績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)（課堂PPT）

1、所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體林林 煥煥 城城Harrison HC LinHarrison HC Lin所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體你怎么管理的！執(zhí)行力很差勁！一點(diǎn)績(jī)效都沒(méi)一點(diǎn)績(jī)效都沒(méi)！所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)如何保證企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)被實(shí)現(xiàn)? ?所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體企業(yè)的績(jī)效永遠(yuǎn)來(lái)自于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效企業(yè)的績(jī)效永遠(yuǎn)來(lái)自于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效高績(jī)效團(tuán)隊(duì)：高績(jī)效團(tuán)隊(duì)： 強(qiáng)將強(qiáng)將 干部干部

2、 精兵精兵 員工員工切記：切記：企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊企業(yè)里要的是英雄，不能讓狗熊存在于企業(yè)，狗熊只會(huì)鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄只會(huì)鯨吞蟬食企業(yè)的資源，讓企業(yè)向下沉淪；唯有英雄能創(chuàng)造績(jī)效，讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青能創(chuàng)造績(jī)效，讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體主管的績(jī)效永遠(yuǎn)來(lái)自于部屬的績(jī)效，擬好單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)主管的績(jī)效永遠(yuǎn)來(lái)自于部屬的績(jī)效，擬好單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃后，必須劃后，必須善用績(jī)效管理做監(jiān)督追蹤善用績(jī)效管理做監(jiān)督追蹤，搭配

3、培訓(xùn)管理，隨時(shí)搭配培訓(xùn)管理，隨時(shí)確保部屬有能力去執(zhí)行確保部屬有能力去執(zhí)行，這樣就能確保部屬的工作績(jī)效，實(shí)，這樣就能確保部屬的工作績(jī)效，實(shí)踐您的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。踐您的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體新進(jìn)人員培訓(xùn)新進(jìn)人員培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)認(rèn)知培訓(xùn)( (理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范理念、文化、環(huán)境、行為規(guī)范) )專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)( (工作知識(shí)、工作技能、作業(yè)規(guī)范工作知識(shí)、工作技能、作業(yè)規(guī)范) )新進(jìn)人員試用評(píng)核新進(jìn)人員試用評(píng)核( (績(jī)效績(jī)效、能力能力) )部屬的在職訓(xùn)練部屬的在職訓(xùn)練 教導(dǎo)教導(dǎo)、指導(dǎo)指導(dǎo)、引導(dǎo)引導(dǎo)部屬的日常工作考核部屬的日常工作考核( (績(jī)效

4、績(jī)效、能力能力) )所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體著重會(huì)影響績(jī)效表現(xiàn)的工作環(huán)著重會(huì)影響績(jī)效表現(xiàn)的工作環(huán)境、工作本身及員工的各個(gè)層境、工作本身及員工的各個(gè)層面，可以是過(guò)去、現(xiàn)在、或者面，可以是過(guò)去、現(xiàn)在、或者是未來(lái)導(dǎo)向是未來(lái)導(dǎo)向著重過(guò)去績(jī)效表著重過(guò)去績(jī)效表現(xiàn)，用來(lái)做薪酬、現(xiàn)，用來(lái)做薪酬、升遷、職務(wù)異動(dòng)升遷、職務(wù)異動(dòng)決策參考決策參考員工過(guò)去的績(jī)效員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)狀況如何？表現(xiàn)狀況如何？如何鼓勵(lì)現(xiàn)在以及如何鼓勵(lì)現(xiàn)在以及未來(lái)的工作績(jī)效表未來(lái)的工作績(jī)效表現(xiàn)？現(xiàn)？所有內(nèi)容的著作知

5、識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體為什么要做績(jī)?yōu)槭裁匆隹?jī)效管理效管理?所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體：利用績(jī)效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決：利用績(jī)效考核結(jié)果所獲得的訊息作為許多管理上的決策，例如薪資、獎(jiǎng)金、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、人力發(fā)展等。策，例如薪資、獎(jiǎng)金、職務(wù)異動(dòng)、獎(jiǎng)懲、人力發(fā)展等。：協(xié)助表現(xiàn)：協(xié)助表現(xiàn)良好的員工持續(xù)發(fā)展良好的員工持續(xù)發(fā)展，對(duì)于表現(xiàn)，對(duì)于表現(xiàn)不理想的員不理想的員工則協(xié)助其改善工作績(jī)效工則協(xié)助其改善工作績(jī)效。：績(jī)效管理最重要的目的是：績(jī)效管理最重要的目的是把員工的行動(dòng)跟組織的目標(biāo)把員工的行動(dòng)跟組

