人力資源管理理論與運(yùn)用

1、1 最新人力資源管理理論最新人力資源管理理論 一宏觀人力資源管理理論 組織層次，解釋人力資源管理實(shí)踐 與組織績(jī)效關(guān)系 一微觀人力資源管理理論 個(gè)體層面，解釋人力資源管理實(shí)踐 對(duì)個(gè)體的影響 宏觀人力資源管理理論 n跨文化管理理論 n戰(zhàn)略人力資源管理 理論 2 3 肖靜，陳 維政，從 國(guó)際權(quán)威 期刊文獻(xiàn) 看中國(guó)人 力資源管 理的實(shí)踐 與研究.管 理學(xué)報(bào)， 2013,9. 4 肖靜，陳 維政，從 國(guó)際權(quán)威 期刊文獻(xiàn) 看中國(guó)人 力資源管 理的實(shí)踐 與研究.管 理學(xué)報(bào)， 2013,9. n我們投簡(jiǎn)歷都是幾百份的海投，面試我們都是 不太需要準(zhǔn)備的。而且最后我們同學(xué)都是每個(gè) 人拿好幾個(gè)offer的。 n我們

2、在瑞士的課程都是結(jié)合實(shí)踐的，我們上的 課程都是酒店業(yè)最新最快的東西酒店業(yè)最新最快的東西。所以比其他 學(xué)校學(xué)生會(huì)有這些不一樣的東西。 n第二年就是很難的，包括很多文化多元化很多文化多元化、避避 免文化沖擊啊，免文化沖擊啊，international business、模擬 酒店運(yùn)作的系統(tǒng)等等 廣州珠江新城洲際酒店一名管理者 瑞士SET酒店管理 5 跨文化管理理論 產(chǎn)生和發(fā)展 n起源（起源（2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代末年代末8080年代中期）年代中期） n 跨國(guó)公司的人力資源管理？跨國(guó)公司的人力資源管理？ n發(fā)展（發(fā)展（2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代中期年代中期9090年代末）年代末） n探討各國(guó)

3、人力資源管理特點(diǎn)，探討各國(guó)人力資源管理特點(diǎn)，分析和對(duì)比不同國(guó)家人分析和對(duì)比不同國(guó)家人 力資源系統(tǒng)力資源系統(tǒng) n跨國(guó)公司（企業(yè)）的人力資源管理跨國(guó)公司（企業(yè)）的人力資源管理 n新的挑戰(zhàn)（新的挑戰(zhàn)（2121世紀(jì)）世紀(jì)） n模型整合模型整合 n多元理論多元理論 n多元方法多元方法 n宏觀與微觀宏觀與微觀 n全球人力資源管理全球人力資源管理 6 n全球人力資源（全球人力資源（Global Global human resource management)是國(guó)際化組織中是國(guó)際化組織中 人員管理的政策和活動(dòng)。（人員管理的政策和活動(dòng)。（ Ivancevich,1998Ivancevich,1998） n全球

4、人力資源管理是在人力資源活動(dòng)全球人力資源管理是在人力資源活動(dòng) （獲取、分配、利用）、員工類型（獲取、分配、利用）、員工類型 （東道國(guó)、母國(guó)、其他國(guó)）和企業(yè)經(jīng)（東道國(guó)、母國(guó)、其他國(guó)）和企業(yè)經(jīng) 營(yíng)所在的國(guó)家類型這三個(gè)維度之中的營(yíng)所在的國(guó)家類型這三個(gè)維度之中的 互動(dòng)組合。（互動(dòng)組合。（Morgan,1986Morgan,1986） 7 東道國(guó)員工 第三國(guó)員工 員工類型 HR管理活動(dòng) 獲取 分配 利用 東道國(guó) 母國(guó) 第三國(guó) 母國(guó)員工 國(guó)家 跨文化管理理論 研究范式研究范式 研究邏輯的兩大范式：研究邏輯的兩大范式： n普遍主義范式（普遍主義范式（Universal ParadigmUniversal P

5、aradigm） n美國(guó)學(xué)者為主美國(guó)學(xué)者為主 n演繹和實(shí)證手段驗(yàn)證普適的抽象原則和規(guī)律演繹和實(shí)證手段驗(yàn)證普適的抽象原則和規(guī)律 n探索最佳實(shí)踐，提出整體方案探索最佳實(shí)踐，提出整體方案 n情景（背景）依賴范式（情景（背景）依賴范式（Contextual Paradigm Contextual Paradigm ） n歐洲學(xué)者為主歐洲學(xué)者為主 n歸納分析方法，解釋不同背景下的歸納分析方法，解釋不同背景下的HRMHRM差異差異 跨文化管理理論 文化的涵義文化的涵義 n文化是指導(dǎo)一個(gè)群體日常生活的普 遍的共享的信念、準(zhǔn)則和價(jià)值觀； n文化引導(dǎo)人們的行為 文化的層次文化的層次 n外顯文化：表現(xiàn)為人們的行為

6、、語(yǔ) 言、音樂(lè)、建筑、食品等人造物； n價(jià)值觀和規(guī)范：價(jià)值觀是關(guān)于好惡、 對(duì)錯(cuò)等的看法；規(guī)范是行為準(zhǔn)則， 是價(jià)值觀的反映； n基本假設(shè)：關(guān)于“生存”的看法， 處理人與人、人與自然之間的關(guān)系。 基本基本 假設(shè)假設(shè) 價(jià)值觀價(jià)值觀 和規(guī)范和規(guī)范 外顯文化外顯文化 文化的涵義與特性文化的涵義與特性 文化的特性文化的特性 習(xí)得性習(xí)得性 文化是一種習(xí)得的行為模式，文化是一種習(xí)得的行為模式， 即通過(guò)后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)獲得的即通過(guò)后天學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)獲得的 在國(guó)際管理中，習(xí)得的行為在國(guó)際管理中，習(xí)得的行為 模式將影響雇員或管理者對(duì)權(quán)模式將影響雇員或管理者對(duì)權(quán) 力、領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)隊(duì)和倫理實(shí)力、領(lǐng)導(dǎo)、工作團(tuán)隊(duì)和倫理實(shí) 踐的感

