勞動人事爭議案例評析

1、 勞動人事爭議案例評析（一） 案例一： 勞動合同約定工資低于全市最低工資標(biāo)準(zhǔn)合法嗎 一、案情簡介： 張某2009年1月1日入職于某制衣公司，雙方于入職當(dāng)日簽訂了一份勞動合同，約定合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，試用期一個月，工作崗位為品牌導(dǎo)購。試用期間工資每月500元，轉(zhuǎn)正后工資每月800元。2009年7月31日，張某被通知解除勞動合同，其向被該制衣公司提出工資過低，不符合法律規(guī)定，但該制衣公司不予理睬。因此張某向勞動仲裁部門提出仲裁請求：1、要求該制衣公司支付其試用期工資差額320元；2、要求該制衣公司支付其轉(zhuǎn)正后工資差額120元。某制衣公司辨稱：張某的工資數(shù)額為雙方協(xié)

2、商一致后的約定，且簽有勞動合同書，因此張某的請求無法律依據(jù)，請求仲裁庭依法駁回。 二、查明事實： 根據(jù)張某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認(rèn)定申請人張某于2009年1月1日到被申請人某制衣公司處工作，雙方簽有勞動合同，合同中約定：工作期限為2009年1月1日至2009年12月31日，工作崗位為品牌導(dǎo)購，試用期間工資每月500元，轉(zhuǎn)正后工資每月800元。在職期間，張某每月均提供正常勞動，某制衣公司亦按照合同約定數(shù)額每月支付張某工資，2009年7月31日雙方解除勞動合同。 三、處理結(jié)果： 依據(jù)中華人民共和國勞動合同法之規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動者及時足額支付勞動報酬。勞動者在試用期的工資不得丟本單位相

3、同崗位最低檔工資或者勞動者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資規(guī)定中第十二條規(guī)定：在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。同時關(guān)于調(diào)整天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知（津勞社局發(fā)【2009】19號）中明確天津市2009年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月820元。據(jù)此，本案中，被申請人雖與申請人簽有勞動合同書，但合同中對于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定有悖于法律規(guī)定，因此該合同書中對于工資條款的約定不具有法律效力?，F(xiàn)申請人試用期間的工資和轉(zhuǎn)正后的工資均低于2009年我市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，故被申請人應(yīng)以每月820元的標(biāo)準(zhǔn)，支付申請人2009年1月1日至1月31日試

4、用期工資差額320元，2009年2月1日至7月31日工資差額120元。 四、案例評析： 本案的爭議焦點為雙方對于工資支付的條款在合同中已有約定，該約定是否有效。依據(jù)勞動合同法第二十五條第三款之規(guī)定，勞動合同違法法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，合同無效或部分無效。本案中，張某雖與該制衣公司簽有勞動合同書，但該合同中對于工資的約定違反了勞動合同法、最低工資規(guī)定中的相關(guān)法律規(guī)定，試用期及轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額均未達(dá)到天津市2009年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此該份勞動合同書屬于工資條款部分無效，該制衣公司應(yīng)依照法律規(guī)定為張某補齊在職期間的工資差額。 案例二： 法定節(jié)假日加班費可以用補休代替嗎 一、案情簡介 王某于2009

5、年3月到某科技公司（以下簡稱公司）工作，雙方簽訂1年期限勞動合同，在職期間月工資為1250元， 2010年2月王某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起仲裁申請,要求公司支付其2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。該公司辯稱事后已安排王某補休，王某不同意，故公司無責(zé)任。 二、查明事實 根據(jù)王某提交的證據(jù)及庭審調(diào)查結(jié)果，仲裁庭認(rèn)定王某為該公司職工并于2009年3月1日入職，雙方當(dāng)事人合同期限為2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再續(xù)訂勞動合同。2009年10月1日至3日，公司因急于處理一個國外訂單安排王某上班，未支付加班費。 三、處理結(jié)果 仲裁庭依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定裁決該公司支付王

6、某2009年10月1日至3日法定節(jié)假日加班費。 四、案件評析 依據(jù)勞部發(fā)1995309號文件規(guī)定：法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應(yīng)按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。勞動法第44條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資的200%的工資報酬；（3）法定節(jié)假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。在這起案例中，公司以事后準(zhǔn)備安排勞動者補休為借口拒絕支付法定節(jié)假

7、日加班工資不符合法律規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長勞動者工作時間和休息日、法定節(jié)假日安排勞動者工作，雖然都是占用了勞動者的休息時間，都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格加以限制，以高于正常工作時間支付工資報酬就是立法者所采取的一種限制措施。但是，三種情形下組織勞動者勞動不完全是一樣的，特別是法定節(jié)假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是補休的辦法所無法彌補的。因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬。故該公司應(yīng)支付王某日工資300%的工資報酬且不能以補休代替。 案例三： 陳某的訴求能否得到支持 一、案情簡介： 申請人陳某經(jīng)人介紹于2009年1月2日到被申請人某快餐公司工作

8、，從事配餐工作，每天上6：30，下9:00，但是沒有簽訂書面勞動合同，2010年5月28日，因陳某配餐發(fā)生錯誤，導(dǎo)致顧客投訴，后快餐公司通知解除勞動關(guān)系。陳某對此有異議，遂將快餐公司訴至勞動仲裁委,提出以下仲裁請求：1、要求快餐公司支付2009年1月至2010年5月沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資15000元；2、要求快餐公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償1500元。被申請人辯稱：快餐公司與陳某建立的是非全日制用工關(guān)系，可以不簽訂書面勞動合同，而與其解除勞動關(guān)系也不需要支付經(jīng)濟(jì)補償，請求仲裁委依法駁回其申訴請求。 二、查明事實： 根據(jù)申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查，申請人于2009年1月2日到快餐公司處

