組織行為學(xué)課后案例分析答案

1、由Www.Docin365.Com抓取生成，僅供測試與學(xué)習交流，請下載后24小時內(nèi)刪除。 1、第二章案例分析 124頁 (1)這個案例中，哪些個性素質(zhì)使楊瀾取得了成功, 個人特質(zhì):1、謙虛 2、有禮貌 3、說話做事有條理。 4、具有良好的溝通能力。 5、自信。 6、能自我肯定。 7、能適切表達自己的看法。 (2)現(xiàn)在幾乎所有的競爭性選聘中都有面試一項，本案例中的面試對你有什么啟示, 一、要自信，相信自己。 二、要避免面試時緊張。很多人面試時會出現(xiàn)緊張，緊張的原因是多方面的，最關(guān)鍵的因素就在于你不自信。但是，記住一點，把你所能夠掌控的準備到最充足，那么和其他的面試者相比，你就有了更多的勝算，你也

2、就會更自信。機會是給有準備的人的，這句話永遠也不會錯。 三、在準備問題的時候，切記千萬不要長篇大論，要抓住面試官感興趣的內(nèi)容這就是你的背景是否適合這份工作。無論回答對方的什么問題，無論是傳統(tǒng)的自我介紹型，還是聞所未聞的刁鉆古怪型，記住，將自己的特長與對方的需要相結(jié)合，無論成功還是失敗的經(jīng)歷，都要導(dǎo)出積極向上的一面。 四、積極的態(tài)度非常重要，因此要有相當?shù)男睦頊蕚?，當然這一次的考試有的人能通過，有的人可能要失望，所以心理建設(shè)很重要，不論通不通過，都要有后續(xù)的計劃，因為人生的腳步是不停的。 五、回答問題時要合乎邏輯，不要離題，簡潔正確。回答時，除察言觀色外，最主要的是要據(jù)實以答，避免滔滔不絕、談細

3、節(jié)、或是漫無目的、妄加論斷或批評等。 第三章 陳某的工作經(jīng)歷 146頁 1.陳某的組織承諾構(gòu)成是有三部分組成:情感承諾(陳某對工作的熱情和忠誠) 連續(xù)承諾(陳某面對換職務(wù)和跳槽堅持留在技術(shù)部) 規(guī)范承諾(順從組織工作的安排) 2.從組織承諾的角度來看，陳某認同組織的價值觀和目標，愿意為組織工作，也喜歡這份工作，愿意為了組織的的利益，為了做好這份工作犧牲自己的利益。這種深厚的感情，并非物質(zhì)利益。 從職業(yè)承諾的角度看，陳某有優(yōu)秀的工作能力，豐富的工作經(jīng)驗和技巧，并且不斷學(xué)習提升。對職業(yè)有很強的認同和情感依賴，并且面對別的公司的邀請，陳某沒有跳槽，由于社會規(guī)范不愿變更職業(yè)。但最后迫于巨大的壓力和疲勞

4、，終于決定辭職。 3.作為H公司的管理者，了解陳某的經(jīng)歷后。1)我會加強與員工的交流，建立交流信箱，及時了解到員工在工作方面遇到的困難或工作情況，以及他們的情感需求。2)培養(yǎng)更多像陳某這樣的熱愛工作的員工，相互支持，相互學(xué)習，共同探討共同改進，避免一個員工的責任壓力太重。3)改良工作流程，提高工作效率。 1 moment 第四章 微軟的團隊精神 193頁 1.微軟的團隊管理有哪些特點, (1)成敗皆為隊友共有 (2)互教互學(xué) 互相鼓勵 (3)互相貢獻和支持 (4)承認并感謝隊友的工作和幫助 (5)甘當配角 (6)尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定 2.如何解決團隊中發(fā)生的沖突, 從管理者的角度 (1) 診斷根本原

5、因 (2) 應(yīng)與團隊員工深入交流，不能孤立自己 (3) 緩和沖突強制合作，強調(diào)團隊精神 (4) 尋找共同點，在某一觀點達成共識 (5) 全程監(jiān)管，及時發(fā)現(xiàn)問題 從被管理者的角度 (1) 競爭型方式 (2) 回避型方式 (3) 體諒型方式 (4) 合作型方式 (5) 妥協(xié)型方式 處理沖突的原則 , 避免設(shè)想對方自大或封閉 , 檢視自己的負面態(tài)度 , 保持公正和開放，展示試圖了解對方的誠意 , 不要當中責怪對方 , 認識破壞性沖突的代價和建設(shè)性沖突的優(yōu)點 , 提供替代的雙贏方案 3. 結(jié)合微軟的實例，談?wù)勅绾嗡茉煲粋€高績效的團隊, (1)明確團隊使命和目標 選擇合適的團隊成員 (2)對團隊成員進行

