第五講人力資源價值會計

1、第五講人力資源價值會計第一節(jié)人力資源價值會計概述一、人力資源價值問題的重要性（一）人力資源對社會的價值一一圣西門假設法國思想家圣西門曾在寓言一文中提出兩個有趣的假設。一個假設是：假如法國突然損失了自己的50名優(yōu)秀物理學家、50 名優(yōu)秀化學家、50名優(yōu)秀數(shù)學家、50名優(yōu)秀詩人、50名優(yōu)秀作家、 50名優(yōu)秀軍事和民用工程師，那么法國馬上就會變成一具沒有靈 魂的僵尸，因為這些人“對祖國最有用處”，而要重新培養(yǎng)這樣一批人， 則“至少需要整整一代人的時間”。另一個假設是：假如法國只是失去國王的兄弟和那些王公大臣、 參事、議員、主教、元帥、省長和上萬名養(yǎng)尊處優(yōu)的最大財主，則不 會因此“給國家?guī)碚紊系牟?/p>

2、幸”，因為這些人并沒有用自己的勞動 直接促進科學、藝術和手工業(yè)的進步。列寧很欣賞圣西門的這篇精彩的政治寓言，曾在筆記本上摘抄這 段話，并標上“圣西門的名言”。圣西門在這里所作的非常有震撼力、有說服力的對比，實際上進 行的就是人力資源價值的對比，它充分體現(xiàn)出了人力資本即人所擁有 的知識和技能的價值。我們很容易理解，一位學者在5分鐘內(nèi)回答一個問題的價值，往 往超過社會在其一生中所付給他的東西的價值。現(xiàn)代各國在經(jīng)濟發(fā)展進程中特別是在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)來臨時均 已認識到，世界上最寶貴的財富就是學者的頭腦。知識和才能正在不 斷升值。美國著名未來學家約翰奈斯比在大趨勢所提出的必須創(chuàng)造“知識價值論”的觀點，已

3、為人們所廣為接受。（二）人力資源對企業(yè)的價值對于一個企業(yè)來說，員工所擁有的知識和才能即人力資本的狀況， 對企業(yè)的盈利乃至生存和發(fā)展有著至關重要的作用。1. “規(guī)?！迸c人力資源一些從資產(chǎn)或銷售收入來看算得上是很“小”的公司，其盈利水 平和市場價值卻遠遠超過許多世界 500強中的“大”公司。1993年，日本企業(yè)中，稅前利潤居于第一位和第二位的分別是豐_ 田公司和電話電報公司。豐田公司是擁有7萬多名職工、有近3萬家企業(yè)與之配套的“產(chǎn) 業(yè)群”。電話電報公司的職工總數(shù)達23萬人。這是兩家典型的大公司。而以設計開發(fā)游戲軟件為其最核心的業(yè)務的日本任天堂公司，當 年員工只有950人，其中1/3為軟件開發(fā)設計人

4、員，這是一家“小” 企業(yè)。但就是這家“小”企業(yè)，當年的稅前利潤達 1648億日元，位居 日本企業(yè)第三位，人均純利潤達 9000多萬日元，按當年匯率計算達 80萬美元。這是當時世界上任何一家企業(yè)都無法與之相比的。2. 盈利能力與人力資源現(xiàn)在，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和高新技術產(chǎn)業(yè)在企業(yè)盈利和市場價值方面的差 距也越來越大。1999年已發(fā)展 在世界500強中 2000 年 3 月 2479.4美元，在微軟公司。1999年，微軟公司和電子數(shù)據(jù)系統(tǒng)公司在全球 500強 中排名分別為第二百一十六位和第二百三十五位，但這兩家公司的盈 利卻高達82億美元，而同年全球500強中10家金屬行業(yè)的企業(yè)卻虧 損2.45億美元。在全

5、球500強中，微軟的盈利率居于第一位。思科公司。1984年由兩個人創(chuàng)辦的思科公司，到 為在全球擁有員工3.4萬人、營業(yè)額為121.5億美元、 排名在400位左右的世界最大的互聯(lián)網(wǎng)設備制造商。 日，思科公司股票在納斯達克股票交易所的收盤價格達 10年里上漲了 1000倍，公司股票的市場價值達到5792億美元，超過 微軟成為世界第一大公司。恩科公司只用十幾年的時間就鑄造了傳統(tǒng) 企業(yè)要用幾十年乃至上百年才有可能成就的奇跡。麥當勞公司。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中快餐行業(yè)的巨人麥當勞公司的員工人數(shù) 是思科公司的10倍，但市場價值只有思科公司的1/10。從企業(yè)市場價值變化的情況來看，一些高新技術企業(yè)的市場價值 快速上升，

6、而一些著名的大公司的市場價值卻在下降，如圖表5-1所示。卓但I屮乙奧亢¥說隘蓊孚実衷魯nr燉下碎fts市雷上滬額珂口可樂咎列5232 03351 1襯爾公包1 9S14861 9252791 6132421 2G923d太 FH Aft Pfe.于公 司1 S3©1 71特爾網(wǎng)ta公司1 2081 4d1 O疔51421»兔6斷儀踽冬司1 0毎已1 ONEMS仝司rs2下件曲祕2. 843上升*竊的T.5 374牝日扌冋*平三月 1 日sooo平 a月 9 H .底科來 經(jīng)濟 曰 扭 .SOO。牛 4 月 1 曰+田我 5-1 市旬&價值左化+W況深圳華為

7、技術有限公司則是中國這方面的一個例子。華為公司在 20世紀80年代末成立時，只是一家小型民營企業(yè)，但進入90年代后 發(fā)展迅猛。1998.年，華為公司年銷售額達71.8億元，進入了全國電子 十強企業(yè)的行列，成為一家專門從事國產(chǎn)通信設備研究開發(fā)制造的高 新技術企業(yè)。華為成功的秘訣就是因為它擁有高素質(zhì)的員工：在公司的8000余名員工中，具有本科以上學歷的就有7000余人，其中有上千名碩士 和上百名博士。因此，華為依靠它的人才優(yōu)勢傲視群雄，取得驕人的 業(yè)績，是自不待言的了。3. 經(jīng)驗深究這一切現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，可以知道其根本之處在于這些“小” 企業(yè)擁有掌握了當代高新技術的員工，他們是新的牛產(chǎn)力的代表，他

