畢業(yè)設(shè)計（論文）用友ERPU8人力資源管理(HR)解決方案

1、學(xué)校代碼13800 xxxxxxxx學(xué)院畢業(yè)論文 論文名稱 用友erp-u8人力資源管理(hr)解決方案學(xué)生姓名 學(xué) 號專 業(yè) 班 級 指導(dǎo)教師 答辯時間 二零零九年 六月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：本人所呈交的畢業(yè)論文，是在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的成果。畢業(yè)論文中凡引用他人已經(jīng)發(fā)表或未發(fā)表的成果、數(shù)據(jù)、觀點等，均已明確注明出去。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品或科研成果。對本文的研究成果做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律責(zé)任由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 日期： 年 月 日目錄1.系統(tǒng)建設(shè)背景分析42.理念再

2、造是成功保證42.1基于戰(zhàn)略配套的理念42.2基于流程優(yōu)化的理念52.3基于系統(tǒng)思維的理念62.4基于全員參與的理念72.5基于信息技術(shù)的理念83.hr信息化價值作用83.1信息集中，耳聰目明93.2業(yè)務(wù)效率，大幅提升93.3促進(jìn)公平，和諧企業(yè)93.4角色轉(zhuǎn)變，深化服務(wù)103.5規(guī)范管理，控制風(fēng)險103.6成本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置104.整體解決方案框架114.1整體業(yè)務(wù)場景描述114.2系統(tǒng)應(yīng)用部署規(guī)劃124.3hr123的分步策略13lu8-hr1 人力資源管理應(yīng)用方案14lu8-hr2 人力資源管理應(yīng)用方案15lu8-hr3 人力資源管理應(yīng)用方案165.業(yè)務(wù)解決方案175.1.人事管理175.

3、2.薪資管理245.3.勞動合同315.4.保險福利375.5.考勤休假395.6.績效管理435.7.計件工資515.8.招聘管理535.9.培訓(xùn)管理555.10.員工自助595.11.經(jīng)理自助635.12.宿舍管理67一、系統(tǒng)建設(shè)背景分析在中國經(jīng)濟(jì)連接世界各地的同時，中國的人力資源管理也面臨著考驗。經(jīng)濟(jì)活動的全球化帶來了人才市場的全球化，要求著全球化的人力資源視野；東西方文化在全球化的經(jīng)濟(jì)活動中相互融合，沖擊著企業(yè)內(nèi)部的高效溝通；企業(yè)的人力資源管理的價值在于為業(yè)務(wù)經(jīng)營的開展提供強(qiáng)有力的支撐，當(dāng)前的市場競爭環(huán)境要求著人力資源部門提供一流的人力資源服務(wù)支持，要求著內(nèi)部的人力資源管理體系的進(jìn)一步

4、優(yōu)化、改進(jìn)并高效運(yùn)轉(zhuǎn)。從政府政策方面的壓力也促進(jìn)著hr改進(jìn)不得不盡快走上優(yōu)化改進(jìn)之路。07年6月29日發(fā)布的新勞動法，極大地改變了守法成本與違法成本之間的格局，要求著企業(yè)用工的長期化導(dǎo)向，同時也使員工主動的流動變的更加容易，從整體上帶來了企業(yè)經(jīng)營的人力成本的上升，如何在這一市場經(jīng)營環(huán)境之中有效地控制人力成本，防范可能的人才風(fēng)險？兩方面的因素促使著企業(yè)練內(nèi)功。這就是需要通過采取信息技術(shù)來實現(xiàn)整個企業(yè)的人力資源管理體系的有效性的提升和加強(qiáng)。二、理念再造是成功保證為什么需要建設(shè)e-hr ？ 這是因為我們需要提高生產(chǎn)力，管理也是生產(chǎn)力，通過采用現(xiàn)代管理技術(shù)和現(xiàn)代管理工具，可以為企業(yè)的各項業(yè)務(wù)開展提供強(qiáng)

5、有力的支撐和組織保障及資源保障。管理基于文化，行動受控于觀念，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，是對當(dāng)前的管理方式，流程，習(xí)慣做法的一次沖擊，從達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的有效性上看，在內(nèi)部的觀念意識上進(jìn)行統(tǒng)一，是使整個項目順利開展并達(dá)成有效應(yīng)用的首要事項。從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理，不是簡單的名詞變更，也不是簡單的職能擴(kuò)展，而是需要企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變思想，在意識上、觀念上改變，形成將人力作為企業(yè)寶貴資源來開發(fā)應(yīng)用，可以說人力資源才真正是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。（一）、基于戰(zhàn)略配套的理念傳統(tǒng)的對于人員的管理工作稱之為人事管理，限于事務(wù)處理的范疇，只在管理的戰(zhàn)術(shù)操作層面，屬于被動的工作模式，工作責(zé)任是被動的提供服務(wù)

6、，比如公司領(lǐng)導(dǎo)要了解各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的情況，人事人員便提供所需要的名冊供領(lǐng)導(dǎo)翻閱；某個部門的某個關(guān)鍵崗位需要招聘個人員，提出申請給人事人員，人事人員接辦后，提交給領(lǐng)導(dǎo)審閱簽署等等。而現(xiàn)代對于人員的管理工作則稱之為人力資源管理，這一資源的概念說明著，人是企業(yè)的一種非常重要的資源，與財物等資源并重，體現(xiàn)著對人的尊重；人才的流失就是資源的流失，人才的獲得就是資源的獲得；企業(yè)經(jīng)營需要人才，需要對這一資源進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)行合理地配置，這實際上是在戰(zhàn)略層面上進(jìn)行思維的體現(xiàn)。企業(yè)的決策層作出戰(zhàn)略舉措，進(jìn)行部門機(jī)構(gòu)的快速擴(kuò)張，這是一個戰(zhàn)略制訂的問題；但在戰(zhàn)略執(zhí)行上，則需要考慮諸多因素，比如擴(kuò)展的部門機(jī)構(gòu)

