自考復(fù)習(xí)材料-招聘管理新版資料

1、第一章招聘管理的基礎(chǔ)一、招聘的基本概念S1、招聘的概念:企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。L2、招聘的原因:（1）新組建一個(gè)企業(yè)或部門；（2）企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；（3）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；（4）因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。L3、招聘的目的:吸引人才；儲(chǔ)備人才；補(bǔ)充人才；調(diào)節(jié)人才。二、招聘管理的基本概念S1、招聘管理的含義:就是對(duì)組織所需的人力資源展開招

2、募選拔錄用評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃，組織，指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。S2、招募的概念:招募包括招聘計(jì)劃的制定與審批，招募渠道的選取，招募信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。S3、甄選的概念:甄選是從職位申請(qǐng)中選出組織需要的最合適的人員的過程。直接影響組織最后的錄選質(zhì)量，是技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。S4、錄用的概念:主要包括新人上崗指導(dǎo)，新員工培訓(xùn)和訪查等。S5、評(píng)估的概念:包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量和質(zhì)量的評(píng)估，招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度和效度加以評(píng)估。L6、招聘管理四個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)系:是招

3、聘管理系統(tǒng)過程中不可缺少的子系統(tǒng)，他們緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了招聘管理的全過程。L7、招聘管理的地位:在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)是否順利開展。Y8、招聘管理的在人力資源管理中的作用:1.有效地招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率2.可以減少員工培訓(xùn)費(fèi)用3會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣4可以減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率5.提高組織的績效水平三、招聘管理的構(gòu)成要素S1、招聘主體:就是招聘者。S2、招聘對(duì)象:是指符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人。S3、招聘載體:是信息的傳播載體。L4、招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力: A、招聘者的個(gè)人品

4、質(zhì)要求：（1）誠實(shí)、熱情、公正、認(rèn)真和盡職（2）有比較好的體力素質(zhì)和心理素質(zhì)（3）有很強(qiáng)的形象意識(shí)。 B、招聘者應(yīng)該具備的能力：表達(dá)能力和觀察能力是最重要的能力,協(xié)調(diào)和交流能力同樣重要。 C、招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。L5、招聘者應(yīng)具備的基本技能:A、善于溝通B、克服心理偏差C、克服成見。L6、影響應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的評(píng)估因素:在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（9）企業(yè)形象好，是同行業(yè)的典范；（2）員工優(yōu)秀；（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；（4）優(yōu)厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業(yè)績考評(píng)制度；（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。L7、應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的選擇:a.職業(yè)選擇 b.對(duì)

5、企業(yè)的選擇c.補(bǔ)償模型和保底工資Y8、招聘載體的類型與特點(diǎn):（p1619）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) 招聘洽談會(huì)通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告獵頭公司企業(yè)自行招聘、錄用員工四、招聘管理的基本原則與特點(diǎn)S1、招聘管理的原則:合法性原則，公平競(jìng)爭(zhēng)原則，公開原則，真實(shí)性原則，全面性原則，人崗匹配、用人所長原則，效益原則，內(nèi)外兼顧原則。S2、招聘管理具有的特點(diǎn):招聘管理日益戰(zhàn)略化甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切招聘工作已下放到職能部門招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng)招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束五、招聘的流程設(shè)計(jì)L1、招聘流程制

6、定的必要性:A、可以規(guī)范招聘行為B、可以提高招聘的質(zhì)量C、可以展示公司形象Y1、招聘流程制定的步驟: A、填表B、準(zhǔn)備材料C、選擇招聘渠道D、填寫登記表E、初步篩選F、初試G、復(fù)試Y2、招聘的一般流程:制定招聘計(jì)劃，報(bào)批招聘計(jì)劃，實(shí)施招聘計(jì)劃，甄選，體檢和錄用，招聘評(píng)估第二章影響企業(yè)招聘的因素一、影響企業(yè)招聘的外部因素L1、改善招聘管理法律環(huán)境的途徑：1.完善立法，加大執(zhí)法力度。2.加強(qiáng)宣傳教育，消除觀念誤區(qū)。3.設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)L2、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響表現(xiàn)；1 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；2 勞動(dòng)力的價(jià)格；3 勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度；4 勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位；5

7、 勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。L3、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響： 1) 國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響企業(yè)招聘的數(shù)量和規(guī)模；2) 影響招聘費(fèi)用開支和招聘規(guī)模；3) 影響組織的戰(zhàn)略制定和實(shí)施；4) 影響勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作； L4、技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的影響體現(xiàn)：技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)人力資源招聘的影響主要反映在三個(gè)方面：技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加。技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響。技術(shù)進(jìn)步影響了人們的工作和生活方式，也從一定程度上影響了招聘活動(dòng)。Y5、結(jié)合實(shí)際

