教師勝任力文獻(xiàn)綜述

1、國內(nèi)外教師勝任力模型研究概述一、前言對勝任力的研究始于管理學(xué)，又在心理學(xué)層面上得到了極大的發(fā)展和內(nèi)涵上的拓展延伸。在人力資源管理領(lǐng)域，勝任力理論的發(fā)展和完善則為企業(yè)、組織的人員招聘配置、培訓(xùn)管理、績效薪酬等方面的科學(xué)化和規(guī)范化管理提供了極大地支持。不管是在理論上還是在實(shí)踐上，都得出了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)。高校教師作為一個特殊的人力資源群體，具有很強(qiáng)的知識性和創(chuàng)造性?！翱平膛d國”戰(zhàn)略正是要建立在高素質(zhì)的教師隊(duì)伍基礎(chǔ)之上才能實(shí)現(xiàn)的。大學(xué)教師隊(duì)伍的素質(zhì)和能力，直接決定了未來新一代有知識的勞動者的創(chuàng)造力，也決定了國家未來的發(fā)展?jié)摿Α，F(xiàn)階段，全國各地的高校，不管是私立還是公立，本科或是?？疲枷萑肓艘环N盲目的

2、擴(kuò)招之中。或許他們都可以用“擴(kuò)招以實(shí)現(xiàn)教育普及化”的論調(diào)來為自己的行為做冠冕堂皇的辯護(hù)，但是，這份繁華背后的高校教師隊(duì)伍水平參差不齊，薪酬福利與績效考核制度不相匹配，教師教育積極性不斷降低，從而導(dǎo)致的大學(xué)生素質(zhì)教育日漸式微、教育質(zhì)量難以保證的現(xiàn)狀卻已然暴露出來了?！敖逃嫦颥F(xiàn)代化，面向世界，面向未來”。我們縱然要看到舉國轟轟烈烈擴(kuò)大招生規(guī)模，讓每個人都有學(xué)上的舉動的意義所在，也要看到我們的教育是不是真的走在“面向未來”的道路上。研究高校教師的能力素質(zhì)，研究其勝任力模型，縱然不能解決目前高校教育中存在的諸多問題，但是，這條路卻可以為我們打開一個缺口，從高校教師素質(zhì)模型構(gòu)建入手，探索出一條以建立

3、制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的教師隊(duì)伍為目標(biāo)的道路，以此為教師的招聘配置，培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬績效提供基礎(chǔ)性、輔助性的指導(dǎo)作用。二、研究背景（一）勝任力的基本理論1. 勝任力的定義勝任力（competency）這一概念，作為當(dāng)代心理學(xué)、人力資源管理以及教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域研究的重要范疇逐步得到重視。作為一個概念本身，任力不斷得到定義和完善；為一個管理理念而言，勝任力也得到重視、詮釋并應(yīng)用，指導(dǎo)著政府、企業(yè)、事業(yè)單位等組織人事部門人員的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作的開展，發(fā)揮了重要的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用價值。最早涉及有關(guān)勝任力（competency）的應(yīng)追溯至20世紀(jì)初期泰勒的“時間-動作”研究，1973年，美

4、國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家David CMcClelland發(fā)表了Testing for Competency Rather Than Intelligence文章，引發(fā)了一場被稱為“勝任力運(yùn)動”的革命。他在文中指出，學(xué)校成績、智力測試、能力傾向測驗(yàn)不能有效的預(yù)測一個人在事業(yè)上或生活上能取得多大的成就，應(yīng)該用勝任特征測試替代它們1。1982年，McClelland與Boyatizis出版勝任的經(jīng)理：一個高效的績效模犁一書2。自此勝任力開始在美國、英國、加拿大、日本等發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理中廣泛使用3。而勝任力到底是什么？如果追究其概念，最早可以追溯到古羅馬時代。自“勝任力運(yùn)動”以來，不少研究者都

5、對勝任力這一概念提出了自己的定義。(1)McClelland(1973)認(rèn)為勝任力是“指與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、物質(zhì)或動機(jī)；他可以區(qū)別績效優(yōu)秀者與績效普通者，可由實(shí)證而得的，是不易造假也不易模仿的物質(zhì)4。(2)Boyatizis(1982，1994)把勝任力界定為一個人具有的并用來在某個生活角色中產(chǎn)生成功表現(xiàn)的任何特質(zhì)，這種個體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象或社會角色，或者知識。 (3)Spencer(1993)認(rèn)為，勝任特征是指能夠把一個工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與一般者區(qū)分開來的個人的、潛在的、深層次的特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、

