的勝任特征和分析完成后的勝任特征差異很小。（）

答案:錯(cuò)編碼者相互之間的交流是非常重要的。（）

答案:對創(chuàng)新能力采用的是（）。

答案:最高等級分?jǐn)?shù)編碼有八個(gè)步驟。（）

答案:對狹義上的勝任特征指的是（）。

答案:優(yōu)秀員工與一般員工的不同地方建立勝任力模型的第三步是（）。

答案:討論匯總建立編碼小組時(shí)，最好選擇哪些人員？（）

答案:參與訪談的人國內(nèi)更多依賴哪種訪談方式來建立勝任力模型？（）

答案:BI訪談勝任力模型可以結(jié)合公司的績效指標(biāo)來制定。（）

答案:對關(guān)于勝任力模型，表述不正確的是（）。

答案:制定后采用小樣本檢驗(yàn)訪談時(shí)需要找兩類人，這兩類人是（）。

答案:績效優(yōu)秀的人和績效一般的人優(yōu)秀人才選擇中用到的最多的統(tǒng)計(jì)方法是（）。

答案:T檢驗(yàn)編碼過程中，什么是最核心的？（）

答案:編碼人員的理解程度做差異時(shí)主要采用的指標(biāo)是（）。

答案:平均等級分?jǐn)?shù)訪談首先是為了獲得（）。

答案:關(guān)鍵事件某一組在某一個(gè)勝任特征上的編碼次數(shù)之和叫做（）。

答案:總平次要得出具體的、包含內(nèi)容非常多的詞典的話，一定要用（）。

答案:問卷法管理人員的很多工作是在哪個(gè)層面做的？（）

答案:行為問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。（）

答案:錯(cuò)預(yù)調(diào)查后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)，陡坡指數(shù)大于1的要予與以刪除，因?yàn)榉稚⒊潭冗^于集中。（）

答案:錯(cuò)銀行優(yōu)秀人員T檢驗(yàn)后不很明顯的原因是編碼的問題。（）

答案:對編制問卷時(shí)需要對什么進(jìn)行提煉？（）

答案:工作行為BI訪談的兩個(gè)基本問題是什么？（）

答案:工作當(dāng)中最滿意的事情和工作當(dāng)中最不滿意的事情訪談時(shí)多采取的方式是（）。

答案:講事例預(yù)編碼之后就是（）。

答案:試編碼人力資源管理當(dāng)中非常重要的實(shí)務(wù)工具是（）。

答案:勝任力模型工作分析的首要價(jià)值是制定崗位職責(zé)。（）

答案:錯(cuò)經(jīng)典人力資源管理的宗旨是把人和事匹配起來。（）

答案:對我們國家更加重視的是（）。

答案:人和人的搭配工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是（）。

答案:支撐銀行主要從誰入手來建立科學(xué)的管理制度？（）

答案:客戶經(jīng)理一份合格的工作描述中不包括（）。

答案:工作細(xì)節(jié)工作分析方法的運(yùn)用原則是（）。

答案:能簡單就簡單工作描述內(nèi)容不涉及（）。

答案:任職資格工作分析三大邏輯，第一步是（）。

答案:做準(zhǔn)備工作一般來說，崗位分析完成后會得到什么？（）

答案:崗位說明書戰(zhàn)略定位需要成立工作小組，且董事長做組長。（）

答案:對人力資源管理者的什么能力尤為重要。（）

答案:溝通人力資源管理中哪個(gè)問題必須從高層入手（）。

答案:工資績效改革崗位分析的目的是否一定要具有針對性？（）

答案:必須有從組織實(shí)施上看到的問題不包括（）。

答案:定位過高組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。（）

答案:對業(yè)務(wù)流程確定之后要確定的是（）。

答案:組織架構(gòu)以前的企業(yè)中不很重視（）。

答案:管理戰(zhàn)略在什么時(shí)候是不清晰的？（）

答案:穩(wěn)定期人力資源部門改革失敗的原因在于（）。

答案:計(jì)劃沒有做好工作分析技術(shù)的成熟標(biāo)志著上個(gè)世紀(jì)90年代人力資源管理的興起。（）

答案:錯(cuò)科學(xué)管理階段產(chǎn)生的標(biāo)志是（）。

答案:泰勒式思想職務(wù)分析問卷的英文簡稱是（）。

答案:PAQ工作分析的實(shí)質(zhì)是（）。

答案:把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)流程分成有聯(lián)系的、有一定邏輯關(guān)系的小片段我國很多單位不適合空降兵的上司。（）

