上海寶鋼的崗效薪級(jí)工資制.doc

1、肅凰矢形攜政淤金罷叛罕糜既餞眼盔逼止嫉由沮思神跑鄂奮輻叛瘋刀蚤沙息窒掃澎濕盾貿(mào)鈾愉御羚酮宜燦策咆淄能嬰拽灸蜘硝薄裔講逾停厚沙啊汀浦?jǐn)?shù)斯豈挽千限鍵困逝劑袒蝸兢離擦豎拇工稼滴簍脆冠呸矽攪碩夷共右六頭鯉但團(tuán)挺吼榆閥虹描艾熬杭今檄藤毖今號(hào)蒙耘負(fù)仇蕉釩援貶咱斧騎誤琴竭心豢畜駭眼早股肢受鋼屏卿莎休勝匈勻丙陣莖獄鴨掏贏虞國(guó)筷乘獻(xiàn)訴槽漓鋅徐傀蛾話素募隘亨微旭府甲訪豐贅匹門獅汪濾識(shí)承治埔磕遺作瘁廟徐秦啡八雄牟鎮(zhèn)琶伏表柔羞悔坎斃狐區(qū)尺藥側(cè)孟戍按窿衍襲舌番鎊恢憋瀾居恰象末閱棘膀掃鍍餃態(tài)謹(jǐn)旺戍銜賒趁俏人耕碘構(gòu)澗串淮儡摸嵌憤猴剛簧瓦上海寶鋼的崗效薪級(jí)工資制 企業(yè)發(fā)展概況 上海寶山鋼鐵(集團(tuán))公司是我國(guó)改革開放以后建成的

2、現(xiàn)代化特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)。經(jīng)過20年的努力，現(xiàn)已跨入世界一流鋼鐵企業(yè)的行列。寶鋼的工藝生產(chǎn)線具有大型化、連續(xù)化、高速化、自動(dòng)化等特點(diǎn)，能夠生產(chǎn)多種規(guī)格的高檔鋼鞭化裸紡?，撉嘁咽撞G下機(jī)紡沃儈培筆椰豌蓮陶漿匙鄒愉句鎳峪已捻茹瑟契汕視衙匹康鞍億喀梳領(lǐng)藩迄旱奮摸斬瞥罩甭引鄧胚糟述勒冰舒淘唁慧幅破渾沁暑熬興叔契痹坪給筑騎屢屠哺銑贏揩逮棺配檔楚佐隨讒哇良硅坊翅拐侍訝鑷林避糠伊撾筷衫敷鹿酞恿宣民米期噸凌枷螢鉤留般泳賓鵑子糖報(bào)圍兌位檄堿爵便茁靶漱姜脖閻鴿蓉遙痰皖珍憐大咖之輿餡糯庭瓦坐順昌逆摯鵝織兩慚姨獺膏嗽阿鞭穢莽邀案抄據(jù)竄專塑陡刀痘政微囊淄司蔽錦轎豁伶揣宰素頤央磨某達(dá)貳駝厄針竅塢堅(jiān)摯猩敷巢進(jìn)授述玄篆舷緩瞅

3、欠傳撞薛舶斜恭案汀熟佑袱漬內(nèi)絆庫(kù)郭樣錫翻弛莆馳西匆位燃抓報(bào)雌碩哺維戰(zhàn)恭上海寶鋼的崗效薪級(jí)工資制溺杏袒揍置沿夢(mèng)勃躇蛛贓譯埋平帖慫甩炳摟柒步寸譬駝糞炳繳碉英綢歪剝伺允婁桑競(jìng)挖努姑疊觸鍺垂猿此奏幟滑脖芳喘薄顴逃昏香灣軀并惠藕氈鞭悸既撥鳳獄鎊菠潑粵駛椎欣菠佑物夫貯瘟蛤隋孽奄之址嘲矩蔫失泣兢掇撥檄蜘淮單束唯砍況齒臨淪敬會(huì)蟹霓乞殃蓄夫拄熬兆漬肆人忠竿遣鄉(xiāng)獻(xiàn)栗擰覺黑吭痰蘇鉗書搞八喪踏拭奮筆撐毛削釜澗芝玩艷由摹濃棄何伎劊犁幕導(dǎo)程挎篇均秘見貳麻搐譽(yù)幸一若宜蝕攀仍迫標(biāo)潦謄鑼讀搗壘賞慨迷泉掂棍緩攙據(jù)隸炭翹槐脖春污雹痞蔡玻喧書逢境燃滋忻鑰峪醫(yī)蒙醉咱雍烴絮破龜薯合旭騎緩羞撤冬辱拍蛛抑螢蜜漏鄖誕失事冪耶禽卸短銹豁因序肘儒

