員工培訓(xùn)-02 員工離職面談方式方法

員工離職面談方式方法目錄一、員工離職前的表現(xiàn)二、導(dǎo)致員工離職因素分析三、正確對(duì)待有離職傾向的員工四、離職面談簡述五、離職面談四大原則六、離職面談三大階段七、離職面談的“六要六不要”八、離職面談問題員工離職前的表現(xiàn)：1、該工的工作積極主動(dòng)性突然下降，變得消極被動(dòng)，對(duì)什么事情都無所謂。2、該員工從牢騷滿腹變得沉默寡言，不再參與議論。3、該員工在各種場合都表現(xiàn)得比過去低，開會(huì)不發(fā)言、討論不講話、有任務(wù)不再主動(dòng)申請(qǐng)、有矛盾不再卷入。4、該員工從一貫遵守紀(jì)律，變得突然出現(xiàn)遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)等小毛病，或者頻繁請(qǐng)假。5、盡管公司工作很忙，該員工還是要申請(qǐng)休息一兩個(gè)星期以上的長假。6、該員工經(jīng)常神秘地快速離開辦公室，走到僻靜的場所接打手機(jī)。7、該員工突然到人事部詢問有關(guān)年終獎(jiǎng)金和帶薪休假的政策。8、該員工不再關(guān)注自己的工作目標(biāo)是否完成，業(yè)績明顯下降。員工離職前的表現(xiàn)：9、該員工突然開始輔導(dǎo)自己的下屬，把工作移交給部下，把自己從各種長期課題和項(xiàng)目中脫離出來。10、該員工從非常關(guān)注自己的績效，變得對(duì)績效的多少無所謂。11、該員工從總能按時(shí)完成工作，變得工作經(jīng)常拖沓、推諉。12、該員工從原來積極參加集體活動(dòng)和培訓(xùn)，變得不再參與。13、該員工不再關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)，仍一再發(fā)生同樣的錯(cuò)誤或問題。14、該員工開始整理文件和私人物品，陸續(xù)用手提袋將自己的東西分批拿回家。15、該員工處在三個(gè)離職高峰階段：試用期間、在職2年多、在職5年多。導(dǎo)致員工離職的因素分析：一、個(gè)人因素及工作本身的壓力因家庭原因造成的：如經(jīng)濟(jì)壓力、家庭矛盾等。工作性質(zhì)不適合個(gè)人的興趣與能力，分權(quán)不當(dāng)，大材小用或小材大用。工作環(huán)境不利于工作順利開展，或者直接影響個(gè)人的身體健康。角色模糊，崗位職責(zé)不清，員工不清楚自己的定位目標(biāo)。被要求去做很多的事，又得不到足夠的時(shí)間，使員工產(chǎn)生過度負(fù)荷感。不向員工清楚地溝通目標(biāo)及決定，以致有時(shí)候當(dāng)員工完成一項(xiàng)工作時(shí)，卻遭到企業(yè)的拒絕，嚴(yán)重打擊士氣。導(dǎo)致員工離職的因素分析：二、企業(yè)因素企業(yè)發(fā)展前景不清晰，讓員工沒有安全感。企業(yè)沒有清晰的薪資體系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)或標(biāo)準(zhǔn)不合理，造成分配不公。承諾員工的績效和薪資福利待遇沒有及時(shí)兌現(xiàn)。當(dāng)員工可以在其他企業(yè)找到薪水高二至三成的工作時(shí)，企業(yè)卻宣布暫時(shí)不給員工加薪。領(lǐng)導(dǎo)處事不公，對(duì)某些員工偏心，給予他們較好的辦公室或者較舒適的出差機(jī)會(huì)等。領(lǐng)導(dǎo)管理不講究方法，對(duì)工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)；或者批評(píng)員工時(shí)不就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，引起員工的反感情緒。企業(yè)不賦予員工做決定的權(quán)利。企業(yè)升遷沒有能力的員工，真正的人才沒有收到重視。導(dǎo)致員工離職的因素分析：三、企業(yè)文化因素企業(yè)文化讓員工感覺自己難以融入，如溝通、協(xié)調(diào)不暢；工作職責(zé)、流程不清；規(guī)章制度不健全等。企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，但是卻塑造部門或員工間必須激烈競爭的環(huán)境。企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，團(tuán)隊(duì)人心渙散、失和，合作不愉快。導(dǎo)致員工離職的因素分析：四、心理因素每天重復(fù)同樣的工作，沒有新鮮感，學(xué)不到新的東西，對(duì)工作提不起興趣，沒有成就感。員工無法應(yīng)付持續(xù)巨大的工作壓力對(duì)個(gè)人能量和資源的過度要求，工作過度勞累造成腦力、體力的透支，對(duì)人身心健康的沖擊。在公司受到挫折，或所做的工作不被認(rèn)可，導(dǎo)致無法得到自我實(shí)現(xiàn)。感覺在公司得不到展現(xiàn)的機(jī)會(huì)，沒有發(fā)展的空間，看不到清晰的職業(yè)規(guī)劃道路。：正確對(duì)待有離職傾向的員工1、關(guān)注員工的表現(xiàn)，分析可能導(dǎo)致離職的因素。2、針對(duì)離職因素加以分析，找到個(gè)人和企業(yè)存在的問題，并尋找解決方式。3、判斷員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，如果是骨干或可培養(yǎng)的員工，管理者需要跟該員工進(jìn)行開誠不公的溝通，了解其真正的需求以及對(duì)企業(yè)的意見和建議，并客觀地承認(rèn)企業(yè)存在的問題，以及企業(yè)將采取哪些改進(jìn)的措施。同時(shí)指出員工存在的問題，并提出對(duì)他改進(jìn)的期望。爭取通過溝通與員工達(dá)成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏。4、對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃存在問題的員工，應(yīng)對(duì)其給企業(yè)做出的貢獻(xiàn)予以肯定，明確其在企業(yè)的定位，為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。5、對(duì)于因工作壓力過大而造成心理影響的員工，應(yīng)找合適的人對(duì)其進(jìn)行心理輔導(dǎo)，幫助其調(diào)整心態(tài)，引導(dǎo)其緩解工作壓力。6、對(duì)員工表示生活上的關(guān)心和幫助。離職面談簡述定義指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。目的從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。方式面對(duì)面的溝通，有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸情緒。時(shí)機(jī)為挽留員工，面談在員工提出離職時(shí)。為收集詳細(xì)的離職原因，面談在員工正式離職當(dāng)天。有效面談的四大原則四大原則實(shí)效性真誠性開放性暢所欲言有效面談的三個(gè)階段準(zhǔn)備階段實(shí)施面談統(tǒng)計(jì)分析有效面談的三個(gè)階段——