7、的管理團(tuán)隊如何形成，部門機(jī)構(gòu)地業(yè)務(wù)能力什么時候能到位？如果這些事情全部交給決策層去分析，判斷和處理，必然將導(dǎo)致一個嚴(yán)重的管理瓶頸?，F(xiàn)在人力資源管理則是將這些事項作為人力資源人員的一項工作職責(zé)來進(jìn)行分配，他們需要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略確定相應(yīng)配套的人力資源戰(zhàn)略，對涉及人力資源管理領(lǐng)域的諸多事項進(jìn)行調(diào)查，評估，規(guī)劃，分析，預(yù)測，為企業(yè)的決策層提供咨詢建議，做高層領(lǐng)導(dǎo)的得力助手。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（strategy）一但確定，將會形成多個戰(zhàn)略層面的經(jīng)營管理目標(biāo)（objective）進(jìn)行貫徹執(zhí)行，同時監(jiān)控各項目標(biāo)的執(zhí)行情況，實時予以應(yīng)對決策以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。這一監(jiān)控的過程包含著戰(zhàn)略目標(biāo)沿著組織縱向的分解和

8、細(xì)化（breakdown），形成覆蓋所有人員范圍的一系列業(yè)績指標(biāo)（targets），并通過考核激勵措施來促使各個指標(biāo)的實現(xiàn)。這一過程，如同一棟建筑物從上而下的承受力的傳遞和分解，確保其落地和基礎(chǔ)扎實，人力資源管理人員則需要保證這一過程有效的貫徹和達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。顯然這一人力資源管理工作已經(jīng)不在只是在人事事務(wù)處理層面上，而是在戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的層面上，已經(jīng)不是被動的工作模式，而是主動的工作方式。（二）、基于流程優(yōu)化的理念傳統(tǒng)的人事管理是事務(wù)性的、被動的，而且具有短視的特點。著眼于解決眼前的需要和問題。而現(xiàn)代人力資源管理則是戰(zhàn)略配套的，主動的，著眼于當(dāng)前和長遠(yuǎn)的所有需要。包含著人力資源管理流程的優(yōu)化

9、和改進(jìn)行為。這一流程優(yōu)化需要考慮著三個方面的要求，一是人力資源管理工作的效率，二是人力資源管理工作的效果，三是人力資源管理工作的成本。優(yōu)化的原則并不是眉毛胡子一起抓，而且需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵過程的識別，進(jìn)行適合的專業(yè)分工的界定，而且還包括著在管理控制要求與資源投入成本，以及管理效率效果之間進(jìn)行適合于戰(zhàn)略配套要求的平衡取舍。標(biāo)準(zhǔn)化管理是在企業(yè)中所常采用的管理技術(shù)和方法，一方面是決策支持的需要；另一方面是業(yè)務(wù)開展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通過內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)化體系，獲得整體的反映企業(yè)運(yùn)作管理現(xiàn)狀的各類信息，以形成對企業(yè)戰(zhàn)略的整體脈絡(luò)把握和監(jiān)控，比如成本投入的分布，只有標(biāo)準(zhǔn)化的崗位體系才能做

10、到數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確；后者則是通過建立崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)，薪資福利標(biāo)準(zhǔn)等等，以實現(xiàn)對全企業(yè)范圍內(nèi)的人力資源政策執(zhí)行的管理控制，所建立的各項標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)是對當(dāng)前管理工作的經(jīng)驗的積累和升華，并通過適合的方式進(jìn)行體系的固化和持續(xù)保持，以及具有標(biāo)準(zhǔn)的維護(hù)修訂措施。資源外包以及信息技術(shù)是常用的流程優(yōu)化的手段，前者比如借助于外腦的咨詢培訓(xùn)以提升內(nèi)部的人員素質(zhì)能力，促使員工的個人發(fā)展和業(yè)績的改進(jìn)；借助于獵頭公司建立人才儲備為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保證等等；而信息技術(shù)更是現(xiàn)代管理改進(jìn)必不可少的關(guān)鍵要素，是一場流程優(yōu)化的管理革命。從組織職責(zé)上看，戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行首要的是需要組織保證。業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和重組需要遵循并服從

11、戰(zhàn)略執(zhí)行的需要。組織機(jī)構(gòu)的劃分需要考慮溝通的效率以及業(yè)務(wù)開展的順暢性，并力求使運(yùn)作成本達(dá)成最優(yōu)化水平。每項工作都是通過一個過程來完成的，流程優(yōu)化需要確定合適的崗位設(shè)置和職責(zé)分配，并形成協(xié)同配合，有效運(yùn)行的整體效果。每個崗位均存在著崗位的輸入和輸出，崗位的輸出正是體現(xiàn)著崗位的價值，崗位的輸出需要有明確的去向，這包括4個方面的結(jié)果去向，在業(yè)務(wù)開展部分，要么是向下流轉(zhuǎn)，最后達(dá)到客戶，形成整體企業(yè)產(chǎn)品的一個階段成果；要么是向上，最后也是達(dá)到客戶，這是市場營銷所接受，也能體現(xiàn)其價值；在管理職能部分，要么是向上，最后到達(dá)戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行的支持，能體現(xiàn)其作用和價值，要嗎是向下，最后到達(dá)員工的滿意和對組織的忠誠

12、，支持符合戰(zhàn)略需要的企業(yè)文化的影響力的增強(qiáng)，這同樣是能體現(xiàn)崗位工作的價值。崗位工作的存在合理性，在于其有明確的輸出，并有明確的去處，也就是有工作產(chǎn)出和買家，2個條件缺一不可。如果一個崗位的輸出不清，去向不明，那這個崗位就沒有企業(yè)存在的必要性。（三）、基于系統(tǒng)思維的理念現(xiàn)在人力資源管理重視整體和全局性的系統(tǒng)思維方式，而不會只局限于某個具體職能或任務(wù)。需要從求人，育人，用人，留人等4個緯度全方面進(jìn)行分析考慮和判斷，已確定適合的政策和措施，支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行。這一系統(tǒng)性思維體現(xiàn)在薪酬待遇政策上，既要考慮市場競爭環(huán)境之下的競爭力因素，同時也要考慮在企業(yè)內(nèi)部各個業(yè)務(wù)和管理職能之間的相對公平性，以