9、工作，雙方口頭約定，申請人從事配餐工作，每小時工資標(biāo)準(zhǔn)為9.5元。雙方未訂立勞動合同。2010年5月28日，因申請人發(fā)生配餐錯誤，違反了被申請人處的規(guī)章制度，故被申請人當(dāng)日提出與陳某解除勞動關(guān)系。 三、處理結(jié)果: 依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第六十八條、第六十九條、第七十一條之規(guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。本案中，申請人每天工作不滿四小時，其符合非全

10、日制用工的規(guī)定，其主張不符合中華人民共和國勞動合同法中關(guān)于全日制用工的規(guī)定，快餐公司可以不與陳某簽訂書面勞動合同，且與其解除勞動關(guān)系時不向其支付經(jīng)濟(jì)補償。故本庭裁決依法駁回申請人的全部申訴請求。 四、案件評析： 本案的爭議焦點為申請人與被申請人之間是否屬于非全日制用工。被申請人在答辯中主張與申請人之間的勞動關(guān)系為非全日制用工，并基于該理由向仲裁庭提交相關(guān)的證據(jù)材料。因此仲裁庭根據(jù)被申請人提交的證據(jù)及庭審調(diào)查內(nèi)容對雙方勞動關(guān)系的形式做出認(rèn)定。中華人民共和國勞動合同法第六十九條規(guī)定，“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議?！币约暗谄呤粭l的規(guī)定“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終

11、止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?！痹搩蓷l規(guī)定為勞動合同法中的特殊規(guī)定，其效力優(yōu)先于一般規(guī)定，所以用人單位在非全日制用工的情況下可以口頭進(jìn)行約定，而與勞動者解除勞動關(guān)系時也無需支付經(jīng)濟(jì)補償。但我市為預(yù)防非全日制用工發(fā)生勞動爭議，曾制定了非全日制公共勞動合同書范本，建議用人單位招用非全日制用工時參考使用。 案例四： 某酒店隨意解除勞動合同 員工三項訴求全部獲支持 一、案情簡介： 2007年7月24日崔某與酒店簽訂了三年的勞動合同，2009年2月7日酒店口頭通知與崔某解除勞動合同。而崔某認(rèn)為自己并未違反酒店的任何規(guī)章制度，且已在酒店工作滿一年以上。因酒店拒不支付經(jīng)濟(jì)補償金，故崔某向

12、區(qū)仲裁委員會提出申訴，請求裁決酒店支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金、工作期間的加班工資和帶薪年假的工資報酬。 二、查明事實： 經(jīng)查：崔某于2007年7月24日到酒店工作，2008年1月1日雙方簽訂了三年期勞動合同， 2009年2月7日，酒店通知崔某因裁員與其解除勞動合同。酒店認(rèn)可崔某在工作期間，法定節(jié)假日加班8天，平時延時加班37.5小時。酒店在與崔某解除勞動合同后，沒有支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補償金。崔某在酒店工作已滿一年，酒店即沒有安排崔某休假，也未支付帶薪年假的工資報酬。 三、處理結(jié)果： 1、被申請人隨意裁員的做法顯屬不當(dāng)。如果被申請人確需裁減員工，應(yīng)當(dāng)按照中華人民共和國勞動合同法第四十一條規(guī)定的

13、程序辦理，否則應(yīng)屬違法解除勞動合同。本案中，被申請人在未告知申請人任何原因的情況下，口頭提出解除勞動合同，對于這種情況申請人也不愿意再回被申請人處工作，因此對申請人要求被申請人支付經(jīng)濟(jì)補償金的請求予以支持；2、被申請人與申請人解除勞動合同后，不支付工作期間加班工資的做法也是錯誤的。本案中，被申請人口頭通知申請人解除勞動合同后，經(jīng)申請人多次要求，被申請人只對加班時間予以確認(rèn)，卻遲遲不支付加班工資，依據(jù)天津市工資支付規(guī)定第十五條規(guī)定，用人單位與勞動者終止或者解除勞動合同，應(yīng)在辦理終止解除手續(xù)同時，一次性付清應(yīng)當(dāng)支付勞動者的工資。因此，申請人要求被申請人支付加班工資的請求予以支持；3、申請人在被申請

14、人處連續(xù)工作滿1年以上，被申請人應(yīng)安排申請人享受帶薪年休假或支付相應(yīng)的工資報酬。按照國務(wù)院514號令職工帶薪年休假條例第二條、第三條、第五條的規(guī)定，本案申請人均符合享受帶薪年休假的條件，被申請人即沒有安排申請人帶薪休假，也沒有在解除勞動合同時向申請人支付年休假工資報酬，因此，申請人要求被申請人支付年休假工資報酬的請求予以支持。 仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人經(jīng)濟(jì)補償金、加班工資、和年休假工資報酬。 四、案件評析： 此案的起因是由于被申請人突然提出解除勞動合同，并且不按國家規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償金、加班工資等，我們認(rèn)為，企業(yè)既然已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同，就應(yīng)當(dāng)按照合同約定辦事。如果因企業(yè)經(jīng)營發(fā)生

15、困難，可與勞動者協(xié)商解除勞動合同或按規(guī)定程序辦理裁員，并按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金；勞動者在正常工作時間以外加班工作，被申請人沒有按時將加班工資支付給勞動者的做法也是不對的。勞動者提供了勞動，理應(yīng)有獲得勞動報酬的權(quán)利；帶薪年休假是為了維護(hù)勞動者休息休假的權(quán)利而制定的，企業(yè)應(yīng)按照國家規(guī)定，創(chuàng)造條件安排勞動者休假，調(diào)整勞動者的工作狀態(tài)，調(diào)動工作積極性，如果企業(yè)確因工作需要不能安排勞動者休假的，應(yīng)按規(guī)定支付300%的工資報酬。 案例五： 職工維護(hù)權(quán)益應(yīng)及時主張 一、案情簡介： 申請人郭某2007年4月入職被申請人某派遣公司，后被派遣到某公司（以下簡稱用工單位）的派遣工。郭某在用工單位工作了三年多，因