8、 們具有無可比擬的創(chuàng)新能力，他們具有極高的人力資源價值。這一切清晰地向人們展示，在當前從工業(yè)經(jīng)濟時代向知識經(jīng)濟時 代的過渡階段，員工的知識、技能和智慧才是企業(yè)的最寶貴的財富， 才是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。因此，對于一個企業(yè)來說，吸引有價值的人才，不斷地提高員工 的素質(zhì)，將員工安排在能使他的價值得到充分體現(xiàn)的位置上去，是企 業(yè)管理者的最根本的任務。而要做到這點，就必須進行人力資源價值 的核算工作，這就是人力資源價值會計所承擔的任務。4. 教訓一個組織的管理者對人力資源價值問題漠不關心，那么這個組織 不但難以吸引所需要的人才，就連原有的人才也可能會流失。畢業(yè)于北京林業(yè)大學的叢日春，在內(nèi)蒙古園林

9、所工作的 10年間， 主持了多個部、區(qū)級科研項目，取得多項成果。1995年，32歲的叢日 春被列入國家“百千萬”人才工程人選。但在 1999年園林所3%的調(diào) 資排名中，叢日春在全所130多人中被排在倒數(shù)第三。叢日春認為，這是對他的“價值的否定”，這一事件的直接后果就 是導致了他的主動調(diào)離。二、人力資源價值和人力資源價值會計1. 人力資源價值和人力資源價值會計的含義人力資源價值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的創(chuàng)造性的 勞動能力，這種能力的外在表現(xiàn)就是人在勞動中新創(chuàng)造出的價值。人所具有的這種內(nèi)在的能力是無法進行準確計量的，只能進行推 測、判斷。但是，人的這種潛在的創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計量的外

10、 在的價值。我國的研究者給人力資源價值會計下的定義是：人力資源價值會 計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的 程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源 的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信 息?！睆倪@個概念來理解和認識人力資源價值和人力資源價值會計時， 應該注意以下幾點：（1）這里提到通過對人力資源價值的計量和報告， 可以用人力資 源的創(chuàng)利能力（也就是通過計量確定的人力資源價值）來反映人力資 源的素質(zhì)，向各方提供決策所需的人力資源價值的信息。這里所說的創(chuàng)利能力，是指人力資源為企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力。企 業(yè)的人力資源創(chuàng)造的利潤越多，人

11、力資源的創(chuàng)利能力越強，也意味著 人力資源的素質(zhì)越高、價值越大。但要注意的是，不能將人力資源創(chuàng)造的利潤等同于人力資源的價 值，也就是說，利潤的大小是人力資源價值的反映而不是它的計量值。 如果用人力資源創(chuàng)造的利潤來表示人力資源的價值，那么所提供的人 力資源價值的信息是不完整的，是對企業(yè)的人力資源的價值的低估， 會影響有關各方?jīng)Q策的正確性。（2）用什么來反映人力資源的價值？有的研究者認為，人力資源價值會計“所反映的人力資源價值既 可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的 價值”。這種提法是不夠妥當?shù)?。首先，如果用人力資源過去創(chuàng)造的價值來反映人力資源的價值， 那么人力資源價值會計是

12、否還有存在的必要就值得考慮了。因為人力 資源過去創(chuàng)造的價值，完全可以從傳統(tǒng)會計的核算資料中得到。其次，如果拿一位進入工廠一直干到快退休的老工人和一位剛進 廠的年青工人作比較，怎樣判定他們所擁有的人力資源的價值呢？如 果以過去為企業(yè)創(chuàng)造的價值作為計量標準，顯然前者擁有更大的人力 資源價值；如果以將來能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值作為計量標準，則后者 所擁有的人力資源價值更大。這個問題該怎樣解決呢？事實上，人力資源價值會計的真正目的， 是向有關各方提供企業(yè)的人力資源的創(chuàng)利能力的信息以便利于作出匚_ 確的決策。企業(yè)和外部利害關系各方所關心的是人力資源未來能夠創(chuàng) 造的價值,而不是企業(yè)的人力資源已經(jīng)創(chuàng)造出的價值。

13、那么，在計量人力資源價值時就應該用他將來能夠創(chuàng)造的新的價 值來對這種能力進行計量，而不應用已經(jīng)創(chuàng)造出的價值來進行計量。 因此，在提到人力資源價值會計的時候，必須明確所計量的價值是人 力資源將來創(chuàng)造新的價值的能力。當然，這種計量也不是完全不考慮人力資源以前所創(chuàng)造出的價值， 兩者不能割裂開來。人力資源已經(jīng)為企業(yè)創(chuàng)造出的價值是他的潛在能 力的體現(xiàn)，這種體現(xiàn)所產(chǎn)生的作用（如由于他做出的優(yōu)秀業(yè)績導致得 到提升、加薪等）在對他的未來的價值進行計量時也會產(chǎn)生影響，也 是需要予以考慮的。2. 人力資源價值的完整性問題向企業(yè)管理者和其他信息使用者提供組織的完整的人力資源價值 的信息，以便他們作為進行分析決策的依

14、據(jù)，是人力資源價值會計的 目的。在這里，完整是指人力資源價值信息的范圍。那么，什么樣的人力資源價值信息才算得上是完整的信息呢？這 牽涉到人力資源價值的劃分問題。（I）人力資源的補償價值和剩余價值按人力資源價值的外在表現(xiàn)，可以將人力資源價值分為補償價值 （或交換價值）和剩余價值兩部分。補償價值體現(xiàn)為支付給人力資源的載體即勞動者的工資報酬（包 括工資、獎金、福利費等），它是對勞動者參與組織活動過程中所消耗 的腦力和體力的補償。如馬克思所說，這部分價值是“由生產(chǎn)、發(fā)展、 維持和延續(xù)勞動力所必需的生活資料的價值來決定的”。它是人力資源 的必要勞動的價值，也即人力資源的交換價值。它包括三個部分：維 持勞