答案:對人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說明書。（）

答案:對人力資源招聘與選拔一個(gè)重要的前提和基礎(chǔ)是（）。

答案:人力資源規(guī)劃根據(jù)過去內(nèi)部人員變動比率推測未來人員變動情況的方法是（）。

答案:馬爾可夫分析法相較于內(nèi)部人力資源供給，外部人力資源的供給不確定性更大。（）

答案:對回歸分析法需要找到（）。

答案:關(guān)鍵的變量專家獨(dú)立判斷，綜合答案，然后再專家獨(dú)立判斷，綜合答案反復(fù)進(jìn)行的過程指的是（）。

答案:德爾菲法人力資源預(yù)測的方法不包括（）。

答案:關(guān)鍵績效指標(biāo)法人力資源供給預(yù)測的邏輯是（）。

答案:內(nèi)部外部人力資源的供給做人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是非常難的。（）

答案:對人力資源規(guī)劃只需要解決當(dāng)前的問題。（）

答案:錯(cuò)做人力資源首先要從哪個(gè)層面分析？（）

答案:環(huán)境《管理學(xué)中的偉大思想》這本書的作者是（）。

答案:肯·史密斯和邁克爾·希特單位層次的分析不包括（）。

答案:未來通過回歸模型可以預(yù)測未來的銷售規(guī)模。（）

答案:對對于項(xiàng)目經(jīng)理和員工的空缺可以通過什么方式來補(bǔ)充？（）

答案:晉升對于整個(gè)企業(yè)來說，關(guān)鍵崗位指的是（）。

答案:關(guān)鍵業(yè)務(wù)所在的崗位人力資源規(guī)劃工作的第二步是（）。

答案:供求的分析一個(gè)單位的職能人員和業(yè)務(wù)人物的比例與企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系。（）

答案:錯(cuò)招聘和選拔準(zhǔn)備不包括（）。

答案:評價(jià)中心傳統(tǒng)的經(jīng)典的一個(gè)管理者下面的人員數(shù)量是（）。

答案:7-8人內(nèi)部管理分析的內(nèi)容不包括（）。

答案:流失率過小人力資源規(guī)劃的三個(gè)邏輯基礎(chǔ)不包括（）。

答案:產(chǎn)生的后果薪酬體系會影響到人力資源建設(shè)。（）

答案:對解決“定位低”問題的途徑之一是說服公司副總經(jīng)理做這個(gè)事情。（）

答案:對人力資源經(jīng)理要做的大量工作是（）。

答案:協(xié)調(diào)和溝通解決公司人力資源管理問題的短期策略是（）。

答案:穩(wěn)定當(dāng)前員工心態(tài)單位中什么樣的級別的人才能統(tǒng)籌戰(zhàn)略性人才規(guī)劃？（）

答案:副總裁級科舉制在什么時(shí)候出現(xiàn)了？（）

答案:隋朝可以高效獲取新業(yè)務(wù)擴(kuò)展所需要的人才的是哪一種組織戰(zhàn)略？（）

答案:多元化文官考試制度盛行于什么時(shí)期？（）

答案:民國我國歷史上皇位推薦制從什么時(shí)候結(jié)束了？（）

答案:禹的兒子建立夏朝我國歷史上人才選拔的方式不包括（）。

答案:擂臺戰(zhàn)略人力資源管理可以提升人力資本。（）

答案:對人力資源管理工作要體現(xiàn)人力資源管理對單位的價(jià)值。（）

答案:對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和競爭的市場業(yè)務(wù)屬于（）。

答案:組織戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略的（）。

答案:伙伴絕對的公平是不存在的。（）

答案:對招聘的原則不涉及（）。

答案:單面、迅速以下哪項(xiàng)工作一般屬于用人部門？（）

答案:招聘計(jì)劃的制定與審批下面哪項(xiàng)應(yīng)該是人力資源部門要做的工作？（）

答案:招聘信息的發(fā)布平衡計(jì)分卡的內(nèi)容不包括（）。

答案:忠誠一個(gè)單位招聘一個(gè)崗位持續(xù)的時(shí)間大概為（）。

答案:半年“砌磚墻”法指的是（）。

答案:組織先定崗、劃分各自的工作范圍，然后開始根據(jù)不同的崗位需要進(jìn)行人員甄選與錄用根據(jù)每個(gè)人來安排他們最合適的位置的國家是（）。

答案:日本招聘和選拔的成本（）。

答案:非常高美國員工甄選與錄用工作的模式是（）。

答案:“砌磚墻”法招聘人選人最難的問題是怎樣選擇出人。（）

答案:錯(cuò)目前我國人力資源招聘既有缺少專家的因素，也有工具本身質(zhì)量需要檢驗(yàn)的問題，還有操作不規(guī)范的問題。（）

答案:對“一些企業(yè)著眼于近期利益，強(qiáng)調(diào)招來即用，特別挑剔候選人的經(jīng)歷，甚至非得五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，而對應(yīng)屆大學(xué)生卻不屑一顧”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）