16、在工作中與單位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾和沖突，與2010年6月提出辭職，并要求用工單位支付相應(yīng)的補償未果，郭某一紙訴狀將派遣公司和用工單位共同訴至勞動爭議仲裁委員會。申訴理由為用工單位未給其繳納各項社會保險，工作中經(jīng)常出現(xiàn)超時加班問題，要求其為其繳納各項社會保險、支付經(jīng)濟(jì)補償金、未簽合同的雙倍賠償金、加班工資等項目共計68944元。 二、查明事實： 該案的起因系申請人與用工單位因其工作崗位調(diào)動問題發(fā)生沖突，故提出辭職的，1、申請人入職時即與被申請人簽訂了一份勞務(wù)協(xié)議，并在用工單位從事操作工工作，申請人在其單位工作期間被申請人未給其繳納各項社會保險，而由申請人自行繳納。2、申請人要求支付經(jīng)濟(jì)補償金之訴求，因

17、申請人自行提出辭職，根據(jù)國家相關(guān)政策又不能享受經(jīng)濟(jì)補償金，而被申請人認(rèn)為因申請人突然提出辭職，給用工單位造成極大的損失，要求追索其相關(guān)的責(zé)任。3、申請人要求支付未簽勞動合同的雙倍工資之訴求，因其申請人與用人單位簽訂了一份勞務(wù)協(xié)議，雖然不是一份規(guī)范的勞動合同，但其具備了勞動合同的基本要件，仲裁庭確認(rèn)了申請人與用人單位存在勞動合同關(guān)系，并與用工單位存在用工關(guān)系，無法支持申請人的雙倍工資請求。4、申請人所訴支付冬季取暖及夏季防暑降溫費之請求，因勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，造成該請求只能支持一年之內(nèi)的訴訟請求。5、對于申請人要求支付未休年休假工資問題，經(jīng)查申請人并未休假，本庭應(yīng)予以支持。 三、處理結(jié)

18、果： 調(diào)解結(jié)案。經(jīng)過對雙方當(dāng)事人進(jìn)行了勸導(dǎo)，并做了大量細(xì)致的調(diào)解工作，特別對雙方當(dāng)事人所應(yīng)享有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)方面做了相關(guān)的解釋，雙方當(dāng)事人自行進(jìn)行了溝通，并達(dá)成了共識和理解，致使本案調(diào)解解決，并達(dá)成雙贏的效果，最后被申請人以支付申請人22000元了結(jié)此案，同時解除了雙方當(dāng)事人的用人和用工關(guān)系。 四、案件分析： 該案雖然在仲裁庭的調(diào)解下得以調(diào)解解決，但回頭看該案存在很多值得反思的問題。第一、用工方式不規(guī)范,首先是勞動關(guān)系不規(guī)范，反映在用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議不規(guī)范，按照相關(guān)規(guī)定雙方當(dāng)事人應(yīng)簽訂正規(guī)的勞動合同文本，并辦理招錄手續(xù)，該手續(xù)應(yīng)在用工之日起一個月內(nèi)辦理，進(jìn)而與社會保險經(jīng)辦機構(gòu)聯(lián)網(wǎng)，雙方

19、當(dāng)事人也就開始繳納各項社會保險了，也不至于拖至雙方勞動關(guān)系解除時，形成勞動爭議仲裁訴訟方才解決。本案不排除申請人在用工期間想多掙點工資，或者在職期間不敢提出社會保險和加班費等問題，擔(dān)心提出以上問題被單位辭掉，等不干的時候老賬新帳一起算。而用人單位和用工單位也恰恰利用了職工的這一心里，而獲取各自的利益，其次雙方簽訂一份勞務(wù)協(xié)議的目的，很可能就是為了規(guī)避雙方當(dāng)事人存在勞動關(guān)系的權(quán)利與義務(wù)，造成事實上的用工關(guān)系，而規(guī)避其應(yīng)繳納的各項社會保險和未簽正規(guī)勞動合同而支付其雙倍工資問題。第二、申請人沒有在有效的訴訟時效內(nèi)提起申訴，造成其應(yīng)有權(quán)利的損失。該案申請人所要求追索的申訴請求，大部分已經(jīng)超過申訴時效，

20、因為勞動爭議仲裁的申訴時效為一年，即使裁決進(jìn)行追索，最多也就維持其一年的權(quán)利義務(wù)，由于申請人存在“秋后算賬”的僥幸及復(fù)雜的矛盾心理，從而造成其應(yīng)有的權(quán)利無法維護(hù)。該案給我們的啟示是，單位因侵權(quán)行為發(fā)生爭議，職工方一定要在法定的申訴時效內(nèi)提起申請，其維權(quán)方式有多種，例如可以采取及時與單位協(xié)商解決，協(xié)商不成可以通過勞動監(jiān)察投訴舉報，由監(jiān)察部門及時查處，或者可以及時到勞動爭議仲裁委員會提起申訴，而不能在勞動關(guān)系解除時方采取維權(quán)行為，這樣職工的權(quán)益會受到損失。該案的解決正是在仲裁庭的主持下，依法采取了調(diào)解的方式，使申請人應(yīng)有的權(quán)利得以獲得相應(yīng)的維護(hù)，否則會給職工的權(quán)益造成更多的損失。 案例六： 在什么

21、情況下職工主動辭職單位也應(yīng)支付補償 一、案情簡介： 申請人王某自2007年5月入職被申請人某物業(yè)公司的食堂工作，崗位為廚師，雙方簽訂為期5年的勞動合同，工資為1500元。其后被申請人雖按時為申請人發(fā)放工資，但一直沒有給申請人繳納社會保險。經(jīng)王某多次找物業(yè)公司詢問，均被領(lǐng)導(dǎo)以各種理由搪塞，遂于2009年2月以單位沒有為其繳納社會保險為由提交辭職信，并辦理了離職手續(xù)。后王某將物業(yè)公司訴至勞動爭議仲裁委員會，要求被申請人向其支付3個月工資的經(jīng)濟(jì)補償4500元。被申請人辯稱，因公司為微利行業(yè)，無力為每個員工繳納社會保險，本案申請人個人提出解除勞動合同，被申請人不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償。 二、查明事實： 經(jīng)勞動

