績(jī)效考核管理制度最詳細(xì)版

1、正定縣厚德保健用品有限公司績(jī)效考核管理制度第一章、總 則、指導(dǎo)思想正定縣厚德保健用品有限公司根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定導(dǎo)入績(jī)效考核 機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)各方面積極因素， 強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心， 提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng) 爭(zhēng)力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(zhǎng)。根據(jù)正定縣厚德保健用品有限公司薪酬管理制度 的有關(guān)要求， 本著同工 同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。二、績(jī)效考核目的1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式， 通過制定有效、 客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作 積極性和創(chuàng)造性，提

2、高員工工作效率和基本素質(zhì)。2、績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng) 估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況， 有利于提高本部門管理的工作效 率。三、績(jī)效考核用途1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3、提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。4、了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。四、績(jī)效考核原則1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。2、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。3、反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核

3、的過程中，需要把考核 結(jié)果反饋給被考核者， 同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見， 對(duì)考核結(jié)果存在的 問題及時(shí)修正或作出合理解釋。4、公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事 論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。5、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本 考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的 一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。五、績(jī)效考核周期1、公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。2、月度考核時(shí)間是每月1日15日，考核上月績(jī)效情況。3、年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是7月5日15日考核上半年度；1 月

4、5日15 日考核上一年度的下半年度。六、績(jī)效考核者及其要求1 、基層崗位員工的績(jī)效考核者是部門主管。2、部門主管的績(jī)效考核者是上級(jí)經(jīng)理。3、經(jīng)理的績(jī)效考核者是上級(jí)副總及總經(jīng)理。4、企業(yè)管理中心人力資源部主管組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考核實(shí)施過程，并 將考核結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考。5、總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的考核最終人，但是保留對(duì)考核結(jié)果的 建議權(quán)，并參與績(jī)效考核會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。6、對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考 核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。第二章 績(jī)效考核內(nèi)容一、績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)本公司績(jī)效考核體系包

5、括以下方面：1 、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)。2、能力考核指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力。3、態(tài)度考核指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是考核者通過測(cè)量或通過與被考核者 約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。2、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定流程（1）由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān) 部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。（2）由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。（3）對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分 析和分類研究，獲得

6、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。（4）由企業(yè)管理中心人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?。?）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考核標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則（1）客觀性原則：編制績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)。（2）明確性原則：編制的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要 求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求。（3）可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須 在橫向上尋求一致。（4）可操作性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求。（5）相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨 意更改。三、業(yè)績(jī)考核1、業(yè)績(jī)

7、考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員 工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小， 以工作計(jì)劃 及工作目標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容。2、由于工作計(jì)劃及工作目標(biāo)完成情況評(píng)分有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)， 提供數(shù)據(jù)來源的部門應(yīng)確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性， 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和企 業(yè)管理中心對(duì)考核結(jié)果給予審核。四、能力考核1、能力考核定義（1）員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考核主要針 對(duì)該崗位所需 3 項(xiàng)核心能力考核。 基層員工的核心能力考核包括 基本能力、思考 能力和表達(dá)能力 ；管理崗位員工的核心能力考核包括 業(yè)務(wù)工作能力、 管理監(jiān)督能

8、 力和指導(dǎo)協(xié)調(diào)能力 。（2）能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核 者表現(xiàn)的工作能力， 參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配 程度作出評(píng)定。2、能力考核方式（1）被考核人 直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月 度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)， 并通過相同 崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時(shí)考核人需要注明 該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子。（ 2）員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得 100 分，通過 3 項(xiàng)核心能力 權(quán)重分配最終確定該員工本月度能力考核結(jié)果。（3）

9、能力考核權(quán)重分配：直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重為 70% ，隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)重占 30% 。五、態(tài)度考核1、態(tài)度考核定義（1）工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度 是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效 果。（2）工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié) 作精神、工作熱情等等， 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要 列入考核。2、員工崗位工作態(tài)度考核 一般員工工作態(tài)度主要考核以下方面：（1）出勤情況。（2）是否認(rèn)真完成任務(wù)。（3）做事效率是否高。4）是否遵守上級(jí)指示（5）是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作。（ 6）是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更

