如何建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)

1、如何建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng) 人力資源的競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是企業(yè) “生命之源”“發(fā)展之本”?，F(xiàn)在很多企業(yè)的老總都認(rèn)識(shí)到了這一 點(diǎn)，并希望擁有一支高素質(zhì)的隊(duì)伍。 要獲得高素質(zhì)的隊(duì)伍， 一般來說有兩條途徑： 一是通過 “相馬”，招聘高素質(zhì)有潛力的員工；一是通過 “賽馬”，來培養(yǎng)培訓(xùn)高素質(zhì)的員工。不管是通 過哪一條途徑，我們都有必要知道員工現(xiàn)在的素質(zhì)如何。 因此，就有必要建立一套科學(xué)、 客 觀的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)， 幫助我們正確地了解員工。 如何建立科學(xué)、客觀的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系 統(tǒng)呢？一、測(cè)什么 建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要解決的第一個(gè)問題，就是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)究竟應(yīng)該測(cè)什么？在這 一方面，我們認(rèn)為，美國哈佛大學(xué)的麥克利蘭教授

2、在 70 年代提出來的，并已被很多企業(yè)廣 泛采用的概念一勝任特征（Compete nee ）值得借鑒。所謂勝任特征，指的是能將某一職位上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工與表現(xiàn)一般的員工區(qū)分開來的個(gè)體特征，它可以是動(dòng)機(jī)（Motives ）、特質(zhì)（Traits ）、自我概念（Self-eoncept ）、知識(shí)（Knowledge ）、技能（Skill） 任何可以測(cè)量的，并且能顯著區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工的個(gè)體特征?！眲偃翁卣靼ㄎ鍌€(gè)層面，自上而下為： 知識(shí)：對(duì)某一職位有用的信息（如公司制定財(cái)務(wù)預(yù)算的程序）； 技能：即將事情做好的能力（如打字、談判等）； 自我概念：對(duì)自己身份、個(gè)性和價(jià)值的看法（如將自己視為

3、權(quán)威或教練）； 特質(zhì)：個(gè)體典型的行為方式（如善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等等）； 動(dòng)機(jī)：決定個(gè)體行為的想法（如是想把自己的事情做好，還是想控制影響別人，或是 想讓別人接納喜歡自己）。如圖 1 所示，各種勝任特征可以被描述為在水中飄浮的一座冰山。水上部分代表表層的 特征，如知識(shí)，技能等。深層的勝任特征，如自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是決定人們的行為和 表現(xiàn)的比較穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。而在實(shí)際人力資源開發(fā)和管理過程 ， 人們一般比較重視考察知識(shí)、技能，認(rèn)為具有相應(yīng) 的知識(shí)和技能就能表現(xiàn)出色。 其實(shí)不然，如圖 1 所示，兩名管理者一名比較優(yōu)秀， 一名表現(xiàn) 一般。但是他們都有本科學(xué)歷， 5 年以上 IT 工作

4、經(jīng)驗(yàn)，在知識(shí)和技能方面很難區(qū)分他們。 只有當(dāng)我們從自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)方面對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，才能有效地把他們區(qū)分開來。 因此，我們?cè)诮T工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)時(shí)， 應(yīng)該從勝任特征入手， 尤其要重點(diǎn)考察員工的自我 概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。只有這樣，才能真正把高素質(zhì)的人挑選出來。具體到某一職位來說，該測(cè)哪些勝任特征呢？接下來我們就要為每一職位建立一個(gè)勝任 特征模型。 建立勝任特征模型最常用的方法就是行為事件訪談。 首先， 找出兩組樣本， 其中 一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。然后，由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對(duì)這兩組樣本分別進(jìn)行訪談， 讓被訪談?wù)邎?bào)告 2-3 件干得比較出色的事和 2-3 件被訪談?wù)卟粷M意的事， 以及他們

5、當(dāng)時(shí)的想 法、 做法， 其他人的想法、 做法， 以及被訪談?wù)叩姆磻?yīng)。 然后， 對(duì)訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼。 再通過統(tǒng)計(jì)分析， 看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別， 存在區(qū)別的勝任特征就是這一 職位所需具備的勝任特征。 看出來了吧， 由于這個(gè)勝任特征模型是通過比較表現(xiàn)優(yōu)秀組和表 現(xiàn)一般組而得出來，所以采用這個(gè)模型對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)就能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們是否能表現(xiàn)出 色。當(dāng)然， 它的操作過程特別復(fù)雜， 但是如果我們采用專家訪談、 小組討論和問卷調(diào)查等方 法來建立勝任特征模型， 整個(gè)過程就會(huì)簡(jiǎn)單可行， 并同樣有效。 上面所建立的勝任特征模型 是特定職位所需具備的勝任特征，所以我們還需將它和組織戰(zhàn)略 / 目標(biāo)