22、爭議仲裁委員會審理查明，雙方自2007年5月起建立勞動合同關(guān)系，申請人月工資標(biāo)準(zhǔn)1500元。被申請人沒有為申請人繳納勞動關(guān)系關(guān)系存續(xù)期間的社會保險，申請人于2009年2月4日以郵寄形式向被申請人送達(dá)辭職信，其辭職理由為被申請人沒有為申請人繳納社會保險。 三、處理結(jié)果： 依據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十八條、第四十六條規(guī)定，因用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。本案申請人經(jīng)濟(jì)補償主張符合法律規(guī)定，本庭予以支持，其經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)按中華人民共和國勞動合同法第四十七條、第九十七條之規(guī)定，裁令物業(yè)公司向王某支付1.5個月的經(jīng)濟(jì)補償2250元。

23、 四、案件評析： 本案焦點在于申請人因單位原因主動提出辭職，解除勞動關(guān)系后是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償，申請人經(jīng)濟(jì)補償請求為何沒有得到全部支持，其在被申請人處工作的年限為什么沒有全部計入經(jīng)濟(jì)補償計算年限？根據(jù)2008年1月1日起施行的中華人民共和國勞動合同法第三十八條規(guī)定“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的?！钡谒氖鶙l規(guī)定：“勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?！比绾尾枚ū景附獬贤Ц督?jīng)濟(jì)補償計算問題，根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第九十七條第三款規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法實施后解除或終止，依照

24、本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”本案申請人以被申請人沒有為其繳納社會保險為由解除雙方勞動合同，并索要經(jīng)濟(jì)補償，在中華人民共和國勞動合同法實施前，并無相關(guān)法律法規(guī)及規(guī)范性文件對該情形做出規(guī)定，因此申請人經(jīng)濟(jì)補償?shù)挠嬎隳晗拗荒軓?008年1月1日起算，共計1年零2個月，其經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為1.5個月工資，計2250元。 案例七： 用人單位隨意用工必?fù)?dān)法律責(zé)任 一、案情簡介： 申請人閆某自2008年2月26日起在被申請人某設(shè)備有限公司工作，工作一個月后被申請人未與申請人訂立書

25、面勞動合同。5月8日被單位口頭通知解除勞動關(guān)系。現(xiàn)本人要求被申請人應(yīng)向申請人支付未簽合同的二倍工資；并按勞動法規(guī)定為申請人繳納各項社會保險；同時應(yīng)向申請人支付經(jīng)濟(jì)補償金。 二、查明事實： 經(jīng)仲裁庭審理查明：申請人于2008年2月26日起在被申請人處工作，被申請人未與申請人簽訂勞動合同，只是口頭約定每月工資1000元。被申請人未給申請人繳納社會保險，2008年5月8日被申請人口頭通知申請人回家。 三、處理結(jié)果： 1、根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。本案中，被申請人2008年2月26日起至5月8止未與申請人

26、簽訂勞動合同，申請人要求被申請人支付二倍工資的請求予以支持。 2、根據(jù)天津市城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險條例的規(guī)定，用人單位應(yīng)按照職工本人工資為其繳納養(yǎng)老保險。本案中，因被申請人未按規(guī)定為申請人繳納養(yǎng)老保險，故申請人要求被申請人為其繳納工作期間的養(yǎng)老保險的請求予以支持。 3、根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金。本案中，因被申請人未與申請人簽訂勞動合同，被申請人通知申請人回家是一種終止事實勞動關(guān)系的行為，申請

27、人未提出異議，也應(yīng)遵守上述法律規(guī)定。并且申請人在被申請人處工作年限為兩個月，終止前申請人一個月工資為1000元。故申請人要求被申請人支付經(jīng)濟(jì)補償金的請求予以支持。 仲裁結(jié)果：被申請人一次性支付申請人二倍工資（2008年3月份、4月份工資）合計為2000元，經(jīng)濟(jì)補償金500元；申請人與被申請人按照規(guī)定繳費基數(shù)及各自承擔(dān)的比例補繳2008年3月和4月的社會保險； 四、案件評析： 此案的起因是由于被申請人未與申請人簽訂勞動合同，并未按勞動合同法的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補償。根據(jù)我國勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。而企

28、業(yè)沒有按照勞動合同法的規(guī)定執(zhí)行，與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系后應(yīng)按規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟(jì)補償金。用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補償金的勞動者可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T申請仲裁，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。 案例八： 不及時簽訂勞動合同 將承擔(dān)雙倍工資賠償責(zé)任 一、案情簡介： 申請人張某自2010年1月入職被申請人處某餐飲有限公司工作，在職期間未簽訂勞動合同、未繳納社會保險。2010年5月31日張某主動辭職，并申請勞動爭議仲裁，要求餐飲公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資7500元及補交社會保險。被申請人辯稱：張某所講與事實不符，是公司要求和張某簽訂勞動合同，是張某本人不同意簽訂，而且張某未提供就失業(yè)證導(dǎo)致無法簽訂勞動合同，社會

29、保險也無法繳納。 二、查明事實： 1、申請人2010年1月10日入職被申請人處工作，崗位為工程部電工維修。其入職后被申請人未與其簽訂勞動合同，也未給其繳納社會保險。 2、申請人工資存折中顯示申請人月工資為1500元，申請人日工資為68.97元。（1500元÷21.75天） 3、申請人于2010年5月31日提出辭職，理由為未簽訂勞動合同、未繳納社會保險。此后申請人就未再到崗上班。 根據(jù)以上事實仲裁庭認(rèn)為：1、申請人系被申請人處職工，被申請人招用員工應(yīng)該于申請人入職后簽訂勞動合同。由于被申請人未與申請人簽訂勞動合同，被申請人應(yīng)支付申請人2010年2月至5月期間未簽訂勞動合同雙倍工資600