6、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)識或?yàn)榧寄苋魏慰梢员粶y量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和普通績效的個體特征5。(4)Hay集團(tuán)認(rèn)為勝任力是指能夠把平均水平者與高績效者區(qū)分開來的任何動機(jī)、態(tài)度、技能、知識，行為或個人特點(diǎn)。(5)McClelland(1998)認(rèn)為勝任力是指能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來通過可信的方式度量出來的動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特質(zhì)6。對上定義中，目前最能被人們接受的是McClelland(1998)提出的概念，這個定義指出勝任力的可度量性，便可以用度量來的勝任力，建立某一崗位的勝任力模型。因此，在本研究中也采用這個定義。

7、2.勝任力的主要內(nèi)容從勝任力概念的不同界定我們可以看出，勝任力的內(nèi)容主要包括以下幾個方面7：（1）知識，指個體在某一特定領(lǐng)域擁有的事務(wù)型與經(jīng)驗(yàn)型信息，如對某類產(chǎn)品營銷策略的了解等等；（2）技能，指個體掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如商業(yè)策劃能力等等；（3）社會角色，指個體對社會規(guī)范的認(rèn)知與理解，如以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人翁的形象展現(xiàn)自己等等；（4）自我認(rèn)知，即個體對自己身份的知覺和評價，如將自己視為權(quán)威、教練、參與者或執(zhí)行者等等，它表現(xiàn)出來的是個人的態(tài)度、價值觀與自我形象；（5）特質(zhì)，指一個人的個性、心理特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)，如善于傾聽、處事謹(jǐn)慎、做事持之以恒等；（6）動機(jī)（需要），即推動

8、個體為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，如希望把自己的事情做好，希望控制別人，希望讓別人理解和接納自己等。無論不同學(xué)者對勝任力如何進(jìn)行定義，其主要強(qiáng)調(diào)的因素有以下三條：(1)勝任力與工作績效密切相關(guān)，可以預(yù)測業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者，甚至可以預(yù)測員工未來的工作績效；(2)除了完成工作績效的行為表層因素，如知識、技能外，勝任力還包括個人的潛在特征，如動機(jī)、特質(zhì)、自我形象或社會角色等；(3)勝任力與工作情境或組織、文化有關(guān)，具有動態(tài)性。（二）勝任力模型勝任力模型(Competency Model)也稱勝任特征模型、勝任素質(zhì)模型，就是指一系列不同勝任特征要素的組合，其目的是為完成某一項(xiàng)工作或者是達(dá)成某一

9、績效目標(biāo)8。它可以具體為一些可衡量，可觀察的行為或技能，如動機(jī)、自我概念或自我形象、知識和技能等。勝任力模型主要包括的三個要素，即勝任力的名稱、勝任力的定義和行為指標(biāo)。勝任力模型經(jīng)常用于各種人力資源領(lǐng)域，可用于員工的選拔、評估、績效管理等一系列人力資源管理項(xiàng)目。目前提出的勝任力模型主要有兩個：冰山模型(圖1)和洋蔥模型(圖2)。1.勝任力冰山模型勝任力的冰山模型(Competency iceberg model)是由Spencer等人提出的，被視為勝任力的基本模型，它把勝任力分為“水面上”和“水面下”兩部分，“水面上”是可以看到的基準(zhǔn)性勝任力，即相對容易觀察和評價的知識技能，“水面下”是看不到

10、的鑒別性勝任力，即人格特質(zhì)、自我形象、價值觀和動機(jī)等9。圖1 勝任力冰山模型2.勝任力洋蔥模型勝任力的洋蔥模型(Competency onion model)是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任特征時由表層向里層，層層深入，最表層的是容易進(jìn)行培養(yǎng)和評價的，即基本的技能和知識，里層核心內(nèi)容是難以培養(yǎng)和評價的，即個體潛在的特征，如自我概念、態(tài)度和價值觀等1。圖 2 勝任力洋蔥模型（三）勝任力模型的構(gòu)建步驟和方法目前比較好的構(gòu)建勝任力模型的方法有：行為事件訪談法(BEI)、專家小組討論、問卷調(diào)查法、德爾菲法(Delphi)、方格技術(shù)(RGT)等10。在本研究認(rèn)為構(gòu)建勝任力模型需要經(jīng)歷下列幾個

