組織行為學(xué)第三次作業(yè)

1、組織行為學(xué)第三次作業(yè)學(xué)號(hào)：得分說(shuō)明：作業(yè)提交方式為Word文檔附件形式，文檔命名為“學(xué)號(hào)卄第三次作業(yè)”。提 交截止時(shí)間為2017年5月31 0,請(qǐng)大家盡量不要最后一天提交，以免網(wǎng)絡(luò)擁堵造成 不便。簡(jiǎn)述題（每題10分）1、請(qǐng)簡(jiǎn)述權(quán)變理論的觀點(diǎn)。答：到20世紀(jì)60年代，不少學(xué)者認(rèn)為，要找到一個(gè)適合于任何組織、任何性質(zhì)的 工作和任務(wù)、任何對(duì)象的固定的領(lǐng)導(dǎo)人格特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型和領(lǐng)導(dǎo)行為方式都是 不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的有效性長(zhǎng)由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素等共同決定的， 要根據(jù)具體情況來(lái)確定領(lǐng)導(dǎo)方式。這種觀點(diǎn)被稱為權(quán)變理論或情境理論。這類理論 比較有代表性的有菲徳勒模式、赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)理論、豪

2、斯的路徑一目 標(biāo)理論、弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)者一參與模型等。2、請(qǐng)簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。答：情境領(lǐng)導(dǎo)理論也叫領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，首先由俄亥俄州大學(xué)科爾曼提出，其后 由赫塞和布蘭查德進(jìn)一步發(fā)展，把俄亥俄州立在學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖與阿吉里斯的 不成熟一成熟理論結(jié)合起來(lái)，創(chuàng)造了一個(gè)三維結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)模型。這個(gè)理論認(rèn)為有效 的領(lǐng)導(dǎo)行動(dòng)取決于員工的成熟度，成熟的員工有強(qiáng)烈的責(zé)任感、自信心、自主性和 成就感，隨著員工由不成熟趨于成熟，領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)做出改變。3、請(qǐng)簡(jiǎn)述分權(quán)的優(yōu)勢(shì)和局限性。答：分權(quán)長(zhǎng)指權(quán)力的分散化，把決策權(quán)分散到較低的職位的管理者手中。分權(quán)具有 特別的優(yōu)勢(shì)。它能減輕最高管理層某些決策上的負(fù)擔(dān)并迫使高層管

3、理人員放權(quán)；在決策 上給管理人員更多的自主權(quán)和獨(dú)立性；促進(jìn)建立和運(yùn)用可能增進(jìn)人們積極性的廣泛控制 機(jī)制；鼓勵(lì)制定決策和承擔(dān)職權(quán)的責(zé)任，分權(quán)將權(quán)力分散到某個(gè)具體責(zé)任人的身上，避 免了互相推卸責(zé)任的狀況；能做到對(duì)各個(gè)組織單位的執(zhí)行情況進(jìn)行比較，各個(gè)組織在相 同的情況下開(kāi)展工作，可以看出哪些組織單位的執(zhí)行情況比較好，也便于各個(gè)組織部門 之間相互借鑒；有助于產(chǎn)品多樣化，避免產(chǎn)品同一化；促進(jìn)一般管理人員的培養(yǎng)，并且 有助于適應(yīng)飛速變化的環(huán)境。分權(quán)也有它的局限性。比如，分權(quán)使得實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的政策更加困難。各個(gè)單位有了職 權(quán)以后，組織中會(huì)產(chǎn)生“溝心斗角”的情況，各自為政從而影響統(tǒng)一政策的實(shí)現(xiàn)；增出 加了分權(quán)組織

4、單位協(xié)調(diào)的復(fù)雜性；可能導(dǎo)致上層管理人員的部分權(quán)力失控；可能受到控 制技術(shù)不足缺少合格管理人員的限制；培訓(xùn)管理人員需要大量費(fèi)用；也可能受到外部力 量的限制，受到計(jì)劃性與控制制度不夠充分的約束等。4、請(qǐng)簡(jiǎn)述提升領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑。答：提升領(lǐng)導(dǎo)效能的途徑：A、確立現(xiàn)實(shí)可行的目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體、明確、可行。B、塑造共同愿景。一個(gè)組織一旦形成共同的愿景并不斷強(qiáng)化，就能不斷增強(qiáng)合作 工作的效益，從而有效地提升領(lǐng)導(dǎo)效能。C、改善領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)能力是保證領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素，領(lǐng)導(dǎo)者必須具 備的能力有創(chuàng)新能力、轉(zhuǎn)化能力、應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力。D、善于授權(quán)E、有效利用時(shí)間。為了有效利用時(shí)間，合理安排時(shí)間，將有限的

5、時(shí)間資源配置于 最重要的問(wèn)題上。領(lǐng)導(dǎo)效能是一切領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。行政領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的確定各項(xiàng)方針 政策的制定，各種領(lǐng)導(dǎo)方法和藝術(shù)的運(yùn)用，領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍構(gòu)成的優(yōu)化組合，都長(zhǎng)有 組織、有目的的，本質(zhì)上都是以追求一定的領(lǐng)導(dǎo)效能為出發(fā)點(diǎn)。5、清健述減少組織政治行為的管理對(duì)策。答：首先，要建立暢通的溝通渠道，包括正式和非正式方式，讓員工及時(shí)獲取信息， 盡量避免因?yàn)闇贤ú粫郴蛘邤鄬佣饐T工的誤解，導(dǎo)致產(chǎn)生政治行為。其次，在管理決策上鼓勵(lì)員工參與，強(qiáng)化員工互動(dòng)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和 參與感。再次，構(gòu)建公正公開(kāi)的薪酬、績(jī)效評(píng)估及晉升機(jī)制，讓員工知道他們得到晉升的 機(jī)會(huì)是均等的，不存在“黑箱操作”。最后，要