15、動力自身生存所必需的生活資料的價值；養(yǎng)活勞動力家屬和子女 所必需的生活資料的價值；一定的教育或培訓費用。剩余價值是勞動者的剩余勞動所創(chuàng)造的那部分價值。人力資源的補償價值和所創(chuàng)造的剩余價值共同構成了人力資源的 使用價值。人力資源價值會計應當反映人力資源的完全價值，即要反映包括 補償價值和所創(chuàng)造的剩余價值在內(nèi)的整個人力資源價值。如果只反映補償價值或只反映剩余價值，都會造成人力資源價值 的低估，也使人力資源價值的計量的真實性和客觀性受到影響，還會 影響人力資源價值信息使用者決策活動的有效進行。(2)人力資源的基本價值和變動價值人力資源價值還可分為基本價值部分和變動價值部分。任何能從事簡單勞動的勞動者

16、即前面所說的自然人力都具有基本 價值。純粹的自然人力其創(chuàng)造新價值的能力是很低下的，對經(jīng)濟增長 的貢獻也是很小的。因此，在勞動力素質(zhì)很低的國家，經(jīng)濟的增長主 要依賴于資本投入的增長。通過貨幣的和非貨幣的投入，勞動者的知識和技能能夠得到增長， 從而勞動者的價值也得到增值，這個增值部分就構成人力資源的變動 價值。變動價值的大小與投資的數(shù)量多少有關。實質(zhì)上，我們這里所說的人力資源的變動價值部分就是人力資本。 這正如西奧多-舒爾茨所說：“事實證明，人力資本是社會組織和個人 投資的產(chǎn)物，其質(zhì)量咼低完全取決于投資的多少?！比肆Y源價值會計應當反映人力資源的整體價值，即包括基本價 值部分和變動價值部分，而不是

17、只反映變動價值部分。既然任何能從事簡單勞動的勞動者都具有其基本價值，因此作為 提供組織人力資源價值信息的人力資源價值會計就應該盡力如實地給 予評價和反映，而不能漠視這種基本價值。單純的自然人力所具有的基本價值對經(jīng)濟增長的作用很小，但這 不能成為不予反映的理由，這不符合會計核算的客觀性和真實性的要 求；相反，正因為如此，更需要反映并且需要的話還應作為重要事項 單獨反映，以引起組織管理者對這部分勞動力素質(zhì)低下的人員的注意， 盡早對他們進行教育培訓，提高他們的素質(zhì)，有效地增加組織的人力 資本存量。如果人力資源價值會計只反映人力資源價值的變動部分，那么人 力資源價值會計對組織人力資源價值的反映就缺少組

18、織中的自然人力 的價值，所提供的信息在一定程度上出現(xiàn)失真，而且也使所提供的信: 急的客觀性在一定程度上受到影響。作為人力資源價值信息使用者，他們所需要的是比較全面的客觀 的信息。只有對人力資源的整體價值作出評價和反映，才能滿足信息 使用者的要求。(3) 人力資源的個體價值和群體價值人力資源價值還可分為個體價值和群體價值。人力資源個體價值的體現(xiàn)會受到許多因素的影響，如組織的管理 水平，自身的主動性、積極性、創(chuàng)造性，組織的環(huán)境等。只從環(huán)境因 素而言，知識和技能的專用性使得同一個勞動者在不同的環(huán)境中會有 不同的價值體現(xiàn)，因而人們也會對他作出不同的價值判斷；兩個不同 行業(yè)的專業(yè)人士或兩個同一行業(yè)但不同

19、專業(yè)的人士，在同一環(huán)境中的 價值體現(xiàn)的差距也達到令人吃驚的地步。這里所說的群體可以是為執(zhí)行某一特定任務從組織內(nèi)抽調(diào)出的人 員所組成的小組，這種小組當特定任務完成后就會解散，小組中的人 員又回到原來的部門。群體也可以是組織的某個常設的機構、 部門，也可以是整個組織。 要提高人力資源的個體價值，必須注重對其進行投資，并創(chuàng)造能 使個體價值得到充分體現(xiàn)的環(huán)境。要提高群體價值，不但需要提高每 一個體的價值，還要注意人力資源群體價值的整體優(yōu)化，注意發(fā)揮組 織整體的協(xié)同效應，因為人力資源群體價值不是其中每個個體價值的 簡單相加，而是所有個體價值問的相互聯(lián)系、相互影響、相互作用的 結果。人力資源價值會計在對組

20、織的人力資源價值進行計量時，可以以 個體作為核算對象，也可以以群體作為核算對象而不需對該群體中的 每個個體的價值分別進行計量。但在某些情況下，人力資源價值會計既要反映組織的某個群體的 價值，又要計量該群體中的每個個體的價值，并通過對兩者情況進行 的分析作出正確的人力資源組織決策。一般說來，在不存在內(nèi)耗或內(nèi)耗影響很小的情況下，群體價值應 當大于個體價值或部分價值之和，這一差額越大，說明組織結構的協(xié) 同效應越顯著。反之，如果群體價值小于個體價值或部分價值之和， 那說明在組織內(nèi)部存在內(nèi)耗，這一差額越大，內(nèi)耗問題越嚴重。“一個 中國人是條龍，三個中國人變成蟲”，就是說一些中國人的個體價值較 大，但協(xié)同

21、精神差，內(nèi)耗的結果使人力資源的價值打了極大的折扣。在一個國家、在一個組織中，有一些人的個體價值是相當高的。 例如，普法戰(zhàn)爭后，德國為了打擊法國的經(jīng)濟地位，向法國索要50億法郎的戰(zhàn)爭賠款。但微生物學的奠基者、法國科學家巴斯德的研究 成果給法國帶來了經(jīng)濟繁榮，使法國一次就付清了賠款。赫胥黎高度 評價巴斯德，稱他的發(fā)現(xiàn)“足以抵償?shù)聡?50億法郎的戰(zhàn)爭賠款”。在第二次世界大戰(zhàn)時，美國一位將軍對德國的科學家海森堡作出 過這樣的評價：“得到海森堡這樣的科學家，足以比得上德國10個師的軍隊?！痹?0世紀50年代初期，美國千方百計地阻撓著名科學家錢學_ 回國就是因為他具有很高的價值，美國軍方的評價是錢學森一個

