人力資源開發(fā)與管理試題及參考答案

1、考試號絕密啟用前12011年10月高等教育自學(xué)考試北京市命題考試人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼06093 ）本試卷分為兩部分，共4頁，滿分100分：考試時間150分鐘。1 .第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，等 在試卷上無效。.2 .第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題 號順序直接答題，答在試卷上無效。第一部分選擇題（共35分）一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡” 的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1 .行為模仿

2、法有四個操作步驟：角色扮演；建立模式；不斷強化行為；鼓勵正 確行為的應(yīng)用。其正確的排序是A.©B.0、C.D.2 .工作性質(zhì)相近的若干職系的總和構(gòu)成A.職組B.職門C.職級D.職業(yè)3 .下列對360度考評法的描述，錯誤的是 A.嚴珞說，360度考評法是一種全面考評的思想B.考評者包括員工的上級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者C.考評效率較高，適合于大規(guī)?？荚uD.對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化4 .針對人力資源群體開發(fā)，可以達到+的整體優(yōu)勢功效的人力資源開發(fā)原理是A.持續(xù)開發(fā)原理B.文化凝聚原理C.需求導(dǎo)向原理D.互補增值原理5 .持“經(jīng)濟人”觀點的典型代表人物是A.泰勒B.麥格雷戈

3、C.梅奧D.霍桑人力資源開發(fā)與管理試卷第1頁（共4頁）6 .人員招聘的流程一般開始于B.招聘計劃D.招聘人員A.招聘崗位C.招聘需求7 .關(guān)于常用的績效考評方法的描述，錯誤的是 A.關(guān)犍事件法的考評結(jié)果不適合員工之間的比較B.行為錨定評價法是一種行為導(dǎo)向型的考評方法C.行為錨定評價法是評級量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合D.平衡計分卡由4項指標(biāo)組成：客戶、市場、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長8 .在組織進行薪酬管理的基本過程中，有助于保證組織薪酬體系的外在公平性的是A.職務(wù)評價B.薪酬分級C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D.薪酬調(diào)查9 .不屬于戰(zhàn)略人力資源管理特征的是 A.人本性B.系統(tǒng)性C.靜態(tài)性D.知識性10 .下列方法中

4、，不屬于評價中心常用技術(shù)方法的是 A.公文筐測試B.管理游戲C.心理測試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論11 .將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是A.歷史成本法B.重置成本法C.機會成本法D.平均成本法12 .在企業(yè)內(nèi)部各類、各級職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上適當(dāng)拉開薪酬差距，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的A.競爭性原則B.激勵性原則C.公正性原則D.經(jīng)濟性原則13 .下列對美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論的闡述，錯誤的是 A.當(dāng)Op/IpVOc/L,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度B.當(dāng)a/Ip>Oc/L,人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度C.

5、當(dāng)0p/Ip=0c/k,人會達到心理上的平衡D.當(dāng)Op/IpVOh/Ih,人會有不公平的感覺14 .讓受訓(xùn)者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況,這種培訓(xùn)方法是A.電腦化指導(dǎo)B.工作輪換C.在職培訓(xùn)D.工作擴大化15 .以下哪一項不是工作分析中工作定位或者任務(wù)分析的方法和技術(shù) 'A.任務(wù)清單B.問卷調(diào)查C.時間列D.決策表人力資源開發(fā)與管理試卷第2頁（共4頁）二、多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題 卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂、少涂或未涂均無分。16 .外部招募的

6、缺點表現(xiàn)在A.進入角色慢B.招募成本高C.決策風(fēng)險大D.高層管理者年齡偏高17 .在培訓(xùn)評估的層級體系中，以下說法正確的是A.學(xué)習(xí)層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度B.反應(yīng)層次的評估是受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績C.行為層次的評估是受訓(xùn)者在工作中行為方式的變化和改進D.結(jié)果層次的評估是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的主觀感或滿意程度如何18 .下列方法中屬于職務(wù)評價方法的是A.序列法B.累計法C.分類法D.因素比較法19 .為保證面試的效果，需要注意一些面試的方法和技巧，一般包括A.提問技巧B.傾聽技巧C.觀察技巧D.評價技巧20 .人力資源開發(fā)原理中的發(fā)展動力原理包括A.生存動力原理