30、0元。（1500元×4個月）2、被申請人作為用人主體，招用人員為其繳納社會保險費用是其法定義務(wù)。被申請人提供工資條中工資組成雖然有保險一項，但申請人不認(rèn)可工資條，且工資條沒有本人簽字認(rèn)可。故申請人要求補繳社會保險這一訴請，本庭予以支持。 三、處理結(jié)果： 1、雙方當(dāng)事人勞動關(guān)系自2010年5月31日解除。 2、被申請人一次性支付申請人未簽訂勞動合同雙倍工資6000元。以1500元為基數(shù)，為申請人補繳2010年1月至5月各項社會保險，雙方當(dāng)事人按各自法定比例承擔(dān)應(yīng)繳費部分。 四、案件評析： 勞動合同法實施以后，雖然不簽訂勞動合同的現(xiàn)象有所下降，但仍然有些企業(yè)沒有認(rèn)識到簽訂勞動合同的必要性

31、。餐飲企業(yè)是勞動密集型企業(yè)當(dāng)中的一類，職工比較多，一旦發(fā)生未簽訂勞動合同爭議就必然要承擔(dān)支付雙倍工資的風(fēng)險。 通過此案分析，餐飲企業(yè)普遍存在人員流動性大，招聘的員工普遍為外來務(wù)工人員，其年齡層次和文化層次偏低，員工的選擇性強，哪的福利待遇好就到哪干，在行業(yè)內(nèi)頻繁流動；企業(yè)一方也普遍存在管理人員缺失，基本沒有專業(yè)的人力資源管理人員，導(dǎo)致企業(yè)在招、錄、用、退工時，不能及時辦結(jié)，且沒有完善的規(guī)章管理制度，隨時解除勞動關(guān)系及勞動合同的情況時有發(fā)生。 本案中某餐飲公司就是未能及時意識到新法實施后簽訂勞動合同的重要性，導(dǎo)致了此爭議案件的產(chǎn)生。本案中申請人就是抓住了餐飲行業(yè)流動性大，招用員工不及時簽訂勞動合

32、同及繳納社會保險的情況經(jīng)常存在這一漏洞，屢次推脫導(dǎo)致被申請人未能及時與其簽訂勞動合同。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第七章第八十二條，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”之規(guī)定，被申請人必須支付申請人入職后次月至申請人離職的雙倍工資。此案件的產(chǎn)生是由于被申請人的疏忽導(dǎo)致的，希望被申請人單位及同行業(yè)認(rèn)真貫徹天津市人力資源和社會保障局關(guān)于在餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個體工商戶中啟用簡易勞動合同文本的通知（津人社辦發(fā)20097號）精神，及時簽訂勞動合同，杜絕此類事件的發(fā)生。 案例九： 沒有參加工傷保險的職工發(fā)生工傷事故 用人單位應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)

33、任 一、案情簡介： 申請人張某于2009年5月10日到被申請人某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作。2009年9月10日，張某在工作中不慎跌落，顱腦重度損傷，后經(jīng)勞動部門認(rèn)定其為工傷，張某前期治療共花費醫(yī)療費26萬元，其中裝飾公司只支付12萬元。現(xiàn)張某急需進(jìn)行二次手術(shù)，但某裝飾公司拒絕支付任何醫(yī)療費用。張某遂提請仲裁，要求裝飾公司向其支付醫(yī)療費14萬元。某裝飾公司辯稱：張某與裝飾公司之間沒有直接的勞動關(guān)系，其系由同鄉(xiāng)介紹從事裝修工程的幫工，屬勞務(wù)關(guān)系，不適用勞動法調(diào)整，對于張某的仲裁請求，裝飾公司沒有義務(wù)也沒有能力承擔(dān)。 二、查明事實： 張某于2009年5月10日到某裝飾公司從事戶外墻壁的裝飾工作

34、。裝飾公司沒有為張某繳納包括工傷保險在內(nèi)的社會保險。張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務(wù)的組成部分，裝飾公司每月為張某發(fā)放工資。雙方口頭約定張某月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元。2009年9月10日張某工作中發(fā)生傷害，后該傷害被認(rèn)定為工傷。張某在治療期間共花費醫(yī)療費用26萬元，裝飾公司為張某支付醫(yī)療費12萬元，其余14萬元沒有為張某支付。 三、處理結(jié)果： 依據(jù)關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號）第一條規(guī)定，本案中裝飾公司根據(jù)其業(yè)務(wù)內(nèi)容負(fù)責(zé)安排張某的具體工作且支付其勞動報酬，故裝飾公司與張某之間存在勞動關(guān)系。根據(jù)工傷保險條例第六十條、第二十九條的規(guī)定，未參加工傷保險期間，張某的工傷醫(yī)療費用應(yīng)

35、由該裝飾公司承擔(dān)，且張某的醫(yī)療費用均符合天津市的工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄以及工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。因此本案裁決裝飾公司為張某支付其花費的工傷醫(yī)療費差額14萬元。 四、案例評析： 本案的爭議焦點為某裝飾公司與張某是否存在勞動關(guān)系。根據(jù)關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號）文件規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

36、在本案中，張某從事的戶外裝飾工作系裝飾公司所安排，且裝飾公司為其支付了勞動報酬，張某的工作內(nèi)容屬于裝飾公司業(yè)務(wù)的組成部分，符合認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系的條件，張某與裝飾公司之間應(yīng)為勞動關(guān)系。根據(jù)工傷保險條例第六十條的規(guī)定“未參加工傷保險期間用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用”。而該條例第二十九條“治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險基金支付”。本案中張某所主張的醫(yī)療費14萬元，經(jīng)審核后其費用名目與天津市工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄一致，所以該裝飾公司因其沒有繳納工傷保