8、分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理：即從國家有關(guān)的法律法規(guī)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式和技術(shù)進(jìn)步四方面進(jìn)行闡述。（詳細(xì)內(nèi)容見p13541） 二、影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素S1、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略的實(shí)施一般需要較長的時(shí)間完成，所以企業(yè)在制定戰(zhàn)略的時(shí)候，不僅要考慮現(xiàn)有的人員狀況，同時(shí)還要完成人才儲(chǔ)備以備將來經(jīng)營發(fā)展的需要。S2、企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)，人品風(fēng)格，行銷策略等）和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。S3、企業(yè)文化:是企業(yè)在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念，價(jià)值觀念，企業(yè)精神

9、，道德規(guī)范，行為準(zhǔn)則，歷史傳統(tǒng)，企業(yè)制度，文化環(huán)境，企業(yè)產(chǎn)品等。L4、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響：經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃制約和覺得著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出更多新要求。L5、企業(yè)形象對(duì)招聘的影響：一方面，良好的企業(yè)形象將會(huì)對(duì)申請(qǐng)人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)招聘工作的興趣。另一方面，在招聘過程中招聘人員的形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。L6、企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能，凝聚功能，激勵(lì)功能，穩(wěn)定功能。L7、企業(yè)發(fā)展前景對(duì)企業(yè)招聘工作的影響：一方面很多求職者尤其是高校學(xué)生在尋找工作時(shí)都會(huì)考慮行業(yè)的發(fā)展前景和企業(yè)的發(fā)展前景，因?yàn)橐话闳硕紩?huì)著眼于長遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的企業(yè)。另

10、一方面，一個(gè)企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景廣闊，那么企業(yè)因?yàn)橐?guī)模的擴(kuò)大，可能需要大量的人才。對(duì)于一個(gè)發(fā)展黯淡的企業(yè)，可能會(huì)強(qiáng)調(diào)工作崗位的安慶工資和福利的提高，不大可能大規(guī)模的招聘人員。L8、企業(yè)招聘政策對(duì)于招聘管理的影響。（1）招聘渠道上：不同的招聘政策（有內(nèi)部招聘政策和外部招聘政策兩種）對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)必然產(chǎn)生不同的影響，如果企業(yè)政策側(cè)重于內(nèi)部招聘，那么招聘將主要針對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人源，沿著企業(yè)內(nèi)部的招聘渠道和途經(jīng)展開。（2）招聘時(shí)間和地點(diǎn)：招聘時(shí)間的選擇直接影響到招聘的費(fèi)用開支和效果，招聘時(shí)間周期長，會(huì)增加招聘的費(fèi)用，反之，時(shí)間短則可能吸引不到足夠的求職者，影響企業(yè)的人員選拔。（3）招聘組織工作

11、上：招聘工作人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)、表現(xiàn)對(duì)溝通理解和選拔錄用起著關(guān)鍵的作用。（4）招聘的對(duì)象上：招聘對(duì)象大致分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、普通操作者。一般來說，高級(jí)管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員相對(duì)短缺，衡量和選拔也比較專業(yè)，他們的招聘要比一般員工復(fù)雜的多，難度也大；普通的員工責(zé)容易的多。Y9、結(jié)合實(shí)際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理。從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略，企業(yè)的形象，企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間，企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)的招聘政策七大方面概括。（詳細(xì)見p4151）三、影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素S1、求職動(dòng)機(jī)：教育背景和家庭背景經(jīng)濟(jì)壓力自尊需要替代性的工作機(jī)會(huì)

12、職業(yè)期望L2、求職動(dòng)機(jī)如保影響企業(yè)招聘：教育背景和家庭背景 經(jīng)濟(jì)壓力 自尊需要 替代性的工作機(jī)會(huì) 職業(yè)期望L3、薪酬福利水平對(duì)企業(yè)招聘管理的影響：教育背景和家庭背景 經(jīng)濟(jì)壓力 自尊需要 替代性的工作機(jī)會(huì) 職業(yè)期望 這五個(gè)內(nèi)容的詳細(xì)講解（p5152）Y4、結(jié)合實(shí)際分析影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素：一，求職動(dòng)機(jī)；教育背景和家庭背景經(jīng)濟(jì)壓力自尊需要替代性的工作機(jī)會(huì)職業(yè)期望。二，與薪酬相關(guān)的福利待遇；薪酬福利水平景工作性質(zhì)工作氛圍地理位置。第三章招聘前的準(zhǔn)備工作一、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容S1、人力資源規(guī)劃的含義：組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給

13、的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程、達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。S2、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的要素：宏觀層面包括：經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素。 微觀層面包括：組織戰(zhàn)略、組織運(yùn)行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況等因素。S3、主觀判斷法:是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。S4、頭腦風(fēng)暴法:屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面