22、人能 頂5個美國師。在國內(nèi)，被譽為“雜交水稻之父”的袁隆平的研究成果，創(chuàng)造了 水稻增產(chǎn)累計達3.5億噸的人間奇跡，為解決世界上存在的饑餓問題 作出了卓越的貢獻；1999年，我國一家知識產(chǎn)權評估機構的評估結果 認定，袁隆平的無形資產(chǎn)價值高達 1000多億元。又如，格蘭仕集團總經(jīng)理梁慶德經(jīng)國家國有資產(chǎn)管理當局的認可， 其身價被評估為3.9億元。組織應當特別重視對這些人的個體價值的 核算和反映。人力資源價值信息的使用者需要的是比較完整而客觀的信息，人 力資源的價值和對價值的評價之間的相互關系也說明應該全面地反映 組織的人力資源價值信息。人力資源價值的計量工作必須滿足這樣的 要求。第二節(jié)人力資源價值會

23、計核算一、概述本節(jié)主要內(nèi)容：本節(jié)主要討論人力資源價值的計量問題，因為人 力資源價值會計的賬務處理在人力資源權益會計中都得到了體現(xiàn)，沒 有必要進行單獨的討論。計量思路：在人力資源價值會計的研究過程中，人力資源價值的 計量一直是重頭戲。因為人力資源價值會計不是以投入價值而是以產(chǎn) 強值作為人力資源價值的計量基礎，這就使人力資源價值的計量結 果不可能絕對準確，而只是對人力資源將來創(chuàng)造新的價值的能力的一 個推測或估計。計量方法。人力資源價值的計量方法分為貨幣性計量方法和非貨 幣性計量方法兩類。人力資源價值的貨幣性計量方法是用貨幣單位來計量人力資源的 價值。人力資源價值的非貨幣計量方法是對不能直接用貨幣單

24、位進行計 量的人力資源價值的某些方面用非貨幣單位給予反映。二、人力資源價值的貨幣性計量方法（一）基本原則1. 未來價值原則人力資源價值是人力資源所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力。信 息使用者關心的是這種能力所能創(chuàng)造出的未來的新的價值，因此對人 力資源價值的計量大都是通過對人力資源在未來一定時期內(nèi)所創(chuàng)造的 新的價值的計量來進行的。2. 動態(tài)性估計原則這種能力只有在工作中、在和其他物質(zhì)資本結合的情況下才能得 到體現(xiàn)。這種能力的體現(xiàn)還會受到組織的管理水平、使用環(huán)境和勞動 者自身努力程度的影響。韓信雖有運籌帷幄、決勝于千里之外的軍事才能，但在項羽手下 卻沒有得到賞識和重用，他的才能也得不到發(fā)揮；只有在劉

25、邦手下， 他才得以登壇拜將，一展宏圖，使自身的價值得到了充分的體現(xiàn)。人力資源價值不能像物質(zhì)資本那樣在靜態(tài)下進行貨幣計量，也不 可能像物質(zhì)資本一樣進行精確的計量，而只能以人力資源在使用過程 中即在動態(tài)表現(xiàn)過程中創(chuàng)造出的績效為基礎并結合其他因素來進行推 測、予以確定，確定出的人力資源價值也會因為采用的依據(jù)和使用的 方法的不同而存在差異。3. 減少不確定性、增加可操作性原則人力資源價值計量所帶有的一定程度上的不確定性和計量方法的 可操作性問題，是傳統(tǒng)會計所沒有遇到過的難題。減少不確定性、增加可操作性以相對準確地反映人力資源價值的 完整信息，是人力資源價值計量的研究中值得重視的幾個方面。(二) 主要的

26、貨幣性計量方法現(xiàn)時的人力資源價值的貨幣性計量方法，按其開展計量工作的基 礎可分為1. 以工資報酬為基礎；2. 以收益為基礎；3. 以投入為基礎；4. 以完全價值為基礎這樣幾種計量方法。(三) 以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法理論基礎：工資是勞動力價格的貨幣表現(xiàn)，是勞動力的必要勞動_ 的價值，是與勞動力的價值密不可分的。1. 未來工資報酬折現(xiàn)法未來主要觀點。這種計量方法的創(chuàng)立者巴魯克列夫( Baruch Lev) 和阿巴施瓦茨(Aba Schwartz)認為，人力資源的價值應該等于他 土來提供的服務將得的工資總額，那么該人力資源目前的價值就是他 未來提供的服務將得到的工資總額的現(xiàn)值

27、。計算期。計算期按該人力資源未來提供服務的期限來確定，即從 計量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業(yè)為止的整個時期。在這一方法下，人力資源價值的計算公式為：r 1L<i + T其中：V表示人力資源的價值；Yt為第t年的工資報酬；重從1到T,T為人力資源價值的計算年限(當計算人力資源個體價值時，T為某員工從現(xiàn)實年度到因離職、退休或死亡等原因離開企業(yè)為止的為企業(yè) 服務的期望年限)；r為折現(xiàn)率。優(yōu)點：這種方法計算簡便，只需知道未來工資報酬數(shù)額、計算年 限和選定折現(xiàn)率后，便可計算出來。適用范圍。這種方法用于群體價值的計量比較適宜。作為整個組 織或組織中的群體，雖然存在著人員的流動，但組織和組織

28、中的群體 在人員流動中通過招聘等方式總是保持了工作正常進行所需的人員數(shù) 量，因此其未來工資報酬總額受人員流動的影響不大。對未來工資報酬總額影響較大的因素是加薪、增員或裁員，因此 在確定未來時期工資報酬總額時應當把這幾個因素考慮過去，即應結 合對加薪幅度的預測、結合未來組織發(fā)展計劃對員工規(guī)模的需求預測 來確定未來各年度工資報酬總額。缺點十算年限不同，所得出的人力資源價值存在很大差異。雖 然組織持續(xù)存在的時期可能很長，但計算期過長也缺乏實際意義，同 時也增加了不確定性，因此確定適當?shù)挠嬎闫谑呛苡斜匾摹＿@種方法如果用于個體價值的確定，計算年限的確定應根據(jù)具體 情況分別處理：如果組織采用終生雇傭制，

29、計算年限可以從現(xiàn)實年度 起算到職工退休之時為止；如果簽訂有勞動合同，那么計算年限可以 按合同剩余期限確定。但在這兩種情形下，都存在過高估計職工為組織服務的期望年限 的問題，因為存在著職工因病提前退休、提前離開組織或死亡等可能， 而這是無法作出預測的。同時，由于存在職工通過學習、培訓使工作能力得到提高或職工 因工作出色得到提升從而工資報酬得到增加的可能，而在這種計算方 法中并沒有考慮到這些情況。因此，這種方法用于計算人力資源個體價值時的不確定性較大。2. 調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)模式(1) 主要觀點這一模式認為，在同一行業(yè)的不同企業(yè)之間，即使技術水平相近, 在效益方面也可能存在很大差異，這種效益