6、培訓(xùn) 設(shè)定適當?shù)目冃藴?(3)設(shè)置合理的獎酬體系 有清晰的行為規(guī)則 (4)培養(yǎng)團隊精神和外部支持 創(chuàng)造良好的團隊氛圍 (5)保持團隊的開放和創(chuàng)新 團隊具有一定規(guī)模 重點從以下幾個方面來說明 , 企業(yè)文化。營造一個良好的氛圍 , 績效管理制度。建立一個較為完備的績效管理體系，包括考核等。 , 團隊精神。相互支持，相互信任，有堅定的信念 2 moment , 管理層。如給予下屬員工充分的權(quán)利等 第五章 5-1晨光煉油廠興趣小組的故事 223頁 1、晨光煉油廠的 興趣小組活動取得了哪些積極的效果, 員工之間的交流多了，交流涉及的范圍變廣了，交往的人數(shù)增加了;員工之間進行思想，感情和知識交流的機會增

7、加了;把工作的創(chuàng)新和求知的時間擴展到八小時以外，使八小時以外的時間智力化、健康化、規(guī)范化;員工的紀律也有所改善;員工的心情也變好了; 2、晨光煉油廠的公會在興趣小組活動中起到哪些引導(dǎo)作用, 5-2蓬勃計算機公司一條想入非非的“妙計”225頁 第六章 悟空走了 怎么辦 254頁 智明集團的管理模式不合理。 實行嚴格的軍事化管理，一刀切的模式，較多地強調(diào)外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機械論的色彩。 軍事化管理對“悟空型”人才是一種壓制?！拔蚩招汀比瞬艑r間和空間的的自由需要強，這會阻礙他們的工作熱情。對于這些人應(yīng)給于一定的人性化。給他們一定 自由的

8、時間，空間和自我。像Tim的這種特殊的工作角色是使得他無法像其他職員一樣的按照公司嚴格的管理制度來進行工作的。從他的信中我們可以看出他絕對不是一個沒有公司責任感和榮譽感的人，他愿意為了其他的員工承擔責任就可以看出他并不是一個對公司制度無視的員工，他甚至說他實際是對公司充滿了感激和歸屬感的。之所以導(dǎo)致這個結(jié)果我想必然是這種嚴格的軍事化管理制度所導(dǎo)致的，這種制度并不是不好，而是在某些方面已經(jīng)不能適用了。對于像Tim這種特殊工作需要的技能型員工，這種制度是完全不能夠讓其得到最好的發(fā)展的。所以建議公司應(yīng)該把Tim留住，放寬對這類職工工作安排的制度要求，讓公司得到更好的發(fā)展。 所以領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進行調(diào)

9、查研究，不斷地了解職工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化 趨勢，了解職工需要存在的個體差異性和動態(tài)性，有針對地采取實施管理模式。 第七章 “中國制造”天花板 286頁 3 moment 第八章 松下公司這樣培養(yǎng)商業(yè)人才 330頁 ,、松下電器公司對銷售經(jīng)理的培訓(xùn)有什么特點,其指導(dǎo)思想是什么, 松下電器公司對銷售經(jīng)理的培養(yǎng)是熔中國儒家哲學(xué)也現(xiàn)代企業(yè)管理于一爐，對學(xué)員進行嚴格的教育。其指導(dǎo)思想是:堅守產(chǎn)業(yè)人的本份，以期改善和提高社會生活，為世界文化的發(fā)展貢獻。和親合作，全員至誠，一致團結(jié)，服務(wù)社會。 ,、松下電器公司試圖培育一種什么樣的企業(yè)文化,為什么, 松下電器公司試圖培育一種如中國古典名著中的“明德”竭

10、盡全力，身體力行，實踐商業(yè)道德，“親民”至誠無欺，保持良好的人際關(guān)系;“至善”為實現(xiàn)盡善盡美的目標而努力。因為企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用，規(guī)范作用，凝聚作用，整合作用，輻射作用，總之優(yōu)秀的組織文化，可以使組織管理深刻化，組織管理自動化。企業(yè)文化像一只無形的手，引導(dǎo)組織發(fā)揮出巨大的潛在能量，內(nèi)聚人心，外塑形象。 ,、松下電器公司用哪些方法和手段培育優(yōu)良的企業(yè)文化, 松下電器公司為了培養(yǎng)銷售經(jīng)理制定了一所專門培養(yǎng)銷售經(jīng)理的商業(yè)大學(xué)，制定了一套自己所特有的方案。在學(xué)員方面，公司又制定了一套完整的學(xué)習和生活情況。例如每次吃飯前飯后都要誦念一些詞，是員工懂得珍惜勞動成果。每天都學(xué)習商業(yè)道德課，使員工具有優(yōu)良的

