人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和發(fā)展比較

1、人力資源國內(nèi)外現(xiàn)的研究和開展比擬摘要：21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新 經(jīng)濟時代,人力 資源與知識資本的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價 值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志.從人力資源的治理、使用、配 置和鼓勵四個方面,分別對國內(nèi)外的人力資源治理的現(xiàn)狀和開展新趨勢進行描述、分析和比擬,從而提出了國內(nèi)人力資源治理進一步 開展的對策.關(guān)鍵詞：人力資源治理；開展；趨勢1國內(nèi)人力資源治理的現(xiàn)狀1.1 ?人力資源治理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個方面 ？(1)人力資源的治理上,大多數(shù)企業(yè)的人力資源治理還處于以“事為中央的狀態(tài).只見“事,不見“人,只見某一方面,而 不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調(diào)

2、“事的單一方面靜態(tài)的限制和 治理,其治理的形式和目的是“限制人：把人視為一種本錢 ,當作 一種“工具,注重的是投入,使用和限制.？(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的水平脫鉤.在企業(yè)崗位 培訓方面,盡管我國培訓市場開展迅速,但目前我國企業(yè)員工培訓 工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài),培訓的效益難以表達,培訓的制 度化、標準化程度較低.企業(yè)對培訓的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲 難以提升,久而久之,人員的水平與崗位的需求之間的差距越來越 大.？(3)在人力資源鼓勵上,薪酬難以充分發(fā)揮作用.中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對人力資源從業(yè)者進行“ 2022年HRMM到的最大挑戰(zhàn)的調(diào) 查顯示,選擇薪酬福利的人數(shù)占總數(shù)的 16

3、.29%,位居人力資源挑戰(zhàn) 的第二位.在人力資源治理中,薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)就是平均主義 的分配觀念和不夠靈活的薪酬治理制度,薪酬水平低會直接影響員 工的工作積極性,而面對平均主義的分配觀念和現(xiàn)實工作之間的差 距,企業(yè)也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上,薪酬鼓勵效 果難以充分發(fā)揮.1.2 國外人力資源治理的現(xiàn)狀？國外人力資源治理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個方面：？(1)人力資源的治理上,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化.國外的企 業(yè)治理的根底是契約、理性,重視剛性制度安排,組織結(jié)構(gòu)上具有 明確的指令鏈和等級層次,分工明確,責任清楚,講求用標準加以 限制,對常見問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定.企業(yè)分工精

4、 細、嚴密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交 叉.？(2)人力資源使用上,采取多渠道進入和快速提拔的方式.企業(yè) 重水平,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性.受 教育多的人起 點也高,企業(yè)的中高層領(lǐng)導,可以從內(nèi)部提拔,也可以選用別的企 業(yè)中卓有建樹者,一視同仁,提升和重用,公平競爭,不必熬年 頭,或是論資排輩.？(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場.企業(yè)具有組織 上的開放性,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著根底作用.企業(yè)和 勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束.(4)人力資源鼓勵上,以物質(zhì)刺激為主.國外企業(yè)多使用外部激 勵因素,少使用內(nèi)部鼓勵因素,重視外

5、酬的作用.認為,員工工作 的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬,員工得到認為合理的報酬后,就不 應(yīng)該再有其他要求了.因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的 95%甚至99%以上都是按小時 計算的固定工資.1.3 國內(nèi)外人力資源治理現(xiàn)狀比擬？從我國人力資源治理的現(xiàn)狀看,我國的人力資源治理,尤其是 企業(yè)的人力資源治理與國外興旺國家還存在著較大的差距.這些差 距主要表現(xiàn)在：？(1)在人力資源治理上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的 密切聯(lián)系.他們在進行了詳細的崗位分析以后,面對崗位的需求來 選拔具有本專業(yè)知識技能的適合人員,人員上崗后可以根據(jù)明文規(guī) 定的崗位要求來工作.而不是僅把人與事聯(lián)系起來,還把人與崗位

6、相連,重視人的因素.這種手段的好處在于,工作內(nèi)容簡化,易勝 任,即使出現(xiàn)人員“空穴,也能很快填充,而且簡化的工作內(nèi)容 也易形成明確的規(guī)章和制度,擺脫經(jīng)驗型治理的限制.這與我國企 業(yè)以“事為中央,把人看成是做事工具的觀點大不相同.？(2)在人力資源使用上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更公平,更注重能 力.他們從企業(yè)開展的立場出發(fā),摒除了那種靠“人際關(guān)系在企 業(yè)里進入、晉升的弊端,采取多渠道進入和快速提拔的方式,無非 就是在競爭的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才.在晉升方面,他 們也一視同仁,不分你我親疏關(guān)系,不分效勞年限和資歷,公平競 爭有水平者居之.這種用人原那么,拓寬了人才選擇面,增加了對外 部人員的吸

7、引力,強化了競爭機制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的時機.(3)人力資源配置上,國外企業(yè)與外部勞動力市場建立短期供求 關(guān)系.面對人才的不斷流動,國外企業(yè)通過嚴格的招聘程序,在外 部勞動力市場吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康?開展時機和培訓時機,并與之建立短期的供求關(guān)系,以減少權(quán)利和 義務(wù)的約束.這種方式,通過雙向的選擇流動,實現(xiàn)全社會范圍內(nèi) 的個人和崗位最優(yōu)化匹配.？(4)人力資源鼓勵上,國外企業(yè)把付出的勞動與合理的報酬緊密 的結(jié)合起來.2人力資源治理開展的趨勢分析？?我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會主義 現(xiàn)代化強國的珍貴 財富,但是我國的人力資源治理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源治理 與國