37、險，應(yīng)支付張某該筆費用。 案例十： 如此“拉活”為哪般 -確認(rèn)勞動關(guān)系爭議案 一、案情簡介： 申請人王某稱其于2006年3月到被申請人天津某高爾夫練習(xí)場有限公司從事司機工作，每天為該公司接送會員，雙方并未簽訂書面勞動合同，該公司于2008年10月7日口頭與王某解除勞動關(guān)系。故王某提出仲裁：請求該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；補發(fā)自2008年10月1日至2008年10月7日共7天的工資；補繳社會保險；支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補償金。某高爾夫練習(xí)場有限公司辯稱：王某與該公司并不存在勞動關(guān)系，王某自帶車輛在公司門口“拉活”，公司每月向王某支付部分“租車費”。 二、查明事實： 經(jīng)審理查明，王某每天固

38、定時間用自己的車輛為該公司接送會員，其它時間王某自行安排。王某每月定期在該公司領(lǐng)取會員交納的乘車費及該公司支付的租車費用。雙方未簽訂書面勞動合同或相關(guān)協(xié)議。王某自行繳納了1998年至2008年10月的社會保險。王某提交了2008年10月12日由該公司經(jīng)理及王某簽字的會員車費單，其中以韓文寫有“扣除王某10月1日至10月7日工資350元”。 三、處理結(jié)果： 仲裁委認(rèn)為，王某接送會員所用車輛為王某自己所有，王某自行繳納社會保險費，王某不受該公司規(guī)章制度管理。王某提交的證據(jù)雖寫明為“扣除工資”，但日期為2008年10月12日，此行為發(fā)生在王某所主張的與該公司解除勞動關(guān)系的日期之后，且雙方共認(rèn)此項費用

39、為會員所交納，故本委認(rèn)定王某與該公司不存在勞動關(guān)系，裁決駁回王某的全部請求事項。 四、案件評析： 本案的爭議焦點在于王某與天津某高爾夫練習(xí)場有限公司之間是否存在勞動關(guān)系。 構(gòu)成勞動關(guān)系，需同時符合以下三個條件：一是組織性，即用人單位招用勞動者，勞動者成為用人單位組織的成員；二是從屬性，即勞動者在用人單位的管理、指揮、監(jiān)督下提供勞動；三是有償性，用人單位對勞動者提供勞動需支付勞動報酬。在勞動關(guān)系中，勞動者的勞動報酬來源于本單位按月（或定時）支付的工資（包括獎金、津貼等），具有相對的固定性。 關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)200512號）文件第一條規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合

40、同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 在本案中，王某獨立承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，付出的勞務(wù)是其提供的車輛服務(wù)，而非該公司業(yè)務(wù)的組成部分，王某與該公司各自獨立、地位平等，雙方不存在嚴(yán)格的隸屬關(guān)系和人身依附關(guān)系。該公司雖然每月向王某支付租車費用，但這僅是王某以車輛所有者的身份領(lǐng)取的租車費，而不是以勞動者的身份領(lǐng)取的固定勞動報酬。王某除每天在該公司接送會員外，其他時間自行安排，并不接受該公司的管

41、理約束，故雙方形成的并不是勞動關(guān)系，而僅是租用車輛的關(guān)系。 案例十一： 假期屆滿未歸應(yīng)否視為曠工 一、 案情簡介： 申請人張某因不服被申請人某研究院對其做出的辭退決定提起仲裁。張某稱某研究院對其作出的辭退決定沒有事實和法律依據(jù)，其出國探親是經(jīng)過研究院同意的，不存在曠工問題，同時，某研究院的辭退決定未嚴(yán)格按照法定程序辦理，沒有履行批評教育的程序，其辭退決定應(yīng)為無效。張某請求：撤銷某研究院對其作出的辭退決定。某研究院辯稱：張某因私出國請假半年，假期屆滿后逾期未歸，后經(jīng)研究院兩次書面通知，張某仍未回單位上班，屬嚴(yán)重的連續(xù)曠工行為，研究院作出辭退張某的決定符合規(guī)定。 二、查明事實： 經(jīng)審理查明：張某于

42、2006年8月因私出國向某研究院請假獲得批準(zhǔn)，請假期限自2006年9月1日至2007年3月1日止。假期屆滿后申請人逾期未歸。2007年3月10日，某研究院書面通知張某須于一個月內(nèi)回單位上班，并告知逾期不歸將按有關(guān)規(guī)定處理，該通知經(jīng)張某母親簽收。2007年4月15日，張某委托其家人向研究院轉(zhuǎn)交續(xù)假半年的申請。某研究院于2007年4月30日再次向張某發(fā)出書面通知，要求其于2007年5月30日前回單位上班，否則將予以辭退。但張某仍未按要求回來上班。2007年7月30日，某研究院就張某的曠工行為，依據(jù)全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定（人調(diào)發(fā)199218號）規(guī)定，作出辭退張某的決定，

43、并將決定送達(dá)給張某母親。某研究院于2007年4月30日停發(fā)了張某工資并停繳了其社會保險費。 三、處理結(jié)果： 本委認(rèn)為：張某在出國假期屆滿后未及時回單位工作，且在研究院兩次下達(dá)限期回單位上班的通知后，仍未在規(guī)定時間內(nèi)回到研究院，張某已實際構(gòu)成無正當(dāng)理由連續(xù)曠工15天以上的事實，研究院作出的辭退決定程序合法、事實確鑿。經(jīng)過仲裁庭主持調(diào)解，雙方自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議：1、某研究院為張某補繳保險至2007年7月30日即雙方人事關(guān)系存續(xù)期間的保險；2、某研究院撤銷其辭退決定，由張某自行將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)走；3、張某向仲裁委提出撤回仲裁申請。 四、案件評析： 本案系典型的出國逾期未歸被辭退引發(fā)的爭議案件，案件中，張某