11、道德品行。還要交流經(jīng)驗，學(xué)習業(yè)務(wù)課，總結(jié)一天的收獲。這些都是有效的樹立了公司的良好企業(yè)文化，形成了強有競爭力的公司。 ,、此案例對你有何啟發(fā), 此案例對我的啟發(fā)是一個公司最重要的是要有一套完整的企業(yè)文化，組織風氣一旦形成，就對群體行為產(chǎn)生巨大的影響，具有潛移默化的作用，規(guī)范作用，篩選作用，凝聚作用，而良好組織風氣的養(yǎng)成，領(lǐng)導(dǎo)率先示范，輿論積極導(dǎo)向，骨干帶頭，蔚然成風，開展思想工作，促使少數(shù)人從眾。文化是企業(yè)的資本，企業(yè)文化雖然不能直接帶來價值的增值，但是可以通過文化的影響作用，影響到員工的心理和行為，進而帶來企業(yè)績效的改變，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷增值的無形資本，因此企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)凝聚力資本，一

12、致性資本，創(chuàng)造力資本，形象性資本。 第九章 Z董事長的領(lǐng)導(dǎo)方式為什么不受歡迎 370頁 1、MA公司的Z董事長的領(lǐng)導(dǎo)風格有什么特點, 答:Z董事長領(lǐng)導(dǎo)風格強硬剛性，是典型的交易型領(lǐng)導(dǎo)作風。交易型領(lǐng)導(dǎo)基于社會交換的理論，認為領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間的關(guān)系是一種現(xiàn)實的契約行為，目的在于交換待定有價值的事物。它有以下特征:一，領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵下屬向著既定的目標努力，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績效的標準，明確自己希望從員工那里得到什么，如果滿足了上級的要求，員工將得到相應(yīng)的回報。二，以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，依賴組織的獎懲來影響4 moment 員工的績效。三，強調(diào)工作標準、任務(wù)的分派，

13、重視任務(wù)的完成，強調(diào)員工的遵從。交易領(lǐng)導(dǎo)所強調(diào)的成員與領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系是互惠的，是基于經(jīng)濟的、政治的及心理的價值交換。它不能賦予員工工作上的意義，從而無法調(diào)動員工的積極性和開發(fā)員工的創(chuàng)造性。 2、Z董事長信奉的企業(yè)哲學(xué)和核心價值觀是什么,是否妥當,為什么, 答:Z董事長信奉的企業(yè)哲學(xué)和核心價值觀是“為學(xué)日益，為道日損，損之又損，以至于無為;無為而無所不為”。不妥當，因為這是董事長將個人的意志強加給員工，而不考慮員工對其是否認同。它脫離了企業(yè)的實際，不能在企業(yè)中形成認同感，失去了作為企業(yè)文化的價值。從記者對員工的采訪中，可以看出員工對此根本不理解，更不用說像董事長所想的那樣以此為行為準則了。 3

14、、為什么大家都恨Z董事長,這種領(lǐng)導(dǎo)風格有什么消極作用, 答:大家恨董事長，首先是因為他任人唯親，把親友安排在企業(yè)很多重要職位上，使得員工之間無法公平競爭，沒有職業(yè)發(fā)展的空間，并且會產(chǎn)生排擠感和壓力，員工無法真正融入企業(yè)中，并且這種家族統(tǒng)治模式也給工作和管理帶來很多困難。其次，公司的規(guī)章制度太過刻板，管理過于剛性、沒有人情，并且權(quán)利義務(wù)不對等，規(guī)則只規(guī)定了員工的職責，對員工的利益卻未涉及。另外，董事長對待員工的態(tài)度也是主要因素，他認為和員工之間只是純粹的勞資關(guān)系，根本沒有把員工當做企業(yè)的一份子，不關(guān)心員工生活和心理，在管理上“失盡人心”。 4、如果Z董事長決心重新塑造領(lǐng)導(dǎo)形象，應(yīng)該怎樣做, 答:

15、若想重新塑造領(lǐng)導(dǎo)形象，Z董事長首先要轉(zhuǎn)變觀念，要聽取員工意見和心聲， 認同員工對于企業(yè)的價值，重新建立共同認可的企業(yè)文化，形成企業(yè)的凝聚力。其次，要對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進行整改，改變現(xiàn)在家族統(tǒng)治的局面，讓所有員工有機會競爭上崗，任人唯親。再次，要改變強硬剛性的領(lǐng)導(dǎo)方式，不能一味地要求員工服從，要親近關(guān)懷員工，讓員工產(chǎn)生歸屬感和忠誠感，用個人魅力去贏得員工。 第十章 10-1 阿維安卡52航班 437頁 1、分析52航班飛行員與肯尼迪機場交通管理員之間的溝通，在哪些環(huán)節(jié)發(fā)生障礙, 第一，表達信息不精準。飛行員一直說“燃料不足”，管理員認為:這是飛行員們經(jīng)常使用的一句話。當被延誤時，每架飛機都存在燃料

16、問題。但是，如果飛行員發(fā)出“燃料危急”的呼聲，按照規(guī)定，管理員就有義務(wù)優(yōu)先為其導(dǎo)航，并盡可能迅速地允許其著陸。一位管理員指出，如果飛行員表明“情況十分危急”，那么所有的規(guī)則都可以不顧，我們會盡可能以最快的速度引導(dǎo)其降落的。遺憾的是，52航班的飛行員從未說過“情況緊急”，所以肯尼迪機場的管理員一直未能理解飛行員所面對的真正困境。 第二，危險性塑造不夠。52航班飛行員的語調(diào)也并未向管理員傳遞燃料緊急的嚴重信息，“沒有告訴油量最多可以維持2個小時”，管理員接受過專門訓(xùn)練，可以在這種情景下捕捉到飛行員聲音中極細微的語調(diào)變化。盡管52航班的機組成員相互之間表現(xiàn)出對燃料問題的極大憂慮，遺憾的是，他們表達的

17、危險信息沒有被管理員接收到。 第三，害怕承擔責任。飛行員的文化和傳統(tǒng)以及機場的職權(quán)也使52航班的飛行員不愿聲明情況緊急，沒有估計到問題的嚴重性。正式報告緊急情況之后，飛行員需要寫出大量的5 moment 書面匯報。另外，如果發(fā)現(xiàn)飛行員在計算飛行過程需要多少油量方面疏忽大意，聯(lián)邦飛行管理局就會吊銷其駕駛執(zhí)照。因此，飛行員不愿意發(fā)出緊急呼救。于是，為了榮譽感，為了怕吊銷執(zhí)照，一場悲劇就發(fā)生了。這是一個凄慘的真實故事，因為一句話沒有溝通到位，因為沒有掌握溝通理論，不確認溝通信息是否讓對方收到和正確解碼，于是造成了無法挽回的損失。雖然航空公司的管理比較精細化，但是也依然存在溝通的問題。于是，一個可怕的

18、結(jié)論就是:溝通不到位拉響了管理的警報。txt電子書分享平臺 (1)缺乏信息或知識 (2)沒有說明重要性。在溝通的過程中，沒有說明每件事情的重要性。 (3)只注重了表達，沒有注重傾聽 (4)沒有完全理解對方的話，以致詢問不當 (5)時間不夠 (6)不良的情緒。在溝通的過程中，情緒會影響到效果 (7)沒有注重對方的反饋 (8)沒有理解他人的需求 (9)職位的差距、文化的差距等也會導(dǎo)致溝通的失敗 2、哪些辦法可以克服上述障礙，避免這場災(zāi)難,如何加強對飛行員、機場交通管理員的溝通培訓(xùn), (一)(1)、運用反饋。很多溝通問題是直接由于誤解或不準確造成的。如果管理者在溝通過程中使用反饋回路，則會減少這些問題的發(fā)生。這里的反饋可以是言語的，也可以是非言語的 (2)簡化語言。由于語言可能成為溝通障礙，因此管理者應(yīng)該選擇措辭并組織信息，以使信息清楚明確，易于接受者理解。管理者不僅需要簡化語言，還要考慮到信息所指向的的聽眾，以使所用的語言適合于接受者。記住，有效的溝通不僅需要信息被接收，而且需要信息被理解。通過簡化語言并注意使用與聽眾一致的言語方式可以提高理解效果。 (3)積極傾聽。當別人說話時，我們在聽，但很多情況下我們并不是在傾聽。傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而