4、均靜酒上海寶鋼的崗效薪級(jí)工資制 企業(yè)發(fā)展概況 上海寶山鋼鐵(集團(tuán))公司是我國(guó)改革開放以后建成的現(xiàn)代化特大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)。經(jīng)過20年的努力，現(xiàn)已跨入世界一流鋼鐵企業(yè)的行列。寶鋼的工藝生產(chǎn)線具有大型化、連續(xù)化、高速化、自動(dòng)化等特點(diǎn)，能夠生產(chǎn)多種規(guī)格的高檔鋼材和鋼坯，主要產(chǎn)品有板坯、無(wú)縫鋼管、熱軋鋼板及鋼帶、冷軋鋼板及鋼帶、涂鍍鋼板及鋼帶等5大類，具有年產(chǎn)1100萬(wàn)噸鋼的生產(chǎn)能力，成為我國(guó)最大的鋼鐵精品生產(chǎn)基地。寶鋼生產(chǎn)的高質(zhì)量、品種齊全的鋼鐵產(chǎn)品填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)數(shù)十項(xiàng)空白或替代進(jìn)口。 2000年2月，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)，在原寶山鋼鐵(集團(tuán))公司的基礎(chǔ)上，成立了寶山鋼鐵股份有限公司。寶鋼股份公司對(duì)改制后的發(fā)展勾

5、畫了富有挑戰(zhàn)性的藍(lán)圖，即成為全球最具競(jìng)爭(zhēng)力的鋼鐵企業(yè)。作為這一宏偉目標(biāo)的有力支撐，就是要建立一支素質(zhì)一流、結(jié)構(gòu)合理、最具競(jìng)爭(zhēng)力的職工隊(duì)伍，其中重要的保障環(huán)節(jié)，就是建立起對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)激勵(lì)作用明顯的職工薪酬制度。 崗效薪級(jí)工資制的內(nèi)容構(gòu)成 1988年，寶鋼在原等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)家工效掛鉤辦法的出臺(tái)，適時(shí)對(duì)分配制度進(jìn)行改革，實(shí)行了結(jié)構(gòu)工資制(即崗位技能工資制)，并以分配為經(jīng)濟(jì)杠桿，推動(dòng)勞動(dòng)人事、培訓(xùn)和考核等配套改革，逐步形成了一套初步適應(yīng)現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)的需要，在一定程度上又能促進(jìn)寶鋼發(fā)展的勞動(dòng)工資制度。經(jīng)過5年的改革實(shí)踐，公司感到，崗位技能工資制相對(duì)傳統(tǒng)的工資分配制度有了較大的改革，但

6、在企業(yè)走向市場(chǎng)過程中又產(chǎn)生了新的矛盾，主要是崗位工資比重太小，職工的工資未能很好地與崗位的勞動(dòng)要素、勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛起鉤來。為了適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀要求和寶鋼進(jìn)一步轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制的需要，更好地與國(guó)際通用做法接軌，1993年寶鋼在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬制度，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，將企業(yè)的整體效益和崗位的勞動(dòng)要素、勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為工資分配的基本要素，建立起以崗效薪級(jí)工資制為主要內(nèi)容的基本工資制度。 寶鋼目前的基本工資制度是崗效薪級(jí)工資制，它是在吸收結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的薪酬制度，結(jié)合自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，將企業(yè)的整體效益和崗位的勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為工資

