xx公司薪酬福利管理制度草案

1、北京xxx科技發(fā)展有限公司薪酬福利管理制度二零一一年十月目 錄第一章 總則2第二章 薪酬總額4第三章 薪酬體系5第四章 薪酬元素6第五章 福利津貼9第六章 固定工資制11第七章 崗位績效工資制13第八章 計(jì)件工資制15第九章 協(xié)議工資制（一）17第十章 協(xié)議工資制（二）18第十一章 薪酬定級與薪酬調(diào)整19第十二章 其他21第十三章 附則22附件1：津貼補(bǔ)貼一覽表23附件2：崗位等級表24附件3：崗位職系表25附件4：崗位系數(shù)分布表27附件5：固定比例、浮動比例參照表28第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于與北京xxx科技發(fā)展有限公司（以下簡稱“公司”）簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。第二

2、條 目的制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條 原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。建立合理的價值評價機(jī)制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，

3、薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三） 激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。第四條 分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價水平等。第五條 特征（一） 可計(jì)量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資

4、數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二） 可預(yù)見性：除單項(xiàng)獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第二章 薪酬總額第六條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。大豪科技通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。第七條 薪酬預(yù)算人力資源管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計(jì)劃、下年度各職級的預(yù)計(jì)人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條 薪酬總額的核定每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財(cái)

5、務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項(xiàng)薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬體系第十條 薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：（一） 固定工資制；（二） 崗位績效工資制；（三） 計(jì)件工資制；（四） 協(xié)議工資制。第四章 薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。第十一條 基本工資： 基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱

6、工資、年功工資等。（一） 學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：學(xué)歷?？票究拼T士博士學(xué)歷工資(元)50100200500（二） 年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗(yàn)對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資=本公司工齡本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)司齡15年610年1115年15年以上司齡工資（元/年）20304050（三） 職稱工資：職稱初級中級高級教授級職稱工資（元）50100200500第十二條 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)：針對實(shí)行計(jì)件工資的工人，每月的收入不能低于北京市/重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬：是為了

7、體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。（一） 崗位薪酬的計(jì)算方法：崗位薪酬 = 崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)1. 崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；2. 崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。（二） 崗位薪酬細(xì)分為：崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場

8、營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。第十三條 年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。第十四條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個別員工給予的一次性的特別獎勵。（一） 包括以下項(xiàng)目：1. 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在200020000元。2. 優(yōu)秀建議獎對大豪公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建

9、議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在5005000元。3. 伯樂獎為大豪公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為大豪公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在5005000元。4. 其他除上面幾種形式之外，其他方面為大豪公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在3002000元。（二） 公司特別獎的確定1. 公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)確定；2. 年度內(nèi)個

10、人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊(duì)獲得公司特別獎的部門或項(xiàng)目組，原則上不超過2個。3. 評比標(biāo)準(zhǔn)：個人、團(tuán)隊(duì)做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。第十五條 其他：1. 福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。2. 津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。第十六條 以下規(guī)定的項(xiàng)目從工資中直

11、接扣除1. 缺勤扣除額；2. 違反勞動紀(jì)律的扣除額；3. 個人工資所得稅；4. 其它應(yīng)扣除項(xiàng)目。第五章 福利津貼第十七條 福利適用范圍：適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行第十八條 福利項(xiàng)：公司給員工提供的福利主要包括項(xiàng)目有：社會醫(yī)療保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、集體旅游、員工宿舍、免費(fèi)工作餐等。（一） 社會醫(yī)療保險：1. 公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項(xiàng)社會保險。外埠辦事處工作人員（當(dāng)?shù)厝藛T）在當(dāng)?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次。2、新進(jìn)人員在公司工作滿

12、1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理。3、社會保險繳費(fèi)基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次。4、繳費(fèi)比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；5、繳納方式：北京的員工每月定期繳納。（二） 補(bǔ)充醫(yī)療保險：除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險，用于支付基本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費(fèi)用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。（三） 住房公積金1. 公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。2. 繳費(fèi)比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)。3. 繳納方式：每月

13、定期交納。（四） 帶薪休假：詳細(xì)情況參見考勤及休假管理制度。（五） 健康體檢：公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費(fèi)的不參加。具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。（六） 勞保用品：公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護(hù)措施。公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。（七） 防暑降溫費(fèi)：公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費(fèi)或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元；發(fā)放時間為每年5月10月間。（八） 獨(dú)生子女費(fèi)：公司根據(jù)北京市人口與計(jì)劃生育條例規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享

14、有5元的獨(dú)生子女費(fèi)，獨(dú)生子女費(fèi)公司每年年底集中發(fā)放，享受獨(dú)生子女費(fèi)的員工，需提交書面申請，并提供獨(dú)生子女父母光榮證到人力資源部備案。第十九條 津貼補(bǔ)貼：公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項(xiàng)，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定：(一) 住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。(二) 駐外津貼：1. 適用范圍：各地辦事處、駐外人員；2. 標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；3. 發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。(三) 交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。(四) 專案津貼：是針對特殊人員及