7、知踐的感知 適應(yīng)性適應(yīng)性 文化具有應(yīng)對(duì)外部威脅、文化具有應(yīng)對(duì)外部威脅、 改變自身的適應(yīng)性能力，改變自身的適應(yīng)性能力， 這是保持文化延續(xù)的基礎(chǔ)這是保持文化延續(xù)的基礎(chǔ) 象征性象征性 文化形成與延續(xù)的基礎(chǔ)是文化形成與延續(xù)的基礎(chǔ)是 人類使用符號(hào)及語(yǔ)言表達(dá)人類使用符號(hào)及語(yǔ)言表達(dá) 意思的能力意思的能力 承繼性承繼性 文化是歷史積淀而累積形文化是歷史積淀而累積形 成的，具有穩(wěn)定的成的，具有穩(wěn)定的“社會(huì)社會(huì) 遺傳因子遺傳因子” 共享性共享性 一種文化由全體社會(huì)成員一種文化由全體社會(huì)成員 共享共享 結(jié)構(gòu)性結(jié)構(gòu)性 具有自身相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，具有自身相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)， 結(jié)構(gòu)因素整合，形成獨(dú)特文結(jié)構(gòu)因素整合，形成獨(dú)特文

8、化模式化模式 霍夫斯蒂德跨文化模型 n荷蘭學(xué)者 霍夫斯蒂德(Geere Hofstede )在20世紀(jì)60年 代末，對(duì)IBM公司在世界各地72個(gè)國(guó)家和地區(qū)的分公 司的116000名員工作問(wèn)卷調(diào)查。最后選取了40個(gè)國(guó)家 的72215個(gè)被試；1980年發(fā)表文化的結(jié)果。 n結(jié)論：在與工作有關(guān)的種種價(jià)值觀念中，各民族在下 列四方面具有明顯差別： 1、權(quán)威等級(jí)關(guān)系； 2、個(gè)人與群體關(guān)系； 3、不確定狀態(tài)規(guī)避傾向； 4、男性化傾向 霍夫斯蒂德的文化維度霍夫斯蒂德的文化維度 個(gè)人主義個(gè)人主義 VS 集體主義集體主義 權(quán)力距離權(quán)力距離 不確定不確定 性規(guī)避性規(guī)避 男性化男性化 VS 女性化女性化 個(gè)人主義是指

9、在個(gè)人主義是指在 較松散的社會(huì)網(wǎng)較松散的社會(huì)網(wǎng) 絡(luò)中，人們首先絡(luò)中，人們首先 最關(guān)注自己和與最關(guān)注自己和與 自己關(guān)系密切的自己關(guān)系密切的 家庭成員；家庭成員； 集體主義是指集體主義是指 在較緊密地社會(huì)在較緊密地社會(huì) 網(wǎng)絡(luò)中，人們通網(wǎng)絡(luò)中，人們通 過(guò)與其他群體的過(guò)與其他群體的 比較來(lái)區(qū)分自身比較來(lái)區(qū)分自身 所在的群體（如所在的群體（如 家庭、組織）家庭、組織） 一個(gè)組織一個(gè)組織 中職位中職位/ /地地 位較低的位較低的 成員認(rèn)可成員認(rèn)可 和接受不和接受不 平等的權(quán)平等的權(quán) 力分配的力分配的 程度程度 在社會(huì)中，在社會(huì)中， 當(dāng)人們感覺(jué)當(dāng)人們感覺(jué) 受到不甚明受到不甚明 了的威脅時(shí)，了的威脅時(shí)， 通常

10、會(huì)通過(guò)通常會(huì)通過(guò) 提高確定性提高確定性 和預(yù)見(jiàn)性來(lái)和預(yù)見(jiàn)性來(lái) 避開(kāi)不可知避開(kāi)不可知 的環(huán)境，反的環(huán)境，反 映人們對(duì)風(fēng)映人們對(duì)風(fēng) 險(xiǎn)的態(tài)度險(xiǎn)的態(tài)度 指整個(gè)社指整個(gè)社 會(huì)看重個(gè)會(huì)看重個(gè) 人成功還人成功還 是生活質(zhì)是生活質(zhì) 量的提高量的提高 長(zhǎng)期長(zhǎng)期 VS 短期短期 長(zhǎng)期取向關(guān)長(zhǎng)期取向關(guān) 注未來(lái)，重注未來(lái)，重 視節(jié)儉和毅視節(jié)儉和毅 力；短期取力；短期取 向重視過(guò)去向重視過(guò)去 和現(xiàn)在。和現(xiàn)在。 權(quán)威差距指數(shù) 三道測(cè)試題： nA. 雇員害怕表達(dá)與他們的經(jīng)理不同的意見(jiàn)嗎？ nB. 下屬對(duì)其老板實(shí)際決策風(fēng)格的理解：獨(dú)裁式還是 父愛(ài)式？ nC .下屬對(duì)其老板決策風(fēng)格的偏好（獨(dú)裁式、父愛(ài)式 或大多數(shù)投票？） 國(guó)

11、家或地區(qū)國(guó)家或地區(qū)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)排名排名國(guó)家或地區(qū)國(guó)家或地區(qū)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 1馬來(lái)西亞馬來(lái)西亞10428韓國(guó)韓國(guó)60 2 菲律賓菲律賓9529臺(tái)灣臺(tái)灣58 5墨西哥墨西哥8131西班牙西班牙57 8印度尼西亞印度尼西亞7833日本日本54 10印度印度7738美國(guó)美國(guó)40 13新加坡新加坡7440荷蘭荷蘭38 14巴西巴西6942德國(guó)德國(guó)35 15法國(guó)法國(guó)6843英國(guó)英國(guó)35 15香港香港6852以色列以色列13 21泰國(guó)泰國(guó)6453奧地利奧地利11 排名 n美國(guó)是權(quán)力距離相對(duì)較小的國(guó)家，美國(guó)員工傾向于不接 受管理特權(quán)的觀念，下級(jí)通常認(rèn)為上級(jí)是“和我一樣的 人”。所以在美國(guó)，員工與管理者之間更平等員工與管

