X-Y理論到Z理論的發(fā)展和啟示(共3頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上現(xiàn)代管理愈來(lái)愈重視“人”的因素,主張以人為本,注重發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性,調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性,從而促進(jìn)一個(gè)單位或一項(xiàng)事業(yè)的健康發(fā)展。下面介紹幾種有關(guān)人性研究的管理理論,我們可以從理論、超理論到理論的發(fā)展中,得到一些有益的啟示。      一、理論     理論系美國(guó)麻省工學(xué)院教授、行為科學(xué)家麥格雷戈于年提出。麥格雷戈認(rèn)為,傳統(tǒng)的管理理論把人當(dāng)作消極因素對(duì)待,對(duì)人的本性作了錯(cuò)誤的假設(shè)。他把這種錯(cuò)誤的假設(shè)稱為理論。     理論對(duì)人性假設(shè)的主要內(nèi)容是

2、: 人生下來(lái)就厭惡工作,只要有可能就逃避工作; 人生下來(lái)就缺乏進(jìn)取心,工作不愿負(fù)責(zé)任,寧愿被領(lǐng)導(dǎo),沒(méi)有什么抱負(fù); 人生下來(lái)就習(xí)慣于明哲保身,反對(duì)變革,把對(duì)自身安全的要求看得高于一切; 人缺乏理性,容易受外界和他人的影響作出一些不適宜的舉動(dòng); 人生來(lái)就以自我為中心,無(wú)視組織的需要,所以對(duì)多數(shù)人必須使用強(qiáng)迫以至懲罰、脅迫的辦法,去驅(qū)使他們工作,方可達(dá)到組織目標(biāo)。     基于以上假設(shè),忽視了人的自身特征和精神需要,只注重人的生理需要和安全需要的滿足,把金錢(qián)作為主要的激勵(lì)手段,把懲罰作為有效的管理方式,麥格雷戈對(duì)人的需要、行為和動(dòng)機(jī)進(jìn)行了重新研究,提出一種新的

3、假設(shè),即理論。     理論對(duì)人性假設(shè)的內(nèi)容是: 人生來(lái)并不一定厭惡工作,要求工作是人的本能; 在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能夠承擔(dān)責(zé)任,而且多數(shù)人愿意對(duì)工作負(fù)責(zé),并有創(chuàng)造才能和主動(dòng)精神; 個(gè)人追求與組織的需要并不矛盾,并非必然對(duì)組織的目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和消極態(tài)度。只要管理適當(dāng),人們能夠把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái); 人對(duì)于自己所參與的工作,能夠?qū)嵭凶晕夜芾砗妥晕抑笓]; 在現(xiàn)代工業(yè)條件下,一般人的潛力只利用了一部分。     用理論指導(dǎo)管理,要求管理者根據(jù)每個(gè)人的愛(ài)好和特長(zhǎng),安排具有吸引力的工作,發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性;同時(shí)要重視

4、人的主動(dòng)特征,把責(zé)任最大限度地交給每個(gè)人,相信他們能自覺(jué)完成工作任務(wù)。外部控制、操縱、說(shuō)服、獎(jiǎng)罰,不是促使人們努力工作的唯一辦法,應(yīng)該通過(guò)啟發(fā)與誘導(dǎo),對(duì)每個(gè)工作人員予以信任,發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)作用,從而實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)。     但是,經(jīng)過(guò)實(shí)踐,人們發(fā)現(xiàn):理論并非在任何條件下都比理論優(yōu)越,管理思想和管理方式應(yīng)根據(jù)人員素質(zhì)、工作特點(diǎn)、環(huán)境情況而定,不能一概而論。這便是超理論產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)。     二、超理論     超理論是莫爾斯和洛希在年發(fā)表的論文超理論中提出的,其主要觀