44、認(rèn)為其在假期屆滿后，又委托家人續(xù)假，此后不應(yīng)算作是曠工行為，但研究院對張某的續(xù)假申請是以書面通知其限期回來上班的方式來否決對其續(xù)假的申請。因此，張某的續(xù)假行為并未得到研究院的批準(zhǔn)，故張某已實際構(gòu)成連續(xù)曠工的事實，且系自2007年3月2日至2007年7月29日連續(xù)長時間的曠工，并經(jīng)研究院兩次發(fā)出令其限期回院通知書均無效的情況下，張某的行為足以構(gòu)成全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員和管理人員暫行規(guī)定（人調(diào)發(fā)199218號）第三條第四項規(guī)定的“無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時間超過十五天”的辭退條件。但是在研究院作出辭退決定前，雙方人事關(guān)系仍然存續(xù)，研究院應(yīng)按國家規(guī)定為張某繳納人事關(guān)系存續(xù)期間的社會保險費用。通

45、過本案提醒事業(yè)單位工作人員應(yīng)遵守單位的規(guī)章制度，單位有權(quán)維護(hù)正常的工作管理秩序，職工請假需經(jīng)批準(zhǔn)，不經(jīng)批準(zhǔn)擅離職守的行為勢必會導(dǎo)致曠工甚至更嚴(yán)重的處理后果。作為單位，應(yīng)準(zhǔn)確把握職工與單位人事關(guān)系的終止時間，在雙方人事關(guān)系存續(xù)期間不應(yīng)停繳社會保險。 案例十二： 高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書 與事業(yè)單位聘用合同書的關(guān)系 一、 案情簡介： 申請人王某因辭聘與被申請人天津市某醫(yī)院發(fā)生爭議，提起仲裁。王某稱其于2007年9月與某醫(yī)院簽訂了為期3年的聘用合同，擔(dān)任該醫(yī)院醫(yī)師。2009年8月王某考取博士研究生，遂于當(dāng)月提交辭職申請，該醫(yī)院也同意其辭職申請，但卻拒絕為王某辦理解除聘用關(guān)系手續(xù)和人事檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。王某請

46、求：確認(rèn)雙方聘用關(guān)系解除，并裁令某醫(yī)院為其辦理檔案關(guān)系和保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。某醫(yī)院辯稱：醫(yī)院與王某于2007年5月簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議約定服務(wù)期為5年，未滿服務(wù)期的每年需交納4000元的違約金。因王某未按規(guī)定交納違約金，導(dǎo)致其檔案關(guān)系不能轉(zhuǎn)出。某醫(yī)院同時提出反請求：請求王某按就業(yè)協(xié)議中約定的未滿服務(wù)期承擔(dān)違約金12000元。 二、查明事實： 經(jīng)審理查明：2007年5月王某與某醫(yī)院簽訂高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，協(xié)議約定王某到該醫(yī)院工作的服務(wù)期為5年，違反服務(wù)期約定，需按剩余年限每年向該醫(yī)院交納4000元違約金。2007年9月，王某畢業(yè)后正式到該醫(yī)院報到工作，雙方簽訂了為期3年的事業(yè)單位聘用合

47、同書，聘用合同中沒有約定違約條款。2009年8月，王某考取博士研究生，向該醫(yī)院提出辭職，獲得批準(zhǔn)，但該醫(yī)院因王某沒有按照高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書中約定的服務(wù)期交納違約金，故未將其檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出。 三、處理結(jié)果： 仲裁委認(rèn)為：本案中王某因考取博士研究生，在聘用合同期內(nèi)提出解除聘用合同，依據(jù)天津市事業(yè)單位實行人員聘用制實施辦法（津政發(fā)200375號）第四十條的規(guī)定，王某可以單方面解除聘用合同，且聘用合同中沒有約定違約責(zé)任，因此，某醫(yī)院在同意王某辭職即解除聘用合同后，雙方不再存在人事關(guān)系，應(yīng)及時辦理解聘手續(xù)。仲裁委裁決：1、雙方聘用關(guān)系解除；2、自本裁決生效之日起15日內(nèi)，某醫(yī)院為王某辦理檔案和社會保險關(guān)

48、系的轉(zhuǎn)移手續(xù)；3、駁回某醫(yī)院的反請求。 四、案件評析： 本案爭議的焦點為高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書和聘用合同的關(guān)系以及以哪個服務(wù)期限為準(zhǔn)的問題。 高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書只是在學(xué)生即將畢業(yè)前與招聘單位雙方達(dá)成的有意向確定聘用關(guān)系的一份意向協(xié)議，是當(dāng)事人之間在正式建立人事關(guān)系之前對就業(yè)過程中雙方權(quán)利義務(wù)的約定，雙方不因該協(xié)議就自然確立了聘用關(guān)系，因此就就業(yè)協(xié)議引起的糾紛，不屬于人事仲裁的受案范圍，該協(xié)議受民法等相關(guān)法律調(diào)整。雙方在確立聘用關(guān)系且簽訂聘用合同后，雙方的權(quán)利義務(wù)均根據(jù)聘用合同來確定、受聘用合同來約束。本案中，某醫(yī)院要求王某適用就業(yè)協(xié)議中的服務(wù)期，缺乏依據(jù)，不予支持。王某考入普通高校博士研究生的