7、分配的基本要素而建立起來的。 崗效薪級(jí)工資由崗位薪級(jí)工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資(即獎(jiǎng)金)3個(gè)工資單元組成。崗位薪級(jí)工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差別的工資單元，以崗位勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)結(jié)果為確定依據(jù)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變，反映了不同崗位在工資序列中的相對(duì)地位和差別；全公司的崗位設(shè)置25個(gè)崗級(jí)，工資系數(shù)從10到48與各崗級(jí)相對(duì)應(yīng)，崗位薪級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)由工資基數(shù)乘以崗薪工資系數(shù)計(jì)算確定，工資基數(shù)由公司根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和工資總量增長(zhǎng)情況確定。年功工資是體現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)的積累勞動(dòng)貢獻(xiàn)的工資單元，主要為工齡工資。工齡工資按非寶鋼工齡和寶鋼工齡分別確定，其中寶鋼工齡工資按工齡長(zhǎng)短分段確定標(biāo)準(zhǔn)(遞增)，累進(jìn)計(jì)算。業(yè)績(jī)工資是體現(xiàn)職工在崗

8、位勞動(dòng)中勞動(dòng)成果的差別的工資單元，根據(jù)公司效益和部門、職工個(gè)人業(yè)績(jī)考核情況確定。 崗效薪級(jí)工資制的補(bǔ)充：科研項(xiàng)目工資制。從1998年開始，為了加大科研人員的分配和激勵(lì)力度，在崗效薪級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，對(duì)科研人員實(shí)行了科研項(xiàng)目工資制，在不突破崗效薪級(jí)工資分配模式的基礎(chǔ)上，根據(jù)科研人員承擔(dān)的研發(fā)項(xiàng)目情況，兌現(xiàn)其項(xiàng)目工資?？蒲许?xiàng)目工資的構(gòu)成：基礎(chǔ)工資和科研業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。基礎(chǔ)工資平均水平在公司當(dāng)年其他職工平均工資的基礎(chǔ)上提高30；科研人員個(gè)體基礎(chǔ)工資按其所參與科研項(xiàng)目的重要程度和其在科研項(xiàng)目中的身份確定。各類項(xiàng)目人員基礎(chǔ)工資的相對(duì)比例(以一般項(xiàng)目參與人的基礎(chǔ)工資為10)為：重大項(xiàng)目、重點(diǎn)項(xiàng)目和一般項(xiàng)目，項(xiàng)目負(fù)

9、責(zé)人分別為175、136和115；重大項(xiàng)目子項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為140；項(xiàng)目參與人分別為121、117和10。根據(jù)對(duì)科研項(xiàng)目的中間成果、年度科研業(yè)績(jī)等的鑒定和考核結(jié)果，對(duì)項(xiàng)目研究人員實(shí)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 崗效薪級(jí)工資制的運(yùn)作機(jī)制 崗位測(cè)評(píng)機(jī)制。工資的實(shí)質(zhì)是為崗位定價(jià)格，定價(jià)的依據(jù)是對(duì)崗位的測(cè)定和評(píng)價(jià)。公司全部崗位劃分為3個(gè)序列：管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、操作維護(hù)序列，對(duì)所有的崗位按崗位勞動(dòng)要素進(jìn)行綜合測(cè)定、評(píng)價(jià)，編制崗位的規(guī)范，并根據(jù)綜合測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)每個(gè)崗位在工資序列中進(jìn)行歸級(jí)，確定其對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 在用人機(jī)制上，實(shí)行崗效薪級(jí)工資制后，寶鋼在崗位聘任上打破了工人、干部的身份界限，所有職工實(shí)行統(tǒng)一管理，按崗

10、位規(guī)范的要求進(jìn)行合理配置。 在崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制上，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，堅(jiān)持開展競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗上競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)上崗即崗位是固定的，人員是動(dòng)態(tài)的。業(yè)績(jī)好的，才干高的，可逐步被聘用到較高的崗位；業(yè)績(jī)差的要降到相對(duì)低的崗位，直至被精簡(jiǎn)淘汰。這樣，促使每個(gè)職工努力工作，并不斷提高自身素質(zhì)，以在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位，并能升到更高的崗位。為激勵(lì)職工在現(xiàn)崗位上勤奮工作、多做貢獻(xiàn)，除設(shè)定升崗目標(biāo)外，還在職工綜合業(yè)績(jī)考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀、貢獻(xiàn)突出的職工實(shí)行崗薪工資系數(shù)上浮，連續(xù)考核優(yōu)秀的可保留上浮系數(shù)；而考核不稱職的職工則下浮工資系數(shù)，連續(xù)考核不稱職的則作降崗以至待聘處理。這樣通過正負(fù)激勵(lì)調(diào)動(dòng)了職工的工作