答案:指標(biāo)模糊招聘過程中經(jīng)常談的三個(gè)經(jīng)典問題不包括（）。

答案:會不會做下面哪一項(xiàng)是招聘過程中的指標(biāo)模糊的突出表現(xiàn)？（）

答案:重業(yè)務(wù)輕道德目前一些企業(yè)把招聘和選拔看作是一個(gè)操作性的事情。（）

答案:對企業(yè)發(fā)展到穩(wěn)定各方面健全的時(shí)候，更加需要規(guī)范化、制度化。（）

答案:錯(cuò)我國人力資源選拔實(shí)踐中較少使用的選拔方法是（）。

答案:心理測試企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后需要的是怎樣的人才？（）

答案:專才在我們國家，做管理要求的是平衡。（）

答案:對事業(yè)單位空降兵是個(gè)很好的人才引進(jìn)方式。（）

答案:錯(cuò)做管理的三點(diǎn)不包括（）。

答案:影響力人力資源管理一個(gè)很基本的理論是（）。

答案:人和環(huán)境匹配一個(gè)單位里面的什么能夠很大程度上影響招聘和選拔？（）

答案:管理理念文獻(xiàn)分析有助于對招聘崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。（）

答案:對評價(jià)目標(biāo)不涉及個(gè)人魅力。（）

答案:錯(cuò)企業(yè)發(fā)展部門負(fù)責(zé)人需要管理部門內(nèi)部日常工作。（）

答案:對案例中設(shè)立半結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)指標(biāo)的途徑不包括（）。

答案:沿用其他公司的模式下面哪一項(xiàng)不是Z設(shè)計(jì)院設(shè)立評價(jià)指標(biāo)的途徑？（）

答案:聊天人力資源的選拔不僅僅是一個(gè)方法問題。（）

答案:對以下哪項(xiàng)不屬于人力資源管理錄用階段的工作（）。

答案:計(jì)劃制定Z設(shè)計(jì)院在計(jì)劃招聘企業(yè)發(fā)展部門負(fù)責(zé)人后，利用廣告招聘，20天后共收到多少份簡歷？（）

答案:130多份16PF測試的內(nèi)容不包括（）。

答案:技能評價(jià)的工作不涉及（）。

答案:經(jīng)歷學(xué)習(xí)人力資源管理就是學(xué)習(xí)管理的方法。（）

答案:錯(cuò)策略制定包括目的、成本、崗位以及計(jì)劃。（）

答案:對筆試和面試屬于人力資源管理哪個(gè)階級的工作？（）

答案:選拔以下哪項(xiàng)不是人力資源管理準(zhǔn)備階段的工作？（）

答案:網(wǎng)絡(luò)招聘要學(xué)做一名考官，第一個(gè)需要對（）。

答案:對人的能力和素質(zhì)把握很準(zhǔn)確面試問題的次序可以隨意調(diào)整。（）

答案:錯(cuò)什么類型的面試可以很大程度上消除造假？（）

答案:行為化面試問完固定問題之后追問一些問題，這一般被稱為什么問題？（）

答案:半結(jié)構(gòu)化問題真實(shí)反應(yīng)一個(gè)人能力和特征的面試是（）。

答案:行為化面試人力資源規(guī)劃不包括工作分析。（）

答案:錯(cuò)于海波老師的面試過程中，沒有問到的問題是（）。

答案:成績?nèi)绾斡诤２ㄔ谡衅敢晃恢鞴艿拿嬖?5分鐘中，讓面試者講了幾件她認(rèn)為最成功的事？（）

答案:一件對于面試演練，大家要思考的問題不包括（）。

答案:應(yīng)聘者的風(fēng)格是什么八卦中最難的是動態(tài)平衡。（）

答案:對人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。（）

答案:對人力資源管理的兩個(gè)基本要點(diǎn)是（）。

答案:人和事個(gè)人與組織的平衡，最核心的是（）。

答案:指標(biāo)的一致和協(xié)調(diào)“JA”是哪一項(xiàng)人力資源管理工作的英文縮寫？（）

答案:工作分析專業(yè)就是能知道這項(xiàng)事情過去、現(xiàn)在、未來，這是思維方式的體現(xiàn)，其次才是專業(yè)的知識和技能。（）

答案:對專業(yè)的人力資源管理人士和普通的招聘者的思維方式一樣。（）

答案:錯(cuò)當(dāng)代企業(yè)越來越趨向的視角是（）。

答案:服務(wù)以下哪類管理更多強(qiáng)調(diào)未來的、整體效率的人力資源管理？（）

答案:戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。

答案:對人的不同定位大學(xué)生的核心競爭力還基本沒有。（）

答案:對批判能夠解決問題。（）

答案:錯(cuò)在為人過程中，最需要關(guān)注的是修己。（）

答案:錯(cuò)做事過程中什么最重要？（）

答案:好快當(dāng)代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。（）

答案:錯(cuò)以下哪個(gè)問題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考？（）

答案:你是否時(shí)時(shí)刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力現(xiàn)代企業(yè)對一個(gè)新入職的員工的最大要求是他的（）。

答案:專業(yè)知識和技能大學(xué)生中的兩個(gè)極端的右端指的是（）。

答案:扎實(shí)的專業(yè)為人做事中要學(xué)習(xí)的主要問題不包括（）。

答案:自我管理的能力當(dāng)代企業(yè)希望招聘到所有極端方面的人才。()