49、情形，符合天津市事業(yè)單位實行人員聘用制實施辦法第四十條規(guī)定可以單方面解除關(guān)系的情形，且雙方在聘用合同中沒有違約責(zé)任的約定，因此，王某因考入高等院校提出辭職且在某醫(yī)院批準(zhǔn)同意的情況下，王某應(yīng)在合理時間內(nèi)辦理工作交接手續(xù)，某醫(yī)院應(yīng)按法律規(guī)定為王某出具解除聘用關(guān)系證明書并及時辦理人事檔案及保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。 案例十三： 未休帶薪年休假如何計算報酬 一、基本案情： 申請人方某2009年6月到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，訴稱：自己系被申請人某家具公司職工，1983年5月進(jìn)入被申請人處工作，2009年5月退休。按照職工帶薪年休假條例規(guī)定，每年應(yīng)有15天帶薪年休假，但2008年、2009年公司未安排其休假

50、，也未支付帶薪年休假工資。故請求裁決被申請人按其日工資收入的300%支付未休年休假工資。被申請人辯稱：方某在退休前，單位已一次性安排其休假60天，并在考勤上按出勤記錄，實際是跨年度安排方某休年假，不應(yīng)再支付年休假工資。 二、查明事實： 1983年5月申請人方某進(jìn)入被申請人某家具公司工作，2009年5月31日從該公司退休。2008年該公司未安排方某休過年休假，也未就跨年度休假問題征求其意見，未支付方某未休年休假工資報酬，該公司已支付方某在正常工作期間工資。自2009年4月1日起，公司安排方某休假，一直到2009年5月31日其正式退休，共計60天。 三、處理結(jié)果： 2008年申請人在被申請人處工作

51、已滿20年，符合享受15天帶薪年休假的條件。用人單位安排職工跨年度休帶薪年休假應(yīng)征得職工本人同意，但被申請人并未征求其意見，申請人正常工作期間工資被申請人已支付，故被申請人還應(yīng)按照申請人日工資收入的200%向申請人支付2008年未休帶薪年休假工資報酬。申請人于2009年5月31日退休，雙方終止勞動關(guān)系，按照帶薪年休假天數(shù)折算辦法計算，申請人2009年的帶薪年休假天數(shù)為 6天。2009年4月1日至5月30日，被申請人已安排申請人帶薪休假且天數(shù)超過6天，應(yīng)視為被申請人已經(jīng)安排申請人休了2009年度帶薪年休假，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年度帶薪年休假工資的仲裁請求不予支持。 四、案件評

52、析： 本案涉及跨年度休假、未休年休假工資報酬的計算、年休假天數(shù)折算問題。職工帶薪年休假條例第五條規(guī)定：單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在一個年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。據(jù)此可知，年休假一般應(yīng)在當(dāng)年休完，如果確因企業(yè)工作特點需要的，可以跨年度安排，且只能跨1個年度，同時必須征得職工本人的同意。本案中被申請人沒有安排申請人在2008年休年休假，對跨年度休假也未征求其意見，故被申請人即使安排了申請人2009年休假60天，也不能免除其支付2008年未安排申請人休

53、年休假而應(yīng)支付的工資報酬。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，在企業(yè)正常支付工資的情況下，只需再支付未休年休假職工日工資的200%即可。企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。前款規(guī)

54、定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。據(jù)此我們可以折算出某甲2009年應(yīng)休年休假6天。 通過本案提醒用人單位，單位雖然有統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利，但安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情況下，征得勞動者同意，才可以跨1個年度安排年休假。本案中企業(yè)在未征得勞動者同意的情況下，跨年度安排年休假的做法給自己造成了不必要的損失。 案例十四： 用人單位可以用實物抵發(fā)防暑降溫費嗎 一、基本案情： 申請人乙某2009年5月4到被申請人某公司工作，雙方簽訂了一年期的勞動合同，約定申請人的崗位為房屋銷售。2010年5

55、月3日，勞動合同到期，雙方不再續(xù)訂。2010年6月申請人以公司未向其支付防暑降溫費為由向仲裁委員會提出申請，要求裁決公司支付2009年6月至9月的防暑降溫費，共計312元。被申請人辯稱：單位確實沒有發(fā)放防暑降溫費，這是因為每年夏季公司都會為職工發(fā)放綠豆、白糖、飲料等防暑降溫品，氣溫高時也會買西瓜、雪糕給大家解暑，這實際是支付防暑降溫費，故不同意再向申請人支付防暑降溫費。 二、查明事實： 2009年5月4日至2010年5月3日，申請人在被申請人處工作。2009年6月至9月，申請人一直在崗，為被申請人提供了正常勞動，被申請人未曾以貨幣形式向其支付防暑降溫費。 三、處理結(jié)果: 按規(guī)定要求，防暑降溫費

56、要以貨幣形式發(fā)放給在崗職工，不得以實物代替，故仲裁委對申請人要求被申請人支付2009年防暑降溫費的仲裁請求予以支持。本案經(jīng)調(diào)解無效，依據(jù)關(guān)于公布2008年度全市職工平均工資等有關(guān)問題的通知（津勞社局發(fā)200919號）文件的規(guī)定，裁決：被申請人支付申請人2009年6月至9月防暑降溫費，支付標(biāo)準(zhǔn)為：每月78元，共計人民幣312元。 四、案件評析： 本案涉及防暑降溫費的支付形式及支付標(biāo)準(zhǔn)。 勞動法與安全生產(chǎn)法賦予勞動者在高溫下安全生產(chǎn)的權(quán)利。1960年衛(wèi)生部、勞動部、全國總工會聯(lián)合公布的防暑降溫措施暫行辦法中規(guī)定，在高溫天氣下，用人單位有義務(wù)為職工提供防暑降溫飲料，但該條例歷史久遠(yuǎn)，已不再適用。勞動法頒布后，企業(yè)為勞動者提供防暑降溫飲料的義務(wù)逐步轉(zhuǎn)化為勞動者的一種福利費用，即防暑降溫費。對于防暑降溫費的支付形式，我市有明確規(guī)定，關(guān)于確保完成2009年企業(yè)單位勞動報酬總額工作目標(biāo)有關(guān)問題的通知（津人