6、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格，獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格容易使下屬產(chǎn)生不被信任感, 增強(qiáng)孤立感，容易產(chǎn)生自利的行為，危害到組織的利益，式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格較容易使員 工產(chǎn)生責(zé)任感和團(tuán)體意識(shí)，會(huì)降低組織政治行為產(chǎn)生的頻率。6、請(qǐng)簡(jiǎn)述非正式組織的功能。答：非正式組織對(duì)正式組織來(lái)講，具有正反兩方面的功能。非正式組織的正面功能 主要體現(xiàn)為：非正式組織混合在正式組織中，容易促進(jìn)工作的完成；正式組織的管 理者可以利用非正式組織來(lái)彌補(bǔ)成員間能力與成就的差異；可以通過(guò)非正式組織的 關(guān)系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定；可以運(yùn)用非正式組織作為正式組織的溝通工具；可以 利用非正式組織來(lái)提高組織成員的士氣等。非正式組織的負(fù)面功能主要體現(xiàn)為可能 阻礙組織

7、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。7、請(qǐng)簡(jiǎn)述學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)。答：學(xué)習(xí)型組織具有這樣幾個(gè)特征：A、組織成員擁有一個(gè)共同的愿景。B、組織由 多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成。C、善于不斷學(xué)習(xí)。強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過(guò)程學(xué)習(xí)和 團(tuán)體學(xué)習(xí)。通過(guò)保持學(xué)習(xí)的能力從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)。D、“基層為主”的扁平 式結(jié)構(gòu)。盡最大可能將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動(dòng)，形成以“基層為主”的扁平 化組織結(jié)構(gòu)。E、自主管理。使用組織成員能邊工作邊學(xué)習(xí)，使工作和學(xué)習(xí)緊密結(jié)合。F、組織的邊界將被重新界定。G、員工工作與生活、家庭與事業(yè)的平衡。H、領(lǐng)導(dǎo)者 的新角色。在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教師。研究表明，學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向的影響作用。

8、學(xué)習(xí)一方面是為了保證 企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面 更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦谢畛錾囊饬x。8、請(qǐng)簡(jiǎn)述工作容設(shè)計(jì)的容。答：工作容的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、工作深度、工作完整性、 工作自主性以及工作反饋五個(gè)方面。A、工作廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，應(yīng)盡量使工作多樣化，使員工在完 成任務(wù)的過(guò)程中能進(jìn)行不同的活動(dòng)，保持工作的興趣。B、工作深度，指設(shè)計(jì)的工作從易到難應(yīng)具有一定的層次，對(duì)員工工作的技能提出 不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能 力。C、工作完整性。保持工作的完整性能

9、使員工有成就感。即使是流水作業(yè)中的一個(gè) 簡(jiǎn)單程序，也要長(zhǎng)全過(guò)程，讓員工見(jiàn)到自己的工作成果，感受到自己工作的意 義。D、工作自主性。適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾餍阅茉鰪?qiáng)員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受 到了對(duì)工作的責(zé)任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要，員工工作的責(zé)任心會(huì)增強(qiáng)， 工作的熱情會(huì)提高。E、工作反饋。工作反饋包括兩方面的信息：一長(zhǎng)同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見(jiàn)的反 饋，二是工作本身的反饋。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有一個(gè)全面 的認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利于員工對(duì)工作的精益求精。9、請(qǐng)筒述組織結(jié)構(gòu)需要變革時(shí)的征兆。答：組織管理者必須抓住組織變革的征兆，及時(shí)進(jìn)行組織變革。組織結(jié)構(gòu)需要變革 的征兆有：

10、A、組織經(jīng)營(yíng)成績(jī)的下降，如市場(chǎng)占有率下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降，消耗和浪 費(fèi)嚴(yán)重，組織資金周轉(zhuǎn)不靈等。B、組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)缺乏創(chuàng)新，如組織缺乏新的戰(zhàn)略和 適應(yīng)性措施，缺乏新的產(chǎn)品和技術(shù)更新，沒(méi)有新的管理辦法或新的管理辦法推行起 來(lái)困難等。C、組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯JT,如決策遲緩，指揮不靈，信息交流不暢, 機(jī)構(gòu)臃腫，職責(zé)重疊，管理幅度過(guò)大，人事糾紛增多，管理效率下降等。D、員工士 氣低落，不滿情緒增加，如管理人員離職率增加，員工曠工率，病、事假率增加等。當(dāng)一個(gè)組織出現(xiàn)以上征兆時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行組織診斷，用以判定組織結(jié)構(gòu)長(zhǎng)否有 加以變革的必要。10、請(qǐng)簡(jiǎn)述組織變革的方法策略。答：組織變革是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及方方面面的關(guān)系，因此必須講究策略。組織變 革的策略主要包括三個(gè)方面：變革方針的策略、變革方法的策略、應(yīng)對(duì)阻力的策略。變革方針的策略主要包括：A、積極慎重的方針。即做好調(diào)查，做好宣傳，積極 推行。B、綜合治理的方針。即組織變革工作要和其他工作配合進(jìn)行，這主要長(zhǎng)指組 織的任務(wù)變革、技術(shù)變革和人員變革。變革方