6、織的目標(biāo)充分的結(jié)合充分的結(jié)合。策略執(zhí)行過(guò)程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達(dá)成該策略目標(biāo)所需要策略執(zhí)行過(guò)程中主要的方式是經(jīng)由明確訂定達(dá)成該策略目標(biāo)所需要的的結(jié)果結(jié)果、行為方式行為方式，以及員工的，以及員工的特質(zhì)特質(zhì)；接著是發(fā)展一套接著是發(fā)展一套衡量衡量與與回饋回饋制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充制度，使員工該特質(zhì)能發(fā)揮到最大，充分地執(zhí)行這些行動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。分地執(zhí)行這些行動(dòng)，進(jìn)而產(chǎn)生所欲的結(jié)果。所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體好像大家都把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在打考績(jī)上面，績(jī)效管理好像大家都把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在打考績(jī)上面，績(jī)效管理的重點(diǎn)應(yīng)該是的重點(diǎn)應(yīng)

7、該是 ( (臺(tái)積電臺(tái)積電 - - 張忠謀張忠謀) )誰(shuí)能創(chuàng)造績(jī)效？誰(shuí)能創(chuàng)造績(jī)效？要怎么界定他有績(jī)效？要怎么界定他有績(jī)效？要怎么評(píng)估他有績(jī)效？要怎么評(píng)估他有績(jī)效？所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體傳統(tǒng)績(jī)效管理：強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)績(jī)效管理：強(qiáng)調(diào)量化量化的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績(jī)的財(cái)務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，即績(jī)效表現(xiàn)的效表現(xiàn)的”WHATWHAT”，重點(diǎn)放在，重點(diǎn)放在量化量化的考核，應(yīng)用于的考核，應(yīng)用于薪酬薪酬( (調(diào)調(diào)薪、獎(jiǎng)金薪、獎(jiǎng)金) )管理管理上。上。現(xiàn)在績(jī)效管理：著重于現(xiàn)在績(jī)效管理：著重于才能才能管理與評(píng)量，即績(jī)效表現(xiàn)的管理與評(píng)量，即績(jī)效表現(xiàn)的“HOWHOW

8、”，重點(diǎn)放在，重點(diǎn)放在素質(zhì)素質(zhì)/ /潛能潛能考核，應(yīng)用于考核，應(yīng)用于訓(xùn)練訓(xùn)練、發(fā)展發(fā)展上。上。兼顧兼顧績(jī)效績(jī)效及及才能才能表現(xiàn)，結(jié)合表現(xiàn)，結(jié)合量量與與質(zhì)質(zhì)的績(jī)效管理，稱(chēng)之為全方的績(jī)效管理，稱(chēng)之為全方位的績(jī)效管理位的績(jī)效管理所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體績(jī)效管理績(jī)效管理目標(biāo)目標(biāo)才能才能年度營(yíng)運(yùn)計(jì)劃年度營(yíng)運(yùn)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)目標(biāo)營(yíng)運(yùn)目標(biāo)價(jià)值觀價(jià)值觀指導(dǎo)方針指導(dǎo)方針HowHow個(gè)個(gè)人人部部門(mén)門(mén)組組織織所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定評(píng)估評(píng)估考核制度考核制度薪酬薪酬訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展績(jī)效發(fā)展績(jī)效發(fā)

9、展資源分配資源分配愿景愿景理念理念策略策略目標(biāo)、計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)確認(rèn)績(jī)效發(fā)展項(xiàng)目確認(rèn)績(jī)效發(fā)展項(xiàng)目確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)溝通、面談溝通、面談目標(biāo)計(jì)劃考核目標(biāo)計(jì)劃考核才能表現(xiàn)考核才能表現(xiàn)考核回饋、面談回饋、面談?dòng)?xùn)練需求訓(xùn)練需求訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃訓(xùn)練發(fā)展計(jì)劃接班人計(jì)劃接班人計(jì)劃薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃規(guī)劃規(guī)劃目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定薪酬薪酬訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展績(jī)效發(fā)展績(jī)效發(fā)展資源分配資源分配所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體Source: Competency at work, SpencerSource: Competency at