5、點(diǎn)是: 人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,各自有不同的情況:有的人自由散漫,不愿參與決策,承擔(dān)責(zé)任,需要正規(guī)化的組織機(jī)構(gòu)和嚴(yán)格的規(guī)章制度加以約束;有的人責(zé)任心強(qiáng),積極向上,則需要更多的自治、責(zé)任和發(fā)揮創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要; 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng),對(duì)有些人(如懶惰、缺乏進(jìn)取心者)適用理論管理,而對(duì)另一些人(如富有責(zé)任心、工作主動(dòng)者)則適用理論管理; 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、職工培訓(xùn)和工作分配、工作報(bào)酬和控制程度等,都要從工作性質(zhì)、工作目標(biāo)、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行綜合考慮,不能千篇一律; 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后,應(yīng)激起員工的勝任感,使他們?yōu)檫_(dá)到新的、更高

6、的目標(biāo)而努力。但是,認(rèn)真分析和研究之后,人們發(fā)現(xiàn):不論是理論,還是超理論,都存在一個(gè)不足之處,就是其理論研究的出發(fā)點(diǎn),多半是從管理當(dāng)局與員工對(duì)立為基本前提。有鑒于此,便產(chǎn)生了理論。     三、理論     理論的提出者是威廉·大內(nèi)日裔美國(guó)管理學(xué)家、管理學(xué)教授。威廉·大內(nèi)于年開(kāi)始研究日本企業(yè)管理,針對(duì)日美兩國(guó)的管理經(jīng)驗(yàn),年出版理論一書(shū)。理論認(rèn)為,經(jīng)營(yíng)管理者與員工的目標(biāo)是一致的,二者的積極性可以融合在一起。     理論的基本思想是: 企業(yè)對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期或終

7、身雇傭制度,使員工與企業(yè)同甘苦共命運(yùn),并對(duì)職工實(shí)行定期考核和逐步提級(jí)晉升制度,使員工看到企業(yè)對(duì)自己的好處,因而積極關(guān)心企業(yè)的利益和企業(yè)的發(fā)展; 企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不單要讓員工完成生產(chǎn)任務(wù),而且要注意員工培訓(xùn),培養(yǎng)他們能適應(yīng)各種工作環(huán)境需要,成為多專多能的人才; 管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段,而且要注意對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛在能力進(jìn)行誘導(dǎo); 企業(yè)決策采取集體研究和個(gè)人負(fù)責(zé)的方式,由員工提出建議,集思廣益,由領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并承擔(dān)責(zé)任; 上下級(jí)關(guān)系融洽,管理者對(duì)職工要處處關(guān)心,讓職工多參與管理。     四、幾點(diǎn)啟示   &

8、#160; 從理論到理論的發(fā)展過(guò)程中,我們不難看出,在企業(yè)管理中沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和管理方法。企業(yè)管理必須針對(duì)企業(yè)及其職工的具體情況而采取行之有效的管理措施和辦法,但以下幾點(diǎn)值得每個(gè)管理者注意:      尊重人,關(guān)心人。每個(gè)管理者應(yīng)從思想認(rèn)識(shí)上,把自己視為企業(yè)普通的一員,與廣大職工是平等的關(guān)系。所不同的是,管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)比一般職工所肩負(fù)的擔(dān)子更重、責(zé)任更大罷了,切忌高高在上,唯我獨(dú)尊。要做職工的知心朋友,與職工打成一片。     人不只是“經(jīng)濟(jì)人”,而且是“社會(huì)人”。從“經(jīng)濟(jì)人”的角度看,領(lǐng)導(dǎo)者不能忽視職工的物質(zhì)需求,應(yīng)通過(guò)建立公平合理的分配制度,鼓勵(lì)職工多勞多得,而且這是調(diào)動(dòng)職工積極的基礎(chǔ)。同時(shí),從“社會(huì)人”的角度看,應(yīng)注意滿足職工追求友情、歸屬感、受人尊敬的需要,讓職工參與管理,采納職工的合理化建議。     搞好思想政治工作,調(diào)動(dòng)職工工作主觀能動(dòng)性。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意通過(guò)解決職工工作、生活、學(xué)習(xí)等方面的困難,讓每個(gè)職工感受到企業(yè)“大家庭”的溫暖,從而心情舒暢、滿懷激情地投入到工作中。 開(kāi)展“廠興我榮,廠衰我恥”教育活