答案:錯(cuò)勝任特征模型與傳統(tǒng)的人力資源管理非常不一樣。()

答案:對選拔體系的設(shè)計(jì)要考慮適合性。()

答案:對招聘時(shí)分析人更多的要以行為作為切入點(diǎn)。()

答案:對戰(zhàn)略定位需要成立工作小組,且董事長做組長。()

答案:對內(nèi)部晉升不屬于招聘選拔的范疇。()

答案:錯(cuò)組織戰(zhàn)略理清、業(yè)務(wù)流程的理順、組織架構(gòu)定位、組織編制的完善后才是崗位分析。()

答案:對生產(chǎn)企業(yè)管理人員的界定我們要以結(jié)果論英雄。()

答案:錯(cuò)編碼者相互之間的交流是非常重要的。()

答案:對性格測驗(yàn)的題目可以轉(zhuǎn)化為面試的題目。（）

答案:對人力資源規(guī)劃只需要解決當(dāng)前的問題。()

答案:錯(cuò)整個(gè)獵頭行業(yè)有非常明確和具體的業(yè)內(nèi)規(guī)則。()

答案:對我國很多單位不適合空降兵的上司。()

答案:對勝任特征更多是分析人的特點(diǎn)。()

答案:對招聘與選拔的第一個(gè)步驟就是面試（）。

答案:錯(cuò)針對不同行業(yè)、不同崗位,簡歷應(yīng)該有很大的變化。()

答案:對2004年,在國內(nèi)要做職業(yè)經(jīng)理人是非常有前景的。()

答案:對人力資源選拔更多地是依據(jù)崗位說明書。()

答案:對文獻(xiàn)分析有助于對招聘崗位的主要職責(zé)有一個(gè)總體把握。()

答案:對評價(jià)目標(biāo)不涉及個(gè)人魅力。()

答案:錯(cuò)選拔過程中的關(guān)鍵是方法和內(nèi)容的組合問題。()

答案:對人力資源規(guī)劃的技能直接決定其是否能從事人力資源管理工作。()

答案:對編碼有八個(gè)步驟。()

答案:對確定樣本崗位的方法有()。

答案:文獻(xiàn)分析法;訪談法;直接觀察法;工作實(shí)踐法下面哪些內(nèi)容是狹義的招聘計(jì)劃所包含的內(nèi)容?()

答案:招聘的時(shí)間和地點(diǎn);錄用的標(biāo)準(zhǔn);招聘對象的來源和渠道;招聘的人數(shù)人力資源咨詢行業(yè)里面兩大著名的企業(yè)是()。

答案:海氏;美世一名高層管理者是否有前途的一個(gè)根本問題是()。

答案:人際關(guān)系;自我反思俗語內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)的有()。

答案:來源有限;缺乏活力;近親繁殖下面哪些是校園招聘的劣勢?()

答案:離職的成本較高;需要花大量時(shí)間去培訓(xùn)才能上崗;單位招人需要付出很大努力;離職可能性較大做人力資源工作,一定不要忘了()。

答案:事情的改變;崗位的改變工作概要是由下列哪些內(nèi)容組成?()

答案:工作結(jié)果;工作內(nèi)容;工作依據(jù)客戶經(jīng)理為維護(hù)客戶關(guān)系早上5點(diǎn)起來坐公交坐地鐵去給客戶送卡,說明客戶經(jīng)理具備以下哪些特點(diǎn)?()

答案:吃苦耐勞的精神;客戶服務(wù)意識很強(qiáng)勝任模型有以下哪些難點(diǎn)?()

答案:個(gè)性化非常強(qiáng);需要不斷的修訂企業(yè)總體的人力資源需求狀況從()方面綜合考慮。

答案:根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃,找到未來的人力資源需求;現(xiàn)實(shí)的人力資源狀況;流失的人力資源需求下列屬于編碼的過程有哪些?()

答案:兩兩討論;獨(dú)立編碼;建立編碼小組;討論匯總網(wǎng)絡(luò)面試的缺點(diǎn)不包括()。

答案:浪費(fèi)時(shí)間在雜志上投放招聘廣告,缺點(diǎn)是()。

答案:周期太長按照標(biāo)準(zhǔn),單選題中需要回答的內(nèi)容的位置()。

答案:不應(yīng)該在最開始要得出具體的、包含內(nèi)容非常多的詞典的話,一定要用()。

答案:問卷法行為化面試的根本來源是（）。

答案:行為一致性工作特征模型理論主要是從哪里開始設(shè)計(jì)的()。

答案:崗位情境判斷測驗(yàn)法的本質(zhì)是()。

答案:把一個(gè)外面申請者的做法與內(nèi)部所崇尚的效果最好的做法相匹配人力資源測評評的是()。

答案:有代表性的行為企業(yè)在收到被推薦人資料后的多長時(shí)間內(nèi)須向是否招聘這個(gè)人給獵頭公司作出決定()。

答案:十五個(gè)工作日“在招聘人才時(shí)，這么龐大的勞動力市場，我們根本不用發(fā)愁招不到人”體現(xiàn)的是哪種招聘不足？（）

答案:招聘被動工作分析的實(shí)質(zhì)是()。

答案:把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)流程分成有聯(lián)系的、有一定邏輯關(guān)系的小片段單位和應(yīng)聘者在面試的時(shí)候都是盡量展示自己優(yōu)秀的一面,會造成()。