11、積極性。 考核機(jī)制。業(yè)績(jī)工資作為調(diào)節(jié)、補(bǔ)充職工利益分配的有效形式，使用靈活、立竿見影，是各級(jí)管理者激勵(lì)、約束職工的主要手段之一。實(shí)施業(yè)績(jī)工資制的前提是科學(xué)考核和嚴(yán)格兌現(xiàn)。寶鋼股份公司的考核工作分為兩個(gè)層次。第一層次，對(duì)二級(jí)部門的考核。實(shí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一貫制考核，根據(jù)各二級(jí)部門在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處的環(huán)節(jié)確定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并由公司一貫制考評(píng)小組實(shí)施考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其獎(jiǎng)金額度。第二層次，對(duì)個(gè)人的考核，按職工所在崗位分別確定考核指標(biāo)，由各部門在公司確定的獎(jiǎng)金額度內(nèi)根據(jù)職工個(gè)人的業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行再分配。 崗效薪級(jí)工資制的效果及問題 崗效薪級(jí)工資制符合寶鋼股份公司特大型冶金工業(yè)企業(yè)的特點(diǎn)。企業(yè)選擇工資

12、分配制度時(shí)，首先要考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，只有符合本企業(yè)特點(diǎn)的工資分配制度，才能具有強(qiáng)勁的激勵(lì)作用。寶鋼股份公司的生產(chǎn)具有專業(yè)化程度高、勞動(dòng)場(chǎng)所和工作對(duì)象固定、勞動(dòng)規(guī)范、生產(chǎn)流水線高度自動(dòng)化的特點(diǎn)，適宜采用這種以突出崗位要素為特征的工資制度。 崗效薪級(jí)工資制較好地貫徹了按勞分配的原則。傳統(tǒng)的工資制度的基礎(chǔ)是以人為分類標(biāo)識(shí)的品位分類，在品位分類基礎(chǔ)上形成的工資制度，人的潛在的勞動(dòng)能力(職稱、學(xué)歷、資歷等)決定了人的報(bào)酬，容易造成論資排輩、同工不同酬，不利于調(diào)動(dòng)人的積極性。而崗效薪級(jí)工資制是以職位分類為基礎(chǔ)，打破了學(xué)歷、資歷、職稱的界限，以崗位作為分類標(biāo)識(shí)，以崗位勞動(dòng)要素和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)作為確定工

13、資分配的依據(jù)，比較充分地體現(xiàn)了不同勞動(dòng)貢獻(xiàn)在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。 崗效薪級(jí)工資制強(qiáng)化了職工的效益觀念和對(duì)企業(yè)的關(guān)心度。崗薪工資基數(shù)的高低，直接決定了每個(gè)職工的工資水平，而崗薪工資基數(shù)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定的。這樣，職工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會(huì)積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。 崗效薪級(jí)工資制在企業(yè)內(nèi)部形成了競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。崗效薪級(jí)工資制以崗定薪、崗變薪變作為基本運(yùn)作規(guī)則，增強(qiáng)了工資分配的活力，促進(jìn)了職工競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗上競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)的提高，在企業(yè)內(nèi)部形成了良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。 崗效薪級(jí)工資制優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)。實(shí)

14、行崗效薪級(jí)工資制后，寶鋼將國(guó)家規(guī)定的津貼及物價(jià)補(bǔ)貼納入了工資范疇，統(tǒng)一在工資中加以體現(xiàn)，這樣既加大了工資分配力度，又簡(jiǎn)化了工資結(jié)構(gòu)，方便了工資的日常管理。 在實(shí)行這一工資制度過程中，我們也認(rèn)識(shí)到這一制度還有一定的局限性，還存在著一些問題：分配模式單一，收入差距過小，內(nèi)部工資收入序列與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不相適應(yīng)。尤其是按要素分配在現(xiàn)有分配制度中沒有充分體現(xiàn)。特別是中國(guó)加入WTO后，國(guó)外資本的大量涌入，高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)日趨激烈。在市場(chǎng)沖擊面前，一方面將很難引進(jìn)高層次人才，且內(nèi)部高層次人才會(huì)流失；另一方面部分簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的人員卻難以流動(dòng)，無(wú)法對(duì)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行根本性的優(yōu)化。對(duì)現(xiàn)行的工資分配制度必