14、開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。S5、德爾菲法:又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。S6、比率預(yù)測(cè)法：又稱趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。S7、回歸分析法：運(yùn)用數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其基本思想是:確定與企業(yè)人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)關(guān)系最大的因素，研究過去企業(yè)員工數(shù)量隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，得到業(yè)務(wù)規(guī)模的變化趨勢(shì)和生產(chǎn)變化趨勢(shì)，根據(jù)這種趨勢(shì)對(duì)未來的人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)。S8、時(shí)間序列

15、預(yù)測(cè)技術(shù):是利用事務(wù)發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時(shí)間序列來預(yù)測(cè)未來發(fā)展趨勢(shì)的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測(cè)。S9、檔案資料分析法:通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。S10、技能清單法:技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。S11、管理人員接替圖:通過對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。S12、馬爾科夫分析法：是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，他的基本思想是找出過去的人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變化趨勢(shì).L1

16、3、人力資源規(guī)劃的理解； 含義：人力資源規(guī)劃是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，達(dá)到組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。理解人力資源規(guī)劃的含義，可以從以下3個(gè)方面著手： A、人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。 B、人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源。 C、人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。 分類：A、按規(guī)劃時(shí)間長短可分為：短期規(guī)劃、長期規(guī)劃和中期規(guī)劃。 B、按規(guī)劃范圍分：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、

17、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。 C、按規(guī)劃性質(zhì)分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。L14、人力資源規(guī)劃的意義：1、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)。2、人力資源規(guī)劃可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。3、人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4、人力資源規(guī)劃可以降低人力資源成本。L15、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:1定性方法：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法2、定量方法：比率預(yù)測(cè)法、回歸分析法、時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)L16、德爾菲法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：第一，反饋性、第二，可以集思廣益、第三，匿名性、第四，統(tǒng)計(jì)性缺點(diǎn)：缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)所需要的時(shí)間較長L17、影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素

18、； 1.外部人力資源供給預(yù)測(cè)因素：地域性因素和全國性因素兩類 2.內(nèi)部人力資源影響因素：人力資源供給的減少、人力資源配置的變化L18、了解人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：1.外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法主要包括：市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法和相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法2.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖、馬爾科夫分析法Y19、人力資源規(guī)劃的分類；按規(guī)劃時(shí)間長短上分為：短期規(guī)劃、只能給其規(guī)劃、長期規(guī)劃安規(guī)劃范圍可分為：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃 Y20、人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟。1、戰(zhàn)略制定2、環(huán)境分析3、供求預(yù)測(cè)4、規(guī)劃實(shí)施5、效果評(píng)估二、崗位分

19、析的基本內(nèi)容S1、崗位分析；指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。一般來說，崗位分析主要包含3個(gè)方面的事項(xiàng)：進(jìn)行崗位描述、明確崗位要求、對(duì)崗位分析的最終結(jié)果做出全面系統(tǒng)的表述。S2、工作說明:A、工作名稱分析B、工作規(guī)范分析C、工作環(huán)境分析D、工作條件分析E、工作過程分析S3、工作規(guī)范所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。S4、崗位分析主要方法:觀察法；訪談法；問卷法；工作日志法；主管人員分析法；關(guān)鍵事件法；工作實(shí)踐法；個(gè)人重點(diǎn)法；崗位重點(diǎn)法；

20、L5、崗位分析作用； 在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以為有效地進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。 在員工聘用與甄選方面，通過崗位分析，能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法。 在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。 在績效評(píng)價(jià)方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和

21、能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。 在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論對(duì)組織還是員工本人，在考慮進(jìn)行這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的L6、崗位分析的具體內(nèi)容 工作分析要素:A、需要什么樣的人完成此項(xiàng)工作who、B、需要完成什么樣的工作what、C、工作要在什么時(shí)候完成when、D、工作將在哪里進(jìn)行where、E、為什么要完成此項(xiàng)工作why、F、員工為誰工作for whom、G、如何做how、 工作說明：A、工作名稱分析B、工作規(guī)范分析C、工作環(huán)境分析D、工作條件分析E、工作過程分

22、析 工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。L7、崗位說明書的內(nèi)容；A、工作標(biāo)識(shí)B、工作綜述C、工作活動(dòng)和程序D、工作條件與物理環(huán)境E、內(nèi)外軟性環(huán)境F、工作權(quán)限G、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)H、聘用條件I、工作要求L8、掌握崗位說明書的編寫要求A、清晰明白B、具體細(xì)致C、簡(jiǎn)明扼要D、客觀Y9、掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍；A、觀察法B、訪談法C、問卷法D、工作日志法E、主管人員分析法F、關(guān)鍵事件法G、工作實(shí)踐法Y10、掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍； A、個(gè)人重點(diǎn)法：它是指以個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法。主要包括職位分析問卷、身體能力分