13、形成和諧合理的內(nèi)部文化氛圍。這一系統(tǒng)性思維體現(xiàn)在內(nèi)部價值導(dǎo)向上，就是不僅要實現(xiàn)員工行為的業(yè)績導(dǎo)向，也要實現(xiàn)員工行為的發(fā)展導(dǎo)向；前者是與企業(yè)的當(dāng)期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，按照所確立的目標(biāo)體系架構(gòu)，每個員工的業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)，則將意味著整個企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)，這是在管理激勵中需要達(dá)成的結(jié)果。而后者則是與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績相關(guān)，員工個人能力的發(fā)展，更大的施展能力的舞臺的提供，將增強(qiáng)其個人的成就感和榮譽(yù)感，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任意識，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。這兩方面價值導(dǎo)向的作用，就是有效地調(diào)和員工個人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一致性，促使人力資源的開發(fā)和發(fā)展，有研究表明，人力資源的開發(fā)，相對于其他各類資源而言，

14、比如品牌資源，技術(shù)資源，知識資源等等而言，是投入產(chǎn)出比最高的。是最有價值的，同時也是最重要的。（四）、基于全員參與的理念現(xiàn)代的人力資源管理，不僅要實現(xiàn)作為具有資源特性的人的有效管理，同時還要實現(xiàn)作為具有主觀能動性的人力資源的有效開發(fā)，其實現(xiàn)途徑只有通過人力資源管理工作的全員參與才能實現(xiàn)。從資源特點上來看，員工具有“經(jīng)濟(jì)人”的特點，受物質(zhì)的價值導(dǎo)向的驅(qū)使，可以按薪酬激勵制度所確定的價值引導(dǎo)方向去調(diào)節(jié)自己的工作行為和表現(xiàn)，以獲得所追求的經(jīng)濟(jì)利益；然而，這只是考慮了員工作為人的自然需求的基礎(chǔ)層面，是個體生存的需要。而現(xiàn)代的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)人的社會性特征，即“社會人”。也就是重視作為人的自然需求的

15、高級層面，精神層面的需求。首先人作為社會人，出于生存的安全性等因素，具有組織歸屬的心理需要，這就為加強(qiáng)員工忠誠度和提高企業(yè)的凝聚力提供了可能；良好的工作氛圍，對員工個性的尊重，對企業(yè)管理的參與，管理制度的公平性，透明度和人性化，個人的發(fā)展空間和能力施展的成就感，綜合形成著員工的滿意度程度，影響著員工的工作主動性，影響著人力資源的開發(fā)，影響著員工的當(dāng)期工作表現(xiàn)和業(yè)績以及后期的工作表現(xiàn)和業(yè)績。全員的人力資源管理參與，體現(xiàn)著員工的管理參與和個性尊重，拉近了員工和企業(yè)的距離，促使著組織歸屬感的強(qiáng)化。另外一個方面，全員的人力資源管理參與，也是對原有人力資源管理流程的優(yōu)化和重組，其效果是縮短了管理流程的長

16、度，提高了管理事務(wù)工作的效率，降低著管理成本的支出。薪酬激勵制度在全員參與的人力資源管理工作中扮演著至關(guān)重要的角色。不僅要考慮作為經(jīng)濟(jì)特征需求的員工的物質(zhì)激勵，更要考慮作為社會特征需求的員工的精神激勵。為了保證實現(xiàn)這兩方面的價值觀念導(dǎo)向，在正向的激勵措施之外，應(yīng)還需考慮反向的約束與控制，以確定企業(yè)內(nèi)部的各級組織層次，能將這一戰(zhàn)略層面的目標(biāo)要求進(jìn)行務(wù)實的貫徹落實到位。（五）、基于信息技術(shù)的理念理論來自于實踐，是對長期實踐經(jīng)驗的總結(jié)和升華；對后期的實踐具有指導(dǎo)意義和防范風(fēng)險的價值，可以操作，否則就是空洞的理論，無效的理論?，F(xiàn)代人力資源管理所提出的各類管理政策，制度，措施，辦法等等，其基礎(chǔ)均是架構(gòu)于

17、現(xiàn)代信息技術(shù)的實現(xiàn)能力基礎(chǔ)之上，沒有了信息技術(shù)應(yīng)用的支持，必然會導(dǎo)致大量的管理過程中的瓶頸產(chǎn)生，就談不上人力資源管理的戰(zhàn)略配套支持，也談不上流程優(yōu)化和系統(tǒng)性的思維和管理控制，更談不上全員參與的有效實現(xiàn)。就企業(yè)的績效考核來說，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所轉(zhuǎn)化而成的各個經(jīng)營目標(biāo)， 將沿著組織縱向分解到位，形成各個崗位的年度工作目標(biāo)要求，從目標(biāo)實現(xiàn)的監(jiān)控角度需要對這些目標(biāo)進(jìn)行定期的檢查和考核，以及時應(yīng)變保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在這一過程中，涉及到大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，計算，分析以及全員參與的評價打分匯總等等事務(wù)，如果沒有一個適合的信息系統(tǒng)予以支持協(xié)助，全憑手工操作進(jìn)行，其效率是可想而知，為開展績效考核而支付的管理成

18、本將達(dá)到不可容忍的地步。信息技術(shù)應(yīng)用對于人力資源的管理改進(jìn)是非常重要，不可或缺。信息管理的快速性對提高管理決策的效率和決策科學(xué)性至關(guān)重要；采用信息技術(shù)對于事務(wù)管理的手工替代將使人力資源管理人員從煩瑣的日常重復(fù)事務(wù)中解脫出來，進(jìn)行正確的崗位職責(zé)定位，這一過程體現(xiàn)著管理成本結(jié)構(gòu)上的優(yōu)化；采用信息技術(shù)才能有效地將全體員工緊密的關(guān)聯(lián)起來，形成一個協(xié)同工作的整體，此外，信息技術(shù)本身所固有的剛性特征，將迫使原本無序的潛存風(fēng)險的人力資源管理過程成為規(guī)范化，標(biāo)準(zhǔn)化并有效控制過程和結(jié)果的流程，這對于打造一個可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)也是一項的關(guān)鍵成功因素。三、hr信息化價值作用通過hr信息系統(tǒng)的建設(shè)上線，將對原有的hr管

