人力資源管理作業(yè)4

1、人力資源管理作業(yè)4 一、判斷正誤（正確的在題前的括號中劃對號，錯誤的劃錯號，每小題1分，工10 分） （）1、人力資源關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。 （）2、霍桑關于社會人的觀點認為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng) 濟需要。 （）3、工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。 （）4、在分析檢查任務時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹。 （）5、經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高。 （）6、定額是合理編制定員的前提。 （）7、專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行選就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專 家組成的甑選委員會來進行甑選。 （）8、甑

2、選工作在整個招聘工作中已經(jīng)越來越居于核心地位，應該借助于多種甑選手段來 公平、客觀地作出正確的決策。 （）9、現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工 的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。 （）10、一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。 二、 單項選擇題（每小題1分，共10分） 1、在性質(zhì)上，人力資本反映的是（） A存量問題B流量與存量問題 C計劃問題D價值問題 2、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甑選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人 與組織的目標?！边@一概念屬于（） A過程揭示論B目的揭示論 C現(xiàn)象揭示

3、論D綜合揭示論 3、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定 A預測未來的人力資源供給B預測未來的人力資源需求 C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4、主張集體獎，而不是個人獎。這是哪種人性假設的思想？（） A “經(jīng)濟人”假設B “社會人”假設 C “自我實現(xiàn)人”假設D “復雜人”假設 5、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法 是（） A因素分析法B因素比較法 C排序法D評分法 6、員工考評指標設計分為（）個階段。 A 4 B 5 C 6 D 7 7、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（） A勞

4、動責任大小B勞動條件好壞 C工齡或技術熟練程度D勞動貢獻大小 8、 根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。 這是一種什么工作制度？（） A技術等級工資制B職務等級工資制 C結構工資制D多元化工資制 9、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方 向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（） A自行設計法B專家預測法 C評價中心法D生命計劃法 10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法？（） A紙筆測驗B量表法 C投射測驗D儀器測量法 三、多項選擇題 1、 人力資源管理的功能有：（） A政治功能B經(jīng)濟功能 C社會

5、穩(wěn)定功能 D組織功能 E核算功能 2、 人力資源需求預測的方法有：（） A德爾菲法 B回歸分析法 C因果分析法 D成就需要分析法 E市場定位法 3、工作的具體形式是（0 A分解 B職業(yè) C排序 D 職務 E職位 F任務與要素 4、 工作分析中的設計主要包括：（） A明確分析客體B選擇分析方法和人員 C作好時間安排與制定分析標準D選擇信息來源 E確定工作的目的與結果使用的范圍 5、方法分析需要分析哪幾個問題？ A現(xiàn)在如何做 B為何這樣做 C可否用其他方法做 D應當用什么方法來做 E應當在何時做 6、影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些？（） A政府管理B法律的監(jiān)控 C勞動力 D人口 E勞動力市場條

6、件F產(chǎn)品和服務市場條件 7、背景資料可以從哪些方面獲得（） A來自校方的推薦材料B有關原來工作情況的介紹材料 C關于申請人業(yè)務能力的證明D關于申請人所受法律強制方面的記錄 E來自推薦人的推薦材料 8、在缸前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息？（） A工作職責B企業(yè)概況 C公司文化D基本政策和制度 E工作福利 9、“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容？（） A文化程度 B畢業(yè)學校C基本知識D專業(yè)知識 E相關知識 10、當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？ A投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險 B強制儲蓄型養(yǎng)老保險（稱公積金模式） C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保

7、險 D社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合型養(yǎng)老保險 四、簡答題（每小題 7分，共35分） 1、為什么說人的管理是第一位的？ 2、人力資源成本核算的程序。 3、工作分析一般要進行哪些方面的分析？ 4、人力資源管理招聘的程序？ 5、員工考評指標設計有哪些原則？ 五、論述題（13分） 試述薪酬制度設計的方法？ 六、案例分析（12分） 一名退休員工反聘后因工死亡待遇的爭議。 案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月 由該設計院反聘繼續(xù)工作， 她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方 約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因工到廣州出差，遇 車

8、禍死亡。經(jīng)該設計院、設計院主管單位某公司以及死亡的親屬與交通事者交涉者賠 償梁某親屬10.6萬元。該設計院極其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理： 第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取扶金 4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊扶治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6 元；給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助2000 元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應 按因工死亡處理，用人單位應補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市 關于工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬，包

9、括其父母親（喬居海外）、子女（最小的次 女已滿18周歲）應享受生活補助費。 仲裁結果：1、該設計院補發(fā)申訴人的扶金、喪葬費差餓11000元，差額一年期；利息 1000元；21、該設計院主管單位一一某公司負連帶責任；3、駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、 母親、次女的申訴請求；4、仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。 問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分析。 那是心與心的交匯是相視的莞 爾一笑，是一杯飲了半盞的酒，沉香在喉，甜潤在心。 紅塵中，我們會相遇一些人，一些事，跌跌撞撞里，逐漸懂得了這世界，懂得如何經(jīng)營自己的內(nèi)心，使它柔韌，更適應這風雨征途，而不會在過往的錯失里糾結懊悔一生。 時光若水，趟過歲月的河，那些舊日情懷，或溫暖或痛楚，總會在心中烙下深深淺淺的痕。生命是一座時光驛站，人們在