7、B.需要動力原理C.自主動力原理D.目標(biāo)動力原理21 .目前管理學(xué)界對人性的研究先后形成了幾種人性假設(shè)觀點，包括B.社會人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè)B.描述員工非同尋常的良好行為D.描述員工非同尋常的不良行為B.工作代碼D.職位等級B.強制性D.互濟性A.經(jīng)濟人假設(shè)C.自我實現(xiàn)人假設(shè)22 .以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是A.包括對工作行為的評價C.員工自己描述工作事件23 .職務(wù)說明書中工作標(biāo)識的編寫包括A.職位名稱C.工作概要24 .社會保障具有以下特點A.保障性C.經(jīng)濟性25 .關(guān)于雙因素激勵理論的解釋，正確的是A.引起工作滿意的因素是外在的或物質(zhì)的因素B.保健因素又稱為工作不滿意因素C.激勵因

8、素可以滿足個人心理成長的需要D.保健因素包括安全感、外在工作條件等因素第二部分非選擇題（共65分）三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）26 .工作擴大化27 .工作日志法28 .周邊績效29 .計點法30 .法定福利四、簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）31 .簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點。32 .簡述人員配置的方法。33 .簡述我國在進行社會保障管理時應(yīng)遵循的一般原則，34 .簡述弗洛姆提出的期望理論的基本含義。五、論述題（本大題1小題，共15分）35 .試論述以人為中心的人力資源管理方法的具體內(nèi)容與特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè) 觀點。六、案例分析題（本大題1

9、小題，共15分）36 . A公司是一家連鎖型的餐飲有限公司，員工近400人。公司非常重視培訓(xùn)，每月都定期 舉行樓面員工培訓(xùn)，煞費苦心，但效果卻并不樂觀。大部分員工反感培訓(xùn)，不愿參加， 對培訓(xùn)考核不當(dāng)回事。公司人事部收集到員工的一些反饋意見如下：（1）樓面員工分為傳菜員、收銀員、吧生、迎賓員和服務(wù)員，工作內(nèi)容與職責(zé)都各不 相同，但人事部只是根據(jù)上級的指示做出每月的培訓(xùn)計劃與安排，“一視同仁” 地培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)師都是樓面主管，偶爾是大廚或經(jīng)理、店長，每月培訓(xùn)內(nèi)容都是圍繞菜譜、 點單、服務(wù)態(tài)度、成本控制等方面進行課堂講授，員工們都普遍反映不感興趣。（3）徒館工作性質(zhì)特殊，員工們每天只能在14： 3

10、016： 00之間休息一個半小時，一 天下來待在店里的時間十小時以上。而每月的員工培訓(xùn)時間都是定在14:30-16： 00,員工們都唉聲嘆氣。問：（1）通過閱讀案例，請分析該公司在培訓(xùn)實施過程中存在哪些問題？（2）為了提高培訓(xùn)效果，使得培訓(xùn)真正落到實處，該公司在培訓(xùn)實施過程中應(yīng)該'采取哪些措施？人力資源開發(fā)與管理試卷第7頁（共4頁）人力資源開發(fā)與管理2011 年 10 月試題參考答案、單項選擇題11-15.ABBBB19.ABCD 20.ABCD24.ABD 25.BCD1-5.DACDA 6-10.CDDCC二、單項選擇題16.ABC17.AC18.ACD21.ABCD22.BD13

11、.ABD三、名詞解釋26. 工作擴大化：指擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。27. 工作日志法：任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。28. 任務(wù)績效，是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做出的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。周邊績效：是指與周邊行為有關(guān)的績效。29. 分數(shù)法也稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法，該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分數(shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分數(shù)，這一總分數(shù)就是該職務(wù)的相對價值。最

12、后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級系統(tǒng)。30. 法定福利是指根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持家庭收入和幫助家庭渡過難關(guān)。四、簡答題31. 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點所謂人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：1、前瞻性；2、服務(wù)性；3、全局性；4、系統(tǒng)性；5、彈性；6、動態(tài)性。32. 簡述人員配置的方法（ 1 ）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度出發(fā)，按照每

13、個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責(zé)和聘用合同進行管理。（ 2）以能力為標(biāo)準(zhǔn)進行配置即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。（ 3）以團隊為標(biāo)準(zhǔn)進行配置以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。（ 4）雙向選擇的方法進行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。33. 簡述社會保障管理的原則1 、依法管理原則2、公開、公正與效率原則3、屬地管理原則4、與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致原則34. 簡述期望理論的含義（ 1 ）當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)