19、理模式和工作習(xí)慣帶來巨大的變化，通過這一流程優(yōu)化的信息化改進(jìn)措施的實施，將帶來諸多方面的應(yīng)用價值。（一）、信息集中，耳聰目明u 在戰(zhàn)略層面，可以幫助企業(yè)管理決策層快速獲得運(yùn)作管理相關(guān)的hr信息，支持動態(tài)實時的快速市場反應(yīng)和決策，提高決策的快速性和科學(xué)性u 各級管理者可以再不依賴hr部門提供信息，從而擺脫被動信息獲得格局，可以根據(jù)自己的時間安排，隨時方便的在授權(quán)范圍查詢企業(yè)人事信息和進(jìn)行相關(guān)的分析研究u 通過信息系統(tǒng)剛性特點推動企業(yè)范圍內(nèi)的管理標(biāo)準(zhǔn)化和流程優(yōu)化工作的進(jìn)一步深化和完善，比如標(biāo)準(zhǔn)崗位，任職資格，崗位要求，薪資項目，培訓(xùn)課程，合同簽訂等等?？梢院苋菀椎赝ㄟ^信息系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)缺漏之處和不足之處

20、，從而極大的減輕了原來工作檢查的監(jiān)督成本。u 在標(biāo)準(zhǔn)化工作的基礎(chǔ)上，hr信息的統(tǒng)計不僅在信息的可靠性和科學(xué)性上得到進(jìn)一步的提高，而且整個信息獲得的流程將是直接從共享集中的數(shù)據(jù)庫中獲得。 （二）、業(yè)務(wù)效率，大幅提升u 薪資計算和發(fā)放的各項內(nèi)容將采用信息技術(shù)自動替代的方式來完成，所有薪資項目以及薪資相關(guān)計算公式均可以在系統(tǒng)中進(jìn)行設(shè)置，系統(tǒng)自動完成煩瑣和復(fù)雜的計算工作。u 薪資計算涉及到的各方面數(shù)據(jù)內(nèi)容，比如人事信息，日常福利，考勤，考核，保險等，均可以實現(xiàn)在信息系統(tǒng)中落實相應(yīng)權(quán)責(zé)后并行開展工作，而不需要像原來的方式下只能串行進(jìn)行（比如，勞資部門需要等候考勤數(shù)據(jù)的獲得，需要等候考核數(shù)據(jù)的獲得）u 數(shù)

21、據(jù)統(tǒng)計工作，在設(shè)置完成統(tǒng)計方式后，由系統(tǒng)自動進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，不僅數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性得到提高，而且極大地減輕的勞資人員的工作負(fù)擔(dān)。在手工統(tǒng)計的情況下，為了保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，常常需要花費(fèi)大量的時間來進(jìn)行數(shù)據(jù)的核對檢查等等，而系統(tǒng)的自動統(tǒng)計，則完全可以放心結(jié)果的可靠性。（三）、促進(jìn)公平，和諧企業(yè)東方文化環(huán)境更加重視企業(yè)人事政策執(zhí)行的公平性，所謂“不患貧患不公”。u 是否公平的認(rèn)識的形成受控于人事業(yè)務(wù)過程的可信以及信息的交流u 信息系統(tǒng)本身所具備的剛性提供著過程可信的證實，一旦信息系統(tǒng)中的規(guī)則確定，就會按照確定的規(guī)則來準(zhǔn)確無誤的執(zhí)行，不用擔(dān)心過程會存在著多樣化的結(jié)果，比如薪資計算，只有規(guī)則無誤，結(jié)果就準(zhǔn)確，不

22、用擔(dān)心和懷疑u 信息系統(tǒng)的應(yīng)用，將在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中將使更多的人員介入到人力資源管理流程中來，這也從另外一個方面提升著過程的透明和公正的認(rèn)知。（四）、角色轉(zhuǎn)變，深化服務(wù)在實現(xiàn)煩瑣的事務(wù)工作的信息化替代之后，各級人事勞資人員將實現(xiàn)hr角色的轉(zhuǎn)變。u 可以在信息系統(tǒng)中進(jìn)行人事信息的分析研究，通過系統(tǒng)進(jìn)一步了解員工情況，做到深度“知己”u 在“知己”的基礎(chǔ)上，可以在員工思想工作，員工動態(tài)和滿意，教育和培訓(xùn)等柔性的工作上多花時間，進(jìn)一步提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗能力u 在“知己”的基礎(chǔ)上，可以為各級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相關(guān)人事管理決策提供更多有價值的咨詢建議，做高層領(lǐng)導(dǎo)的有力助手。（五）、規(guī)范管理，控制風(fēng)險u 在剛性的信息系統(tǒng)中形成

23、剛性的規(guī)則，提高人事管理過程的透明度和可信性，倡導(dǎo)以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)之上的決策u 從企業(yè)層次上進(jìn)行崗位職責(zé)，薪資政策上的統(tǒng)一和規(guī)范化，形成正式的人事信息溝通管道，避免小道消息傳播所帶來的不利影響。 u 人事任免是企業(yè)管理上的一個敏感事項，也是容易產(chǎn)生是否和領(lǐng)導(dǎo)頭疼的地方，通過系統(tǒng)的建設(shè)，信息的完整集中和共享，這一過程的決策科學(xué)性和規(guī)范性將通過信息系統(tǒng)的應(yīng)用而得到改善和控制。（六）、成本結(jié)構(gòu)，優(yōu)化配置u 在原來的人事勞資管理模式下，hr管理服務(wù)的提供的 成本結(jié)構(gòu)上主要是hr人員的人工投入，通過本系統(tǒng)的上線運(yùn)行，這一成本結(jié)構(gòu)將得到極大的優(yōu)化和改進(jìn)u 原有模式下，人事人員需要進(jìn)行人事數(shù)據(jù)的建立和維護(hù)