答案:雙方互相失望推薦信在什么時(shí)候用得比較多?()

答案:內(nèi)部招募管理人員的很多工作是在哪個(gè)層面做的?()

答案:行為什么類型的面試可以很大程度上消除造假?()

答案:行為化面試心理測驗(yàn)測查的內(nèi)容是()。

答案:典型行為樣本網(wǎng)絡(luò)招聘的劣勢是()。

答案:規(guī)范性人力資源預(yù)測的方法不包括()。

答案:關(guān)鍵績效指標(biāo)法以前的企業(yè)中不很重視()。

答案:管理建立勝任力模型的第三步是()。

答案:討論匯總很多單位在選拔人的時(shí)候,非?？粗?)。

答案:性格優(yōu)秀人才選擇中用到的最多的統(tǒng)計(jì)方法是()。

答案:T檢驗(yàn)在人力資源選拔當(dāng)中,對于什么的考察越來越占據(jù)主導(dǎo)?()

答案:風(fēng)格效度和成本的關(guān)系是()。

答案:成正比人力資源招聘與選拔完成后要做的評估不包括（）。

答案:自我的評估簡單加總平均的一個(gè)假設(shè)是（）。

答案:不同能力素質(zhì)之間可以相互代替無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括（）。

答案:時(shí)間耗時(shí)較長無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中有錄像，不需要考官記錄。（）

答案:錯(cuò)一般在評價(jià)指標(biāo)出現(xiàn)之前就要確定評價(jià)方法。（）

答案:錯(cuò)列出可能的答案，然后把答案進(jìn)行總結(jié)整理獲取得分點(diǎn)，這是確定評分標(biāo)準(zhǔn)的唯一方法。（）

答案:錯(cuò)關(guān)于面試當(dāng)中的“看”，不正確的是（）。

答案:要堅(jiān)信“相由心生”以下哪類問題盡量不要在面試中應(yīng)用？（）

答案:假設(shè)性問題無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中只需設(shè)置什么即可？（）

答案:評分的方向面試的好壞依賴于（）。

答案:操作方法和面試考官英文的簡歷要多想想英文的特點(diǎn)。（）

答案:對關(guān)于申請表中項(xiàng)目的呈現(xiàn)順序，一般而言放在前面的是（）。

答案:區(qū)分度高的項(xiàng)目在招聘過程中，具有我國特色的資料是（）。

答案:檔案選拔體系的設(shè)計(jì)要考慮適合性。（）

答案:對可用性與成本的關(guān)系是（）。

答案:成反比情境判斷測驗(yàn)法的本質(zhì)是（）。

答案:把一個(gè)外面申請者的做法與內(nèi)部所崇尚的效果最好的做法相匹配案例分析只是為了考察一個(gè)人解決問題的能力。（）

答案:錯(cuò)企業(yè)在收到被推薦人資料后的多長時(shí)間內(nèi)須向是否招聘這個(gè)人給獵頭公司作出決定（）。

答案:十五個(gè)工作日現(xiàn)在，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遍布我國各個(gè)城市。（）

答案:對在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)廣告的最好方式是在自己單位主頁上發(fā)布。（）

答案:錯(cuò)招聘時(shí)分析人更多的要以行為作為切入點(diǎn)。（）

答案:對錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰提出？（）

答案:用人部門整個(gè)招聘和選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）。

答案:招募大家編碼的一致性程度相差較大的原因是（）。

答案:沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)企業(yè)一般來說有幾個(gè)勝任模型？（）

