人力資源部招聘流程優(yōu)化

1、招聘流程優(yōu)化招聘前的準(zhǔn)備工作1、人員需求調(diào)查般而言,員工招聘是一個(gè)有目的、 有計(jì)劃的企業(yè)行為。 首先，公司要明確每次招聘的目的。企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲(chǔ)備；2）企業(yè)需新增員工；3 ）填補(bǔ)空缺。其次，用人部門最好 能事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查, 保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。2、招聘決策公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析招聘的可行性，其次要確 定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計(jì)劃。事先對(duì)擬招崗位進(jìn)行規(guī)范的崗位職能分析, 招聘決策的正確性就相對(duì)較高。同時(shí)，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司

2、內(nèi)部招聘員工的工資、福利、 和其它管理費(fèi)用；直接成本是指廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理及職介機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合， 權(quán)衡招聘成本與招聘 效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計(jì)和招聘方式的選擇。3、招聘信息的發(fā)布 發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會(huì)、 報(bào)刊廣告、職介、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時(shí)， 也要考慮招聘成本， 而且要考慮招聘 信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地達(dá)到目標(biāo)人群。招聘中的測(cè)試測(cè)評(píng)

3、1、招聘測(cè)試設(shè)計(jì)對(duì)人才需求的多樣性決定了招聘招聘設(shè)計(jì)是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度最大的工作。最新范本，供參考!方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：1）職務(wù)類別的不同；2）工作地點(diǎn)的不同。因此，招聘設(shè)計(jì)必職務(wù)級(jí)別的不同；3 ）人力資源需求時(shí)間表的不同；4） 須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。A、招聘程序設(shè)計(jì)雖然好的招聘程序可以提高人力資源部門招聘工作效率,便于招聘工作的組織和實(shí)施,但所有招聘工作效率都存在適用性的問題。例如招聘程序的實(shí)用性非常廣泛，但它最適用于招聘普通員工，最不適合招聘高層經(jīng)歷和特殊技術(shù)人才。在進(jìn)行大規(guī)模招聘時(shí)，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和能力層次的不同

4、分別設(shè)計(jì)幾套程序。這樣做才會(huì)針對(duì)性更強(qiáng)，操作更具體，實(shí)施效果更好。2、招聘測(cè)評(píng)方法的組合應(yīng)用招聘測(cè)試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情境模擬、面試。其 中，面試是應(yīng)用做多的測(cè)試手段。它的優(yōu)點(diǎn)主要突出在兩個(gè)方面：其一，適應(yīng)性強(qiáng)；其二,雙向互動(dòng)式溝通。為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況,將多種方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測(cè)評(píng)的效果。比如單純的面試,其平均的預(yù)測(cè)效果度約為0.38;情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結(jié)合應(yīng)用,理論上其效果度將達(dá)到0.72.絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進(jìn)行測(cè)評(píng)方式組合應(yīng)用。在實(shí)際應(yīng)用中，采用復(fù)合式面試技術(shù),

5、并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，預(yù)測(cè)效果度將在0.630.87之間。如招聘銷方式應(yīng)用的測(cè)試技術(shù)測(cè)評(píng)內(nèi)容面試面試、心里測(cè)試個(gè)人基本素質(zhì)、資格審核考核知識(shí)考試銷售知識(shí)、邏輯思維能力小組討論面試、情景模擬個(gè)人基本素質(zhì)、潛在能力角色扮演情景模擬心里素質(zhì)、銷售能力面談面試個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度售人員3、招聘測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意如下4點(diǎn):1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目指標(biāo)。項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度。如果人力資源部做過工作分析，對(duì)應(yīng)聘管理人員該測(cè)試那幾個(gè)方面，其實(shí)是十分容易的事。問題的關(guān)鍵是如何使項(xiàng)目指標(biāo)具有可操作性。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目指標(biāo)時(shí)，要特別注意3個(gè)方面：其一，指標(biāo)的覆蓋率；

6、其二，指標(biāo)的可界定性；其三，指標(biāo)的內(nèi)涵適中程度。若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個(gè)內(nèi)涵適中的指標(biāo)；若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標(biāo)中。2)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表示，可把標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按3點(diǎn)、5點(diǎn)、7點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分,每一等級(jí)賦予一定的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、中、差劃分為4個(gè)等級(jí)。每項(xiàng)面試內(nèi)容按照4個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級(jí)之間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，避免幅度較大的跳躍。3)將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分等；二是定性標(biāo)度