24、，勞資人員也需要進(jìn)行人事數(shù)據(jù)的建立和維護(hù)，同時帶來大量的數(shù)據(jù)核對檢查工作量，領(lǐng)導(dǎo)的一個hr數(shù)據(jù)獲取需求，導(dǎo)致著一輪輪數(shù)據(jù)的更新統(tǒng)計，也就是存在著大量的信息孤島，導(dǎo)致了大量的人工成本投入，而在建立的新的集中共享數(shù)據(jù)庫條件下，數(shù)據(jù)的維護(hù)只需要在一個點完成就行，從而相關(guān)信息維護(hù)成本得到極大的改善。u 在新的模式下，將信息系統(tǒng)引入到了hr管理的成本結(jié)構(gòu)之中，信息系統(tǒng)的剛性不僅提升了新的hr系統(tǒng)的風(fēng)險防范能力，而且也進(jìn)行了成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，因為信息技術(shù)的應(yīng)用價值是永久和長遠(yuǎn)的，相關(guān)的成本投入是需要進(jìn)行很多年的分?jǐn)倎磉M(jìn)行投入和產(chǎn)出的計算衡量。4、 整體解決方案框架（一）、整體業(yè)務(wù)場景描述圖4.1 用友erp

25、-u8人力資源管理業(yè)務(wù)場景總圖在企業(yè)管理中，首要是確定商業(yè)模式，也就是投入在哪里以及產(chǎn)出在哪里；根據(jù)這一確定的商業(yè)模式即可構(gòu)造出企業(yè)的主商業(yè)流程，并依據(jù)這一主流程的高效運(yùn)轉(zhuǎn)的需要而確定適合的組織管理模式和組織流程，確定企業(yè)戰(zhàn)略落地需要的組織職責(zé)分解的部門、崗位、職務(wù)等，并通過信息系統(tǒng)完成其標(biāo)準(zhǔn)化管理和高效的內(nèi)部溝通。組織職責(zé)確定之后，適合的人力資源配置成為重點，這也可理解為一個人力預(yù)算或人力規(guī)劃的概念，從管理上需要確定配置什么樣的人？支付什么樣的薪資？同時，需要進(jìn)行人員職責(zé)落實的目標(biāo)設(shè)定和考核，以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的有效落地執(zhí)行。人力資源的適合配置反映著人力資源使用的生命周期循環(huán)，也就是員工從入職到

26、離職的全部過程的管理，包括著內(nèi)部外部招聘、入職上崗、合同簽訂、培訓(xùn)開發(fā)、人員變動等人事管理工作，同時也伴隨著人員使用的支持性hr工作，包括上崗定級定薪、考勤休假、保險福利、信息溝通等一系列的管理工作。對于制造企業(yè)，計件工資管理機(jī)制的信息化是一個常被關(guān)注的重要事項，是一個效率瓶頸所在，u8-hr 的計件工資包含著個人計件和集體計件兩種形式，前者是將計件結(jié)果直接落實到個人，而后者則可落實到班組、工序、設(shè)備等并與員工的收益相掛鉤，其快速進(jìn)行工價定額的匹配以及統(tǒng)計處理極大地提升了這一hr流程效率。u8-hr 基于用友統(tǒng)一的uap 平臺而開發(fā)，可以獨(dú)立應(yīng)用，也可與其它u8系統(tǒng)協(xié)同應(yīng)用，作為用友企業(yè)經(jīng)營管

27、理平臺 erp-u8的重要成員，u8-hr 可以實現(xiàn)與財務(wù)總帳的憑證傳遞，成本管理和預(yù)算管理可以讀取hr系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)信息，計件工資與生產(chǎn)管理可以協(xié)同工作、hr系統(tǒng)中的績效管理可以讀取u8財務(wù)進(jìn)銷存以及生產(chǎn)管理等各個系統(tǒng)中的財務(wù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)以進(jìn)行績效評估等。在外部關(guān)系上，可以將外部考勤機(jī)中的刷卡信息導(dǎo)入進(jìn)u8-hr 系統(tǒng)進(jìn)行自動處理；根據(jù)用友與中華英才網(wǎng)的合作協(xié)議，用戶可將從中華英才網(wǎng)中有償獲得的簡歷數(shù)據(jù)導(dǎo)入到u8-hr 的人才庫中，用友與中華英才網(wǎng)雙方的技術(shù)人員均會為u8-hr用戶實現(xiàn)這一方便連接提供支持。需要補(bǔ)充說明的是，人力資源管理具有著自己的特點，純剛性的信息流程構(gòu)造是不適合的，因為人力資源

28、管理在具有科學(xué)性的部分之外還具有著藝術(shù)性的部分，此外人際情感溝通的雙向性也是無法在系統(tǒng)中予以滿足和實現(xiàn)的。故而，在u8-hr 的規(guī)劃設(shè)計中，從實現(xiàn)客戶hr信息化的有效性出發(fā)，并不推薦全hr流程的信息化，而是將適合于信息化的部分予以信息化。（二）、系統(tǒng)應(yīng)用部署規(guī)劃u8-hr 軟件的客戶應(yīng)用，可以與u8的其他系統(tǒng)一起部署應(yīng)用，也可單獨(dú)進(jìn)行部署應(yīng)用。在使用模式上，hr職能的業(yè)務(wù)工作采用c/s 方式使用，而自助服務(wù)（經(jīng)理自助和員工自助）以及績效考評流程操作和評價打分則是采用b/s 的操作模式。對于系統(tǒng)的使用人員跨地域的的情況，比如下屬部門異地辦公以及集團(tuán)管理的下屬機(jī)構(gòu)異地辦公情況，可采用vpn 的方式

29、，或者是采用第三方的citrix軟件來實現(xiàn) c/s 應(yīng)用到 b/s 應(yīng)用的轉(zhuǎn)化。其使用模式是，異地用戶瀏覽器登陸到企業(yè)部署的citrix 服務(wù)器，由該服務(wù)器來運(yùn)行 u8-hr軟件，互聯(lián)網(wǎng)上只傳遞鍵盤字符和操作界面，不涉及任何業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息，具有良好的保密性。單體企業(yè)集中部署人力資源部u8hr財務(wù)部門生產(chǎn)車間其他部門通過授權(quán)協(xié)同管理圖4.2.1 用友erp-u8系統(tǒng)單體企業(yè)集中部集團(tuán)企業(yè)分布部署集團(tuán)企業(yè)本部u8hr下屬企業(yè)u8hr下屬企業(yè)u8hr圖4.2.2 用友erp-u8系統(tǒng)集團(tuán)企業(yè)分布部集團(tuán)企業(yè)集中部署集團(tuán)企業(yè)本部u8hr下屬企業(yè)下屬企業(yè)圖4.2.3 用友erp-u8系統(tǒng)集團(tuán)企業(yè)集中部（三）

