人力資源管理判斷題復(fù)習(xí)資料

1、人力資源管理一、判斷正誤B 不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn) 。B 榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。C 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計件工資制。×D 對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。 ×D 定額與定編定員是緊密相關(guān)的， 定額是合理編制定員的前提。 G 根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。 ×G工資、獎金是一種福利。×G工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。×G 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書

2、。H 霍桑實驗關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要 ，而是經(jīng)濟(jì)需要。 ×H會計、工程師是一種職務(wù)。×H 衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 ×H 霍桑關(guān)于社會人的觀點認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。 ×H 互聯(lián)網(wǎng)時代的到來， 計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要工作工具。 J 結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。 ×J 結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。 如紡織工業(yè)。×J 即便用人單位及管理人員

3、違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。 ×J 解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種， 它們沒有先后之分， 只要能解決問題就行。×J技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。 ×J “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。 J 凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。 J 績效是個人對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)及貢獻(xiàn)程度。 K “科教興國”、“人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理。 ×K考評主體只能是某一個人。&

4、#215;K 看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機(jī)器設(shè)備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。 L 勞動關(guān)系是指勞動者為其組織提供勞動， 并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。 M 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。 M 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。 ×M 目前網(wǎng)上招聘適合包括保密單位在內(nèi)的所有的內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企。×M 面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。 M 目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。 M 美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ×N 女職工在孕期

5、、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位可以依照勞動合同法第阿卡條規(guī)定解除勞動合同。 ×P 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承 擔(dān)的工作。 P 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。 P 培訓(xùn)需求分析在三個層次上進(jìn)行，即： 員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。Q 簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。 R 人力資源不是再生性資源。 ×R 人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。×R 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。 R 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的

6、計劃。×R 人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。 R 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革， 從而提高競爭優(yōu)勢。R 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。 ×R 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。 R 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。 R 人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。R 人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。 ×R 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前

7、錄用人員的重置成本。 R 人力資源價值會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的技資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。 ×R 人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。 ×R人力資源不是再生性資源。×R 人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。 R 人力資源的配置機(jī)制包括計劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式、。 R 人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。R 人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。 ×R 人力資源管理信息系統(tǒng)不能降低人力資源的

8、管理成本和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。 ×R人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。R 人力資本反映的是流量與存量問題。 R 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。R “人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。 ×R 人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。 R 如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 R 如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗要比后者多。 R 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否

9、支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 R 任務(wù)分析培訓(xùn)需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓(xùn)需求。 S 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。 S 實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務(wù)就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標(biāo)、愿景，個性化地進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設(shè)計。 S 失業(yè)保險的目標(biāo)是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼， 不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。 ×S 社會保障行政管理和基金運營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。 ×S “社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。 S 生產(chǎn)第一， 安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。 ×T 通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和

10、走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。 T 泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。 ×T 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通訊等熱門人才或高級人才的效果不太理想。 T 提成工資的缺點之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。 W 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。 W 我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置， 從而提高人才資源的利用效率，努力營造 "尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造 "的社會氛圍。 W 我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流

11、向。 W 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。 ×W 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務(wù)， 我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。 ×W 為了實現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。 ×X 效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。X在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。X 現(xiàn)代人力資源管理是

12、人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 Y 一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。×Y 與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。 ×Y 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。 ×Y 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 18 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。 ×Y 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。 ×Y 員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。 ×Y 員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。 ×

13、;Y 員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。 Y 員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。 Y 員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。 ×Y 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。×Y 員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。Y 員工可以通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 Y 員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。 Y 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。×Y 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。 ×Y 優(yōu)選法是通過對各項工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時間，提高效率的一種方

14、法分析。 Y 要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。 Y 有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。 ×Y 一般績效考評屬單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。 ×Y 一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。 Z 專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成 的甄選委員會來進(jìn)行甄選。 ×Z 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。 ×Z 在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益

15、的影響日益加強(qiáng)。 Z 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 Z 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。 Z招聘程序的第一步是招募。×Z 職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。 ×Z 在分析搬運任務(wù)時，可以這樣描述：搬運結(jié)束后工具被工作人員清潔。×Z 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。×Z 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。 Z 職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展 目 標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計與管理。 Z 在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了