10、多的責(zé)任。 （7）是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)。3、部門主管以上崗位工作態(tài)度考核 部門主管以上崗位工作態(tài)度主要考核以下方面：（1）是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。（2）部門工作計(jì)劃的編制、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備。（3）是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施。（ 4）處理問題是否全面周到。（5）是否勇于承擔(dān)責(zé)任。（6）是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率。（7）是否注重員工培訓(xùn)。（8）是否要求自己以身作則。（9）是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)。3、工作態(tài)度的考核方式 考核權(quán)重設(shè)置根據(jù)具體崗位職責(zé)而定。六、工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占 70% ，工作能力

11、 占 15% ，工作態(tài)度占 15% 。第三章 績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組1、成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作2、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成：1）組長(zhǎng)：總經(jīng)理2）副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理及企業(yè)管理中心經(jīng)理3）執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理4）其它小組成員：各中心經(jīng)理、各部門主管3、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出全年績(jī)效考核總體要求；副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé) 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理、 主管為部門 各崗位作績(jī)效考核； 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績(jī)效考核工作以保證考核工 作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。4、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核

12、，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核 工作的開展。二、績(jī)效考核者訓(xùn)練1、考核者培訓(xùn)的目的：通過培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉 考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。2、績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求（ 1）要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解。（2）要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。（3）要求績(jī)效考核者必須在考核過程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流。3、績(jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績(jī)效考核小組成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況， 在每年年度績(jī)效 考核實(shí)施前兩周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：（1）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。（2）績(jī)效考核流程。（3）績(jī)效考核方

13、法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。三、績(jī)效考核實(shí)施過程1、每年年初針對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行合理調(diào)整（1）本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)界定、考核流程。（2）本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。2、月度績(jī)效考核流程（ 1）月度績(jī)效考核的啟動(dòng)：每月 1 日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加 績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，布置績(jī)效考核工作任務(wù)。（2）收集數(shù)據(jù)：每月1日到3日，被考核人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供月度工作報(bào)告， 考核人收集相應(yīng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。（3）考核業(yè)績(jī)：每月 4日到 6日，績(jī)效考核人在聽取被考核人本月度工作自我 評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工月度業(yè)績(jī)考核情況評(píng)分， 并將業(yè)績(jī)考核結(jié)果

14、與被考核人充分溝通，了解被考核人對(duì)考核結(jié)果的反饋意見。（4）提交考核表格：每月 7日到 8日，績(jī)效考核人將各被考核者的績(jī)效評(píng)分表 提交人力資源部。（5）整理考核資料：每月 9日到 11 日，人力資源部將各部門考核結(jié)果整理歸 類。（ 6）公布考核結(jié)果：每月 12 日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果。（ 7）核算薪酬：每月 15 日前，人力資源部根據(jù)員工月度考核得分確定該員工 月度績(jī)效工資，報(bào)工資核算員處。根據(jù)各部門上報(bào)的考勤情況、編制出公司薪 資表經(jīng)總經(jīng)理審批。（8）在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力 資源部進(jìn)行調(diào)整。4、月度考核注意事項(xiàng) （1）月度考核流程應(yīng)適當(dāng)

15、簡(jiǎn)化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人 提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差， 企業(yè)管理中心才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議， 對(duì) 考核結(jié)果進(jìn)行討論。（2）執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)月度績(jī)效考核流程中規(guī)定的時(shí)間要求，監(jiān)督小組成員按時(shí) 完成考核工作； 對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員， 考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng) 視情況給予處罰。（3）月度考核成績(jī)主要目的是為了確定該崗位月度績(jī)效工資。5、年度績(jī)效考核目的年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓(xùn)、員工發(fā)展 的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。6、年度績(jī)效考核流程：（ 1）年度績(jī)效考核的啟動(dòng)： 7 月 5 日和 1 月 5 日，績(jī)效考