30、、hr123的分步策略u8-hr作為用友u8-erp系統(tǒng)的一個重要組成部分，對于客戶的重要價值之一是可以實現(xiàn)信息系統(tǒng)的集成和協(xié)同，進(jìn)一步提升企業(yè)整體的管理能力。企業(yè)的人力資源管理信息化，是對原來的管理習(xí)慣、工作方式等的一次巨大沖擊和變革，涉及到部門利益和員工利益的變革，不可避免地會面臨著各種挑戰(zhàn)。這一點類似于人的藥補(bǔ)，只有劑量在適當(dāng)范圍才能實現(xiàn)強(qiáng)身健體的目的，劑量過大、超過了身體素質(zhì)的承受能力，反而會對身體起反作用。為了進(jìn)一步降低企業(yè)在建設(shè)過程中的風(fēng)險，按照“總體規(guī)劃，分步實施”的原則。用友在總結(jié)多年的人力資源信息化實踐的經(jīng)驗，并對客戶的hr業(yè)務(wù)重點進(jìn)行細(xì)致研究分析基礎(chǔ)上，提出了u8-hr 1

31、23的應(yīng)用部署建設(shè)思路。企業(yè)的人力資源管理順序可按“選”、“育”、“用”、“留”來確定主順序，但從重要性的優(yōu)先級別上看，順序應(yīng)是反過來的。首先需要搞好的是“留人”，如果留不住，那“選”、“育”就成為為他人做嫁衣，不符合企業(yè)的應(yīng)用利益；這主要是反映在勞動合同管理和薪酬福利管理上，這是企業(yè) hr管理最基本、也是最重要的管理述求，這要做不好，其他免談；在完成了基本的“留人”領(lǐng)域的改進(jìn)后，“用人”領(lǐng)域的改進(jìn)就成為首要矛盾；企業(yè)把員工找來，培養(yǎng)成為合格人員，并通過各種措施去留住人，其目的還是為了能充分發(fā)揮人力資源的使用價值，通過流程規(guī)范和充分溝通，引導(dǎo)激勵員工充分發(fā)揮其積極性創(chuàng)造性。充分用好人，是各個企

32、業(yè)都關(guān)注的重點，這涉及考勤休假、績效管理、計件工資、自助服務(wù)等部分內(nèi)容；最后才是考慮“育”和“選”兩個領(lǐng)域的改進(jìn)；這三個層次就體現(xiàn)了 u8-hr 123 的建設(shè)次序建議。uap平臺人事管理，薪酬管理福利管理，勞動合同招聘管理，培訓(xùn)管理u8-hr2u8-hr3規(guī)范人事管理流程提高事務(wù)處理效率細(xì)化人員管理控制降低人員使用成本實現(xiàn)員工能力管理保證長期持續(xù)發(fā)展u8-hr1考勤管理計件工資績效考核管理員工自助經(jīng)理自助圖4.3.1 u8-hr 123 建設(shè)次序3.1、u8-hr1 人力資源管理應(yīng)用方案應(yīng)用目標(biāo)上，完成了基礎(chǔ)的人事數(shù)據(jù)共享機(jī)制的初步建立和內(nèi)部人事異動處理，以及方便的薪資合同處理。應(yīng)用范圍主要

33、為部門級應(yīng)用，應(yīng)用人員為人力資源部門人員。 圖4.3.2 u8-hr1 人力資源管理應(yīng)用方案u 財務(wù)管理、客戶關(guān)系管理、供應(yīng)鏈管理，生產(chǎn)制造管理等系統(tǒng)使用hr系統(tǒng)提供的人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，保證人事信息一致性。u hr系統(tǒng)中的薪資福利發(fā)放結(jié)果到財務(wù)總帳系統(tǒng)中形成會計憑證u 財務(wù)系統(tǒng)中的預(yù)算數(shù)據(jù)與hr系統(tǒng)進(jìn)行連接u 外部的考勤數(shù)據(jù)、考核數(shù)據(jù)可以通過數(shù)據(jù)導(dǎo)入方式參與薪資計算u ufo 報表可以從hr系統(tǒng)中取數(shù)產(chǎn)生包含人事薪資合同信息的統(tǒng)計報表3.2、u8-hr2 人力資源管理應(yīng)用方案應(yīng)用目標(biāo)上，增加了針對員工日常行為表現(xiàn)的考勤管理、績效考核以及計件工資的管理，實現(xiàn)著對調(diào)節(jié)員工行為導(dǎo)向政策的輔助支持。應(yīng)用范

34、圍為公司級應(yīng)用，全體員工均可通過自助服務(wù)方式參與到人力資源管理流程中圖4.3.3 u8-hr2人力資源管理應(yīng)用方案u 外部的考勤機(jī)刷卡數(shù)據(jù)可以采用excel 或者txt 格式的文件方式導(dǎo)入到hr系統(tǒng)中u 其它各系統(tǒng)（客戶關(guān)系管理、生產(chǎn)制造管理、財務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理）中的數(shù)據(jù)信息可提供給績效管理模塊用于定量指標(biāo)的實際完成值的計算。u 計件工資模塊將讀取車間管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)用于計算計件工資。u ufo 報表可以從人力資源系統(tǒng)中取數(shù)產(chǎn)生統(tǒng)計報表3.3、u8-hr3 人力資源管理應(yīng)用方案應(yīng)用目標(biāo)上，實現(xiàn)對外部人才入口的管理控制、人事流程的規(guī)范化以及人員能力的管理控制等。應(yīng)用范圍為公司級應(yīng)用。圖4.3.