答案:不止一個(gè)人力資源管理過程中很多的獎(jiǎng)懲是為了控制其行為。（）

答案:對編碼要提前確定好，直接填寫。（）

答案:錯(cuò)勝任特征更多是分析人的特點(diǎn)。（）

答案:對崗位職責(zé)一定要寫到諸如“回答客戶電話咨詢”等程度才明了。（）

答案:錯(cuò)著手人力資源首先是激勵(lì)。（）

答案:錯(cuò)我們國家招人選人的關(guān)鍵時(shí)間是（）。

答案:年前三個(gè)月工作特征模型理論主要是從哪里開始設(shè)計(jì)的（）。

答案:崗位人力資源的起點(diǎn)是（）。

答案:了解企業(yè)人力資源管理定位三大錯(cuò)誤不涉及（）。

答案:周期長我國哪個(gè)時(shí)期的人力資源評價(jià)做的非常好？（）

答案:20世紀(jì)初到建國前多元化需要什么樣的人才？（）

答案:高效獲取新業(yè)務(wù)所擴(kuò)張所需要的人才招聘和選拔的戰(zhàn)略視角需要考慮的問題不涉及（）。

答案:外包業(yè)務(wù)廣義的招聘和選拔包括吸引、招聘、選拔、錄用。（）

答案:對一個(gè)特別具有創(chuàng)造性的人，最適合他的平臺是（）。

答案:改革創(chuàng)新的單位戰(zhàn)略規(guī)劃部門更加注重（）。

答案:大局意識和規(guī)劃意識年度滾動計(jì)劃是在哪個(gè)目標(biāo)制定的基礎(chǔ)之上來確定的。（）

答案:中長期戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理過程中，什么直接決定了最后能否找到合適的人選？（）

答案:招募具體方案的設(shè)計(jì)不包括招聘渠道的選擇（）。

答案:錯(cuò)當(dāng)代人力資源面試比較倡導(dǎo)的模式是（）。

答案:行為化面試以下哪個(gè)是面試演練的崗位？（）

答案:招聘主管于海波老師在面試的最后，讓學(xué)生用幾句話描述面試的情況？（）

答案:三句“C&B”指的是哪一項(xiàng)人力資源管理工作？（）

答案:薪酬與福利人力資源管理的宗旨是（）。

答案:人崗匹配一個(gè)單位中最關(guān)鍵的資源是（）。

答案:人抱怨的心態(tài)有無價(jià)值。（）

答案:沒有任何價(jià)值對一個(gè)人的要求，是隨這個(gè)人的（）的不同而不同的。

答案:層次管理咨詢是服務(wù)工作。（）

答案:對人力資源管理要以什么為本（）。

答案:人人力資源專業(yè)學(xué)生最最需要沉淀的是（）。

答案:思維方式人力資源最高的服務(wù)對象是（）。

答案:組織領(lǐng)導(dǎo)者作為一個(gè)人力資源工作者，只需要聽領(lǐng)導(dǎo)的話即可，不需要去引導(dǎo)他們。（）

答案:錯(cuò)人和部門要匹配，與行業(yè)要匹配。（）

答案:對問卷提煉的程度應(yīng)盡可能高。()

答案:錯(cuò)如果要用工作測驗(yàn)來考察應(yīng)聘者是否適合銷售經(jīng)理時(shí)，首先要從當(dāng)前的崗位工作材料中提取測驗(yàn)指標(biāo)。（）

答案:錯(cuò)面試結(jié)果的主觀性很強(qiáng)。（）

答案:對用人部門必須參與到招聘的實(shí)施過程中。()

答案:對簡歷必須要個(gè)性化。()

答案:對人力資源規(guī)劃工作第一步是總量需求的預(yù)測。（）

答案:對策略制定包括目的、成本、崗位以及計(jì)劃。()

答案:對批判能夠解決問題。()

答案:錯(cuò)很多人依靠公司內(nèi)部的調(diào)動來發(fā)展自己。()

答案:對非文化測驗(yàn)的公平性是最低的()。

答案:錯(cuò)八卦中最難的是動態(tài)平衡。()

答案:對編碼要提前確定好,直接填寫。()

答案:錯(cuò)人力資源者不要完全迷信BI訪談。()

答案:對收集信息的方法有()。

答案:專家小組訪談法;行為實(shí)踐訪談法;觀察法;問卷法工作描述包括()。

答案:工作概要;基本信息;工作職責(zé)發(fā)布招聘廣告需要考慮的因素有()。

答案:時(shí)間周期;費(fèi)用預(yù)算;受眾群體招聘廣告有以下哪些特點(diǎn)?()

答案:速度非?？?成本相對較低;操作方式很多;納入的信息很多找企業(yè)人力資源需求的基本邏輯是()。

答案:未來流失的人力資源需求;根據(jù)規(guī)劃,找到未來人力資源需求;根據(jù)業(yè)務(wù),找到現(xiàn)實(shí)的人力資源需求統(tǒng)計(jì)學(xué)上,高分組和低分組的比例是()。

答案:0.27單位在招聘之前需要重點(diǎn)考慮的不包括()。

答案:招聘到的人產(chǎn)生的效益大學(xué)生中的兩個(gè)極端的右端指的是()。

答案:扎實(shí)的專業(yè)以下哪項(xiàng)是寫簡歷的原則?()

答案:簡潔凝練看一個(gè)人、一個(gè)管理者要看幾個(gè)方面?()

答案:三個(gè)訪談時(shí)多采取的方式是()。

答案:講事例于海波老師的面試過程中,沒有問到的問題是()。

答案:成績?nèi)绾握衅赣?jì)劃中不包括哪一項(xiàng)?()

答案:應(yīng)聘人名單做事過程中什么最重要?()

答案:好快錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該由誰提出?()