12、理者之間更平等，關(guān)系也 更融洽，員工也更善于學(xué)習(xí)、進(jìn)步和超越自我，實(shí)現(xiàn)個(gè) 人價(jià)值。 n中國(guó)相對(duì)而言，是權(quán)力距離較大的國(guó)家，地位象征非常地位象征非常 重要重要，上級(jí)所擁有的特權(quán)被認(rèn)為是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，這種特 權(quán)大大地有助于上級(jí)對(duì)下屬權(quán)力的實(shí)施。這些特點(diǎn)不利 于員工與管理者之間和諧關(guān)系的創(chuàng)造和員工在企業(yè)中不 斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步。因而要在中國(guó)的企業(yè)中采納“構(gòu)建員 工與管理者之間和諧的關(guān)系”以及“為員工在工作當(dāng)中 提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使他們不斷進(jìn)步”這兩項(xiàng)人本主義政 策，管理者有必要在實(shí)踐當(dāng)中有意識(shí)地減小企業(yè)內(nèi)部權(quán) 力之間的距離，才會(huì)更好地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。 不確定狀態(tài)規(guī)避傾向指數(shù) n 三道測(cè)試題： nA. 你在工作

13、時(shí)在多大程度上感到緊張壓力大？ nB. 公司規(guī)章制度不應(yīng)該受到破壞，即使雇員認(rèn)為符合 公司利益的場(chǎng)合。你同意這一論述嗎？ nC. 你認(rèn)為你將來(lái)繼續(xù)在該單位工作多長(zhǎng)時(shí)間？ （最多2年，25年，超過(guò)5年，直到退休） 權(quán)力距離與不確定性規(guī)避圖 n日本是不確定性避免程度較高的社會(huì)。 “全面質(zhì)量管理”這一員 工廣泛參與的管理形式取得了極大的成功，“終身雇傭制”也得 到了很好的推行。 n 美國(guó)是不確定性避免程度低的社會(huì)，同樣的人本主義政策在美國(guó) 企業(yè)中則不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面質(zhì)量管理 ”，在美國(guó)卻幾乎沒(méi)有成效。 n中國(guó)與日本相似，也屬于不確定性避免程度較高的社會(huì)，因而在 中國(guó)推行員工參與

14、管理和增加職業(yè)穩(wěn)定性的人本主義政策，應(yīng)該 是適合的并且是有效的。 n不確定性避免程度低的社會(huì)，人們較容易接受生活中固有的不確 定性，能夠接受更多的意見(jiàn)，上級(jí)對(duì)下屬的授權(quán)被執(zhí)行得更為徹 底，員工傾向于自主管理和獨(dú)立的工作。而在不確定性避免程度 高的社會(huì)，上級(jí)傾向于對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格的控制和清晰的指示。 問(wèn)題 在提升的情況下，你更強(qiáng)調(diào)問(wèn)題中的哪一個(gè)？ 將與你一起工作的新團(tuán)體中的人 更大的工作責(zé)任，更高的收入 集體主義 個(gè)人主義 Communitarianism individualism 個(gè)人主義 集體主義 加拿大 泰國(guó) 英國(guó) 美國(guó) 荷蘭 法國(guó) 日本 中國(guó) 新加坡 中國(guó)香港 馬來(lái)西亞 韓國(guó) 77 71

15、 69 66 64 61 61 54 50 47 38 32 權(quán)力距離與個(gè)人主義集體主義圖 n“個(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每 個(gè)人重視自身的價(jià)值與需要，依靠個(gè)人的努力來(lái)為自己 謀取利益?！凹w主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織 ，其中的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來(lái) 區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)” 人的照顧，但同時(shí)也 以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠(chéng)作為回報(bào)。 n美國(guó)是崇尚個(gè)人主義的社會(huì)，強(qiáng)調(diào)個(gè)性自由及個(gè)人的成 就，因而開(kāi)展員工之間個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，并對(duì)個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng) 勵(lì)，是有效的人本主義激勵(lì)政策。 n中國(guó)和日本都是崇尚集體主義的社會(huì)，員工對(duì)組織有一 種感情依賴，應(yīng)該容易構(gòu)建員工和

16、管理者之間和諧的關(guān) 系。 n男性度與女性度即社會(huì)上居于統(tǒng)治地位的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì) 于男性社會(huì)而言，居于統(tǒng)治地位的是男性氣概，如自信 武斷，進(jìn)取好勝，對(duì)于金錢(qián)的索取，執(zhí)著而坦然；而女 性社會(huì)則完全與之相反。 n美國(guó)是男性度較強(qiáng)的國(guó)家，企業(yè)當(dāng)中重大決策通常由高 層做出，員工由于頻繁地變換工作，對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感 ，因而員工通常不會(huì)積極地參與管理。 n中國(guó)是一個(gè)女性度的社會(huì)，注重和諧和道德倫理，崇尚 積極精神。讓員工積極參與管理的人本主義政策是可行 的。 文化群文化群/ /國(guó)家國(guó)家 （地區(qū)）（地區(qū)） 權(quán)力化權(quán)力化 程度程度 不確定性不確定性 規(guī)避規(guī)避 個(gè)人個(gè)人 主義主義 男性男性 主義主義 長(zhǎng)期長(zhǎng)期 趨向

17、趨向 英國(guó)英國(guó)21211212969684842727 美國(guó)美國(guó)3030212110010074743535 中國(guó)中國(guó)8989444439395454100100 中國(guó)香港中國(guó)香港73738 8323267679696 新加坡新加坡77772 2262649496969 日本日本323289895555100100 德國(guó)德國(guó)21214747747484844848 墨西哥墨西哥9292686842429191 法國(guó)法國(guó)7373282882823535 意大利意大利3838585889899393 文化趨同與分化文化趨同與分化 n文化趨同還是分化？（文化趨同還是分化？（convergence-d

