企業(yè)績(jī)效考核的9大誤區(qū)(一)

1、企業(yè)績(jī)效考核的 9 大誤區(qū) 一綜觀(guān)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理，存在如下幾個(gè)誤區(qū)：一、績(jī)效考核的目的目前大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于 “秋后算帳 ，既當(dāng)員工完成工作以后， 再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià) 和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這就違背了 績(jī)效管理的初衷，使員工對(duì)考核的態(tài)度是談虎色變。二、績(jī)效考核的貫徹力度由于績(jī)效考核是等員工完成工作以后再來(lái)進(jìn)行評(píng)判，無(wú)法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改良方案，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同程度很低，績(jī)效考核的貫徹力度相當(dāng)弱。因?yàn)檫@種考核不能讓員工看到其對(duì)自身素質(zhì)或能力開(kāi)展 所能提供的

2、幫助，自然就失去了實(shí)施的群眾根底。三、績(jī)效管理導(dǎo)向的合理選擇在選擇不同的績(jī)效管理導(dǎo)向時(shí)，企業(yè)一定要根據(jù)自身的管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特性、組織要求等合理選擇，不能閉門(mén)造車(chē)，更不能想當(dāng)然。目標(biāo) 導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、屬性導(dǎo)向的績(jī)效考核， 對(duì)企業(yè)的要求是各不相同的。 如果企業(yè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)認(rèn)真的分析和甄別，貿(mào)然使用其中的一種導(dǎo)向，即 使企業(yè)其他方面做得很好，績(jī)效考核的結(jié)果最終還是會(huì)不盡如人意。四、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模 板生搬硬造，而沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā) 展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān) 鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。由此必然 導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認(rèn)同。五、考核工具選擇的隨意化考核工具有多種選擇，必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡 量和選擇， 不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考核工具。 比方 A 職位程序化程度高，工作環(huán)境變動(dòng)低，工作自主性低，可考慮 選擇與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬的考核方法，而 B 職位程序化程度低，工作 環(huán)境變化高，工作自主性高，那么可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比擬的考核方 法。很多企