35、4 u8-hr3人力資源管理應(yīng)用方案u 外部關(guān)系增加了與外部的招聘機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的往來關(guān)系u 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)信息以及培訓(xùn)講師信息需要在人力資源系統(tǒng)中進(jìn)行管理u 外部招聘機(jī)構(gòu)信息需要在人力資源系統(tǒng)中進(jìn)行管理，可以自動讀取招聘網(wǎng)站（如中華英才網(wǎng)）的人員簡歷信息進(jìn)入人力資源系統(tǒng)中的人才庫中。u 可應(yīng)用u8-hr 系統(tǒng)的工作流定義功能對人事事務(wù)處理的各個工作流程進(jìn)行按實際要求進(jìn)行的調(diào)整和控制u 建議這一應(yīng)用需要在u8-hr2 應(yīng)用取得良好的應(yīng)用經(jīng)驗以及員工觀念意識的到位后再進(jìn)行建設(shè)應(yīng)用5、 業(yè)務(wù)解決方案 （一）、人事管理在人事管理模塊中，提供著企業(yè)基本的人事信息管理功能，包括組織機(jī)構(gòu)管理，人事信息管理和

36、統(tǒng)計報表三個方面。與自助服務(wù)進(jìn)行組合應(yīng)用，可幫助企業(yè)實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的組織人事信息管理和有效溝通。主要功能詳細(xì)說明如下：u 部門信息的維護(hù)和查詢圖5.1.1 部門信息查詢、維護(hù)u 編制信息的維護(hù)和查詢圖5.1.2 編制信息查詢、維護(hù)u 崗位信息的維護(hù)和查詢圖5.1.3 崗位信息查詢、維護(hù)u 職務(wù)信息的維護(hù)和查詢圖5.1.4 職務(wù)信息的維護(hù)和查詢u 員工報到管理對確定錄用的員工，使用報到功能進(jìn)行人員的報到記錄和崗位分配，這是人員管理的起點。使用招聘管理模塊的錄用功能后，可引用招聘模塊中的人員錄用信息來進(jìn)行報到操作。圖5.1.5 員工報到管理u 員工信息的維護(hù)和查詢圖5.1.6 員工信息查詢圖5.1.7

37、 員工信息維護(hù)u 人事變動的維護(hù)和查詢圖5.1.8 人員變動的維護(hù)和查詢u 繼任人選的維護(hù)和查詢圖5.1.9 繼任人員維護(hù)和查詢u 任職情況查詢圖5.1.10 任職情況查詢u 日常報表統(tǒng)計分析圖5.1.11 日常報表統(tǒng)計分析（二）、薪資管理薪資管理模塊實現(xiàn)著員工薪資管理的各方面功能操作，外部的薪資計算相關(guān)信息可導(dǎo)入系統(tǒng)中使用，可適用于集權(quán)組織模式下的薪資管理，也可適應(yīng)分權(quán)模式下的多組織層級之間的數(shù)據(jù)采集和上報模式。主要功能詳細(xì)說明如下：u 薪資標(biāo)準(zhǔn)管理實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的固定薪酬部分的薪資政策在軟件系統(tǒng)中的固化，消除對管理人員的個人依賴性，保證政策執(zhí)行的符合性，薪資類別以及與人事信息的對應(yīng)關(guān)系均可進(jìn)

38、行處理。圖5.2.1 薪資標(biāo)準(zhǔn)管理u 薪資調(diào)整建立企業(yè)全部人員的與固定薪資部分相關(guān)的薪資檔案，并通過內(nèi)部政策文件規(guī)定進(jìn)行到人員的各類薪資內(nèi)容的調(diào)整，如工資級別、檔次、其它各類相關(guān)項目數(shù)額等等，并可通過試算、審核來進(jìn)行管理控制.圖5.2.2 薪資調(diào)整u 分類別薪資處理根據(jù)薪資發(fā)放的周期時間次數(shù)以及發(fā)放對象的不同，而分別建立薪資類別來處理各自的薪資項目類型和計算規(guī)則.u 薪資計算發(fā)放按設(shè)置公式進(jìn)行薪資的計算，可實現(xiàn)銀行代發(fā)以及現(xiàn)金發(fā)放。u 所得稅申報u 薪資費(fèi)用分?jǐn)倁 數(shù)據(jù)接口外部與薪資計算有關(guān)的數(shù)據(jù)可通過接口導(dǎo)入到薪資系統(tǒng)中參與薪資計算u 薪資報表提供各種類型所需的薪資報表供使用.u 協(xié)同薪資處

39、理可通過系統(tǒng)的權(quán)限控制機(jī)制，實現(xiàn)薪資計算的各個數(shù)據(jù)源的并行薪資處理方式，改變各數(shù)據(jù)源均提交數(shù)據(jù)給薪資主管而導(dǎo)致薪資主管處成為管理瓶頸。并行協(xié)同處理則可分解工作量，并提高工作效率和分清工作職責(zé)。權(quán)限控制可做記錄級，字段級，部門級，員工級均可。（三）、勞動合同提供著勞動合同事務(wù)處理的方便操作方式，有關(guān)功能詳細(xì)說明如下：u 合同類型設(shè)置可根據(jù)企業(yè)的管理需要，設(shè)置不同的合同類型，并進(jìn)行分類管理u 合同文本可在系統(tǒng)中直接查看合同文本u 合同預(yù)警提示合同到期可自動通知合同主管，便于及時溝通，避免無約用工。合同預(yù)警明細(xì)表u 合同爭議記錄對勞動合同執(zhí)行過程中的爭議情況進(jìn)行記錄u 日常業(yè)務(wù)可方便地進(jìn)行日常合同業(yè)

40、務(wù)的初簽、續(xù)簽、更改、解除、終止等等操作；對于企業(yè)違約解除合同，可按企業(yè)的政策設(shè)置公式進(jìn)行補(bǔ)償員工的補(bǔ)償金的計算；對于員工違約給企業(yè)帶來損失情況，可根據(jù)合同要求設(shè)置公式進(jìn)行賠償金的自動計算。u 合同臺帳可方便地在合同臺帳中進(jìn)行合同信息的查詢，包括對各個合同附件的查看。（四）、保險福利考慮到相當(dāng)多的企業(yè)的保險福利這一塊均是只做基本社保部分，商業(yè)保險部分很少，故建議在薪資管理中處理保險福利內(nèi)容。涉及保險福利內(nèi)容的報表，則可提供報表制作服務(wù)，從hr系統(tǒng)中自動統(tǒng)計而得，按報表張數(shù)收取制作費(fèi)用。功能上是實現(xiàn)5險1金的保險福利的計算、繳交、報送以及檔案管理，可實現(xiàn)與財務(wù)系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)連接，有關(guān)主要功能簡介