18、ivergence thesisconvergence-divergence thesis） n19601960年初，社會(huì)學(xué)家科爾年初，社會(huì)學(xué)家科爾C C鄧洛普（鄧洛普（Kerr C. DunlopKerr C. Dunlop） 等在等在工業(yè)主義與工業(yè)人工業(yè)主義與工業(yè)人一書(shū)中提出文化趨同理論后，一書(shū)中提出文化趨同理論后， 引起持久的爭(zhēng)論；引起持久的爭(zhēng)論；8080年代后，延伸至比較管理和國(guó)際管年代后，延伸至比較管理和國(guó)際管 理領(lǐng)域理領(lǐng)域 n趨同假說(shuō)核心：全球經(jīng)濟(jì)與文化的西方化，文化優(yōu)越趨同假說(shuō)核心：全球經(jīng)濟(jì)與文化的西方化，文化優(yōu)越 n英國(guó)英國(guó)J. Child J. Child ：趨同與趨異是由于

19、分析層次的差異而導(dǎo)：趨同與趨異是由于分析層次的差異而導(dǎo) 致的看待社會(huì)和組織的不同觀點(diǎn)。致的看待社會(huì)和組織的不同觀點(diǎn)。 n持趨同觀點(diǎn)者，研究宏觀層面，即組織結(jié)構(gòu)和技術(shù)持趨同觀點(diǎn)者，研究宏觀層面，即組織結(jié)構(gòu)和技術(shù) n持分化觀點(diǎn)者，主要考察的是組織微觀層面，即組織持分化觀點(diǎn)者，主要考察的是組織微觀層面，即組織 中人的行為和態(tài)度中人的行為和態(tài)度 n跨國(guó)管理必須考慮文化差異性及其對(duì)管理、工作態(tài)度等跨國(guó)管理必須考慮文化差異性及其對(duì)管理、工作態(tài)度等 的影響的影響 強(qiáng)制同構(gòu) 模仿同構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)化同構(gòu) 社會(huì)制度強(qiáng)制或迫使組織采取某種方式 組織有意識(shí)仿效最成功的組織戰(zhàn)略 在臺(tái)灣和意大利，對(duì)一起生活與工作的大家庭期望同

20、國(guó) 家鼓勵(lì)小家庭和限制大家庭發(fā)展的經(jīng)濟(jì)法律制度相并存 當(dāng)人們建立新的組織或改變現(xiàn)行組織時(shí)，他們通常仿效 最有效的方式，這種仿效轉(zhuǎn)而在特定國(guó)家組織之間導(dǎo)致 相似性 組織間接地仿效其他組織的設(shè)計(jì)、文化與戰(zhàn)略 文化趨同：文化趨同： 例如，組織同構(gòu)主義例如，組織同構(gòu)主義 無(wú)文化差異假說(shuō)依賴的前提是：無(wú)論是哪個(gè)國(guó)家，公司都將采用能給予 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)成功的戰(zhàn)略和與之相聯(lián)系的結(jié)構(gòu) 文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式 美美 國(guó)國(guó) 美國(guó)的價(jià)值體系的核美國(guó)的價(jià)值體系的核 心的心的“個(gè)人本位個(gè)人本位”， 具有強(qiáng)烈的功利主義具有強(qiáng)烈的功利主義 色彩，金錢(qián)是衡量一色彩，金

21、錢(qián)是衡量一 切的標(biāo)準(zhǔn)，人與人之切的標(biāo)準(zhǔn)，人與人之 間強(qiáng)調(diào)理性，間強(qiáng)調(diào)理性，“唯我唯我 獨(dú)尊獨(dú)尊”、“能力主義能力主義” 和和“現(xiàn)實(shí)主義現(xiàn)實(shí)主義”貫穿貫穿 于人力資源管理的全于人力資源管理的全 過(guò)程過(guò)程。 較頻繁的人員流動(dòng)較頻繁的人員流動(dòng) 職位分工明確職位分工明確 快速的晉升機(jī)制快速的晉升機(jī)制 資方與工會(huì)之間互相采取資方與工會(huì)之間互相采取“你失我得，你失我得， 你得我失你得我失”的態(tài)度的態(tài)度 文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式 日日 本本 日本的價(jià)值觀以日本的價(jià)值觀以和諧和諧、 安定安定為首，強(qiáng)調(diào)為首，強(qiáng)調(diào) “忠忠”，重視，重視“人與人與 人關(guān)系的微妙性

22、人關(guān)系的微妙性”， 提倡提倡“人生價(jià)值在于人生價(jià)值在于 工作工作”，因此，在特，因此，在特 定的歷史條件下，形定的歷史條件下，形 成了人力資源管理的成了人力資源管理的 三大三大“神器神器”，即終，即終 身雇傭制、年功序列身雇傭制、年功序列 制和福利型管理。制和福利型管理。 強(qiáng)烈的集體主義，習(xí)慣于團(tuán)體工作，分工不明確強(qiáng)烈的集體主義，習(xí)慣于團(tuán)體工作，分工不明確 溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù)溫情式的福利型管理，講究人際關(guān)系的微妙技術(shù) 工資報(bào)酬、職位晉升方面采取年功序列制工資報(bào)酬、職位晉升方面采取年功序列制 文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式文化分化：比較價(jià)值觀和人力資源管理模式 中