答案:用人部門大家編碼的一致性程度相差較大的原因是()。

答案:沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)工作分析對其他人力資源管理工作所起的作用是()。

答案:支撐態(tài)度是外現(xiàn)，（）才是本質(zhì)的東西。

答案:激勵(lì)人力資源管理當(dāng)中非常重要的實(shí)務(wù)工具是()。

答案:勝任力模型選拔人的原則不包括()。

答案:選擇薪酬要求低的人實(shí)踐經(jīng)歷特別多的情況下建議按什么形式來分類?()

答案:按崗位類別展示對公司制度規(guī)則的認(rèn)同程度被稱之為()。

答案:規(guī)范人力資源管理過程中,什么直接決定了最后能否找到合適的人選?()

答案:招募下面哪一項(xiàng)不是Z設(shè)計(jì)院設(shè)立評價(jià)指標(biāo)的途徑?()

答案:聊天關(guān)于設(shè)計(jì)選拔方案程序方面的考慮,不正確的是()。

答案:由近期到遠(yuǎn)期出選拔題的時(shí)候,成本如何?()

答案:必須要低選拔體系的設(shè)計(jì)不包括()。

答案:時(shí)間賦予權(quán)重的依據(jù)是()。

答案:單位情況簡歷篩選的首要步驟是()。

答案:明確崗位要求筆試和面試屬于人力資源管理哪個(gè)階級的工作?()

答案:選拔無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原則之一是任務(wù)導(dǎo)向。（）

答案:對有時(shí)候討論得出的評價(jià)更接近實(shí)際。（）

答案:對面試是可以進(jìn)行加總分的。（）

答案:對下面哪種題型的區(qū)分度最高？（）

答案:論述題招聘考試中主觀題的效度高于客觀題。（）

答案:對簡歷必須要個(gè)性化。（）

答案:對發(fā)廣告的AIDA要求的第一個(gè)“A”代表的是（）。

答案:attraction人力資源工作小組的領(lǐng)導(dǎo)必須是（）。

答案:董事長下面哪個(gè)國家的工資體系最為合理？（）

答案:美國人力資源規(guī)劃是對企業(yè)所有人員的什么問題？（）

答案:搭配戰(zhàn)略人力資源管理的價(jià)值中首先要考慮的是財(cái)務(wù)問題。（）

答案:對人的行為是可以（）。

答案:被預(yù)測的人力資源管理過程中很多的獎(jiǎng)懲是為了控制其行為。()

答案:對具體方案的設(shè)計(jì)不包括招聘渠道的選擇()。

答案:錯(cuò)大學(xué)生的核心競爭力還基本沒有。()

答案:對學(xué)習(xí)人力資源管理就是學(xué)習(xí)管理的方法。()

答案:錯(cuò)相較于內(nèi)部人力資源供給,外部人力資源的供給不確定性更大。()

答案:對人力資源規(guī)劃不包括工作分析。()

答案:錯(cuò)現(xiàn)在,職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)遍布我國各個(gè)城市。()

答案:對想要招到相對可靠的人,可以通過哪些方法?()

答案:申請人自薦;內(nèi)部員工推薦人力資源供給內(nèi)部預(yù)測的方法包括()。

答案:管理人員接續(xù)計(jì)劃;技能清單法;馬爾可夫模型;人力資源信息系統(tǒng)內(nèi)部招募的方法有()。

答案:晉升;調(diào)動;臨時(shí)工轉(zhuǎn)正;返聘招募類型分為()。

答案:內(nèi)部招募;外部招募預(yù)測企業(yè)人力資源需求的方法有()。

答案:德爾菲法;管理人員判斷題法;轉(zhuǎn)換比率法;回歸分析法編碼過程中,什么是最核心的?()

答案:編碼人員的理解程度以下哪項(xiàng)不屬于人力資源管理錄用階段的工作()。

答案:計(jì)劃制定當(dāng)代人力資源面試比較倡導(dǎo)的模式是()。

答案:行為化面試關(guān)于招聘考試中的選擇題,說法不正確的是()。

答案:選項(xiàng)間不能有相互混淆性下面哪個(gè)國家的工資體系最為合理?()

答案:美國人力資源工作小組的領(lǐng)導(dǎo)必須是()。

答案:董事長在遠(yuǎn)程面試中,當(dāng)面試者說的不是我們想聽的,怎么辦?()

答案:打斷他一個(gè)人的申請表分?jǐn)?shù)越高越說明()。

答案:和單位中優(yōu)秀的那部分人越接近從信度來講,哪種題信度高一些?()

答案:單選對一個(gè)人的要求,是隨這個(gè)人的()的不同而不同的。

答案:層次專家獨(dú)立判斷,綜合答案,然后再專家獨(dú)立判斷,綜合答案反復(fù)進(jìn)行的過程指的是()。

答案:德爾菲法工作分析方法的運(yùn)用原則是()。

答案:能簡單就簡單要學(xué)做一名考官,第一個(gè)需要對()。

答案:對人的能力和素質(zhì)把握很準(zhǔn)確一般而言，評分指標(biāo)制定的依據(jù)不包括（）。

答案:地區(qū)建立的市場特征模型PAQ產(chǎn)生于上世紀(jì)70年代初。()