6、、組織文化 /氣氛和高 層管理哲學(xué) /風(fēng)格結(jié)合起來，這樣就能保證我們所建立的勝任特征能在特定的組織文化成功 地區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)一般的員工。每一職位的勝任特征模型建立起來后，我們就可以整合出整個(gè)公司的勝任特征模型，并 形成公司的勝任特征字典。 這時(shí)， 我們就可以著手建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。 順便提一下， 我 們建立的勝任特征字典不僅可以用來建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)， 它還可以用于員工培訓(xùn)、 薪酬 設(shè)計(jì)和績(jī)效管理，并貫徹到整個(gè)人力資源體系中去。一、怎么測(cè)解決了測(cè)什么的問題之后，我們就該考慮怎么測(cè)的問題了，也就是設(shè)計(jì)什么樣的測(cè)評(píng)工 具。不管我們所建立的勝任特征模型多么有效， 只有運(yùn)用特定的評(píng)價(jià)方法

7、對(duì)員工的勝任特征 進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)，才有實(shí)際意義。從國內(nèi)外人員測(cè)評(píng)情況來看，常用的人員測(cè)評(píng)方法可以分為如下幾類：反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)、操 作性測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬、 360 度評(píng)價(jià)。反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)要求被測(cè)者從給定的被選項(xiàng)進(jìn) 行選擇，常用的反應(yīng)性測(cè)驗(yàn)有卡特爾 16PF,中國人工作人格問卷 （CPW），庫德職業(yè)偏好測(cè) 驗(yàn)，EPPS, MBTI，CPI和情境判斷測(cè)驗(yàn)（SJT）等心理測(cè)驗(yàn)。操作性測(cè)驗(yàn)要求被測(cè)者對(duì)給 定的刺激進(jìn)行行為方面的反應(yīng)， 常用的操作性測(cè)驗(yàn)有圖片投射測(cè)驗(yàn) （如主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、 羅夏 克墨漬測(cè)驗(yàn)） ,韋克斯勒成人智力量表等。結(jié)構(gòu)化面試,亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試或控制式面試, 是根據(jù)職位的勝任特征要求,

8、運(yùn)用具有特定評(píng)價(jià)方法、題庫和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格遵循固定程序, 通過測(cè)評(píng)人員與被試面對(duì)面的言語交流 , 測(cè)定被試有關(guān)職業(yè)素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)化過程。 結(jié)構(gòu)化面試 是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和方法, 以及經(jīng)驗(yàn)型面試 （非結(jié)構(gòu)化面試） 接近實(shí)際優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上而發(fā)展起來的一種新方法， 是我國目前得到較為廣泛應(yīng)用的、 行之有效的人才測(cè) 評(píng)方法之一。 情境模擬通過將被試置于某種模擬環(huán)境中， 采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來觀察被試的行 為反應(yīng)， 對(duì)其勝任特征作出判斷。情境測(cè)驗(yàn)的最大優(yōu)越性是 , 能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較 的條件來揭示人的心理特征 , 使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。目前使用的比較多的情境模擬 方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

9、文件框、演講和商業(yè)游戲。360 度評(píng)價(jià)是近幾年剛興起來的人員測(cè)評(píng)方法，這種評(píng)價(jià)方法讓被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶、外部專家，有時(shí)甚至其家 人都對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 常用的 360 度評(píng)價(jià)問卷有管理風(fēng)格問卷、 組織氣氛調(diào)查， 多層次 系統(tǒng)團(tuán)體評(píng)價(jià)（ SYMLOG ）等。在實(shí)踐中，究竟該采用哪些方法來評(píng)價(jià)員工的勝任特征是一個(gè)很值得探討的問題。一般 情況下，我們應(yīng)該考慮下面這些因素：1、評(píng)價(jià)方法的信度和效度。 信度指的是評(píng)價(jià)方法的穩(wěn)定性、 一致性， 即評(píng)價(jià)方法重復(fù)使 用，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是相同的。 效度指的是評(píng)價(jià)工具的正確性和可靠性， 即評(píng)價(jià)方法是否能測(cè) 量出其所要測(cè)的東西及是否能正確地預(yù)測(cè)員工的績(jī)