30、差異主要是人力資源素質(zhì) 的差異引起的，而未來工資報酬析現(xiàn)法不能反映出這種差異。為了反映人力資源素質(zhì)的差異，在計算出工資報酬折現(xiàn)值后，再 用效率系數(shù)進行調(diào)整，從而確定企業(yè)的人力資源價值，這就是調(diào)整后 的未來工資報酬折現(xiàn)模式的計算方法。(2) 效率系數(shù)所謂效率系數(shù)是對所詵取的此前若干年度全行業(yè)的資產(chǎn)平均收益率與該企業(yè)在相應年度的資產(chǎn)收益率的比值進行加權平均所得到的數(shù) 值，離現(xiàn)實年度越近，所賦予的權數(shù)越大；離現(xiàn)實年度越遠，所賦予 的權數(shù)越小。當企業(yè)收益率變化幅度較大時，應該多選幾年；如果變化幅度較 小，則可少選。這一計算模式的提出者是美國的赫曼森，他認為取5年較為適宜。赫曼森的公式如下：/ 空驢”

31、,4XRF1 , 3XRF； 2XRF3 , IXRF打 K十十R雖十碼瓦）Is其中：E表示效率系數(shù)；RFo為現(xiàn)實年度該企業(yè)的資產(chǎn)收益率;REo為現(xiàn)實年度全行業(yè)的平均資產(chǎn)收益率;RFt （t= 1、2、3、4）表示從現(xiàn)實年度往前推的第t年度該企業(yè) 的資產(chǎn)收益率；REt （t = l、2、3、4）表示從現(xiàn)實年度往前推的第t年度全行業(yè) 的平均資產(chǎn)收益率。（3）優(yōu)點這種方法比未來工資報酬折現(xiàn)法科學性更強，因為它適當?shù)乜紤] 了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)問的效益差異，而不只是 依據(jù)工資報酬來計算人力資源價值。這種方法主要適用于計算人力資源的群體價值。應用這一方法計量出的企業(yè)人力資源的價值，在同

32、一行業(yè)的不同 企業(yè)之間更具可比性，更能滿足外部利害關系者對人力資源價值的信 息的需求。（3）缺點但因為權數(shù)的確定帶有人為的因素，同時人力資源素質(zhì)差異雖然 是引起效益差異的主要因素但不是唯一因素。因此用這種方法計算人 力資源價值也有一定的局限性。如果用這種方法計算人力資源的個體價值，所存在的不足之處除 上述之外，與未來工資報酬折現(xiàn)法類似。3. 未來工資報酬資本化法這種計量方法在計算企業(yè)職工未來的工資報酬的現(xiàn)值時，考慮了 職工提前離職、提升等情況發(fā)生的概率，引入了敏感分析的方法。它的計算公式是：EfC；)=S PnCt+1) - 2心式中；E（ cn）為按此法計量的一個年齡為C的職工的人力資源 價

33、值；t從n到T, T為該職工離開企業(yè)時的年齡；Pn（ t十1）為該職工在第t年時離開企業(yè)的概率；i從n到t, S為該職工第i年的工資報酬； r為折現(xiàn)率。這種方法也是在對未來工資報酬折現(xiàn)法進行改進的基礎上得到的 一種人力資源價值的計量方法。4. 對以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法的思考（1）其他方法（不再做介紹）因為以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法不外乎 直接根據(jù)未來工資報酬的現(xiàn)值或采取各種調(diào)整方式進行調(diào)整后確定的 未來工資報酬現(xiàn)值來確定人力資源的價值，因此對這類計量方法中的 其他方法就不再介紹了（2）價值不完整這類方法反映的只是人力資源的部分價值卜償價值或?qū)ρa償價

34、值進行適當調(diào)整后確定的價值），它是一種人力資源的不完全價值的計 量方法，它沒有反映出人力資源的創(chuàng)造剩余價值的能力，因而也沒有 完整地反映出人力資源的使用價值。而根據(jù)馬克思的政治經(jīng)濟學的理論，人力資源的使用價值遠遠大 于其交換價值,因此這種方法一般都低估了人力資源的價值。（3）不一致（工資的行業(yè)差異）使用這種方法進行人力資源價值評價，有時甚至可能得出令人啼 笑皆非的結果。如我國的郵政行業(yè)長期虧損，但郵政行業(yè)的職工卻拿著遠遠高于 全國平均水平的工資報酬，如果按工資報酬為基礎來進行計量，得出 的結果是郵政行業(yè)職工的人力資源價值將遠大于其他許多行業(yè)的職 工，而這顯然是不真實的，因為郵政行業(yè)實際上并沒有

35、為社會創(chuàng)造出 多少剩余價值。工資報酬差異的影響因素，除了人力資源素質(zhì)外，還有非人力資 源因素。在使用以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣計量方法時， 必須考慮到這些因素的作用。某些行業(yè)或某些工作（如航海、地質(zhì)勘 探、石油開采、井下采掘等）的工作條件較艱苦、工作環(huán)境較差，對 于從業(yè)者一般都要支付較高的工資報酬。由于受傳統(tǒng)觀念影響，人們不愿進入某些行業(yè)或從事某些工作（如 殯葬業(yè)等），這時也必須以較高的工資報酬來吸引人們進入。 如廣州殯 儀館2000年1月在報紙上刊登招聘啟事，招聘40名左右電腦、機械、 自動化、工程熱物理等方面的人才，引來近千人報名，不排除人們觀 念上的改變所產(chǎn)生的影響之外，高額的

36、工資報酬不能不說是一種重要 的吸引因素。另外，壟斷行業(yè)（這里指實行行政壟斷的行業(yè)如我國的卷煙生產(chǎn) 行業(yè)、電力、電信等，而不是指通過自由競爭在行業(yè)中取得壟斷地位 的企業(yè)如格蘭仕等）依托壟斷地位獲取超額的壟斷利潤，職工也獲得 了高額的工資報酬。1978年，我國不同行業(yè)最高收入和最低收入的差距絕對數(shù)為458元，而1999年擴大為7214元。行政壟斷行業(yè)的職工的工資報酬中與 行政壟斷因素有關而與勞動者的必要勞動無關的部分，在計量人力資 源價值時應該剔除，否則將缺乏客觀性和可比性。因此，行政壟斷行 業(yè)內(nèi)的企業(yè)在進行人力資源價值計量時，應設計行業(yè)工資報酬調(diào)整系 數(shù)（用于因行政壟斷因素而產(chǎn)生的工資報酬差異部