10、 work, Spencer訂定組織策略訂定組織策略設(shè)定組織目標(biāo)設(shè)定組織目標(biāo)訂定單位目標(biāo)訂定單位目標(biāo)績(jī)效規(guī)劃績(jī)效規(guī)劃績(jī)效管理績(jī)效管理績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估發(fā)展輔導(dǎo)發(fā)展輔導(dǎo)決策參考決策參考前程規(guī)劃前程規(guī)劃訓(xùn)練發(fā)展訓(xùn)練發(fā)展繼承計(jì)劃繼承計(jì)劃薪酬薪酬懲戒懲戒前置前置作業(yè)作業(yè)期初期初期中期中期末期末應(yīng)用應(yīng)用 工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)設(shè)定 界定才能表現(xiàn)期望界定才能表現(xiàn)期望 觀察才能表現(xiàn)觀察才能表現(xiàn) 觀察目標(biāo)執(zhí)行觀察目標(biāo)執(zhí)行 計(jì)劃與資源計(jì)劃與資源 強(qiáng)化行為強(qiáng)化行為 績(jī)效結(jié)果績(jī)效結(jié)果VSVS工作目標(biāo)工作目標(biāo) 檢視才能表現(xiàn)狀況檢視才能表現(xiàn)狀況績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)VSVS薪酬調(diào)整規(guī)范薪酬調(diào)整規(guī)范才能表現(xiàn)才能表現(xiàn)VSVS職位才能

11、要求職位才能要求績(jī)效表現(xiàn)績(jī)效表現(xiàn)VSVS懲罰規(guī)范懲罰規(guī)范才能表現(xiàn)才能表現(xiàn)VSVS將來(lái)職位將來(lái)職位才能要求才能要求正式及非正式正式及非正式發(fā)展活動(dòng)發(fā)展活動(dòng)才能表現(xiàn)才能表現(xiàn)VSVS前程發(fā)展計(jì)劃前程發(fā)展計(jì)劃所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體要使績(jī)效考核制度能達(dá)到公平、公正、公開(kāi)，一般須遵循以下原則：要使績(jī)效考核制度能達(dá)到公平、公正、公開(kāi)，一般須遵循以下原則：考核的項(xiàng)目必須能考核的項(xiàng)目必須能有效與企業(yè)有效與企業(yè)/ /單位的策略單位的策略、目標(biāo)相結(jié)合目標(biāo)相結(jié)合行為表現(xiàn)或工作成果必須有行為表現(xiàn)或工作成果必須有明確的相對(duì)應(yīng)等級(jí)明確的相對(duì)應(yīng)等級(jí)/ /分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)量化的指

12、標(biāo)的考核項(xiàng)目須量化的指標(biāo)的考核項(xiàng)目須定義清楚并明確計(jì)算方式定義清楚并明確計(jì)算方式，采用的，采用的計(jì)算公計(jì)算公式要與實(shí)際作業(yè)流程相結(jié)合式要與實(shí)際作業(yè)流程相結(jié)合非量化的考核項(xiàng)目須非量化的考核項(xiàng)目須定義定義/ /描述清楚行為表現(xiàn)描述清楚行為表現(xiàn)；相同的行為表現(xiàn)，相同的行為表現(xiàn)，在不同階層應(yīng)有不同的對(duì)應(yīng)等第在不同階層應(yīng)有不同的對(duì)應(yīng)等第/ /分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體執(zhí)行評(píng)核時(shí)依實(shí)際的行為表現(xiàn)或工作成果給予相應(yīng)的成績(jī)，不受個(gè)人特征(如年齡、年資、學(xué)歷、性別、種族、個(gè)人偏好等因素)的影響，而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象，影響評(píng)核結(jié)果的真實(shí)性與公平性績(jī)