14、的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。（ 2）激勵強度是指動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，即為達到高績效而做出的努力的程度。（ 3）效價是指個人對他人所從事的工作或所要達到的目標(biāo)的估價。（ 4）期望值是指個體對現(xiàn)實目標(biāo)可能性大小的估計。五、試述以人為中心的管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)的觀點（一）以人為中心的管理方法，主要是建立在社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心理 需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造

15、性，從而提高組 織工作效率與效益的方法。其主要特征是：(1)視人力資源為組織第一資源(2)以激勵為主要方式(3)建立和諧的人際關(guān)系(二)社會人假設(shè)(1)組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟動物，也不是為了獲取最大的經(jīng)濟利益，便可按照 管理者的命令行事如同機器或機器的附屬物為管理者服務(wù)。(2)管理人員應(yīng)當(dāng)將目標(biāo)由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎勵集體，不主張獎勵個人。(3)組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于員工心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提 高生產(chǎn)效率，即管理者通過社會的、心理的手段使員工的需要得到滿足，而員工則通過提高工作績效的方 式給予組織回報。(4)管理人員應(yīng)在員工與管

16、理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。(三)自我實現(xiàn)人假設(shè)(1)人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。(2)逃避責(zé)任、缺乏雄心不是人的天性，實際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但接受，而且會追求責(zé) 任。(3)管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需要。(4)管理者應(yīng)該放下權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積 極性與創(chuàng)造性。六、案例分析題(一)問題1、沒有開展培訓(xùn)實施調(diào)研，培訓(xùn)重點與學(xué)員的期望不一致。2、沒有根據(jù)企業(yè)員工的不同狀況，選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)方式。3、培訓(xùn)的內(nèi)容、方式不能滿足員

17、工的實際需要，員工普遍不感興趣。4、培訓(xùn)時間安排不當(dāng)。(二)措施1、開展員工培訓(xùn)與開放的需求分析2、理論聯(lián)系實際開展培訓(xùn)，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r及員工特點進行，既講授專業(yè)技能和一般原 理，提高受訓(xùn)者的理論水平和認知能力，又解決一些管理者在企業(yè)的經(jīng)營管理中遇到的實際問題，以提高 企業(yè)的整體效益和管理水平。3、因材施教，根據(jù)企業(yè)員工的不同狀況，選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)方式。4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方式最大限度滿足員工的實際需要，使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣，由“要我學(xué)”變成“我 要學(xué)”。5、合理確定培訓(xùn)時間，要做到不能影響員工的正常工作和休息。俗話說得好：“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”.知恩圖報，是做人的良

18、知；忘恩負義，被人們所不齒。何謂恩情？恩情即施惠人給受惠人的好處，恩惠情誼。恩情言其大，有“養(yǎng)育之恩”、“救命之恩”；恩情言其小，有“滴水之恩”、“幫扶之恩”大恩大德，人們會沒齒不忘，刻骨銘心；小的恩惠，我們同樣會念念不忘，記掛在心。恩情，難以用確切的言辭來表述，只能用心靈去感受，用行動去報答。恩情，就是當(dāng)你身處困境時，有人愿意幫你的那份情；恩情，就是當(dāng)你失意落魄時，有人不離不棄的那份情；恩情，就是當(dāng)你遇事有難時，有人無私幫助你的那份情。做人千萬不能忘恩，忘了恩，就負了義；忘了恩，就負了人；忘了恩，就沒有了良心！何謂真情？真情，就是寒冷時的一把火，讓人感覺暖意融融；真情，就是嚴冬里的一輪暖陽，它的光和熱都灑在了你的身上；真情，就是黑暗中的一盞燈，照亮了你前行的方向；真情就是一眼清泉，滋潤著每個人的 心田，讓我們精神旺盛，生命茁壯！真情，就是一首動聽的歌曲，它能將你的煩惱驅(qū)趕；真情，就是一個燦爛的微笑，它能讓你心花怒放；真情，就是一場及時雨，它能讓你干涸的心靈滋潤舒暢！真情，是無私的奉獻；真情，是真誠的情誼；真情，是純潔的愛心。做人