11、步驟：(1)工作分析：采用各種方法，如：行為事件訪談法(BEI)、文獻(xiàn)調(diào)查法等，全面收集與高校教師崗位勝任力有關(guān)的信息；(2)確定鑒別勝任力因子：主要是將上步收集到的信息進(jìn)行整理匯總，提取出相關(guān)的勝任力因子；(3)建立勝任力模型；(4)驗(yàn)證勝任力模犁：通過Delphi法或問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，對已經(jīng)建立好的勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證和調(diào)整。(5)勝任力模型的應(yīng)用和推廣：在實(shí)踐中將勝任力模型進(jìn)一步改進(jìn)和完善。三、教師勝任力研究概況目前關(guān)于教師勝任力的研究多以構(gòu)建模型為主。主要目的是構(gòu)建教師勝任力的內(nèi)涵，為教師勝任力的評價建立一個堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。（一）國外教師勝任力研究概況國外對勝任力模型的研究和實(shí)踐應(yīng)用開

12、始的比較早，現(xiàn)在已經(jīng)大量存在于人力資源管理的各個領(lǐng)域。DanielsonCharlotte(1996)提出教師勝任力模型的4個維度：計劃與準(zhǔn)備、教師環(huán)境監(jiān)控、教學(xué)、專業(yè)責(zé)任感。Bisschoff and Grobler(1998)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化問卷對教師勝任力特征包括學(xué)習(xí)環(huán)境、教師專業(yè)承諾、紀(jì)律、教師的教學(xué)基礎(chǔ)、教師反思、教師的合作能力、有效性和領(lǐng)導(dǎo)等8個理論層面進(jìn)行了因子探索，最后提出了兩因子模型：教育勝任力和協(xié)作勝任力6。Hay McBer(2000)在“高績效教師模型”報告中指出了高效教師的5種勝任特征群：專業(yè)化、領(lǐng)導(dǎo)、思維、計劃設(shè)定期望、與他人關(guān)系。澳大利亞維多利亞獨(dú)立學(xué)校協(xié)會(AISV)

13、(2003)的一項(xiàng)調(diào)查指出，教帥勝任力是一個多因素模型結(jié)構(gòu)，由15個岡素組成，即溝通能力、計劃和組織、工作標(biāo)準(zhǔn)、適應(yīng)性、人際關(guān)系建立、發(fā)展友誼、持續(xù)性學(xué)習(xí)、技術(shù)或號業(yè)知識、輔導(dǎo)、決策、以學(xué)習(xí)者為中心、質(zhì)量關(guān)注、信息監(jiān)控、創(chuàng)新、行動發(fā)起等對成功教學(xué)行為至關(guān)重要11。（二）國內(nèi)教師勝任力研究概況國內(nèi)管理方面對勝任力的學(xué)術(shù)研究始于上個世紀(jì)末期。北京師范大學(xué)徐建平博士(2004)在博士論文教師勝任力模型與測評研究中建構(gòu)了中小學(xué)教師勝任力模型，包括優(yōu)秀教師勝任力特征和教師共有的勝任力特征。其中，優(yōu)秀教師的勝任力包括進(jìn)取心、責(zé)任感、理解他人、自我控制、專業(yè)知識與技能、情緒覺察能力、挑戰(zhàn)與支持、自信心、概念

14、性思考、自我評估、效率感11項(xiàng)勝任力特征。教師共有的勝任力包括組織管理能力、正直誠實(shí)、創(chuàng)造性、寬容性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、反思能力、職業(yè)偏好、溝通技能、尊敬他人、分析性思維、穩(wěn)定的情緒ll項(xiàng)勝任力特征12。李英武、李鳳英等(2005)運(yùn)用訪談法、問卷調(diào)查法以及德爾菲法(Delphi)相結(jié)合的方法編制教師勝任力問卷，構(gòu)建了我國中小學(xué)教師勝任力模型。認(rèn)為我國中小學(xué)教師勝任力是由情感道德特征、教學(xué)勝任力、動機(jī)與調(diào)節(jié)、管理勝任力4個維度構(gòu)成的13。張議元、馬建輝(2006)運(yùn)用行為事件訪談法建立了高職教師勝任力模型。模型包括專業(yè)勝任力、心理勝任力、職業(yè)操守特征、行為勝任力4個維度，專業(yè)知識、專業(yè)技能、成就導(dǎo)向、