23、析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析等方法。 B、崗位重點(diǎn)法：是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法。主要包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計(jì)劃法、動(dòng)作分析法和任務(wù)清單法。Y11、通過本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說明書的編制過程，并能編制完整的崗位說明書。（崗位說明書詳細(xì)內(nèi)容和編制詳情見p8287）三、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建S1、勝任素質(zhì)的含義；勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些特征可以用水中漂浮的一座冰山來描述，因此又被稱為勝任力冰山模型。S2、行為事件訪談法。是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件

24、發(fā)。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件，不成功事件和負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪談?wù)咴敱M的描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。同事也要求被訪談?wù)呙枋鲎约寒?dāng)時(shí)的想法和感想。L3、了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程； 勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。 1973年，麥克里蘭博士在美國心理學(xué)家雜志上發(fā)表應(yīng)測(cè)試的是勝任力而非智力一文。他把這種直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征成為勝任素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。 20世紀(jì)70年代初期，麥克里

25、蘭博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他的專業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù) 20世紀(jì)中后期，戴維.麥克里蘭教授的研究成果為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角和一種更為有力的工具，即對(duì)人員進(jìn)行全面系統(tǒng)的研究，從外顯特征到內(nèi)隱性特征綜合評(píng)價(jià)的勝任特征分析法。L4、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容 A、知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息。 B、技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。 C、社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。 D、自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)。 E、特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式。 F、動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。L5、勝任素質(zhì)的種類

26、A、成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。 B、助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)。 C、影響特征：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。 D、管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。 E、認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力。 F、個(gè)人效能特征：自信，自我控制，靈活性，組織觀念。L6、勝任素質(zhì)模型的作用 工作分析：具有更強(qiáng)的工作績效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)等提供參考標(biāo)準(zhǔn)。 人員選拔：既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。 績效考核：以它為基礎(chǔ)確立的績效考核指標(biāo)

27、，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實(shí)地反映了員工的綜合工作表現(xiàn)。 員工培訓(xùn)：幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 員工激勵(lì)：幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。Y7、掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟；定義績效標(biāo)準(zhǔn) 選取分析校標(biāo)樣本 獲取校標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料 建立勝任素質(zhì)模型 驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型Y8、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件 組織戰(zhàn)略的指導(dǎo) 組織文化的包容性 組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變 組織高層

28、領(lǐng)導(dǎo)的支持 高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施 組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì) 組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合 時(shí)間和資源要求 適當(dāng)樣本量的要求 參照校標(biāo)的選擇Y9、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程； A、確定企業(yè)的招聘甄選人員需求； B、定義待應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求； C、選擇招聘的渠道； D、借助勝任素質(zhì)模型等人才評(píng)價(jià)工具具體實(shí)施甄選招聘；Y10、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題。 A將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。 B、過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。 C、對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。 D、缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。 E、人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效。 F

29、、人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。第四章招聘規(guī)劃一、招聘規(guī)劃的內(nèi)容S1、招聘預(yù)算：是對(duì)員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。S2、應(yīng)聘率=需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職人數(shù)S3、產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)S4、招聘成本：是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式：招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)L5、招聘時(shí)間的確定=用人時(shí)間（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間）L6、合適的招聘渠道的特征：（1）招聘渠道的雙重目的性。（2）招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。（3）招聘渠道的可行性。L7、影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素；1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略2 企業(yè)的

30、形象3 企業(yè)的發(fā)展前景4 企業(yè)的管理水平和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格5 企業(yè)的地理位置6 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況7 空缺職位的性質(zhì)L8、影響招聘渠道選擇的外部因素；1 人才市場(chǎng)的建立和完善狀況2 行業(yè)薪資水平3 就業(yè)政策與保障法4 區(qū)域內(nèi)人才供給狀況5 人才信用狀況L9、篩選人數(shù)的確定。招聘收益含義：經(jīng)過招聘過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的求職者的數(shù)量。在確定工作申請(qǐng)資格時(shí)，組織有不同的策略可以選擇。一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定的比較高，于是符合申請(qǐng)資格的人數(shù)就比較少，然后組織話費(fèi)較多的時(shí)間和金錢來仔細(xì)挑選最好的員工。另一種策略是把申請(qǐng)資格設(shè)定的比較低，于是符合申請(qǐng)資格的人數(shù)就比較多，這時(shí)組織有比

31、較充分的選擇余地，招聘成本會(huì)比較低。Y10招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算；(1) 招聘成本策略(2) 招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算： 1）招聘對(duì)象多元化： （1）招聘類別的不同 （2）職位級(jí)別的不同 （3）地理分布的不同 （4）填補(bǔ)空缺的緊迫性不同 2）招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算a. 內(nèi)部預(yù)算：是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資，福利，差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。b. 外部預(yù)算：主要包括咨詢費(fèi)，外聘專家勞務(wù)費(fèi)，差旅費(fèi)。c. 直接預(yù)算：是廣告，招聘會(huì)支出，招聘代理，職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金，大學(xué)招聘費(fèi)用等。 Y11、編制招聘計(jì)劃表。招聘計(jì)劃內(nèi)容：人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等；招聘信息