23、中 國(guó)國(guó) 中國(guó)是儒家思想的中國(guó)是儒家思想的 發(fā)源地，和日本一發(fā)源地，和日本一 樣，同樣是強(qiáng)調(diào)和樣，同樣是強(qiáng)調(diào)和 諧、秩序和紀(jì)律。諧、秩序和紀(jì)律。 在經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化過(guò)在經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代化過(guò) 程中，價(jià)值觀念也程中，價(jià)值觀念也 相應(yīng)得到更新和調(diào)相應(yīng)得到更新和調(diào) 整。整。 在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員的分配實(shí)在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人員的分配實(shí) 行行“統(tǒng)包統(tǒng)配統(tǒng)包統(tǒng)配”的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問(wèn)題的就業(yè)制度解決全面就業(yè)問(wèn)題 在報(bào)酬分配上采取平均主義和在報(bào)酬分配上采取平均主義和“大鍋飯大鍋飯” 易形成各種非正式組織，沖突的解決通過(guò)協(xié)調(diào)易形成各種非正式組織，沖突的解決通過(guò)協(xié)調(diào) 和讓步來(lái)完成和讓步來(lái)完成 較嚴(yán)

24、重的較嚴(yán)重的“權(quán)本位權(quán)本位”、“官本位官本位”觀念觀念 文化休克及跨文化適應(yīng)文化休克及跨文化適應(yīng) Oberg（1960）第一個(gè)提出“文化休克（ Cultural shock）”這個(gè)詞，他當(dāng)時(shí)給出的 定義：在新的文化情境中，由于人們失 去熟悉的社會(huì)交往的符號(hào)和象征而導(dǎo)致 的焦慮。 n 在Oberg之后，有很多學(xué)者提出了相類似的描述概 念。 n Taft（1977）提出文化斷層（cultural dislocation）的概念。 一是出現(xiàn)文化疲勞一是出現(xiàn)文化疲勞（cultural fatigue）,由疲勞帶來(lái)心 理失調(diào)，如憤怒、失眠等； 二是失落感失落感，因?yàn)榕c熟悉的文化環(huán)境脫節(jié)，在新環(huán)境 中無(wú)法

25、找到自己恰當(dāng)?shù)奈恢茫?三是被新文化中的人所拒絕，體驗(yàn)到挫折感；三是被新文化中的人所拒絕，體驗(yàn)到挫折感； 四是不能勝任新任務(wù)環(huán)境中的事務(wù)，自我評(píng)價(jià)降低四是不能勝任新任務(wù)環(huán)境中的事務(wù)，自我評(píng)價(jià)降低 。 n Adler（1972）提出了與一般看法 相對(duì)的觀點(diǎn)，他把文化休克置于更寬廣的 背景中，文化休克被當(dāng)作是一種深刻的學(xué)種深刻的學(xué) 習(xí)體驗(yàn)，它會(huì)使個(gè)體提高自我意識(shí)、獲得習(xí)體驗(yàn)，它會(huì)使個(gè)體提高自我意識(shí)、獲得 個(gè)人成長(zhǎng)。個(gè)人成長(zhǎng)。這樣文化休克不再被當(dāng)作一種 需要治療的疾病，不再是消極的，而是一 種積極的因素，它可以提高人們的文化意 識(shí)、自我意識(shí)，是人們?cè)谛挛幕h(huán)境中自 我成長(zhǎng)的核心。 n1.Oberg（1

26、960）四階段說(shuō)： 蜜月期（honey moon stage）：其特征為著迷 、興高采烈和樂(lè)觀。由于積極預(yù)期和樂(lè)觀，個(gè) 體在這個(gè)階段情緒高漲，對(duì)所看到的文化差異 持一種積極態(tài)度 敵意期（hostile stage）：由于現(xiàn)實(shí)與期望的差 距帶來(lái)失落、遇到挫折和不盡如人意之處，個(gè) 體對(duì)東道國(guó)有一定的敵意和偏見(jiàn)。 文化震蕩文化震蕩適應(yīng)的周期適應(yīng)的周期 恢復(fù)期（recovery stage）：個(gè)體的東道國(guó) 語(yǔ)言知識(shí)和技能都有提高，對(duì)新文化環(huán)境 的適應(yīng)力提高，對(duì)新文化環(huán)境適應(yīng)能力提 高，個(gè)體重新從積極方面看待周?chē)挛铩?適應(yīng)期（adjustment stage）：適應(yīng)程度 增加，焦慮的情緒基本消失，了解

27、、接受 并享受新的社會(huì)規(guī)范和習(xí)俗，和環(huán)境有和 諧感。 nU形曲線模型（Deutsch, Won, 1963; Lysgaard, 1955） n 個(gè)體在新進(jìn)入陌生文化時(shí)， 帶著新奇與熱情，處于起點(diǎn)較高 處，隨后為失落與失望期，處于 谷底，最后是逐漸恢復(fù)。 nW形曲線（Gullahorn，1963；Trifonovitch, 1977） n 在U形曲線之外，把重新回國(guó)的適應(yīng) 也包含在其中，更加全面地描述了隨時(shí)間變 化，旅居者對(duì)新文化環(huán)境的滿意度和態(tài)度。 旅居者滿意度 開(kāi)始 旅居時(shí)間中期回歸 高 中 低 n目前還沒(méi)有強(qiáng)有力的實(shí)證研究結(jié)果去證明 這一點(diǎn)。 旅居者個(gè)體差異，并不是所有的人在開(kāi) 始階段都

28、是樂(lè)觀的、熱情的。 在東道國(guó)的生活經(jīng)歷并不一定能讓人們 的適應(yīng)性增加。只有在有好感的前提下 ，隨著接觸的增加和時(shí)間的推移，人們 的積極感受才會(huì)增加。 隨著時(shí)間推移，個(gè)體的適應(yīng)程度會(huì)增加這個(gè)假 設(shè)受到質(zhì)疑。學(xué)者們都同意跨文化適應(yīng)是一個(gè) 過(guò)程，主流的觀點(diǎn)是“累積漸進(jìn)型”：即適 應(yīng)是累積的、漸進(jìn)的，隨著個(gè)體不斷與東道國(guó) 環(huán)境互動(dòng)，會(huì)越來(lái)越適應(yīng)。 根據(jù)文化融入策略理論，累積漸進(jìn)型只能描 述融合型和同化型，把邊緣型和隔離型排除在 外。 韓國(guó)學(xué)者Kim（1997）從動(dòng)態(tài)角度提出了壓力- 調(diào)整-成長(zhǎng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)模型。 重新回歸適應(yīng) n 回歸適應(yīng)（reentry adaptation）是指旅居 者重新回國(guó)后在生活

