勞動合同的效力問題探究

1、勞動合同的效力問題探究勞動合同的效力問題探究 2010年04月 09日 12：03核心提示：勞動合實踐中并非所有勞 勞動合同的效力如勞動合同法第同法第十七條第一款規(guī)定了勞動合同的必備條款。然而， 動合同均具備上述全部必備條款，當(dāng)欠缺部分必備條款時， 何以及如何處理，不乏爭論，筆者試就這兩個問題淺論之。 十七條第一款規(guī)定： 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（ 一 ） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（ 二 ） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（ 三 ） 勞動合同期限；（ 四 ） 工作內(nèi)容和工作地點；（ 五 ） 工作時間和休息休假；（ 六 ） 勞動報酬；（ 七 ）

2、 社會保險；（ 八 ） 勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（ 九 ） 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。 此項規(guī)定即勞動合同的必備條款。然而，實踐中并非所有勞動合同均具備 上述全部必備條款，當(dāng)欠缺部分必備條款時，勞動合同的效力如何以及如何處 理，不乏爭論，筆者試就這兩個問題淺論之。、欠缺必備條款勞動合同的效力一種觀點認為，既然是 必備條款 ，顧名思義就是勞動合同必須具備的條款，欠缺了這些條款中的一項，即應(yīng)認定該勞動合同為無效。勞動者得以此為由主張勞動關(guān)系存續(xù)期間的雙倍工資。筆者認為，該種意見值得商榷，欠缺勞動合同的必備條款并不必然導(dǎo)致勞動合同無效，理由如下：（ 一 ） 從勞動合同法本身

3、的體系看，缺乏必備條款并不必然導(dǎo)致無效。 法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內(nèi)在體系，結(jié)合該法條在該 部法律中的地位對其含義進行理解。雖然勞動合同法第十七條規(guī)定了勞動 報酬為勞動合同的必備條款，但同時第十一條規(guī)定 約定勞動報酬不明的，新招 用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體 合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 可見欠缺勞動報酬條款并不導(dǎo)致勞動合同無效， 而是可以通過其它方式補正。參照此條規(guī)定，勞動合同法的立法本意并不 認為缺少第十七條規(guī)定的部分必備條款即導(dǎo)致合同無效。（ 二 ） 認定合同無效不利于對勞動者權(quán)益的保護。實踐中關(guān)于勞動合同效力 的爭議發(fā)生時，往

4、往勞動關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了一段時間，如果僅僅因為勞動合同欠 缺了某項必備條款即認定其無效，不利于勞動合同存續(xù)期間雙方權(quán)利義務(wù)的確 定。因為一般情況下勞動合同并非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項或者 幾項，比如某勞動合同欠缺勞動報酬和社會保險條款，但其他必備條款均約定 明確，此時關(guān)于勞動條件、工作內(nèi)容、勞動保護等內(nèi)容完全可以按照合同約定 進行確定。此時一旦認定勞動合同無效，則上述有關(guān)權(quán)利義務(wù)的確定就因為缺 乏約定而變得復(fù)雜，即使最終確定也違背了勞動合同雙方的真實意愿。（ 三 ） 勞動者并不能因勞動合同被認定無效而得到雙倍工資。用人單位向勞 動者支付雙倍工資的依據(jù)是勞動合同法第八十二條 用人單位自用工

5、之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付 二倍的工資。 根據(jù)此條規(guī)定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定為 無效，也并不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，此條的立 法本意是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，不可濫用，僅因雙方簽訂 的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承擔(dān)雙倍工資的懲罰，不符合公正原則， 也不符合勞動合同法的立法本意。二、對欠缺必備條款勞動合同的處理既然欠缺必備條款并不必然導(dǎo)致勞動合同無效，那么當(dāng)勞動合同出現(xiàn)欠缺必備條款的時候應(yīng)如何處理呢 ?筆者認為應(yīng)具體問題具體分析。（ 一） 欠缺第十七條第 （ 一） 、（ 二） 項必備條

6、款筆者認為應(yīng)該區(qū)分兩種不同情況對待：第一，如果勞動合同對該二項內(nèi)容 的欠缺，致使無法確定勞動合同當(dāng)事人的任何一方，則該合同缺少起碼的成立 要件，應(yīng)認定該合同尚未成立，自然也就無法發(fā)生法律效力。第二，如果只是 欠缺其中的部分，比如缺少勞動者的住址，而該部分缺少不影響對雙方當(dāng)事人 身份的確定，則不影響該勞動合同的效力。（ 二 ） 欠缺勞動合同期限雙方勞動關(guān)系的起 第二，缺少終止日 理由如下： 1. 勞這又分兩種情況：第一，缺少起始日期。此種情形下， 始日期是客觀存在的，因此可以根據(jù)相關(guān)的證據(jù)予以確定。 期。此種情況下應(yīng)認定為雙方簽訂了無固定期限勞動合同。 動合同法第十四條明確規(guī)定 無固定期限勞動合

7、同，是指用人單位與勞動者約 定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定 期限勞動合同。 勞動合同缺少終止日期，符合勞動合同法中無固定期限勞 動合同的定義； 2. 實踐中勞動合同的文本通常由用人單位提供，用人單位應(yīng)當(dāng) 對勞動合同的周密負注意義務(wù)，因此當(dāng)勞動合同終止時間欠缺時，應(yīng)按利于勞 動者一方的原則進行解釋。（ 三 ） 欠缺工作內(nèi)容和工作地點1.盡管雙方?jīng)] 此時應(yīng)認定2. 工作內(nèi)容和因此其變更此時是否應(yīng)認定雙方合意為無固定工作內(nèi)容和工作地點，因而導(dǎo)致用人單 位有單方調(diào)整勞動者工作崗位或工作地點的權(quán)利，頗有爭議。筆者認為，此時 用人單位無權(quán)擅自變更勞動者工作內(nèi)容或工作地

8、點。理由如下： 有書面約定工作內(nèi)容與工作地點，但勞動合同已經(jīng)得到實際履行， 為雙方以實際履行方式對工作內(nèi)容和工作地點達成了補充協(xié)議； 工作地點是勞動合同的實質(zhì)性內(nèi)容，直接影響勞動者的實質(zhì)利益， 必須經(jīng)雙方協(xié)商，如果允許用人單位擅自變更，會導(dǎo)致用工管理權(quán)的濫用，勞 動者的權(quán)利無法得到保障。（ 四） 欠缺第十七條第 （ 五） 、（ 六） 、（七）、（ 八） 項必備條款該該四項必備條款所涉及內(nèi)容，均有相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在雙方?jīng)]有約定 的情況下，可以按照相關(guān)法律法規(guī)確定。比如關(guān)于工作時間有國務(wù)院關(guān)于職 工工作時間的規(guī)定及勞動部寡欲貫徹國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的實 施辦法等規(guī)定，關(guān)于社會保險有社會保險費征繳暫行條例等規(guī)定，關(guān)于 勞動報酬勞動合同法第十一條