32、發(fā)布的時(shí)間和渠道；招聘小組人選，包括小組人員姓名，職務(wù)，各自的職責(zé)；應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所，大體時(shí)間，題目設(shè)計(jì)者姓名等；報(bào)名的截止日期；新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)，廣告費(fèi)，人才交流會(huì)費(fèi)用等。樣表見p119二、確定人員招聘條件L1、確定人員招聘條件的步驟；（1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要辭職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。L2、人員招聘的條件:企業(yè)招聘人員的通用條件：敬業(yè)態(tài)度，專業(yè)能力或?qū)W習(xí)潛力，道德品質(zhì)，反應(yīng)能力，學(xué)習(xí)意愿，溝通能力，集體主義精

33、神，健康的身體，自我了解，適應(yīng)環(huán)境。L3、確定人員招聘條件的注意事件。 1 做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；2 確定真正必須的條件，其他全是希望條件；3 盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域?qū)?yīng)聘人員進(jìn)行檢驗(yàn)的方法；4 確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度；三、招聘團(tuán)隊(duì)的組建S1、組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則。（1）智與能的合理組合，（2）個(gè)性的合理組合，（3）年齡的合理組合，（4）性別互補(bǔ)L2、對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求；d. 良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)e. 具備多方面的能力（較強(qiáng)的工作能力，較強(qiáng)的應(yīng)變能力，協(xié)調(diào)與交流能力，觀察能力，良好的自我認(rèn)識(shí)能力）f. 有專業(yè)知識(shí)，文化素質(zhì)高g. 對(duì)網(wǎng)絡(luò)

34、科技有較強(qiáng)適應(yīng)力L3、招聘團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任。1） 用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的注意職責(zé)。（詳見p129）2） 人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)。（詳見p129130）四、招聘策略的選擇L1、吸引人才的策略；1 以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制（如認(rèn)股權(quán)，經(jīng)營者股票期權(quán)規(guī)劃）；2 塑造“最佳雇主”形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最佳雇主品牌；3 重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，已經(jīng)成為組織吸引人才的條件之一；4 組織的非物質(zhì)吸引力；5 組織將員工當(dāng)客戶對(duì)待，樹立“以終點(diǎn)為起點(diǎn)”的新的全面服務(wù)觀。L2、招聘時(shí)間策略的影響因素；1 人員規(guī)劃對(duì)人力資源需求的緩急程度2 招聘過程的時(shí)限3 人力資源市場(chǎng)

35、供給的季節(jié)性變化L3、招聘地點(diǎn)策略的影響因素及注意事項(xiàng)；影響因素：1 招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)2 招聘的職位3 企業(yè)的規(guī)模4 招聘地點(diǎn)本身的工資水平注意事項(xiàng)：1 就近選擇以節(jié)省成本2 在人才匯集的地方招聘3 在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)該有所固定，這樣才能更節(jié)約招聘成本4 為了節(jié)省開支，企業(yè)在地理分布上應(yīng)將其招聘活動(dòng)限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上。L4、招聘宣傳策略的內(nèi)容。（1）宣傳招聘信息。（2）宣傳企業(yè)形象Y5、招聘人員的策略選擇； p133135Y6、招聘時(shí)間策略；p135136Y7、招聘地點(diǎn)策略；p137141Y8、招聘宣傳策略。（1）張貼招聘海報(bào) （2）廣

36、告宣傳 （3）策劃招聘職場(chǎng)第五章人員招聘渠道一、招聘渠道類型與選擇S1、招聘渠道的概念；協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布與溝通的途徑。S2、招聘渠道的分類。按照招聘人員來源方式的不同，招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘。1） 內(nèi)部招聘：就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題。2） 外部招聘：主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。L3、好的招聘渠道的特征；第一，招聘渠道具有目的性；第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；第三，招聘渠道的可行性。L4、招聘渠道選擇的原則；（1）時(shí)效性原則，（2）針對(duì)性原則，（3）經(jīng)濟(jì)性原則L5、人員成功招聘的意義。a. 可以使更

37、多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)企業(yè)工作b. 通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度c. 有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)d. 有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適人員的同時(shí)，也為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。Y6、招聘渠道的選擇步驟。a. 分析招聘的要求和照片人員的特點(diǎn)b. 確定合適的招聘來源c. 選擇適用的招聘方法d. 選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息二、內(nèi)部招聘渠道S1、內(nèi)部招聘；是企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其中具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出