37、分的調(diào)整），并結合 調(diào)整后的效率系數(shù)（排除因行政壟斷因素而產(chǎn)生的效益差異后所確定 的效率系數(shù)）來對未來工資報酬的現(xiàn)值予以調(diào)整。（4）工資的地區(qū)差異工資報酬還存在著地區(qū)差別，同一個勞動者在不同地區(qū)從事同樣 工作、付出同樣的勞動，得到的工資報酬也有所不同。（四）以收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法1. 經(jīng)濟價值法經(jīng)濟價值法是將組織或組織中的某一群體在未來一定時期所實現(xiàn) 的收益的預測值中按人力資源投資率（即該組織或群體的人力資 源投資占全部資產(chǎn)投資的比重）計算出的屬于人力資源投資實現(xiàn)的部 分的現(xiàn)值，作為該組織或群體的人力資源的價值。計算公式為：(i+C*其中：V表示人力資源價值；Rt表示第t年

38、的收益；r表示折現(xiàn)率；ht表示第t年的人力資源投資率；t從1到T, T為人力資源價位的計算年限。這種方法也是一種人力資源群體價值的計量方法。當未來收益中屬于人力資源投資實現(xiàn)部分的現(xiàn)值大于零時，經(jīng)濟 價值法認為該現(xiàn)值為計量對象的人力資源價值。但這種方法所確定的人力資源價值只反映了人力資源的部分價_ 值，即反映的是人力資源所創(chuàng)造的剩余價值中轉化為企業(yè)收益的那部 分里面按人力資源投資率確定的價值。經(jīng)濟價值法的計量結果既沒有反映出人力資源所創(chuàng)造的全部剩余 價值，也沒有反映人力資源的補償價值，因而將這種計量結果作為對 人力資源價值的量度，顯然低估了人力資源的價值。2. 商譽評價法（1）思想這是將企業(yè)商譽

39、評價的方法應用于人力資源價值的評估。商譽代表企業(yè)高于社會平均水平的盈利能力。商譽來源于企業(yè)人力資源的超額效用，超額效用指人力資源的使 用價值與使用成本之間的差額大于市場平均值的部分，它是企業(yè)超額 盈利能力的根源。？商譽評價法認為，商譽是企業(yè)的超額盈利能力的反映，商譽如果 得以長期保持則不僅與當前的人力資源的超額效用有關，也與以后各 期人力資源的超額效用有關，因此可以通過對企業(yè)商譽的計量來確定 未來一定時期企業(yè)人力資源的超額盈利能力，并以此作為企業(yè)人力資 源的價值。（2）具體做法商譽評價法的具體做法是，將企業(yè)過去若干年收益中超過行業(yè)平 均收益部分累計起來，作為企業(yè)的商譽的價值。再將這一價值按人力

40、資源投資率計算出應屬于人力資源的部分， 并以此作為人力資源的價值。（3）適用范圍商譽評價法主要用于人力資源群體價值的評估。（4）缺點這種方法確定的人力資源價值也只是人力資源的部分價值丿映 的是人力資源的超額盈利能力所創(chuàng)造的超額價值。這種超額價值反映了企業(yè)的人力資源和行業(yè)人力資源之間存在的 質(zhì)的差異，因此可用于同行業(yè)中的不同企業(yè)的人力資源價值的比較。需要注意的是，不能將用商譽評價法計量確定的人力資源的超額 盈利能力所創(chuàng)造的超額價值等同于人力資源的完全價值，否則將嚴重 地低估企業(yè)人力資源的價值。3. 對經(jīng)濟價值法和商譽評價法的思考（1）部分價值以上兩種以收益為基礎的人力資源價值的計量方法和以工資報

41、酬 為基礎的人力資源價值的計量方法一樣，也只反映了人力資源價值的 某一方面，不是對人力資源價值的全面反映，也是不完全價值的計量 方法。(2)注意點(商譽為零或為負)在應用這兩種計量方法時，還應該注意到：第一，當企業(yè)的收益率等于或低于行業(yè)的平均收益率時，按商譽 評價法計算的企業(yè)的商譽為零或為負。對這一計量結果應該理解為它 意味著企業(yè)的超額利潤為零或為負，即企業(yè)的人力資源沒有創(chuàng)造超額 利潤的能力。第二，運用經(jīng)濟價值法評價企業(yè)的人力資源價值時，如果在計算 期內(nèi)企業(yè)盈虧平衡或出現(xiàn)虧損，則該時期內(nèi)企業(yè)所實現(xiàn)的收益的預測 值中屬于人力資源投資實現(xiàn)的部分的現(xiàn)值為零或為負。對這一計量結 果應該理解為它可能意味

42、著企業(yè)的人力資源沒有創(chuàng)利能力。在這兩種情況下，都不能認為人力資源沒有價值或為負價值，因 為：一則如前所說，人力資源的超額創(chuàng)利能力或創(chuàng)利能力可以看作是 人力資源價值的反映，但不能將人力資源創(chuàng)造的超額利潤或利潤作為 人力資源價值的計量值，二則人力資源本身是一種經(jīng)濟資源，是可以 創(chuàng)造價值的價值，因此如果認為人力資源沒有價值或為負價值，顯然 是違背這一經(jīng)濟學的原理的。4. 隨機報償價值模式 這是弗蘭霍爾茨提出的人力資源個體價值的計量方法。弗蘭霍爾茨認為，一個人對于組織的價值在于他在未來時期能夠 為組織提供的服務，這種服務與其未來在組織中所處的職位相聯(lián)系。而一個人在未來時期處于何種職位是不可能確切判定的