13、效考核表格與內(nèi)容及等級(jí)/分?jǐn)?shù)處理必須簡(jiǎn)單易行；過(guò)度繁雜的表格或程序，反而會(huì)降低主管進(jìn)行考核的意愿與效果，導(dǎo)致降低了績(jī)效考核應(yīng)有的效益所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體績(jī)效面談不僅要績(jī)效面談不僅要、同時(shí)也要、同時(shí)也要，達(dá)到以下目的：，達(dá)到以下目的： 主管能針對(duì)員工提供正式的績(jī)效回饋與肯定，以達(dá)成主管能針對(duì)員工提供正式的績(jī)效回饋與肯定，以達(dá)成PDCAPDCA的管理循環(huán)；的管理循環(huán)； 使主管與員工就績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效維持及績(jī)效發(fā)展達(dá)成共識(shí)使主管與員工就績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效維持及績(jī)效發(fā)展達(dá)成共識(shí) 促使評(píng)核主管能更謹(jǐn)慎進(jìn)行績(jī)效考核，讓評(píng)估結(jié)果更明確、促使評(píng)核主管能更謹(jǐn)慎

14、進(jìn)行績(jī)效考核，讓評(píng)估結(jié)果更明確、客觀與公平客觀與公平所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體準(zhǔn)確測(cè)量準(zhǔn)確測(cè)量員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn) 提供回饋給員工，以便提供回饋給員工，以便改善、維持、精進(jìn)員工的工作表現(xiàn)改善、維持、精進(jìn)員工的工作表現(xiàn)所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體每個(gè)企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法會(huì)因每個(gè)企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法會(huì)因、而而有所不同，通常很少會(huì)采取單一的考核方法，現(xiàn)代考核的目的與功能有所不同，通常很少會(huì)采取單一的考核方法，現(xiàn)代考核的目的與功能兼具兼具及及，通常會(huì)采用二，

15、通常會(huì)采用二種以上的方法，考核方法取向大致可分為以下三種類(lèi)型：種以上的方法，考核方法取向大致可分為以下三種類(lèi)型：以心理學(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項(xiàng)，如忠誠(chéng)、信用、進(jìn)?。阂孕睦韺W(xué)上的人格特質(zhì)為度量變項(xiàng)，如忠誠(chéng)、信用、進(jìn)取心等內(nèi)隱性的特質(zhì)。心等內(nèi)隱性的特質(zhì)。：以心理學(xué)上的行為觀點(diǎn)，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其：以心理學(xué)上的行為觀點(diǎn)，應(yīng)用在工作行為表現(xiàn)上，衡量其行為特性，如團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。行為特性，如團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)等外顯的行為表現(xiàn)。：結(jié)合營(yíng)運(yùn)策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量化性的指標(biāo)，依據(jù)實(shí)際：結(jié)合營(yíng)運(yùn)策略與目標(biāo)，予以設(shè)定量化性的指標(biāo)，依據(jù)實(shí)際的工作成果，衡量其成效，如生產(chǎn)

16、計(jì)劃達(dá)標(biāo)率、銷(xiāo)售計(jì)劃達(dá)標(biāo)率等量的工作成果，衡量其成效，如生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率、銷(xiāo)售計(jì)劃達(dá)標(biāo)率等量化的成果狀況?；某晒麪顩r。所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體取向取向衡量基準(zhǔn)衡量基準(zhǔn)評(píng)估重點(diǎn)評(píng)估重點(diǎn)特點(diǎn)特點(diǎn)特質(zhì)特質(zhì)取向取向以員工的人格特質(zhì)為衡量基以員工的人格特質(zhì)為衡量基準(zhǔn)，可以看出員工的整體形準(zhǔn)，可以看出員工的整體形象象對(duì)人不對(duì)事對(duì)人不對(duì)事 容易執(zhí)行，但主觀性強(qiáng)容易執(zhí)行，但主觀性強(qiáng) 人格特質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不一定高度相人格特質(zhì)與績(jī)效關(guān)聯(lián)性不一定高度相關(guān)關(guān)，且不易測(cè)量，容易造成偏差，且不易測(cè)量，容易造成偏差行為行為取向取向以員工的行為表現(xiàn)為衡量基以員工的行為表現(xiàn)