29、、工作和學(xué)習(xí)各方面的調(diào)整 和適應(yīng)。 影響跨文化適應(yīng)有效性的因素 語(yǔ)言學(xué)習(xí)和出國(guó)動(dòng)機(jī)、預(yù)期和準(zhǔn)備 人格和個(gè)體差異 出國(guó)經(jīng)驗(yàn) 與東道國(guó)的互動(dòng) 文化距離 家庭、配偶適應(yīng) 思考思考 跨文化管理在旅游業(yè)人力資源管 理中的運(yùn)用？ The concept of culture has increasingly been the subject of research in recent decades. 45 Chen R X Y, Cheung C , Law R. A review of the literature on culture in hotel management research: Wh

30、at isthefuture? International Journal of Hospitality Management, 2012,31 : 5265 Cornell Hospitality Quarterly(CHQ); International Journal of Hospitality Management (IJHM); Journal of Hospitality International Journa lof Contemporary Hospitality Management (IJCHM); International Journal of Hospitalit

31、y and Tourism Administration (IJHTA); Journal of Human Resources in Hospitality and Tourism (JHRHT); Journal of Hospitality and Tourism Management (JHTM); Tourism Management(TM); Journal of Travel Asia Pacific Journal of Tourism Research (APJTR); Tourism and Hospitality Research(THR); International

32、Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research(IJCTHR). 46 “culture AND hotel”, was used to search for the most relevant studies in the abstract and/or the full paper. In total, 107 journal articles from the 12 hospitality and tourism journals listed above, published between 1985 and 2010 (inc

33、luding those still to be published in 2010), were examined. 47 48 Chen R X Y, Cheung C , Law R. A review of the literature on culture in hotel management research: What is the future? International Journal of Hospitality Management, 2012,31 : 5265 49 50 51 Hui et al. (2004) examine the major moderat

34、ing role of cross- cultural variations in management practices from the perspective of hotel employees. Saunders et al. (2009) explore employees reactions towards the management of post-merger cultural integration at the corporate level, and emphasize the importance of human factors in a merger. Tea

35、re (1993) argues for the importance of revolutionizing hotel service culture to develop services that will meet different cultural needs. 52 At the national level, there are significant structural differences (legal, financial, and economic) between the hospitality industries of different countries

36、(Jones, 1999). Problems such as local hotel owners lack of knowledge of hotel operations, or a countrys restrained capability of hotel investment, may arise for individual hotel groups when applying managerial practices to their operations in different countries. 53 n以酒店業(yè)的外籍人員為研究對(duì)象，調(diào)查他們對(duì)外派選拔標(biāo)準(zhǔn) 、外派前和

37、外派期間的培訓(xùn)、外派期間管理工作困境的感知 （Feng Yu Feng Miao, Adler 職業(yè)承諾與職業(yè)承諾與 社會(huì)對(duì)服務(wù)業(yè)的認(rèn)知有關(guān)。社會(huì)對(duì)服務(wù)業(yè)的認(rèn)知有關(guān)。 n職業(yè)成功：個(gè)人特征的影響；溝通技能職業(yè)成功：個(gè)人特征的影響；溝通技能 （Kong and Baum,2006);危機(jī)管理技危機(jī)管理技 能（能（Annaroud，2006）；金融管理技）；金融管理技 能（能（Kay and Moncarz,2004) 性別與職位的關(guān)系（Wood等，2000） 中國(guó)酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式中國(guó)酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點(diǎn) 基于湖南、廣東省115家中高檔星級(jí)飯店調(diào)查，641位部門(mén)經(jīng)理及以上職位

38、的管 理者 n男管理者明顯多于女管理者，女性職業(yè)晉升更難男管理者明顯多于女管理者，女性職業(yè)晉升更難 女管理者只有女管理者只有196位，所占比例為位，所占比例為30.6%；女總經(jīng)理有；女總經(jīng)理有15位，位， 占總經(jīng)理的占總經(jīng)理的13% 女總經(jīng)理占女管理者的比例為女總經(jīng)理占女管理者的比例為7.9%，而男總經(jīng)理占男性管理者，而男總經(jīng)理占男性管理者 的比例為的比例為22.5%，女副總經(jīng)理，女副總經(jīng)理/總助占女管理者的比例為總助占女管理者的比例為 26.2%，而男副總經(jīng)理，而男副總經(jīng)理/總助占男性管理者的比例為總助占男性管理者的比例為33% n與男性相比，女性較早晉升為管理者與男性相比，女性較早晉升為管

39、理者 從年齡構(gòu)成上看，飯店企業(yè)女管理者通常比較年輕。女管理者從年齡構(gòu)成上看，飯店企業(yè)女管理者通常比較年輕。女管理者 的平均年齡是的平均年齡是34.9歲，明顯低于男性管理者的平均年齡歲，明顯低于男性管理者的平均年齡40.3 歲歲 中國(guó)酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式中國(guó)酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點(diǎn) n女性職業(yè)晉升路徑比男性單一女性職業(yè)晉升路徑比男性單一 43位男性管理者介紹他們的職業(yè)發(fā)展路徑 28位是從飯店的門(mén)童、行李員、銷(xiāo)售員、餐廳服務(wù)員 、廚師、收銀員等基層工作做起，通過(guò)3-10年晉升 為部門(mén)經(jīng)理，然后其中20位通過(guò)1-5年晉升為總監(jiān) 或副總經(jīng)理，8位被再次提升做總經(jīng)理； 11位是從其他行業(yè)轉(zhuǎn)