41、如下：u 福利繳交u 分?jǐn)傇O(shè)置u 費(fèi)用分?jǐn)倁 憑證查詢（五）、考勤休假員工應(yīng)遵守企業(yè)的考勤制度，企業(yè)一般均會對員工出勤情況進(jìn)行管理控制以保護(hù)企業(yè)利益。通過企業(yè)的人員考勤班次確定計劃應(yīng)出工情況，再通過考勤機(jī)刷卡數(shù)據(jù)（或手工簽到數(shù)據(jù)）獲得實際出工情況，兩者之間的差異則反映為日?？记跇I(yè)務(wù)記錄如加班、出差、休假等等，三者之間如果不平衡，則hr部門以此為依據(jù)進(jìn)行管理監(jiān)督的質(zhì)詢，在平衡之間即可作為薪資計算的依據(jù)數(shù)據(jù)；從考勤到薪資計算的規(guī)則設(shè)置可通過日統(tǒng)計結(jié)果記錄中自定義來確定任意規(guī)則。考勤排班數(shù)據(jù)由各個業(yè)務(wù)部門確定，系統(tǒng)中采用部門權(quán)限來進(jìn)行數(shù)據(jù)處理范圍的管理控制。 考勤休假管理結(jié)構(gòu)圖u 考勤班次設(shè)置可根據(jù)

42、企業(yè)的班次進(jìn)行考勤班次的設(shè)置u 排班管理根據(jù)實際情況進(jìn)行考勤排班的管理選擇要排班的人員輪轉(zhuǎn)排班的日期范圍先上一個正常班，然后上兩個早班兩個中班，5天一輪轉(zhuǎn)u 刷卡數(shù)據(jù)從考勤機(jī)中將刷卡數(shù)據(jù)導(dǎo)入到考勤管理模塊中，對于未刷卡情況，可手工補(bǔ)充刷卡數(shù)據(jù)設(shè)置刷卡數(shù)據(jù)導(dǎo)入的txt文件格式u 異常處理對于加班、出差等情況，由各部門考勤員報給hr部門，hr部門審核并質(zhì)詢無誤后，在系統(tǒng)中修正數(shù)據(jù)。選擇考勤異常檢查類型u 考勤報表與應(yīng)用對于考勤結(jié)果，根據(jù)數(shù)據(jù)自動生成日結(jié)果統(tǒng)計報表，月結(jié)果統(tǒng)計報表；并可利用系統(tǒng)提供的報表功能形成所需要的考勤格式報表，考勤數(shù)據(jù)可以直接由薪資應(yīng)用核算工資數(shù)據(jù)?？记诮Y(jié)果作為其他項目參與薪資

43、計算（六）、績效管理任何一個企業(yè)均有其自己的績效管理制度，但缺乏信息技術(shù)支持的考核制度往往處于可操作性的考慮而簡單設(shè)計，從而使的制度執(zhí)行的有效性受影響，信息系統(tǒng)下的績效管理模式則可以充分發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，尤其是自動統(tǒng)計計算和信息高效流轉(zhuǎn)，這就使全面而科學(xué)的績效管理機(jī)制的執(zhí)行具有了可行的工具條件。有關(guān)軟件功能詳細(xì)說明如下：u 考評指標(biāo)庫設(shè)置可將考評所需要的考評指標(biāo)在系統(tǒng)中存儲，以便重復(fù)引用u 評分方式設(shè)置對于評分結(jié)果記錄的方式，可采用數(shù)字方式，也可采用等級方式，取決于所需要的設(shè)置u 評分查看權(quán)限設(shè)置對已某人身份登錄系統(tǒng)后，所能查看他人的考評結(jié)果的權(quán)限進(jìn)行控制，如下表示為某員工登錄系統(tǒng)可查看自己

44、的評價結(jié)果以及上級的評價結(jié)果；上級登錄系統(tǒng)后，可查看下級的自評結(jié)果然后做考評u 績效計劃制訂根據(jù)企業(yè)的績效考評要求，按企業(yè)的人員分配進(jìn)行多類績效計劃的制訂，每類績效計劃可根據(jù)不同的考評崗位分類確定不同的考評量表和考評人員范圍u 考評指標(biāo)確定考評人員范圍確定u 考評權(quán)重確定初了指標(biāo)類權(quán)限以及指標(biāo)項的權(quán)重外，更重要的是確定考核模式，就是那些考核動作，這在系統(tǒng)中是可選的，比如上上級、上級、同級、自評、下級等四類，可選擇自評+上級評價的考核方式并設(shè)置自評與上級評價的各自權(quán)限，也可設(shè)置為只有上級考評的方式，還可設(shè)置為上級、同級、自評三者參與評價的考核模式，其中同級可有多個人員參與考評，具體人員設(shè)置由考評

45、負(fù)責(zé)人來指定。u 瀏覽器操作方式下的員工考評根據(jù)所設(shè)置的考評方式，考評人通過自助方式進(jìn)行方便的網(wǎng)上考評打分u 考評結(jié)果匯總?cè)肆Y源部匯總?cè)靠荚u結(jié)果，包括按設(shè)置的計算公式進(jìn)行相應(yīng)的定量指標(biāo)獲取計算u 考評反饋被考評的員工可在網(wǎng)上自助方式進(jìn)入的績效考評功能中查看對自己的考評結(jié)果，并針對結(jié)果提出自己的反饋意見。hr部門可在自己桌面上查看各個員工反饋的考評意見并處理之u 面談溝通考評完成后，各部門主管可進(jìn)行與下屬員工針對考核結(jié)果的交流面談，并在系統(tǒng)中記錄面談結(jié)果，人力資源部門可隨時查看各部門的考評面談情況。u 統(tǒng)計報表有關(guān)考評的統(tǒng)計報表，可由用戶來使用系統(tǒng)提供的報表工具設(shè)計進(jìn)行。也可查看系統(tǒng)中所設(shè)置的績效結(jié)果報表（七）、計件工資計件工資模塊解決了制造企業(yè)生產(chǎn)人員工資管理問題，實現(xiàn)生產(chǎn)數(shù)據(jù)與hr數(shù)據(jù)之間的無縫協(xié)同，其業(yè)務(wù)特點表現(xiàn)為數(shù)據(jù)量特別大，并對處理效率和準(zhǔn)確性要求很高。在功