17、為衡量基準(zhǔn)，評(píng)估員工是否做對(duì)事情準(zhǔn)，評(píng)估員工是否做對(duì)事情針對(duì)員工針對(duì)員工人格人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)特質(zhì)、動(dòng)機(jī)的的關(guān)鍵行為表現(xiàn)關(guān)鍵行為表現(xiàn) 對(duì)事不對(duì)人，討論時(shí)不易起沖突對(duì)事不對(duì)人，討論時(shí)不易起沖突 員工的關(guān)鍵行為會(huì)影響結(jié)果；行為比員工的關(guān)鍵行為會(huì)影響結(jié)果；行為比較容易觀察，客觀性較佳且容易改善較容易觀察，客觀性較佳且容易改善成果成果取向取向以交付員工的任務(wù)達(dá)成狀況以交付員工的任務(wù)達(dá)成狀況為衡量基準(zhǔn)為衡量基準(zhǔn)員工達(dá)成員工達(dá)成工作工作目標(biāo)目標(biāo)的狀況及的狀況及程度程度 對(duì)達(dá)成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助，對(duì)達(dá)成目標(biāo)的管理歷練有很大幫助，但但會(huì)產(chǎn)生為達(dá)目的不擇手段，或忽略會(huì)產(chǎn)生為達(dá)目的不擇手段，或忽略其他重要事件或

18、流程其他重要事件或流程 工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制工作產(chǎn)生成果并非完全能由員工控制所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體透過(guò)透過(guò)財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)、顧客顧客、內(nèi)部流程內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)這四個(gè)指標(biāo)間這四個(gè)指標(biāo)間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織策略軌跡，實(shí)，展現(xiàn)組織策略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理、績(jī)效改進(jìn)，以及策略實(shí)施和策略修正的目標(biāo)現(xiàn)績(jī)效管理、績(jī)效改進(jìn)，以及策略實(shí)施和策略修正的目標(biāo)將公司的使命與策略具體行動(dòng)化，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；將將公司的使命與策略具體行動(dòng)化，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；將組組織的使命和策略織的使命和策略轉(zhuǎn)換成轉(zhuǎn)換成目標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效

19、，做為策略衡量與績(jī)效管，做為策略衡量與績(jī)效管理體系的架構(gòu)理體系的架構(gòu)從四個(gè)構(gòu)面，展開(kāi)個(gè)構(gòu)面的從四個(gè)構(gòu)面，展開(kāi)個(gè)構(gòu)面的關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素(KSF)(KSF)，再?gòu)?，再?gòu)腒SFKSF展展開(kāi)到開(kāi)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)(KPI)所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)部流程內(nèi)部流程目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)顧客顧客目標(biāo)目標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)如何滿足股東？如何滿足股東？必須擅長(zhǎng)什么？必須擅長(zhǎng)什么？能否提高能否提高/ /創(chuàng)造價(jià)值？創(chuàng)造價(jià)值？顧客希望我們提供？顧客希望我們提供？

20、所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體KPIKPI（Key Performance IndicationKey Performance Indication）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的織內(nèi)部某一流程的輸入端輸入端、輸出端輸出端的的關(guān)鍵參數(shù)關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種是把是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的分解為可運(yùn)作的、的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)KPIKPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任可以使

21、部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上礎(chǔ)之上所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體KPIKPI來(lái)自于對(duì)來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 。KPIKPI是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量可控部分的衡量。KPIKPI是對(duì)是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反應(yīng)。應(yīng)。KPIKPI是是組織上下認(rèn)同組織上下認(rèn)同的的所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意

22、，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體確認(rèn)企業(yè)確認(rèn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念經(jīng)營(yíng)理念及及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)定義定義主要績(jī)效范圍主要績(jī)效范圍(KRA, key result area) (KRA, key result area) 定義及說(shuō)明定義及說(shuō)明考核指標(biāo)的意義及計(jì)算方式考核指標(biāo)的意義及計(jì)算方式展開(kāi)展開(kāi)部門(mén)及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)部門(mén)及個(gè)人績(jī)效指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及及給分計(jì)算給分計(jì)算設(shè)置設(shè)置進(jìn)入進(jìn)入PDCAPDCA循環(huán)，循環(huán)，不斷優(yōu)化指標(biāo)不斷優(yōu)化指標(biāo)，提升績(jī)效，提升績(jī)效所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體高階主管高階主管指標(biāo)著重于經(jīng)營(yíng)指針指標(biāo)著重于經(jīng)營(yíng)指針 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中階主管中階主

23、管指標(biāo)著重于管理指針指標(biāo)著重于管理指針 計(jì)劃目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)基層干部基層干部指標(biāo)著重于作業(yè)指針指標(biāo)著重于作業(yè)指針 作業(yè)目標(biāo)作業(yè)目標(biāo)所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體由各階層由各階層主管與員工一起設(shè)定未來(lái)的工作目標(biāo)主管與員工一起設(shè)定未來(lái)的工作目標(biāo)，盡力要求工，盡力要求工作績(jī)效以達(dá)成目標(biāo)。作績(jī)效以達(dá)成目標(biāo)。以設(shè)定的以設(shè)定的目標(biāo)和工作結(jié)果來(lái)做比較目標(biāo)和工作結(jié)果來(lái)做比較，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。只重視目標(biāo)的達(dá)成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重只重視目標(biāo)的達(dá)成，至于執(zhí)行上管理方式的差異往往不與重視。視。管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識(shí)并配合