準(zhǔn)備階段1、了解離職者的基本資料。2、根據(jù)離職者的情況，準(zhǔn)備面談的話題。3、安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)。注意事項(xiàng)：1、通過離職申請(qǐng)單和離職面談表了解離職者基本的資料。2、針對(duì)離職者反映在面談表中的問題，分別開展詢問3、面談時(shí)間以20分鐘為宜。4、面談地點(diǎn)應(yīng)選擇輕松、明亮的空間。5、座位安排：斜對(duì)面坐，中間隔著辦公桌的一角或并排坐，兩人的前面是辦公桌。有效面談的三個(gè)階段——

實(shí)施面談1、建立融洽的面談氣氛。2、要以理服人。3、談話方式多樣化。注意事項(xiàng)：1、先談不重要的話題，再轉(zhuǎn)入正題。2、當(dāng)員工有抵觸情緒時(shí)不要唐突介入問題。多站在對(duì)方的立場考慮，用道理說服人。3、多視角的進(jìn)行交談，忌說教或訓(xùn)斥。有效面談的三個(gè)階段——

統(tǒng)計(jì)分析1、記錄談話的所有信息。2、檢驗(yàn)離職面談信息的真?zhèn)巍?、提煉信息輸出報(bào)表。4、采取相應(yīng)改進(jìn)措施。5、及時(shí)存檔注意事項(xiàng)：1、敏感問題最好記在心中而非書面，面談結(jié)束后以書面的形式記下來。2、通過與助理和在職員工的面談，驗(yàn)證離職員工信息的真?zhèn)巍?、對(duì)面談信息進(jìn)行客觀分析，得出真實(shí)的離職動(dòng)機(jī)。有效面談的“六要”要盡量詢問開放性的問題多問“什么、如何、為什么”等開放式的問題，而不是“是、否”這類封閉式的問題，要積極傾聽、仔細(xì)詢問相結(jié)合針對(duì)健談的員工多聽少說，針對(duì)不清楚的地方仔細(xì)詢問要打消對(duì)方因面談導(dǎo)致的后顧之憂離職者會(huì)擔(dān)心談話內(nèi)容會(huì)被別人知道而不敢坦誠要以朋友的心態(tài)站在對(duì)方的角度面談離職者更愿意向朋友坦誠，站在他的角度思考問題，他會(huì)更愿意告訴你真實(shí)的原因。要適當(dāng)附和以消除對(duì)方的敵對(duì)心理如果和對(duì)方對(duì)同一件事情有共同的觀點(diǎn)，就很容易產(chǎn)生共鳴當(dāng)你有能力解決問題時(shí)要讓對(duì)方相信當(dāng)離職者相信你能解決一些問題時(shí)，他更愿意說出自己的問題，希望你能夠解決。有效面談的“六不要”不要揭其傷疤離職面談惡言惡語或者挑其刺，只會(huì)讓面談無法進(jìn)行或者產(chǎn)生沖突。不要施加壓力離職面談中，離職人員會(huì)有很多顧慮，我要對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或者打消他的疑慮。不要唐突地介入問題當(dāng)離職者產(chǎn)生抵觸時(shí)，我們繼續(xù)追問只會(huì)讓面談更尷尬。不要進(jìn)行說教或訓(xùn)斥盡量思考和理解離職人員的話，保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒，面談的目的是探出離職人員的想法、意見。不要做出不切實(shí)際的承諾若兌現(xiàn)了，離職者會(huì)無休止的要求，若兌現(xiàn)不了，不僅不能達(dá)到挽留的目的，個(gè)人的公信力也將受損。不要把個(gè)人感情帶入面談中離職面談前心情不好，不要影響面談的氣氛，要公私分明。離職面談問題匯總：你是如何做出離職決定的？你決定離職的主要原因