38、邀請(qǐng)，或通過選拔，以調(diào)動(dòng)和提升的方式安置到相關(guān)職位上。S2、內(nèi)部晉升；指從企業(yè)內(nèi)部提拔哪些能夠勝任的人員來填補(bǔ)高于其原來級(jí)別的職位空缺S3、崗位輪換；是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。S4、職位公告法；是一種向員工通報(bào)現(xiàn)有職位空缺的方法。S5、員工推薦法；企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需求，推薦合適人選，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。S6、人才儲(chǔ)備法；利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息挑選合適的人員進(jìn)行職位匹配。L7、內(nèi)部晉升的優(yōu)缺點(diǎn)；優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工有拼搏進(jìn)取的動(dòng)力（p151）缺點(diǎn)：可能會(huì)尋找不到合適的人選，也可能帶來企業(yè)內(nèi)部的沖突，近親繁殖和阻礙提升競(jìng)爭(zhēng)力等。L8、系統(tǒng)的職位管理與

39、員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的組成；a. 完善的職位體系b. 員工的職業(yè)生涯管理體系c. 員工輪崗培訓(xùn)d. 接班人計(jì)劃L9、崗位輪換的意義；h. 可以使員工在多崗位的新嘗試中了解自己的職業(yè)傾向和職業(yè)錨，進(jìn)而準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)自己的長處和短處i. 可以使員工得到多方面的鍛煉，拓展視野，培養(yǎng)多方面的技能，從而為將來承擔(dān)更重要的工作打下基礎(chǔ)j. 可以防止員工技能過時(shí)，刺激員工不斷提升崗位技能，謀求職業(yè)發(fā)展k. 可以使員工與更多的，不同部門的管理人員相識(shí)，加強(qiáng)理解和溝通L10、職位公告法的優(yōu)缺點(diǎn)；優(yōu)點(diǎn)：1、可以將企業(yè)的空缺職位信息公開化，增加選拔的透明度。2、幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)可能忽視的合適的內(nèi)部員工。3、通過使所以員工了

40、解這些機(jī)會(huì)，在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)開放式的晉升環(huán)境4、增加了員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系。崗位的工作說明與描述，晉升條件以及職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并對(duì)影響工作績效的各項(xiàng)因素有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。缺點(diǎn)： 1、由于實(shí)施職位公告法的前提是讓每個(gè)員工都知道職位空缺的信息，因此增加了企業(yè)內(nèi)部宣傳工作的壓力。 2、如果反饋得不到及時(shí)的處理，落選者的士氣會(huì)收到很大的影響，甚至?xí)柽h(yuǎn)企業(yè)。 3、如果有兩三個(gè)候選者水平相當(dāng)，招聘人員則難以做出抉擇。 4、由于員工（部下）總試圖脫離本部門，所以領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系會(huì)面臨困境。Y11、內(nèi)部進(jìn)行職位公告法招聘時(shí)的注意事項(xiàng)；1 至少要在內(nèi)部招聘千一個(gè)星期內(nèi)發(fā)布所有的調(diào)動(dòng)人員職位信息。2 公告的內(nèi)

41、容應(yīng)全面，準(zhǔn)確的提供有關(guān)職位的資料和提出對(duì)應(yīng)聘者的資格要求。3 員工的申請(qǐng)資格。4 人力資源部門或用人部門通過對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和測(cè)試確定該職位的最合適人選。5 職位公告的公平性。6 競(jìng)爭(zhēng)考試的成績是此種內(nèi)部招聘方式的首要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但也不能護(hù)士應(yīng)聘者在原工作崗位上的表現(xiàn)，同時(shí)也要參照人力資源部門的員工個(gè)人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上，并能最大限度的發(fā)揮其職能。Y12、掌握內(nèi)部招聘的渠道類型：內(nèi)部晉升，職位公告法，崗位輪換，員工推薦法。三、外部招聘渠道S1、外部招聘；是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。S2、廣告媒體招聘；是企業(yè)通過在各種傳統(tǒng)媒體上做

42、招聘廣告，以吸引對(duì)該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門提出申請(qǐng)。S3、AIDA法則；吸引注意（attract attention），激發(fā)興趣（develop interest），創(chuàng)造愿望（create desire），促使行動(dòng)（mote action）。S4、校園招聘；俠義：指招聘企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義：招聘企業(yè)從各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。S5、網(wǎng)絡(luò)招聘；又叫電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。S6、熟人推薦；是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位

43、的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。L7、廣告詞的編寫技巧；1、設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀。2、不要做出你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)候選人，對(duì)于晉升機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)，責(zé)任等要誠實(shí)列出。3、對(duì)工作要求和所需資格要詳細(xì)描述。4、描述為該公司工作的優(yōu)點(diǎn)。5、經(jīng)濟(jì)的使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配。6、確保廣告易于閱讀且語法正確，印刷字體應(yīng)清晰明了并具有吸引力。7、為讀者提供一個(gè)獲取更多信息的來源（即地址和電話號(hào)碼）。L8、熟人推薦的優(yōu)勢(shì)；（1）招聘更有針對(duì)性，效率高。（2）被推薦者職業(yè)穩(wěn)定性高。（3）成本低。Y9、掌