40、行到飯店業(yè)或由上級(jí)主管部門(mén)委 派下來(lái)的，這些管理者通常不從基層做起，直接做 總經(jīng)理、副總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理； 4位總經(jīng)理是投資老板，以前沒(méi)有從事過(guò)飯店基層工 作。 2424位女管理者介紹了她們的職業(yè)發(fā)展路徑位女管理者介紹了她們的職業(yè)發(fā)展路徑 n她們絕大多數(shù)從客房服務(wù)員、前廳服務(wù)員、餐廳服務(wù)員等她們絕大多數(shù)從客房服務(wù)員、前廳服務(wù)員、餐廳服務(wù)員等 基層工作做起，通過(guò)基層工作做起，通過(guò)1-31-3年的時(shí)間提升為領(lǐng)班，通過(guò)年的時(shí)間提升為領(lǐng)班，通過(guò)1-51-5年年 的時(shí)間提升為所在部門(mén)主管，再通過(guò)的時(shí)間提升為所在部門(mén)主管，再通過(guò)1-51-5年的時(shí)間提升為年的時(shí)間提升為 部門(mén)經(jīng)理，然后輪崗到其他部門(mén)做經(jīng)理，如

41、人力資源部、部門(mén)經(jīng)理，然后輪崗到其他部門(mén)做經(jīng)理，如人力資源部、 行政部經(jīng)理等。女性任職前廳客房部、人力資源部經(jīng)理等行政部經(jīng)理等。女性任職前廳客房部、人力資源部經(jīng)理等 居多，其中少數(shù)女性被再次提升做總監(jiān)或副總經(jīng)理，更少居多，其中少數(shù)女性被再次提升做總監(jiān)或副總經(jīng)理，更少 數(shù)被提升做總經(jīng)理。數(shù)被提升做總經(jīng)理。 n少數(shù)女管理者從財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部基層做起，通過(guò)少數(shù)女管理者從財(cái)務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)部基層做起，通過(guò)1-61-6年晉年晉 升為這些部門(mén)經(jīng)理，然后通過(guò)升為這些部門(mén)經(jīng)理，然后通過(guò)2-52-5年晉升為總監(jiān)或副總經(jīng)年晉升為總監(jiān)或副總經(jīng) 理分管其他部門(mén)工作。女管理者普遍認(rèn)為由于自己從基層理分管其他部門(mén)工作。女管理者普

42、遍認(rèn)為由于自己從基層 做過(guò)，晉升到管理崗位后對(duì)該部門(mén)運(yùn)作模式熟悉，能管理做過(guò)，晉升到管理崗位后對(duì)該部門(mén)運(yùn)作模式熟悉，能管理 好該部門(mén)；通過(guò)輪崗方式也了解了其他部門(mén)的運(yùn)作模式，好該部門(mén)；通過(guò)輪崗方式也了解了其他部門(mén)的運(yùn)作模式， 因此晉升到更高崗位也能勝任。然而也有一位女副總經(jīng)理因此晉升到更高崗位也能勝任。然而也有一位女副總經(jīng)理 認(rèn)為由于從基層一步一步做起，在工作中很容易只注重細(xì)認(rèn)為由于從基層一步一步做起，在工作中很容易只注重細(xì) 節(jié)，凡事親力親為。節(jié)，凡事親力親為。 中國(guó)酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式中國(guó)酒店業(yè)員工職業(yè)發(fā)展模式 職業(yè)晉升特點(diǎn) n不同所有制員工職業(yè)晉升差異不同所有制員工職業(yè)晉升差異 國(guó)有飯店

43、和外管飯店，晉升到總經(jīng)理職務(wù)不是很容易國(guó)有飯店和外管飯店，晉升到總經(jīng)理職務(wù)不是很容易 ，一般要在，一般要在30歲以后；而民營(yíng)飯店比較容易，歲以后；而民營(yíng)飯店比較容易，26 歲就有可能做總經(jīng)理歲就有可能做總經(jīng)理 不同所有制類型飯店總經(jīng)理的年齡構(gòu)成情況 所有制 國(guó)有(%) 民營(yíng)(%) 外管(%) 匯總(%) 29.99 0 4 0 1.8 ?30 且39.99 23 25 7 22.1 ?40 且49.99 37 48 60 45.8 年齡 構(gòu)成 ?50 40 23 33 30.3 n 外管飯店總經(jīng)理的學(xué)歷高于國(guó)有飯店和民營(yíng)飯店 外管飯店總經(jīng)理的行業(yè)任期相對(duì)較長(zhǎng) 人格特質(zhì)與職業(yè)發(fā)展 不同區(qū)域酒店總

44、經(jīng)理的薪酬差異不同區(qū)域酒店總經(jīng)理的薪酬差異 張新峰（2004）我國(guó)本土飯店業(yè)總經(jīng)理的 職業(yè)化發(fā)展 勞動(dòng)力流動(dòng) n員工流動(dòng)的原因：如早期的離職員工流動(dòng)的原因：如早期的離職(即上工后在不足三個(gè)月即上工后在不足三個(gè)月 時(shí)間便離職時(shí)間便離職)則多與迎新安排的不當(dāng)有關(guān)。則多與迎新安排的不當(dāng)有關(guān)。 組織層面，部門(mén)層面，個(gè)體層面組織層面，部門(mén)層面，個(gè)體層面 n流動(dòng)的費(fèi)用流動(dòng)的費(fèi)用 估計(jì)企業(yè)在員工離職的過(guò)程中所承擔(dān)的直接成本和隱形成本估計(jì)企業(yè)在員工離職的過(guò)程中所承擔(dān)的直接成本和隱形成本 （Lashley,2001；Davidson et al.,2009） n留住員工的策略留住員工的策略 影響員工滿意度的因素

45、影響員工滿意度的因素 直屬上司的影響最大直屬上司的影響最大 澳大利亞四、五星級(jí)酒店員工離職率 員工類型總?cè)藬?shù)離職人數(shù) 離職率（%） 高層經(jīng)理 27510136.73 部門(mén)經(jīng)理 66027141.06 主管 98438038.62 總管理者 191975239.19 普通員工 8627437850.74 Davidson,et al.2010.How much does labour turnover cost? A case study of Australian four-and five-star hotels.International Journal of Contemporary H