43、，因此一 個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程 他提出的計算公式為：V二 E 另& 乙 I (1+ry；其中：V表示人力資源的價值；i從1到m,表示某職工在為企業(yè)服務的期望年限內(nèi)可能 擔任的m個不同的職位；Ri表示該職工在職位i上時能夠給組織帶來的利益即為組 織創(chuàng)造的價值；P (Ri)表示該職工取得職位i的概率；送Ri xp(Ri)為該職工在為企業(yè)服務的期望年限內(nèi)每年可能為企業(yè)帶來的利益的期望值；r表示折現(xiàn)率；t從1到T，T為該職工為組織服務的期望年限即人力資源 價值的計算年限。這種方法用職工未來能夠給組織帶來的利益來計算人力資源的價值，在模式中所考慮的因素比較全面、系統(tǒng)。因

44、此從理論上來講在以利益為基礎計算人力資源個體價值的方法 中這種方法相對更準確，也更容易為人們所接受。但隨機報償價值模式的局限性在于缺乏可操作性。首先,職工在某個職位上任職的可能性難以較確切地判定，帶有 不確定性的因素。其次，職工在某個職位上能夠給組織創(chuàng)造的價值本身就是一個待 確定的未知量，利用未知量來計算未知量就更為價值的計量帶來了困 難。最后，它也和以工資報酬為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方 法一樣，存在著可能過高估計職工為組織服務的期望年限這一問題。這種方法是一種人力資源的不完全價值的計量方法，因為它是以 職工在未來時期給組織帶來的收益作為該職工的全部價值的，而沒有 考慮人力資源的補償價

45、值。5. 調(diào)整后的隨機報償價值模式。調(diào)整后的隨機報償價值模式是我國的研究者在對弗蘭霍爾茨的隨 機報償價值模式進行修正的基礎上提出來的。這一模式認為，人力資源是影響企業(yè)效益的重要因素，但不是唯 一因素，因此，在以收益為基礎計算人力資源價值時應該剔除其他資 源對企業(yè)收益的影響。如果將企業(yè)的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造的價值，就可能高 估了人力資源的價值。為此，該模式引入“人力資產(chǎn)報酬系數(shù)”（或“人 力資源份額系數(shù)”）對隨機報償價值模式進行調(diào)整。人力資源份額系數(shù)的計算公式為： 人力資源份額系數(shù)（Ki）=（Ki X工資及福利費用）寧（Ki X工資福利費+ K2X固定資產(chǎn) 折舊+ K3X流動及其他資金利

46、息+ K4 X資源消耗費）Ki、K2、K3、K4為權數(shù)，K1+K2+K3+ K4= 1。對于不同的企業(yè)，K1、K2、K3、K4的取值可以不同。利用人力資 源份額系數(shù)，將隨機報償價值模式調(diào)整為：（1 + 刁 這是一種人力資源個體價值的計量方法，計量的也是人力資源的 不完全價值。從理論上來說，根據(jù)這種模式計算的人力資源價值將比隨機報償 模式更為精確。y =藝 / SR - K - PCRd 1但實際上，它所存在的可操作性問題比隨機報償模式更加突出， 因為在這里又增加了 Ki、K2、K3、K4這四個權數(shù)的確定問題。這四 個機數(shù)的確定受人為因素的影響很大，因而也會對人力資源份額系數(shù) 的確定產(chǎn)生影響，進

47、而影響人力資源價值的計量。（五）以成本（投入）為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法1. 思想這類方法之一是人力資本加工成本法。它將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程 中的投入形成了人力資源的價值，因此人力資源的價值就應該等于將 一個人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價值為止的整個時期內(nèi)所消耗的資源的價值，出 生前后的照顧成本和成長過程中的衣食住行等方面的成本都應包括在 內(nèi)，而且這種成本隨著人的成長過程呈遞增的趨勢。這種方法的提出者安吉爾認為，這個人力資本的加工過程要到27 歲時才能完成。2. 計算公式乙 L+ ry其中：V表示人力資源的價值；t的取值范圍根據(jù)所選定的人力資本加工過程的持續(xù)期限 來

48、確定；Ct為第t年的加工成本；i表示加工成本的增長率；r表示折現(xiàn)率。這種方法是一種按人力資源的投入價值來計量人力資源個體價值 的計量方法。它的不足之處表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，人在成長過程中所消耗的資源（加工成本）的價值并不等 價干人力資源的價值，因為一則某些加工成本與人力資源的形成沒有 必然的聯(lián)系，二則與形成人力資源價值有關的投入也沒有證據(jù)能說明 它就形成了等價的價值；其次，加工成本與所形成的人力資源價值之間并不一定存在著必 然的正比關系，同樣的加工成本形成的人力資源價值可能不同，較小 的加工成本所形成的人力資源的價值也完全可能大于較大的加工成本 所形成的人力資源的價值；最后，加工成本難以搜

49、集并逐一計量。（六）以完全價值為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法1. 含義以工資報酬或以收益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法都 是不完全價值計量方法。完全價值測定法是以人辦資源進入企業(yè)直到因退休或因病、死亡 等原因離開企業(yè)為止的這段時期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部價值（即人力資 源的使用價值，包括補償價值和剩余價值）作為人力資源的價值，也 可以考慮時間價值將其折現(xiàn)后作為人力資源的價值。2. 徐國君的方法作為這種方法的提出者之一的徐國君（1997）認為，完全價值測 定法既可以用來計算人力資源的群體價值可以用來計算人力資源 的個體價值。在計算群體價值時，要根據(jù)過去、現(xiàn)在的情況及未來變化的趨勢 進行估算

50、，并在以后根據(jù)實際情況進行調(diào)整。在計算個體價值時，對職工個體價值的變化值可根據(jù)經(jīng)驗、崗位 和能力大小分別進行測算。在計算人力資源價值時，若不考慮時間價值，則完全價值測定法 的計量公式為：V At式中：V表示人力資涼的價值；At表示未來人力資源在第t年所創(chuàng)造的包括補償價值和剩 余價值在內(nèi)的新的價值；t的取值范圍根據(jù)所選取定的人力資源價值的計量期限來 確定。如果要考慮時間價值，只需選定折現(xiàn)率并計算出人的現(xiàn)值再求和 就可以了。3. 文善思方法文善思（1996）提出的計量人力資源群體價值的“未來凈資產(chǎn)折 現(xiàn)法”也是一種人力資源的完全價值的計量方法。這種計量方法比徐國君在1997年提出的方法考慮得更全面

