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1、優(yōu)秀人才為什么選擇離開(kāi) 管理資料 用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬還有可能陷入惡性循環(huán), 每年不少企業(yè)都有人才選擇離開(kāi)。優(yōu)秀人才 要離開(kāi)?除對(duì)薪資待遇不滿意和對(duì)所承擔(dān)的工作缺乏興趣外,對(duì)公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同、對(duì)管理方式不滿、缺乏個(gè)人成就感也是相當(dāng)重要的因素。 李小姐數(shù)月前被派往外地任分公司銷售經(jīng)理,薪水也增加了??墒?,最近她工作不但沒(méi)有熱情,甚至還打算辭職。原來(lái),她的上司對(duì)她大老遠(yuǎn)來(lái)到這里工作頗不放心,認(rèn)為她年輕、人生地不熟,擔(dān)心她做不好工作,總是安排一些很簡(jiǎn)單的工作,并且在李小姐工作時(shí)也經(jīng)常干預(yù)。李小姐的工作能力和自尊心均較強(qiáng),習(xí)慣 思考問(wèn)題、解決問(wèn)題
2、,取得不俗的業(yè)績(jī),也正因?yàn)槿绱?,她得以在原部門脫穎而出。然而來(lái)到了這個(gè)新崗位,上司卻當(dāng)她是新人。面對(duì)上司的不信任和頻繁干預(yù),她非常不習(xí)慣,并逐漸導(dǎo)致不滿,工作也提不起勁來(lái)。 顯然,李小姐的上司在管理上出了問(wèn)題,未能做好激勵(lì)下屬的工作。說(shuō)到激勵(lì),很多人會(huì)想到晉級(jí)、加薪,但李小姐的案例卻說(shuō)明,僅靠晉級(jí)、加薪并不一定能有效激勵(lì)員工,作為管理者,還必須掌握其他激勵(lì)方法,尤其是那些無(wú)薪的精神激勵(lì),更能體現(xiàn)出管理者的 能力和企業(yè)管理水平。 這里涉及重視員工精神待遇的問(wèn)題。員工的待遇包含物質(zhì)待遇和精神待遇兩個(gè)部分,員工除了有諸如薪水、獎(jiǎng)金、津貼、福利和股票期權(quán)等物質(zhì)待遇的需求以外,還有工作的勝任感、成就感、
3、責(zé)任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等精神待遇的需求。不過(guò),由于精神待遇具有隱蔽性的特點(diǎn),它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時(shí),管理者往往傾向于注重物質(zhì)待遇,而員工的精神待遇則常常被忽略。但精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求,它不會(huì)因?yàn)檫@種忽略而消失, 現(xiàn)實(shí)中,管理者經(jīng)常會(huì)在沒(méi)有弄清員工抱怨的原因之前,就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級(jí)等以圖平息風(fēng)波,雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補(bǔ)員工對(duì)精神待遇的不滿,但它并不能從根本上解決由于員工對(duì)精神待遇不滿而造成的管理上的沖突,是故,用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補(bǔ)精神待遇的不滿是得不償失的,久而久之,公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán),須
4、知員工對(duì)物質(zhì)待遇一向是來(lái)者不拒的,但士氣卻未必得以相應(yīng)提升,甚至成了討價(jià)還價(jià)的本錢,試問(wèn)你還有多少錢和職位可以派發(fā)? 因此,公司管理者只有明白精神待遇的重要意義,才能全面把握員工的需求。管理者可以通過(guò)人性化管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度,譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利,也可以有效地提高員工對(duì)精神待遇的滿意度?;氐角拔?,李小姐的上司其實(shí)應(yīng)該花一定的時(shí)間來(lái)了解下屬,理解她的需要和信任她,給她舞臺(tái)讓她充分發(fā)揮,而不是過(guò)多干預(yù)。當(dāng)然,在尊重下屬的基礎(chǔ)上也可以給李小姐指出奮斗的目標(biāo)、幫助她規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖、不足之處還可以給予恰到好處的批評(píng)等等,這樣,無(wú)疑能鼓舞李小姐的士氣,并使她早日“成才”。
5、而在由著名的人力資源公司翰威特公司與亞洲華爾街日?qǐng)?bào)和遠(yuǎn)東評(píng)論聯(lián)合主辦的“xx年度亞洲最佳雇主”調(diào)查中,榮登“亞洲最佳雇主”榜首的 波特曼麗嘉酒店獲得了員工滿意度最高分,在“對(duì)公司哪一方面最滿意”的回答上,員工一致填寫了“酒店把我們當(dāng)紳士淑女看待”。 波特曼麗嘉酒店經(jīng)理狄高志認(rèn)為,員工不是仆人,不低人一等。他堅(jiān)信每個(gè)員工都有服務(wù)的天賦,作為總經(jīng)理不是控制、監(jiān)督他們,而是培養(yǎng)看重他們的能力,并給每位員工自由的空間。這也是精神激勵(lì)的成功范例。 總之,一個(gè)好的管理文化,不應(yīng)該壓制員工自主決策及其創(chuàng)造性,而應(yīng)該強(qiáng)調(diào)提高效率,鼓勵(lì)員工去做新的嘗試;一個(gè)好的管理文化,不會(huì)忽視對(duì)員工的成績(jī)適時(shí)給予鼓勵(lì),這其中當(dāng)然也包括精神方面的鼓勵(lì)。在這種環(huán)境下,優(yōu)
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