15、崗位設(shè)計(jì)的津貼單元，如項(xiàng)目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長津貼等。說明：通訊費(fèi)用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。第六章 固定工資制第二十條 適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設(shè)計(jì)師、總經(jīng)理助理、副總工。其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 崗位工資 + 其他第二十二條 崗位工資的確定（一） 崗位工資的確定原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。（二） 個人崗位工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)

16、。參見“附件4 ：崗位系數(shù)分布表”。2. 根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；3. 崗位總額崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)；4. 董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；5. 根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個人能力等實(shí)際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第二十三條 固定工資制人員工資的核算發(fā)放基本工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項(xiàng)目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。第二十四條 固定工資制人員薪酬調(diào)整公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束

17、后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：（一） 年度考核結(jié)果為a，崗位系數(shù)上調(diào)一級；（二） 年度考核結(jié)果為b，崗位系數(shù)保持不變；（三） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為c，崗位系數(shù)下調(diào)一級；（四） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為d，視情況可降職降級。年度考核結(jié)果的確定參見北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度。第七章 崗位績效工資制第二十五條 適用范圍管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工）；操作職系中除直接生產(chǎn)線上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪

18、酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。第二十七條 崗位薪酬的確定（一） 原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人績效工資水平。（二） 崗位薪酬工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”。2. 崗位薪酬崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)第二十八條 崗位薪酬的構(gòu)成崗位薪酬崗位固定工資績效工資基數(shù)其中，崗位固定工資崗位薪酬工資固定比例，按月固定發(fā)放績效工資基數(shù)崗位薪酬工資績效工資比例績效工資屬于浮動部分，固定與浮動部分比例參見“附件五：固定比例、浮動比例參照表”

19、。第二十九條 績效工資的核算發(fā)放中層管理人員月度績效工資 = 績效工資基數(shù)最終考核系數(shù)一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)第三十條 操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放（現(xiàn)階段包括：檢驗(yàn)員、包裝搬運(yùn)、庫房管理員） 實(shí)行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計(jì)件工資制的有機(jī)結(jié)合，個人月度最終考核系數(shù)的計(jì)算參見北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度。月度績效工資 = 績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)產(chǎn)量調(diào)整系數(shù) 其中產(chǎn)量調(diào)整系數(shù)當(dāng)月實(shí)際完成的產(chǎn)量公司的產(chǎn)能。第三十一條 年終獎金年終獎金跟公

20、司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。年終獎金 = 年終獎金基數(shù)個人年度最終考核系數(shù)調(diào)整系數(shù)其中：年終獎金基數(shù) =本崗位的崗位薪酬 調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。第三十二條 崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見北京xxx科技發(fā)展有限公司績效考核管理制度。第八章 計(jì)件工資制第三十三條 適用范圍適用于生產(chǎn)部工人、班組長等人員。第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)生產(chǎn)工人薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 績效工資 + 其他班組長薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資 + 北京市

21、最低工資標(biāo)準(zhǔn) + 績效工資 + 組長崗位補(bǔ)貼 +其他績效工資是根據(jù)工作量來確定，基本工資和津貼補(bǔ)貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定。第三十五條 生產(chǎn)部工資總額的確定生產(chǎn)部工資總額是根據(jù)生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來確定：生產(chǎn)部工資總額 = 總生產(chǎn)量 單位工件的工資含量單位工件的工資含量：繡花機(jī)每臺提取35元，加固機(jī)每臺提取20元，客戶返修機(jī)器每臺提取10元。生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，以豐補(bǔ)欠，但必須在人力資源部備案。第三十六條 生產(chǎn)工人、班組長月度績效工資是按照完成的工件數(shù)量與單位工件的工資含量計(jì)算得到的收入?？山Y(jié)合

22、工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。計(jì)算方法為：月度績效工資 完成的工件量單位工件的工資含量如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。其中除此之外，各工序組長每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對本工序管理工作的補(bǔ)償和激勵。第三十七條 生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放每月考核結(jié)束后，由生產(chǎn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。（生產(chǎn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報人力資源部審核、公司批準(zhǔn)）第三十八條 工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。隨

23、生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第三十九條 單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計(jì)劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第九章 協(xié)議工資制（一）第四十條 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的

24、是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第四十二條 設(shè)立原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十三條 工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第四十

25、四條 協(xié)議工資制人才的退出（一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。（二） 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十五條 實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。第十章 協(xié)議工資制（二）第四十六條 適用范圍以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。第四十七條 設(shè)立此協(xié)議工資的目的設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。第四十八條 設(shè)立原則（一） 談

26、判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個人談判；（二） 保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。第四十九條 工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第五十條 協(xié)議此工資制人才的退出（一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。（二） 有以下情

27、況者自動退出人才特區(qū)：1 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2 人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。第五十一條 實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。第十一章 薪酬定級與薪酬調(diào)整第五十二條 薪酬定級的原則綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。第五十三條 薪酬等級的確定原則（一） 倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任。（二） 倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水

28、平。 （三） 倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（四） 對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。（五） 新錄用的有經(jīng)驗(yàn)同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。第五十四條 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。第五十五條 整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。（一） 學(xué)歷

29、工資、年功工資、其他工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應(yīng)的調(diào)整。（二） 崗位薪酬的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。第五十六條 個別調(diào)整（一） 自然調(diào)整薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。（二） 崗位變動調(diào)整1. 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；3. 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十二章 其