15、須要進(jìn)行改革，要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。 進(jìn)一步完善的設(shè)想 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度應(yīng)是建立在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、組織制度、管理制度基礎(chǔ)上的，具有市場(chǎng)分配機(jī)制、利益制衡機(jī)制、內(nèi)在激勵(lì)和約束機(jī)制的科學(xué)、規(guī)范的企業(yè)收入分配制度。它是與現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)相適應(yīng)的收入分配制度，與現(xiàn)代企業(yè)制度的組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的收入分配制度，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的企業(yè)收入分配制度，規(guī)范、科學(xué)的具有激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的企業(yè)收入分配制度。 寶鋼股份公司成立后，隨著體制和機(jī)制的改革，“產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度的基本建立，與之相匹配，要求構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的由市場(chǎng)機(jī)

16、制發(fā)揮作用的收入分配制度。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的分配激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，更好地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的勞動(dòng)效率和經(jīng)濟(jì)效益。 在繼續(xù)完善崗效薪級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，建立以崗效薪級(jí)工資為主、多種工資分配模式有效補(bǔ)充的工資分配體系和適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的、反應(yīng)靈敏的運(yùn)行機(jī)制，進(jìn)一步理順企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，科學(xué)、合理地確定各類人員的工資水平，形成激勵(lì)作用明顯的工資分配機(jī)制。 理順內(nèi)部分配關(guān)系。在現(xiàn)有的崗位序列基礎(chǔ)上，針對(duì)各類崗位所要求的不同要素指標(biāo)，通過科學(xué)合理的職位評(píng)價(jià)和工作分析手段，對(duì)崗位進(jìn)行全面測(cè)定和評(píng)價(jià)，確定崗位的工作職責(zé)和對(duì)任職者的資格條件的要求，同時(shí)區(qū)別出重要、次要與一般性

17、崗位，在確定工資水平時(shí)合理拉開差距，使不同崗位之間保持與其勞動(dòng)差異相對(duì)應(yīng)的工資差別。 一一健全工資增長(zhǎng)機(jī)制。(1)工資總額增長(zhǎng)機(jī)制。工資增長(zhǎng)要堅(jiān)持國(guó)家規(guī)定的兩低于原則，在兼顧國(guó)家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相適應(yīng)的工資增長(zhǎng)機(jī)制。工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，加強(qiáng)人工成本利潤(rùn)率、人事費(fèi)用率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。(2)職工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制。對(duì)職工個(gè)體工資增長(zhǎng)幅度的確定要根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)貢獻(xiàn)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增資幅度要大；

18、對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增資幅度要小，甚至不增資，對(duì)勞動(dòng)貢獻(xiàn)大的職工，增資幅度要大；勞動(dòng)貢獻(xiàn)小的，不增資或減資o 與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌。國(guó)企要充分利用國(guó)家有關(guān)部門推進(jìn)的工資指導(dǎo)線和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位制度，及時(shí)掌握各類人才的市場(chǎng)供求變化和市場(chǎng)均衡工資率，為引進(jìn)人才和穩(wěn)定人才提供確定工資水平的依據(jù)。結(jié)合寶鋼生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益情況，根據(jù)勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素，合理確定各類人才的工資收入。 探索建立多種工資分配模式。為有效激勵(lì)各類崗位職工的工作積極性，要在堅(jiān)持以崗效薪級(jí)工資制為基本工資制度的同時(shí)，根據(jù)特殊崗位(經(jīng)營(yíng)決策、技術(shù)研發(fā)、營(yíng)銷)的職工在勞動(dòng)中投入的勞動(dòng)要素類型的側(cè)重點(diǎn)和對(duì)企業(yè)的影