46、ospitality Management.22(4):451-466 中國(guó)酒店業(yè)流動(dòng)率 n中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中心對(duì) 國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家二至五星級(jí)酒店人力 資源進(jìn)行過(guò)調(diào)查結(jié)果顯示，2000-2005年 酒店業(yè)員工流動(dòng)率分別為25. 64%、23. 92%、24.2%、22. 56% .23. 41 %，平 均達(dá)到23. 95%，遠(yuǎn)超過(guò)酒店業(yè)15%。 n國(guó)內(nèi)學(xué)者把酒店員工流失的原因概括為三個(gè)方面： n社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素，社會(huì)環(huán)境對(duì)員工流失有著深刻的影響 ，其中包括觀念變化，市場(chǎng)就業(yè)機(jī)制和國(guó)家政策導(dǎo)向 （張丹花，2011） n組織因素組織因素，酒店內(nèi)部影響員工流失的因素主要有：招

47、 聘模式落后、培訓(xùn)內(nèi)容不完善、績(jī)效評(píng)估缺乏公正性 、薪酬制度缺乏激勵(lì)性（游富相，2009）；各酒店互 相“挖角”，傳統(tǒng)觀念影響，工作壓力大和職業(yè)不穩(wěn) 定，工作性質(zhì)和職業(yè)理想沖突，行業(yè)薪水較低（歐鐘 慧，韋秀艷，2011）；缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，管 理制度存在缺陷等（蘇鋒，2011）。 n個(gè)人因素個(gè)人因素，張丹花（2011）認(rèn)為員工個(gè)性及品質(zhì)因素 、職業(yè)及技術(shù)因素、員工年齡及婚姻狀況對(duì)員工流失 有顯著影響。 nFatma Nur Iplik et al(2011)探討了工作 態(tài)度的影響因素。他們認(rèn)為個(gè)人與組織 以及個(gè)人與工作的適應(yīng)性兩者結(jié)合對(duì)組 織忠誠(chéng)度、工作滿意度有積極影響。 nEbru G

48、unlu(2009)具體探討了工作滿意 度各個(gè)維度(外源性工作滿意度、內(nèi)源性 工作滿意度和總體工作滿意度)與組織忠 誠(chéng)度各個(gè)維度(規(guī)范認(rèn)同、情感認(rèn)同、持 續(xù)性承諾)之間的關(guān)系。 n何立萍和許晶（2009）就探討了高職酒店管理專業(yè) 實(shí)習(xí)基底實(shí)習(xí)生的滿意度情況 n戴斌和?？∧龋?007）等人對(duì)中國(guó)首批創(chuàng)建的白金 五星飯店進(jìn)行滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最滿意因素的 排序是人力資源方面的整體評(píng)價(jià)、管理層表現(xiàn)、溝 通、薪酬、對(duì)客服務(wù)、工作環(huán)境 n田喜洲和蒲勇?。?006）對(duì)于旅游行業(yè)的導(dǎo)游工作 滿意度研究中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)游工作滿意度較低，且社會(huì) 評(píng)價(jià)高低對(duì)其滿意度影響最大。 n英文名稱： Job Satisfact

49、ion 中文名稱：工作滿意度工作滿意度 Respondents replied using a scale from 1(“strongly disagree”) to 5 (“strongly agree”). n1.How satisfied are you with the nature of the work you perform? n2.How satisfied are you with the person who supervises you your organizational superior? n3.How satisfied are you with your re

50、lations with others in the organization with whom you work your co-workers or peers? n4.How satisfied are you with the pay you receive for your job? n5.How satisfied are you with the opportunities, which exist in this organization for advancement promotion? n6.Considering everything, how satisfied a

51、re you with your current job situation? 出處： Tsui, A. S. and T. D. Egan (1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Science Quarterly 37(4): 549. 152 153 154 跨文化管理理論 產(chǎn)生和發(fā)展 n起源（起源（2020世紀(jì)世紀(jì)7070年代末年代末8080年代中期）年代中期） n 跨國(guó)公司的人力資源管理？跨國(guó)公司的人力資源管理？ n發(fā)展（發(fā)展（2020世紀(jì)

52、世紀(jì)8080年代中期年代中期9090年代末）年代末） n探討各國(guó)人力資源管理特點(diǎn)，探討各國(guó)人力資源管理特點(diǎn)，分析和對(duì)比不同國(guó)家人分析和對(duì)比不同國(guó)家人 力資源系統(tǒng)力資源系統(tǒng) n跨國(guó)公司（企業(yè)）的人力資源管理跨國(guó)公司（企業(yè)）的人力資源管理 n新的挑戰(zhàn)（新的挑戰(zhàn)（2121世紀(jì)）世紀(jì)） n模型整合模型整合 n多元理論多元理論 n多元方法多元方法 n宏觀與微觀宏觀與微觀 n全球人力資源管理全球人力資源管理 155 強(qiáng)制同構(gòu) 模仿同構(gòu) 標(biāo)準(zhǔn)化同構(gòu) 社會(huì)制度強(qiáng)制或迫使組織采取某種方式 組織有意識(shí)仿效最成功的組織戰(zhàn)略 在臺(tái)灣和意大利，對(duì)一起生活與工作的大家庭期望同國(guó) 家鼓勵(lì)小家庭和限制大家庭發(fā)展的經(jīng)濟(jì)法律制度相并存 當(dāng)人們建立新的組織或改變現(xiàn)行組織時(shí)，他們通常仿效 最有效的方式，這種仿效轉(zhuǎn)而在特定國(guó)家組織之間導(dǎo)致 相似性 組織間接地仿效其他組織的設(shè)計(jì)、文化與戰(zhàn)略 文化趨同：文化趨同： 例如，組織同構(gòu)主義例如，組織同構(gòu)主義 無(wú)文化差異假說(shuō)依賴的前提是：無(wú)論是哪個(gè)國(guó)家，公司都將采用能給予 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)成功的戰(zhàn)略和與之相聯(lián)系的結(jié)構(gòu) At the national level, there are significant structural differences (legal, financial, and economic) between the hospitality industr