10、效。 信度和效度是衡量評(píng)價(jià)方法的兩個(gè)基 本指標(biāo)， 我們?cè)谶x用評(píng)價(jià)方法時(shí)首先應(yīng)該考慮其信度和效度。 這是保證評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)客觀的 基本前提。2、成本 - 效益，實(shí)施難易和被評(píng)價(jià)者的接受程度。保證了評(píng)價(jià)方法的信度和效度之后， 我們接下來就要考慮成本 -效益，實(shí)施難易和被評(píng)價(jià)者的接受程度。畢竟企業(yè)不同于研究機(jī) 構(gòu)，企業(yè)投資于員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是為了對(duì)人力資源開發(fā)和管理提供支持和服務(wù)。 因此。 我 們要盡可能選擇高成本 -效益，實(shí)施相對(duì)容易， 被評(píng)價(jià)者能接受的測(cè)評(píng)方法。根據(jù)我們的經(jīng) 驗(yàn)，行為事件訪談是一種比較理想的測(cè)評(píng)方法。 行為事件訪談在信度和效度上接近評(píng)價(jià)中心， 但實(shí)施起來更方便且更能被被評(píng)價(jià)者接受。

11、基于我們所建立的整個(gè)公司勝任特征模型，綜合考慮上面所說的幾個(gè)因素，我們就可以 從眾多的測(cè)評(píng)方法選擇最理想的方法，并最終形成自己公司的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)。2、怎么解釋 對(duì)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果的解釋，一般需要注意如下幾個(gè)方面：1、 一般來說，由于人員測(cè)評(píng)是同時(shí)采用多種評(píng)價(jià)方法，所以很難獲得單一的結(jié)果。常 用的方法是，同時(shí)使用多個(gè)指標(biāo)來描述員工的優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)每一指標(biāo)給出規(guī)范的文字說明。 但如果我們建立了職位勝任特征模型，那么一方面我們可以對(duì)員工的每一勝任特征進(jìn)行分 析；另一方面， 我們可以采用加權(quán)絕對(duì)差別法和輪廓比較法計(jì)算員工勝任特征和職位勝任特 征的匹配程度，并根據(jù)匹配程度對(duì)所有員工的素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排

12、序。2、 對(duì)任何員工的評(píng)價(jià)，都是員工遺傳特征、測(cè)評(píng)前的學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)以及測(cè)評(píng)情境三方面 因素影響的結(jié)果。 對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋時(shí)， 我們應(yīng)該綜合員工以前的工作表現(xiàn)或自 傳資料， 采用定性和定量相結(jié)合的方法對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解釋。 同時(shí)， 一定注意要讓員工本人 積極參與結(jié)果解釋過程。只有這樣，測(cè)評(píng)結(jié)果才能更真實(shí)地反應(yīng)員工的實(shí)際水平。3、一定要注意，測(cè)評(píng)只是工具，不是目的。不可否認(rèn)，測(cè)評(píng)能給我們提供很多有用的 信息， 但我們絕對(duì)不能僅僅依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)員工蓋棺定論。 我們應(yīng)該把測(cè)評(píng)結(jié)果做為我們更 好地了解員工的手段， 在此基礎(chǔ)之上， 一方面根據(jù)員工的優(yōu)缺點(diǎn)安排工作， 并根據(jù)員工特點(diǎn) 采取最合適的管理方法； 另一方面， 尋找員工勝任特征和職位勝任特征的差距， 并根據(jù)這個(gè) 差距和員工的職業(yè)道路規(guī)劃， 有意識(shí)地在工作中對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)， 同時(shí)給員工制定相應(yīng)的培 訓(xùn)計(jì)劃。 只有這樣， 我們對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的投資才能物有所值， 真正發(fā)揮它的作用。 并推動(dòng) 員工素質(zhì)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。三、幾點(diǎn)建議1、 建立員工素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)專業(yè)性很強(qiáng)的工程，企業(yè)一定要有自己的專業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì) 伍，這是保證測(cè)評(píng)能發(fā)揮作用的重要前提之一。2、 在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的建立過程，應(yīng)該借助“外腦 ”，與有關(guān)科研單位或人力資源咨詢公司合作