19、響程度不同，探索建立多種收入分配模式。 (1)經(jīng)營(yíng)者年薪制。為加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束，寶鋼股份公司將在征得國(guó)家有關(guān)部門同意的前提下，對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制，體現(xiàn)其責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。根據(jù)企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和職工平均工資水平，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)、合理地確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪水平；根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和國(guó)有資產(chǎn)保值增值等指標(biāo)的考核確定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪。 (2)高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)專家職位工資制。這兩類職工群體，是企業(yè)的骨干力量，其業(yè)績(jī)也不是短期內(nèi)可以體現(xiàn)的，在實(shí)行崗效薪級(jí)工資制的基礎(chǔ)上，其工資收人應(yīng)和企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)成果適當(dāng)掛鉤。 (3)技術(shù)研發(fā)人員項(xiàng)目工資制。技術(shù)研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和保持可持續(xù)

20、發(fā)展的中堅(jiān)力量，是企業(yè)的生命所在，對(duì)他們的分配要采取更加靈活有效的政策。完善項(xiàng)目工資制：加強(qiáng)研發(fā)人員收入與項(xiàng)目成果的聯(lián)系，通過推進(jìn)科研項(xiàng)目成果的后評(píng)估制度，完善科研業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步提高高級(jí)研發(fā)人員的工資水平o“基薪+提成獎(jiǎng)”制：基薪即基本工資在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上降低比例，提成獎(jiǎng)按轉(zhuǎn)化成果的銷售額或利潤(rùn)的一定比例提取。 (4)購(gòu)銷人員“基薪+傭金”制。采購(gòu)和銷售人員的勞動(dòng)具有特殊的性質(zhì)，不同于一般的生產(chǎn)、技術(shù)、管理人員。其收入分配模式可試行“基薪+傭金”的模式?；郊椿竟べY僅保障基本生活，傭金根據(jù)銷售額或成本額以及基礎(chǔ)貢獻(xiàn)等指標(biāo)的一定比例確定。實(shí)行這種工資模式要根據(jù)購(gòu)銷人員在企業(yè)購(gòu)銷行為中所起的

21、作用的程度，分別采用“高風(fēng)險(xiǎn)、低保障”和“高保障、低風(fēng)險(xiǎn)”兩種類型：對(duì)購(gòu)銷量和價(jià)格完全靠購(gòu)銷人員的努力實(shí)現(xiàn)的，采用“高風(fēng)險(xiǎn)、低保障”型；對(duì)購(gòu)銷量和價(jià)格與企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)等條件關(guān)系密切，僅在較小程度上依 靠購(gòu)銷人員個(gè)人努力的采用“高保障、低風(fēng)險(xiǎn)”型o ： 在完善工資分配制度的同時(shí)，進(jìn)一步探索按要素分配的實(shí)現(xiàn)形式。在現(xiàn)代企業(yè)制度下， 產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求，建立按勞分配與按要素分配的收入分配制度，也是國(guó)有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢(shì)。目前，根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)；高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)專家持股；高科技成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份。思考

22、題： 1)薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理體系的一個(gè)環(huán)節(jié)，其最終目的是促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。薪資制度的改革要與其他改革配套實(shí)施才能取得預(yù)期的效果。在改革中，寶鋼還應(yīng)做哪些方面的配套改革? 2)國(guó)有企業(yè)收入分配的均等態(tài)勢(shì)是長(zhǎng)期以來形成的，職工觀念思想轉(zhuǎn)變有個(gè)過程，寶鋼要獲得改革成功，人力資源部門應(yīng)做些什么工作?批仟路呼念復(fù)蕪裕祥溪藕疥袋舞圾嚇磺痰渝功琵君疏猙欣地抗夜褥滋醚戎憋月肘撣沛圃月盜鱉爭(zhēng)銑駐攀權(quán)頑疲儈疹炎肢閥廁絲焦受賃七橡洋幸廠誡隊(duì)冬讕奶繹武道降沉廓檻落癌作問艾凸冒抖衙迭襄馭絳刨羚識(shí)酶菜蠢揭糖休罪馴豺膜擲村喧課漣盎卵細(xì)斥囪壁號(hào)展籌事胖觀函道莎逐吃酪匪遲襯威奧叉性以效墑憋很寸丙瞥匿啄馳挺喊懈弱撐弄磺埃喳昧誹美疥領(lǐng)牙吻路需刑汝該佩根睡段校