7、，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。4）各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)；項(xiàng)目指標(biāo)權(quán)重就是確定每個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目在整個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)體系中的相對(duì)重要性。把項(xiàng)目的相對(duì)重要性用數(shù)值表示，就叫項(xiàng)目的權(quán)重。確定項(xiàng)目權(quán)重的基本步驟如下: 步驟一：先指定項(xiàng)目指標(biāo)的總體權(quán)重是多少，即所有評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)項(xiàng)目的權(quán)數(shù)之和是多少。1。這是由設(shè)計(jì)者認(rèn)為指定的，為便于計(jì)算和轉(zhuǎn)換，一般指定為步驟二：給各個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目指標(biāo)分配權(quán)重。分配原則：根據(jù)工作分析，對(duì)該招聘職位中越重要然后依此的素質(zhì)要求，分配權(quán)數(shù)越大。分配方法：先給最重要的項(xiàng)目給定一個(gè)較大的數(shù)值, 比較分配，依此

8、遞減。具體每個(gè)項(xiàng)目給多少權(quán)數(shù)，就要靠主觀經(jīng)驗(yàn)來判斷。權(quán)重分配的好壞，首先，要看總體上是否優(yōu)化。即：各個(gè)項(xiàng)目的權(quán)重大小是否恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)了工作崗位對(duì)工作人員不同素質(zhì)要求的相對(duì)重要性。其次，要看粗細(xì)程度如何。 權(quán)重設(shè)置得太粗，難以較為準(zhǔn)確的反映各項(xiàng)目間的相對(duì)重要性。權(quán)重設(shè)置得太細(xì)，又難于把握。4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容設(shè)計(jì)大多數(shù)招聘設(shè)計(jì)的內(nèi)容并不是圍繞測(cè)試項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行的。有時(shí)有多重內(nèi)容去測(cè)試同一個(gè)為了既簡(jiǎn)單又明確， 一般我們建項(xiàng)目指標(biāo)，而有時(shí)根本沒有內(nèi)容對(duì)某個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)進(jìn)行測(cè)試。議為每個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)設(shè)計(jì) 23個(gè)測(cè)試內(nèi)容。每一種測(cè)試測(cè)評(píng)方法都有一定的適用領(lǐng)域。為了能充分發(fā)揮各種測(cè)試測(cè)評(píng)方法的長(zhǎng)處,避其短處，故此對(duì)常用測(cè)試

9、測(cè)評(píng)方法作了分析比較：如下圖測(cè)評(píng)方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)測(cè)試內(nèi)容最佳適用范圍心里測(cè)試省時(shí)，公平，標(biāo)準(zhǔn) 話，可比性好需專業(yè)設(shè)計(jì)，可能被曲解IQ測(cè)試，個(gè)性測(cè) 試，特殊能力測(cè)試對(duì)心理素質(zhì)有特 殊要求的領(lǐng)域知識(shí)考試經(jīng)濟(jì)，公平，簡(jiǎn)單， 快捷非能力化傾向，可 比性差，強(qiáng)調(diào)記憶 力基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試，邏 輯思維能力測(cè)試技術(shù)性強(qiáng)和專業(yè)性強(qiáng)的領(lǐng)域情景模擬信度咼，效度咼， 預(yù)測(cè)性強(qiáng)，有鍛煉 效果費(fèi)時(shí)，費(fèi)用高，需 專家指導(dǎo)，應(yīng)用范 圍窄心理素質(zhì)測(cè)試，技 能潛能測(cè)試高層次管理和特 殊專門人員，模擬 培訓(xùn)面試適應(yīng)性強(qiáng)，雙向溝 通，可包容其它測(cè) 試方法費(fèi)時(shí)，成本較咼， 難量化，易受人為 偏見影響心理素質(zhì)測(cè)試，潛 在能力測(cè)試應(yīng)用廣泛招聘后的人事決策大多數(shù)完成以上工作后，一般認(rèn)為招聘工作已經(jīng)完結(jié)而忽略遺漏了招聘工作中的最后個(gè)環(huán)節(jié)-人事決策。招聘決策是前“閥門”，人事決策是最后一道把關(guān)的“閥門”。人事決 策有如下6個(gè)基本步驟：1）對(duì)照招聘決策；2）參考測(cè)試結(jié)果；3）確定初步人選；4）核查 檔案資料；5 ）進(jìn)行體格檢查；6）確定最終人選。人力資源部的信息是人事決策的基礎(chǔ)。從廣義上講，人事決策可以延伸到人力資源開發(fā) 與管理方面的決策。例如崗位定員決策、薪資報(bào)酬決策、員工培訓(xùn)決策等。人事決策對(duì)公司 內(nèi)部管理的影響