44、握外部招聘的渠道類型：廣告媒體招聘，校園招聘，借助中介，網(wǎng)絡(luò)招聘，熟人推薦。四、招聘渠道的策略選擇S1、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)； 優(yōu)點(diǎn)：a. 能夠有效的激勵(lì)員工；b. 企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)，發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；c. 能夠降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；d. 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)；e. 節(jié)約招聘成本；f. 有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；g. 有助于企業(yè)文化的形成 缺點(diǎn)：a. 容易造成“近親繁殖”b. 可能造成內(nèi)部矛盾c. 失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會(huì)d. 除非有很好的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會(huì)在短期內(nèi)達(dá)到對(duì)它們預(yù)期的要求，內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的

45、人才要高。S2、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)； 優(yōu)點(diǎn)：1) 有利于樹立良好的企業(yè)形象2) 能夠帶來新理念，新技術(shù)3) 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才4) 可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系5) 外聘人才可以在無形中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛力。從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。 缺點(diǎn)：1) 篩選時(shí)間長2) 外部招聘成本較內(nèi)部招聘高3) 進(jìn)入角色緩慢4) 決策風(fēng)險(xiǎn)大5) 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性S3、企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則。1) 高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則2) 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3) 快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道4) 企

46、業(yè)文化類型的變化決定選拔方式5) 內(nèi)部招聘的公平原則Y4、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較。（詳細(xì)見p178179） 主要從五個(gè)方面進(jìn)行比較：（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2）企業(yè)的招聘要求（3）企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格（4）企業(yè)所處的外部環(huán)境和資源狀況（5）企業(yè)招聘不同層次人才的影響第六章人員甄選一、申請(qǐng)表篩選法S1、加權(quán)申請(qǐng)表格；反映類別下組（人）上組（人）總數(shù)（人）上組百分比%加權(quán)數(shù)婚姻資料未婚351954354已婚5297149677離婚25833242分居15621寡居131023合計(jì)140140280教育小學(xué)131427525中學(xué)肄業(yè)282351455中學(xué)畢業(yè)5646102455大學(xué)肄業(yè)18

47、1634475大學(xué)畢業(yè)162541616研究生91625646合計(jì)140140280工作經(jīng)驗(yàn)無18523222生產(chǎn)403070434文書382866424推銷83543818管理51722778工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)131629556其他18927333合計(jì)140140280服兵役已服7786163535未服6354117465合計(jì)140140280S2、傳記式申請(qǐng)表格；婚姻狀況未婚已婚，無子女已婚，有子女喪偶分居或離婚習(xí)慣和態(tài)度你常講笑話嗎經(jīng)常不經(jīng)常很少記不得講過笑話健康狀況你平常健康狀況如何沒有生過大病一般有時(shí)感到身體不適經(jīng)常有小毛病人與人之間關(guān)系你怎樣對(duì)待你的鄰居對(duì)鄰居不感興趣喜歡鄰居，但不常來往

48、有時(shí)互相串門經(jīng)常在一起經(jīng)濟(jì)狀況在正常情況下，你作為戶主打算儲(chǔ)蓄年收入的百分之幾5%以下6%-10%11%-15%16%-20%21%以上早期的家庭，童年和少年18歲以前，你大部分時(shí)間和誰一起度過雙親單親親戚養(yǎng)父母或非親戚有一個(gè)家庭或公共機(jī)構(gòu)自我印象通常情況下，你盡力干每件工作只是自己喜歡的工作要求自己干的工作個(gè)人特征你自己感到有多大的創(chuàng)造性高度的創(chuàng)造性在你的那個(gè)范圍內(nèi)比大多數(shù)人創(chuàng)造性多一點(diǎn)中等的創(chuàng)造性在你的那個(gè)范圍內(nèi)比大多數(shù)人創(chuàng)造性少一點(diǎn)沒有創(chuàng)造性現(xiàn)在你的家庭關(guān)于遷居，你的配偶不論你去哪里工作都愿意一起去在任何情況下都不搬家你不知道配偶對(duì)搬家的看法未婚娛樂，愛好和興趣你去年讀了幾本書沒讀一本或