51、。這種計量方法的公式為：（1+ry式中：GV表示人力資源群體價值；t的取值范圍根據(jù)該人力資源群體價值的計量期限確定；Vt和Mt分別表示在第t年該人力資源群體的必要勞動和剩 余勞動所創(chuàng)造的價值；r表示折現(xiàn)率。如果該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價值的增長是同步的，則上述計量公式可改寫為：<H-ry J式中：g表示該人力資源群體的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)造的價 值的年增長率；Vo和Mo分別為現(xiàn)實年度該人力資源群體的必要勞動和剩余 勞動所創(chuàng)造的價值；GV、r、t的含義與上面相同。從理論上說，這種方法可以提供組織人力資源的完整的價值信息, 能夠滿足信息使用者對人力資源價值信息的要求。但在

52、實際操作中， 還有一些問題需進一步研究，主要有人力資源群體價值的計算年限的 確定問題。三、人力資源價值的貨幣性計量方法的改進（一）對人力資源價值的貨幣性計量方法的評價從以上的介紹可以了解到，人力資源價值的貨幣性計量方法主要 有：（1）按人力資源的投入價值來進行計量的人力資本加工成本法；（2）按人力資源的產(chǎn)出價值來進行計量的不完全價值計量法；（3）完全價值計量法。1. 人力資本加工成本法人力資本加工成本法的科學性、可靠性都較差，是不宜采取的計 量方法。2. 不完全價值計量法不完全價值的計量方法，只從補償價值或收益方面對人力資源價 值進行評價，因此都低估了人力資源的價值。使用經(jīng)濟價值法和商譽評價法

53、時，如果不能正確地理解計量結果， 有時甚至會造成對人力資源價值的扭曲性的認識。對同一個組織進行人力資源價值評估時，以工資報酬為基礎和以 _ 利益為基礎的人力資源價值的貨幣性計量方法會得出相差懸殊的結 果。因此，一個組織在進行人力資源價值評價時，很可能從自身利益 出發(fā)，選取評價結果于自身顯得比較有利的計量方法來開展評價活動。 在沒有對人力資源價值計量方法的選取作出規(guī)定之前，這種情況是不 可能避免的。同時，采用不完全價值計量方法，也不能從所確定的人力資源的 部分價值來測定出人力資源的完全價值。這樣做的結果，使人力資源 價值明顯地缺乏可比性，使人力資源價值信息使用者不能掌握人力資 源價值的完整信息，

54、因而會嚴重地影響信息使用者的決策，也不能達到人力資源價值會計的目的。有人可能認為，在會計核算中一些資產(chǎn)的核算（如存貨的計價、 固定資產(chǎn)的折舊）也存在多種不同的方法，因此對人力資源這一特殊 資產(chǎn)的價值的計量采用多種方法也是正常的。但是，要注意到，會計 核算中存貨的計價方法和固定資產(chǎn)的折舊方法涉及到的是資產(chǎn)價值的 分配如存貨的計價是本期可供使用的存貨的價值在本期發(fā)出存貨和 期末存貨之間進行分配，固定資產(chǎn)折舊是將固定資產(chǎn)的折舊總額在折 舊期間內(nèi)進行分配，并不牽涉到資產(chǎn)本身價值的確定問題。不管使用 哪種方法，當期可供使用的存貨的，總價值是確定的，固定資產(chǎn)的原 價也是確定的。人力資源價值的計量牽涉到的是

55、人力資源自身價值的確定，而如 前所述，這種價值是客觀存在釣，雖然對于不同的組織來說對同一個 勞動者的人力資源價值的計量結果會存在差異、同一組織在不同時期 對同一勞動者的人力資源價值的計量結果也會有所不同，但一個組織 在一個特定的時候計量某一勞動者在今后某一特定時期的人力資源價 值時所得到的結果應是該計量對象對組織的價值的客觀的反映。人力資源價值會計的目的應該是提供完整的相對準確的人力資源 價值的信息，計量方法的選擇應該為這個目的服務。如果在計量人力資源價值時既考慮到工資報酬也考慮到收益，那 行不行呢？在企業(yè)盈利的情況下，這時所確定的人力資源的價值比其 他方法更接近人力資源的真實價值，但它仍然不

56、是人力資源的完全價 值，因為對于沒有轉化為企業(yè)利潤的那部分剩余價值并沒有予以考慮。 而當企業(yè)虧損時，還是會出現(xiàn)扭曲人力資源價值的現(xiàn)象。在進行人力資源價值計量時，要明確人力資源價值的含義和人 資源價值會計的目的。以工資報酬為基礎和以收益為基礎的計量方法 都不能滿足這種要求。對人力資源價值進行計量時以工資報酬為基礎，只考慮了補償價 值或?qū)ρa償價值進行調(diào)整后所確定的價值。以收益為基礎的計量方法，則以對剩余價值分配的考慮替代了剩 余價值自身。3. 例一一廣西平果鋁業(yè)公司以廣西平果鋁業(yè)公司為例來考慮這個問題。1997年，該公司年銷 售收入為16.15億元、總生產(chǎn)成本為14.4億元，創(chuàng)造剩余價值1.75億

57、 元。但該廠的資金結構中，資本金僅占2.5%，低息的經(jīng)營基金、軟貸 款、政府貸款占11.5%,其余86%均為高息的銀行貸款，因此當年發(fā) 生的貸款利息達5.2億元，這使企業(yè)當年出現(xiàn)3.45億元的虧損。該公司的負債率每年以8%10%的速度上升。如果不能解決資本 金的問題，該企業(yè)將長期處于虧損狀態(tài)。這時，如果以收益為基礎來計算該公司的人力資源價值，將出現(xiàn) 負值。在這里，企業(yè)的勞動者創(chuàng)造出了剩余價值，只是剩余價值在償 還借貸資本利息后沒有剩余，因而沒有形成企業(yè)的利潤。不以剩余價值的創(chuàng)造而以剩余價值的分配結果作為計量人力資源 價值的依據(jù)顯然是不妥當?shù)模驗閷θ肆Y源價值的計量要反映的是 人力資源創(chuàng)造新價值的能力而不是為企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力，這兩者不 能混為一談。以剩余價值為基礎來計量人力資源價值也是不妥當?shù)?，因為這時 也只反映了人力資源的部分價值。造成工資報酬差異的因素有非人力 資源因素和人力資源因素兩類，其中人力資源因素的影響最大，