15、主動性、適應(yīng)性、合作精神、責(zé)任心、組織認(rèn)同、影響力、概念式思維、人際理解力、尋求咨詢能力12項(xiàng)勝任特征14。王昱、戴良鐵等(2006)通過行為事件訪談法和文獻(xiàn)查閱法收集有關(guān)條目，編制高校教師勝任特征問卷，構(gòu)建了高校教師勝任力模型。認(rèn)為高校教師勝任力模型包括七個結(jié)構(gòu)維度：創(chuàng)新能力、獲取信息的能力、人際理解力、責(zé)任心、思維能力、關(guān)系建立、成就導(dǎo)向15。宋倩(2008)建立了高校教師勝任力模型，模型包括：認(rèn)知勝任力、人際互動、成就特征、接納特征、師德特征、知識技能6個維度，藝術(shù)感、選擇性、明確的發(fā)展目標(biāo)、捕捉機(jī)遇、概念性思維、情緒覺察力、社交意識、談判能力、公關(guān)能力、指揮能力、創(chuàng)新性、接受挑戰(zhàn)、效率

16、感、信息收集、穩(wěn)定的情緒、理解他人、主動性、寬容心、客觀性、反思能力、正直、誠實(shí)、公平性、溝通技能、尊敬他人、責(zé)任心、專業(yè)知識和技能專長28項(xiàng)勝任力特征11?？傊夜痰膭偃瘟δＰ?Competency Model)的應(yīng)用歷史只有短短的十4幾年，而且主要集中在企業(yè)組織領(lǐng)域中，但足隨著人事制度的改革和管理理念的更新，勝任力模型已經(jīng)向各個領(lǐng)域開始發(fā)展。而在教育領(lǐng)域中，我同學(xué)者對勝任力模犁的研究還足以中小學(xué)教師為主，對高校教師的勝任力模型的研究還是非常有限的。四、總結(jié)對“勝任力”的研究，國外已開始三十幾年并取得了豐碩成果。而國內(nèi)的研究則尚處于起步階段，十幾年的研究，雖說成果頗豐，但仍舊局限于企業(yè)組織

17、的人力資源管理中，對高校教師這一精英教育群體的關(guān)注甚少。不過，隨著對教育質(zhì)量提高的迫切愿望和世界范圍內(nèi)教育改革運(yùn)動的興起和傳播，教師勝任力逐漸走入研究者的眼中，并受到了越來越多的重視。進(jìn)一步來講，教師勝任力是高校人力資源管理中一個很重要的方面，而教師勝任力又可以從多個方面進(jìn)行評價，其中學(xué)生對教師勝任力的評價又是較為重要的一個方面。Dineke E.H認(rèn)為教師勝任力是指教師的人格特征、知識和在不同教學(xué)背景下所需要的教學(xué)技巧及教學(xué)態(tài)度的綜合16?？梢钥吹?，以往的研究大多從管理者或教師的角度單方面研究，沒有充分考慮到教師的服務(wù)的客戶學(xué)生的需求，脫離了高等教育的本質(zhì)，背離了教師最本質(zhì)的職責(zé)。因此，對于

18、教師勝任力模型的研究就具有非常重要的理論和實(shí)踐意義。本研究的目的就是為了將勝任力的理論運(yùn)用到高校教師人力資源管理中去，構(gòu)建一個完整的可行的基于勝任力的高校教師績效評估體系。這不僅可以為高校教師自身勝任力的提升提供標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)高校教師個人綜合素質(zhì)的提高，也將為高校教師自身的發(fā)展提供目標(biāo)和方向。就整體而言，還可以把高校戰(zhàn)略目標(biāo)和基于勝任力的高校教師個人績效日標(biāo)統(tǒng)一起來，促進(jìn)了高校教師和高校的共同發(fā)展，達(dá)到“雙贏”的目的。參考文獻(xiàn)1崔斌，鄭明春.基于勝任力的高校教師績效評估研究與實(shí)證.碩士學(xué)位論文.山東：山東師范大學(xué)，2009.2 Boyatzis，R.E. The Competent Manager: A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons，Inc.19823 Shippmann J S，Ash R A，Battista M，etalThe practice of competency modelingJPersonnel psychology，2000(5)：373-7404 陳玉琨論以培養(yǎng)創(chuàng)新精神為核心的素質(zhì)教育及其要求J教育理論與實(shí)踐，1999，19(6)：12175