24、自己管理者可以發(fā)展自己的管理技巧，活用管理知識(shí)并配合自己的特點(diǎn)。由于管理模式活用范圍大，最終能達(dá)到發(fā)展的目的。的特點(diǎn)。由于管理模式活用范圍大，最終能達(dá)到發(fā)展的目的。所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點(diǎn)：目標(biāo)管理的成功與否，完全在于下列三點(diǎn)：設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量設(shè)定的目標(biāo)須可以衡量，且要陳述目標(biāo)達(dá)成的定義，且要陳述目標(biāo)達(dá)成的定義管理者管理者必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作必須了解授權(quán)的重要性，并做好授權(quán)的工作目標(biāo)管理系統(tǒng)目標(biāo)管理系統(tǒng)必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式的改變必須使上司與部屬產(chǎn)生管理行為模式的改變目標(biāo)管

25、理目標(biāo)管理著重自我分析著重自我分析甚于考核，而且重視未來(lái)的成果，部甚于考核，而且重視未來(lái)的成果，部屬可以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計(jì)劃自己的目標(biāo)和需要。屬可以經(jīng)由上司之間的咨議，確定并計(jì)劃自己的目標(biāo)和需要。如果目標(biāo)管理被適切實(shí)施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改如果目標(biāo)管理被適切實(shí)施，上司和部屬之間的關(guān)系將獲得改善，部屬可以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善善，部屬可以自由發(fā)展，組織氛圍也可以獲得極佳改善所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體行動(dòng)心理學(xué)派提出的概念：行動(dòng)心理學(xué)派提出的概念：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)動(dòng)機(jī)、特質(zhì)行為表現(xiàn)行為表現(xiàn)績(jī)效績(jī)效能力：能力：能創(chuàng)造卓越績(jī)

26、效的行為組合能創(chuàng)造卓越績(jī)效的行為組合所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體能力必須具有能力必須具有能力必須能力必須能力是能力是能力因能力因不同的企業(yè)可能需要不同的能力不同的企業(yè)可能需要不同的能力能力是能力是所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體考核考核分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)代表的意義？代表的意義？考核考核等級(jí)等級(jí)代表的意義？代表的意義？相對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：就被評(píng)估者之間的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較，：就被評(píng)估者之間的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)相互比較，并按其績(jī)效分?jǐn)?shù)排序定績(jī)效等級(jí)并按其績(jī)效分?jǐn)?shù)排序定績(jī)效等級(jí)絕對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：以被評(píng)估者

27、的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定計(jì)績(jī)效：以被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果分?jǐn)?shù)，設(shè)定計(jì)績(jī)效等級(jí)等級(jí)所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體項(xiàng)目相對(duì)績(jī)效絕對(duì)績(jī)效說(shuō)明所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工的績(jī)效結(jié)果總分歸階總分歸階：強(qiáng)迫評(píng)估者將員工的績(jī)效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，：強(qiáng)迫評(píng)估者將員工的績(jī)效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高低排序，然后依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績(jī)效等級(jí)歸階然后依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績(jī)效等級(jí)歸階：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)分：設(shè)定個(gè)等級(jí)的分?jǐn)?shù)范圍，依據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)分?jǐn)?shù)高

28、低排序，依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績(jī)效等級(jí)歸階，如未數(shù)高低排序，依據(jù)各等級(jí)的百分比進(jìn)行績(jī)效等級(jí)歸階，如未達(dá)設(shè)定等級(jí)的分?jǐn)?shù)，往下降階達(dá)設(shè)定等級(jí)的分?jǐn)?shù)，往下降階所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體辨認(rèn)辨認(rèn)目標(biāo)目標(biāo)分析分析工作工作設(shè)定設(shè)定效標(biāo)效標(biāo)效標(biāo)效標(biāo)溝通溝通過(guò)程過(guò)程觀察觀察績(jī)效績(jī)效考核考核結(jié)果結(jié)果面談面談所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體設(shè)計(jì)績(jī)效考核首先必須設(shè)計(jì)績(jī)效考核首先必須確定公司的目標(biāo)確定公司的目標(biāo)利用利用工作分析設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目及指標(biāo)