16、核小組副組長(zhǎng)召集小 組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)， 要求小組成員在 2 個(gè)工作日內(nèi)制定并提交半年度績(jī) 效考核計(jì)劃與本半年度績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整議案。(2)績(jī)效綜合考核：7月5日7月10日和1月5日1月10日，績(jī)效考核 人和被考核人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考核人上半年度和下半年度工作能力和工作態(tài)度 進(jìn)行綜合考核， 最終得出被考核人上半年度和下半年度工作能力、 工作態(tài)度的二 項(xiàng)績(jī)效考核得分。( 3)計(jì)算上半年度和下半年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)、工作態(tài)度考核成績(jī)和工作能 力考核成績(jī)： 7月 11日15日和 1月 11 日到1 月 15日，人力資源部通過計(jì)算 上半年度和下半年度月度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工半年度工作業(yè)績(jī)考

17、核 成績(jī)，再根據(jù)加權(quán)值(工作業(yè)績(jī)占 70，工作態(tài)度占 15，工作能力占 15) 計(jì)算出該員工的績(jī)效考核成績(jī)。(4) 進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作： 7月 16日20日和1 月 16日到1月 20日， 績(jī)效考核小組根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作。( 5)制定晉升與發(fā)展方案： 7 月 21 日 24 日和 1 月 21 日到 1 月 24 日，人力 資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案； 7 月 25 日27日和1 月 25日到1月 27日，人力資源部與各部門負(fù)責(zé)人協(xié)商安排與部 分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流， 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司 總經(jīng)理審批。

18、( 6)考核資料備案： 7 月 28 日 30 日和 1 月 28 日到 1 月 30 日，人力資源部 需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。( 7)考核期間如遇春節(jié)，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部主管進(jìn) 行調(diào)整。( 8)執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考核初期制定的績(jī)效考核計(jì)劃，監(jiān)督小 組成員按計(jì)劃完成考核工作； 對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的小組成員， 考核 領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰。7、績(jī)效考核偏差的避免( 1 )提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客 觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾。( 2)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

19、。( 3)考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用一、員工薪酬調(diào)整（方案一）1根據(jù)年度績(jī)效考核得分，考核成績(jī)分為優(yōu)秀、良好、及格、 不及格四個(gè)級(jí)別。其中，優(yōu)秀：考核分 95分以上；良好：考核分8594分； 及格：考核分7184分；不及格：考核分70分以下。對(duì)于連續(xù)2次年度績(jī)效 考核優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別；對(duì)于年度績(jī)效考核不及格的員工應(yīng)降低員 工薪酬級(jí)別；對(duì)于連續(xù)2次年度績(jī)效考核及格的員工可考慮降低員工薪酬級(jí)別。（方案二）1、根據(jù)年度績(jī)效考核得分，按照規(guī)定的等級(jí)分布比例（見下表） 強(qiáng)制確定。績(jī)效等級(jí)及調(diào)級(jí)比例表績(jī)效工資等級(jí)

20、C等B等A等人數(shù)分布比例15%70%15%調(diào)級(jí)范圍-10+ 1注：設(shè)全公司參與績(jī)效考核的人數(shù)為 100人。則:A等績(jī)效有15人，為得分排在前面的15位；B等績(jī)效有70人，為得分排在第1685位；C等績(jī)效有15人，為得分排在后面的15位。2、人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案。3、公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào) 薪幅度。4、人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通 知財(cái)務(wù)部。二、員工晉升1、年度績(jī)效考核結(jié)果是公司決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部主管通過與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，

21、最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理。2、公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單3、人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升 者。三、員工培訓(xùn)1、人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度 績(jī)效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì) 劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2、總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1 個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案。3、每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié) 并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的。四、特殊情況處理1、工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解被考核人自己的工作業(yè)績(jī) 與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)， 該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并 獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施。2、辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果， 對(duì)于考核成績(jī)沒有達(dá)到公司要求的員工， 公司可以 終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。第五