8、外興旺國家還存在著較大的差距.這些差距主要表現(xiàn)在：？(1)在人力資源治理上,國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具 有時代優(yōu)勢.國外企業(yè)在經(jīng)過了 “剛性治理的時代后,為充分發(fā) 揮人的能動性和創(chuàng)造性,提出了柔性治理的方式.它使企業(yè)在市場 時機不斷變化、競爭環(huán)境難以預(yù)測的情況下,快速反響,不斷重組 其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和利潤.這種柔性治理的方式很快被應(yīng)用到企業(yè),得到了大多數(shù)企業(yè)的認可.而我國的戰(zhàn)略制度化 雖然比以前的治理方式有了很大的改良和開展,但是與國外的柔性 治理相較而言,在時代的適應(yīng)性上略遜一籌. ？(2)人力資源使用上,國外企業(yè)更注重人性化的解放.他們將“以人為本奉為企業(yè)核心的理念,

9、把員工視為企業(yè)最珍貴的財 富,把員工的開展與企業(yè)的開展結(jié)合起來,使員工們看到自身的發(fā) 展是建立在企業(yè)開展的根底之上.同時,他們相信員工,相信員工 能把本職的工作作好,減少了監(jiān)督和限制,實現(xiàn)了人性化.而我們 的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在 努力,為自己的績效而擔憂,企業(yè)看重的也就是他們的績效,而忽 視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本.？(3)人力資源配置上,國外企業(yè)比我國更注重人員與企業(yè)戰(zhàn)略的 結(jié)合.?國外企業(yè)對員工的培訓并不僅僅是像我國企業(yè)進行的崗位技能 培訓,而是有方案、針對性強的實施系列培訓工程,其目的是提升 員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人員的水平、培育有潛在水平

10、的高 級治理人才,為企業(yè)的開展戰(zhàn)略奉獻一份力量.而我國的人員在有 限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求.？(4)人力資源鼓勵上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善留 住人才的鼓勵機制.國外企業(yè)的人力資源治理部門通過不斷改良和 完善工資福利來強化對員工的鼓勵.他們的浮開工資制,不斷調(diào)動 員工的積極性向價值高的職位挑戰(zhàn),滿足了員工自身價值的實現(xiàn),保證企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊伍,留住了企業(yè)開展需要的人才.可以 說,鼓勵是企業(yè)人力資源治理的核心,是吸引人才、留住人才的重 要手段.？?3人力資源治理開展趨勢的對策？?3.1 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本？以人為本,企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源治理理念,將企業(yè)

11、 中所有的成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵全體人員 參與治理.同時重視職業(yè)和技術(shù)的培訓,增加教育投資,不斷提升 職工人力資本的存量和綜合素質(zhì).在工作中充分考慮到員工的成長 和價值,是員工的利益得以最充分的表達.改變過去在人力資源使 用上的以監(jiān)督和限制方式,把工作放手給員工,轉(zhuǎn)向了以領(lǐng)導與激 勵為主,給員工充分空間去發(fā)揮自己的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造價值.3.2 人力資源配置上員工參與 企業(yè)戰(zhàn)略？新時期,企業(yè)的開展戰(zhàn)略方案的制定,已經(jīng)不再僅僅是企業(yè)高 層部門的事務(wù).企業(yè)的戰(zhàn)略還與企業(yè)的員工息息相關(guān),企業(yè)戰(zhàn)略的 方向既是企業(yè)的開展方向,也是企業(yè)員工自身價值的實現(xiàn)方向.讓 員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,

12、能更好的表達以人為本的治理.員工參 與企業(yè)戰(zhàn)略必須有合理的人員配置為前提.而人力資源治理的第一 步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視.？我國很多的企業(yè)都存在著“人情世故,致使企業(yè)的效率低 下,人力資源治理的開展步履艱難.國外正是摒除了這一弊端,公 平競爭上崗,才使人力資源治理順利的開展,使企業(yè)不斷前進.可 見,人力資源的合理配置是人力資源治理得以開展的根底條件.人 力資源是企業(yè)的最珍貴的資源,它比企業(yè)的技術(shù)、資金等其他資源 更珍貴.企業(yè)的最終目的是盈利,只有合理配置人力資源,才能實 現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化.在合理配置人力資源中,一定要表達出“以 人為本,也就是說,在最適宜的時間把最適宜的人放到

13、最適宜的 崗位.人是配置的中央,一切都要圍繞人來進行.另一方面,人力 資源的合理配置可以很好的鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能, 它比薪酬鼓勵更有效,可以說是人力資源治理比擬高的境界.另 外,人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓體系作為保 證.？3.3 人力資源鼓勵上完善薪酬制度？留住人才最根本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國外正是在完善的 薪酬制度的根底上,來開展員工的其他方面的開展,才吸引了大批 的人才.看似簡單的薪酬治理,可以說是人力資源治理中最難的一 個環(huán)節(jié),一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可,得到較高的收 入；另一方面企業(yè)需要降低本錢,追求最大人力資本回報.如果企 業(yè)在薪酬制度中能表達這兩方面的因素,將有利于提升員工的工作 積極性,促進企業(yè)進入期望與開展的良性循環(huán).完善的薪酬體系是 企業(yè)有效的鼓勵途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志.不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,對企業(yè)有了滿足感和歸屬 感,而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化,真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏.因此