29、工作分析設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目及指標(biāo)與部屬與部屬溝通及討論工作目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)溝通及討論工作目標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核周期內(nèi)考核周期內(nèi)隨時(shí)觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時(shí)回饋、教導(dǎo)隨時(shí)觀察記錄工作表現(xiàn)，并適時(shí)回饋、教導(dǎo)依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，公正來(lái)評(píng)量部屬的實(shí)際表現(xiàn)公正來(lái)評(píng)量部屬的實(shí)際表現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所完成的對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所完成的目標(biāo)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，充分交換意見(jiàn)目標(biāo)、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，充分交換意見(jiàn)，研討下期研討下期績(jī)效改善或績(jī)效發(fā)展方案績(jī)效改善或績(jī)效發(fā)展方案所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃書(shū)單位的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)公司的經(jīng)營(yíng)理念

30、、文化、愿景公司的經(jīng)營(yíng)理念、文化、愿景所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體績(jī)效指標(biāo)制定要點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)制定要點(diǎn)指標(biāo)必須與指標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略指標(biāo)連接指標(biāo)連接指標(biāo)必須與指標(biāo)必須與實(shí)際工作現(xiàn)況實(shí)際工作現(xiàn)況連接連接KPIKPI指標(biāo)必須是指標(biāo)必須是可以量化可以量化才能指標(biāo)必須具體化，且必須是才能指標(biāo)必須具體化，且必須是可以被觀察的行為可以被觀察的行為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要有績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要有挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要考慮績(jī)效目標(biāo)設(shè)定要考慮時(shí)段性時(shí)段性所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定要點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)

31、定要點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)必須是標(biāo)準(zhǔn)必須是可被實(shí)現(xiàn)可被實(shí)現(xiàn)，且要，且要有挑戰(zhàn)性有挑戰(zhàn)性標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同層級(jí)或不同屬性的員工要有所區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同層級(jí)或不同屬性的員工要有所區(qū)別定量目標(biāo)定量目標(biāo) 時(shí)間時(shí)間+ +指標(biāo)指標(biāo)+ +數(shù)值數(shù)值 9 9月份月份+ +生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)標(biāo)率+ +達(dá)達(dá)98%98%以上以上定性目標(biāo)定性目標(biāo) 時(shí)間時(shí)間+ +活動(dòng)活動(dòng)+ +認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 9 9月底前月底前+ +人才培育計(jì)劃人才培育計(jì)劃+ +呈總經(jīng)理核準(zhǔn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)才能指標(biāo)才能指標(biāo) 具體描述具體描述可被觀察的行為可被觀察的行為 舉辦正式舉辦正式/ /非正式團(tuán)體活動(dòng)，凝聚士氣非正式團(tuán)體活動(dòng)，凝聚士氣所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者

32、書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體績(jī)效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)核前面談，績(jī)效的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置后，必須與部屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)核前面談，以取得共識(shí)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的目標(biāo)能趨于同一個(gè)方向或焦以取得共識(shí)，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)努力的目標(biāo)能趨于同一個(gè)方向或焦點(diǎn)，面談要點(diǎn)如下：點(diǎn)，面談要點(diǎn)如下：說(shuō)明與解釋績(jī)效指標(biāo)與評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明與解釋績(jī)效指標(biāo)與評(píng)核標(biāo)準(zhǔn)詢問(wèn)部屬的意見(jiàn)與看法詢問(wèn)部屬的意見(jiàn)與看法( (注：僅僅是詢問(wèn)想法，不一定要依注：僅僅是詢問(wèn)想法，不一定要依部屬的想法做修改部屬的想法做修改) )解答疑問(wèn)，并確認(rèn)是否清楚解答疑問(wèn)，并確認(rèn)是否清楚達(dá)成共識(shí)達(dá)成共識(shí)( (共識(shí)是剛性的，部屬不接受也得接受共識(shí)是剛性的