49、兩本三本或四本無本至九本十本及十本以上價(jià)值觀，看法或偏愛下列各點(diǎn)中你認(rèn)為最重要的是舒適的家和家庭環(huán)境挑戰(zhàn)性和令人興奮的工作走在世界的前列在社團(tuán)事務(wù)中表現(xiàn)積極并被接納盡力施展你某一方面的才能工作你一般工作的速度比大部分人干快得多比大部分人稍慢些比大部分人干得慢得多S3、ABCD分級(jí)法；ABCD18歲或18歲以上是否能輪班工作曾被判暴力犯罪或偷竊是否持有有效的，沒被吊銷的駕駛執(zhí)照有文憑或相關(guān)證件有兩年技術(shù)方面的技能等級(jí)或相關(guān)證件有五年或五年以上的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)有兩年至四年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)有穩(wěn)定的工作史（不是常跳槽的）在工作史中有沒有不能解釋的中斷離開工作是有一些冒險(xiǎn)的因素S4、比較模型法。身體情況教育培訓(xùn)知

50、識(shí)經(jīng)驗(yàn)特長才能性格特征專業(yè)特長申請(qǐng)人1231231231231231231234567L5、申請(qǐng)表的特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)；特點(diǎn)節(jié)省時(shí)間 準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的信息 提供后續(xù)選擇的參考 給申請(qǐng)者提供一個(gè)機(jī)會(huì)，讓應(yīng)聘者決定自己是否符合所要求的條件。優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)清晰，易于申請(qǐng)人填寫。L6、申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與制定的方法；查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表 選擇那些最符合企業(yè)需要的項(xiàng)目 檢查申請(qǐng)表的合法性 使申請(qǐng)表格式符合邏輯 把聯(lián)系方式和“關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面 務(wù)必留下足夠的空間讓申請(qǐng)人填寫 最后檢查一遍Y7、確定申請(qǐng)表的內(nèi)容；個(gè)人信息姓名，性別，通訊地址，通訊方式等身高，體重，健康狀況，是否殘疾等婚姻狀況，家庭負(fù)擔(dān)，子女情況等背景

51、信息申請(qǐng)的崗位你期望的工資什么時(shí)候或多久能來上班你怎么知道這個(gè)崗位的你為什么愿意為我們工作在過去的十年內(nèi)，你否犯過罪教育培訓(xùn)你受教育機(jī)構(gòu)的名稱和地址是否畢業(yè)，得到什么學(xué)位，專業(yè)證明/學(xué)歷證明受過何種特殊培訓(xùn)或鍛煉，何時(shí)，何地，有誰能證明工作經(jīng)歷過去的雇主姓名和聯(lián)系方式，企業(yè)的類型，名稱崗位的職責(zé)主管的姓名和職位我們是否可以和你現(xiàn)在的雇主聯(lián)系工資等級(jí)（從開始到現(xiàn)在）離開原工作單位的理由工作特殊要求技術(shù)上的技能和工作經(jīng)歷一覽表我們應(yīng)該知道的其他技能和能力你是不是上什么時(shí)間的班都行，能不能加班你能出差嗎你是否持有有效期內(nèi)的駕駛執(zhí)照其他申明所提供的信息是正確的，并同意醫(yī)療檢查的結(jié)果作為應(yīng)聘的條件Y8、

52、申請(qǐng)表篩選時(shí)應(yīng)注意的問題及方法。 注意的問題 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題 將可疑之處作為面試的重點(diǎn)提問內(nèi)容 方法 ABCD分級(jí)法 比較模型法二、簡(jiǎn)歷篩選法L1、跟蹤電話篩選的目的。工作實(shí)際情況預(yù)先介紹 補(bǔ)充空缺信息 審定資格 回答問題Y2、篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)。分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性 判斷是否符合職位技術(shù)要求和經(jīng)驗(yàn)要求 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象三、筆試法S1、筆試法；是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估S2、工作知識(shí)測(cè)試的概念；是通過紙筆測(cè)試的形式對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)廣度，知識(shí)深度和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定程度了解的

53、一種方法 類型：通用知識(shí)測(cè)試 專業(yè)知識(shí)測(cè)試 相關(guān)知識(shí)測(cè)試S3、智力測(cè)驗(yàn)；比較有影響力的個(gè)體智力測(cè)驗(yàn)有斯坦福-比奈量表，韋克斯勒智力量表，瑞典非文字推理測(cè)驗(yàn)，考夫曼精簡(jiǎn)測(cè)驗(yàn)以及考夫曼青年和成人智力測(cè)驗(yàn)S4、能力測(cè)試；包括單項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)和多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)。單項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)只是檢測(cè)一種或兩種能力傾向的單項(xiàng)測(cè)驗(yàn)，而多項(xiàng)能力測(cè)驗(yàn)是一套由幾個(gè)不同能力的小測(cè)驗(yàn)組成的成套測(cè)驗(yàn)。S5、心理測(cè)試；通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性，動(dòng)機(jī)，價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程Y6、提高筆試有效性應(yīng)注意的問題。提高筆試有效性應(yīng)注意的問題命題要恰當(dāng) 擬定標(biāo)準(zhǔn)答案，確定評(píng)閱計(jì)分準(zhǔn)則 閱卷及成績復(fù)核，關(guān)鍵要客觀，