答案:對人力資源部門能推動業(yè)務(wù)流程再造。()

答案:錯(cuò)隨著招聘崗位層級、要求的提高,招聘的地點(diǎn)和范圍也相應(yīng)的擴(kuò)大。()

答案:對主觀題的效度不及客觀題。()

答案:錯(cuò)招募需要有營銷的意識。()

答案:對馬爾可夫模型是根據(jù)過去的狀況對未來做出的一種預(yù)測。()

答案:對問卷和量表幾乎沒什么區(qū)別。()

答案:錯(cuò)做管理工作必備的“三駕馬車”是做事、為人、修己。()

答案:對在學(xué)習(xí)招聘選拔時(shí)不應(yīng)該僅僅學(xué)操作技術(shù)和方法。()

答案:對獵頭公司招聘推薦候選人是有一定期限的。()

答案:對評分標(biāo)準(zhǔn)很重要,確定起來也是有一定難度的。()

答案:對崗位說明書必須具體到接受客戶電話咨詢這種程度。()

答案:錯(cuò)為了完成任務(wù)而去做崗位分析是一種正確的工作心態(tài)。()

答案:錯(cuò)現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視面試者的性格問題了。()

答案:對人員選拔的方法有好很多種,成本越低越好。()

答案:對我們在大學(xué)中學(xué)習(xí)的僅僅是專業(yè)知識和技能。()

答案:錯(cuò)在編碼過程中,編碼者是不需要溝通交流的。()

答案:錯(cuò)面試考官的培訓(xùn)是一項(xiàng)很難的工作。()

答案:對招聘的時(shí)候可以采用多種方法結(jié)合,以彌補(bǔ)單一方法中的不足。()

答案:對傳統(tǒng)的崗位說明書會說明什么樣的人是優(yōu)秀的員工。()

答案:錯(cuò)勝任特征模型是一種很落后的實(shí)物,已經(jīng)不適合現(xiàn)代的發(fā)展。()

答案:錯(cuò)做人力資源管理工作需要包容的心態(tài)。()

答案:對人力資源總監(jiān)會親自去做崗位分析。()

答案:錯(cuò)有規(guī)劃才能更好的統(tǒng)合人力資源管理工作和企業(yè)單位組織織連在一起。()

答案:對工作分析屬于人力資源規(guī)劃的一部分。()

答案:對行為化面試是當(dāng)今人力資源比較倡導(dǎo)的一種面試方式。()

答案:對晉升不屬于人才招募。()

答案:錯(cuò)管理人員的考核三年一競聘五年一考核嗎?

答案:對泰勒氏思想是科學(xué)管理階段現(xiàn)代化的標(biāo)準(zhǔn)。()

答案:對人力資源中首先要做的三個(gè)基礎(chǔ)工作是()。

答案:人力資源的規(guī)劃;員工素質(zhì)的評價(jià);工作的分析下面屬于企業(yè)招聘的方法有()。

答案:筆試;面試;無領(lǐng)導(dǎo)小組討論;角色扮演人的能力有哪些特點(diǎn)?()

答案:在一定時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的;可以預(yù)測的;可以通過一些方法衡量出來篩選簡歷主要是哪些部門的人在做?()

答案:人力資源部門;用人部門市場人員應(yīng)該加強(qiáng)()的培訓(xùn)。

答案:營銷;商務(wù)禮儀;談判外部招募的有點(diǎn)有()。

答案:來源廣泛;能給企業(yè)注入新的活力;可以平衡內(nèi)部矛盾關(guān)系;公平性強(qiáng)招聘的方式有()。

答案:校園招聘;獵頭公司獵人;職業(yè)介紹所介紹;內(nèi)部員工推薦和申請人自薦獵頭公司應(yīng)堅(jiān)持的原則有()。

答案:保密原則;規(guī)范原則企業(yè)組織多輪面試,為的是全面了解應(yīng)聘者的()。

答案:主動性;合作能力;溝通能力?？寺墓ぷ魈卣髂Ｐ屠碚摳嬖V我們的結(jié)論是()。

答案:崗位的設(shè)計(jì)當(dāng)效度達(dá)到0.6時(shí),意味著效度()。

答案:很高怎樣才能避免推薦過來的人出現(xiàn)人情化的問題?()

答案:使整個(gè)過程制度化對于需要補(bǔ)充的職位,工作量一個(gè)人不足以完成的時(shí)候,應(yīng)該()。

答案:把這部分業(yè)務(wù)分給其他人以下不屬于“選拔”的是()。

答案:人才招聘會在面試時(shí)問應(yīng)試者認(rèn)為最成功的一件事是在考察應(yīng)試者的()。

答案:價(jià)值觀做問卷調(diào)查