33、，部屬不接受也得接受) )所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體公平、公正、客觀的原則公平、公正、客觀的原則進(jìn)行進(jìn)行KPI/MBOKPI/MBO指標(biāo)考評(píng)時(shí)，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評(píng)分指標(biāo)考評(píng)時(shí)，嚴(yán)格依照定量、定性的規(guī)定評(píng)分進(jìn)行才能指標(biāo)考評(píng)時(shí)，要確實(shí)依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行才能指標(biāo)考評(píng)時(shí)，要確實(shí)依據(jù)所觀察到部屬的行為表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng)進(jìn)行考評(píng)( (為了要達(dá)到考評(píng)的真實(shí)性，為了要達(dá)到考評(píng)的真實(shí)性，主管平時(shí)就應(yīng)對(duì)部屬主管平時(shí)就應(yīng)對(duì)部屬的行為表現(xiàn)做紀(jì)錄，以避免造成考評(píng)時(shí)偏簸給分的行為表現(xiàn)做紀(jì)錄，以避免造成考評(píng)時(shí)偏簸給分) )考核周期內(nèi)考核周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效有偏

34、差須立即回饋給員工，并進(jìn)行發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效有偏差須立即回饋給員工，并進(jìn)行教導(dǎo)，改進(jìn)缺點(diǎn)教導(dǎo)，改進(jìn)缺點(diǎn)所有內(nèi)容的著作知識(shí)權(quán)為作者所有，未經(jīng)作者書(shū)面授權(quán)同意，請(qǐng)勿公開(kāi)或轉(zhuǎn)載于任何媒體謬誤項(xiàng)目謬誤項(xiàng)目定義定義舉例舉例對(duì)策對(duì)策首因效應(yīng)首因效應(yīng)評(píng)估者受對(duì)被評(píng)估者第一印評(píng)估者受對(duì)被評(píng)估者第一印象的好壞影響太大象的好壞影響太大以貌取人，鐘馗以貌取人，鐘馗避免先入為主，消除避免先入為主，消除偏見(jiàn)偏見(jiàn)近因效應(yīng)近因效應(yīng)人的記憶有遞減效應(yīng)，對(duì)于剛?cè)说挠洃浻羞f減效應(yīng)，對(duì)于剛發(fā)生的事記憶較深刻發(fā)生的事記憶較深刻考核期考核期1212個(gè)月，但只有個(gè)月，但只有最后兩個(gè)月表現(xiàn)較好最后兩個(gè)月表現(xiàn)較好針對(duì)定性項(xiàng)目做好員針對(duì)定性項(xiàng)目做好

35、員工的日常工作記錄工的日常工作記錄月暈效果月暈效果特別看重被評(píng)估者的某項(xiàng)特質(zhì)，特別看重被評(píng)估者的某項(xiàng)特質(zhì)，以偏蓋全以偏蓋全手腳利落、心思縝密手腳利落、心思縝密以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，以評(píng)估項(xiàng)目為標(biāo)準(zhǔn)，掌握具體量化的工作掌握具體量化的工作表現(xiàn)表現(xiàn)刻板印象刻板印象對(duì)被評(píng)估者的看法受其性別、對(duì)被評(píng)估者的看法受其性別、種族、地位等外在角色影響種族、地位等外在角色影響高速公路高速公路- -開(kāi)慢車(chē)開(kāi)慢車(chē)- -女人女人選擇與工作緊密相關(guān)選擇與工作緊密相關(guān)的評(píng)估因素的評(píng)估因素趨中傾向趨中傾向評(píng)估者不愿或無(wú)法明確區(qū)分被評(píng)估者不愿或無(wú)法明確區(qū)分被評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異評(píng)估者的實(shí)質(zhì)差異評(píng)等有評(píng)等有7 7級(jí)，評(píng)估者避級(jí)，評(píng)估者避開(kāi)評(píng)出開(kāi)評(píng)出1 1、2 2和和6 6、7 7級(jí)級(jí)采用信度與效度均高采用信度與效度均高的評(píng)估方法的評(píng)估方法寬嚴(yán)傾向?qū)拠?yán)傾向評(píng)估者給被評(píng)估者的評(píng)等都很評(píng)估者給被評(píng)估者的評(píng)等都很高或都很低高或都很低給高分或低分的老師給高分或低分的老師輔以強(qiáng)制分配法輔以強(qiáng)制分配法對(duì)比誤差對(duì)比誤差把被評(píng)估者與前一位被評(píng)估者把被評(píng)估者與前一位被評(píng)估者做比較做