職能部門的價(jià)值在于貢獻(xiàn)而非專業(yè)

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流職能部門的價(jià)值在于貢獻(xiàn)而非專業(yè).精品文檔.職能部門的價(jià)值在于貢獻(xiàn)而非專業(yè)企業(yè)當(dāng)中，很多人經(jīng)常遇到一個(gè)共同的困惑，那就是做管理的不受重視，企業(yè)當(dāng)中除了研發(fā)、營銷、生產(chǎn)以外，其他的部門普遍會(huì)體會(huì)到這種苦惱。定工資的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門普遍高于職能部門，開會(huì)討論的時(shí)候，大家關(guān)注的重視經(jīng)常停留在業(yè)務(wù)上，對(duì)管理只是一帶而過。明明自己很專業(yè)，做出制度流程標(biāo)準(zhǔn)的邏輯性結(jié)構(gòu)性也無懈可擊，可以拿出來炫耀一番，但是，為什么自己的專業(yè)價(jià)值得不到老板的認(rèn)同，得不到業(yè)務(wù)部門的支持？就從大家最熟悉的人力資源部門說起吧，學(xué)術(shù)界給人力資源部的定位戰(zhàn)略合作伙伴、行政專家、變革推動(dòng)者

2、、員工的代言人，地位不能說不高，都到了戰(zhàn)略層面了，夠高了吧？實(shí)際運(yùn)作中又是如何呢？答案恐怕大家都知道，實(shí)際運(yùn)作中，人力資源管理的業(yè)務(wù)經(jīng)常被事務(wù)性的工作淹沒，簽署勞動(dòng)合同、計(jì)算工資、管理員工檔案、辦理人事手續(xù)，總之，大家做來做去，甚至很多職能部門的人員連戰(zhàn)略的門都沒有摸到，始終在這些瑣碎的細(xì)節(jié)中苦惱。當(dāng)然，隨著理論的發(fā)展，人力資源部門的業(yè)務(wù)也逐漸有所起色。比如說績(jī)效考核，從最開始的制表、發(fā)表、收表，到現(xiàn)在開始關(guān)注績(jī)效與業(yè)務(wù)的結(jié)合，開始關(guān)注績(jī)效與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)。這些工作大多都是在咨詢顧問的介入下完成的，第三力量的介入推動(dòng)了人力資源角色的轉(zhuǎn)變。那么，為什么職能部門不能被公司重視？公司難道沒有注意到這些部

3、門的價(jià)值嗎？筆者以為，之所以職能部門沒有得到重視，恐怕原因只有一個(gè)，就是這些部門只顧自己的專業(yè)性，而未能從公司整體的業(yè)務(wù)鏈條上思考問題，提出有價(jià)值的解決方案，幫助業(yè)務(wù)部門解決問題，提供價(jià)值。為什么這么說？理由有三：第一、職能部門經(jīng)常從職能本身看問題，而忽略企業(yè)發(fā)展需要他們做什么還是說績(jī)效，很多人認(rèn)為所謂做績(jī)效，就是把考核表格設(shè)計(jì)得漂亮，就是要通過考核約束員工的行為。他們并未通過職能本身看背后的運(yùn)作機(jī)理？企業(yè)為什么要做績(jī)效？難道就是為了約束員工，對(duì)員工進(jìn)行處罰？可能有些企業(yè)會(huì)這么看，但是我想大多數(shù)企業(yè)都不會(huì)這么想。之所以企業(yè)提出績(jī)效體系建設(shè)的需求，原因在于，績(jī)效是一個(gè)把公司戰(zhàn)略和員工行為結(jié)合得很

4、緊密的工具。通過績(jī)效體系的建設(shè)，企業(yè)可以進(jìn)一步梳理清晰未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，可以進(jìn)一步分解成可以執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃，可以對(duì)行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行優(yōu)先順序的排序，找出關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)鍵，同時(shí)可以形成具體的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)定期不定期對(duì)經(jīng)營進(jìn)行檢討，從而找出偏離戰(zhàn)略方向的關(guān)鍵點(diǎn)，制定解決方案，形成自我改進(jìn)的良性循環(huán)。同時(shí)，之所以做績(jī)效還有一個(gè)很重要的原因，員工需要激勵(lì)。激勵(lì)來自哪里？是不斷提高的薪資待遇嗎？是，但不完全。尤其是對(duì)于知識(shí)型員工，現(xiàn)金之類的外在薪酬只是一部分，除了金錢的激勵(lì)之外，他們還對(duì)一個(gè)東西有迫切的追其，那就是工作的意義。如果企業(yè)不能對(duì)員工回答他們繼續(xù)工作下去的意義是什么？員工會(huì)做出自己的選擇

5、，到另外的組織里尋找意義。意義來自于哪里？來自于通過自己的努力，為公司的發(fā)展提供價(jià)值貢獻(xiàn)？那么，怎么為公司提供價(jià)值貢獻(xiàn)？這些貢獻(xiàn)的源頭來自于哪里？來自于公司目標(biāo)，來自于公司發(fā)展對(duì)員工的要求，這就是績(jī)效目標(biāo)的分解。也就是說，績(jī)效考核同時(shí)承擔(dān)了幫助員工提升自己的責(zé)任。因此，作為職能部門的人力資源部門，你們的價(jià)值在于幫助業(yè)務(wù)部門的員工找到他們?cè)诠竟ぷ鞯囊饬x，幫助他們明確工作目標(biāo)并進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆答伜秃饬浚瑤椭鷨T工不斷朝更高的目標(biāo)邁進(jìn)，找到更大意義。第二、職能部門關(guān)注約束性問題忽略發(fā)展性問題通常，職能部門的設(shè)立的出發(fā)點(diǎn)是約束控制，比如質(zhì)檢部門控制產(chǎn)品質(zhì)量，財(cái)務(wù)部門控制財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，降低費(fèi)用比率，人力資源部門

6、控制人工成本，行政部門約束員工行為，由來已久的控制主導(dǎo)的定位，使得他們?cè)跒闃I(yè)務(wù)部門服務(wù)的時(shí)候，經(jīng)常做不到位，不能想在業(yè)務(wù)部門前面，也很難做到按業(yè)務(wù)部門要求提供適當(dāng)?shù)姆?wù)。比如，某制造企業(yè)的市場(chǎng)部門需要參加一個(gè)展會(huì)，市場(chǎng)人員走得匆忙，需要提前到場(chǎng)做準(zhǔn)備工作，出發(fā)的時(shí)候，一些宣傳資料還沒有印刷完成，而過了一天，資料印刷出來了，這時(shí)候離開會(huì)時(shí)間還差兩天了，需要把資料郵寄到會(huì)場(chǎng)，出于成本考慮，行政人員在郵寄的時(shí)候，并沒有選擇最快的航空快遞，而是普通快遞，結(jié)果有郵件在路上出了問題，耽誤了送達(dá)時(shí)間，直到展會(huì)快結(jié)束了，材料才姍姍來遲，這時(shí)候資料已經(jīng)沒有什么價(jià)值了。這就是典型的控制性思維，為了控制成本，耽誤了

7、前線的業(yè)務(wù)工作，給公司造成損失，這應(yīng)該算是因小失大吧？實(shí)際上，戰(zhàn)略性思維是每個(gè)職能部門的員工都要具備的。職能部門要思考，為了公司的目標(biāo)，我們是否可以改變一些做法？即便這些做法眼前看起來大逆不道，但是戰(zhàn)略要求我們這樣做，我們是否可以做出一些改變，想一些辦法，做到業(yè)務(wù)部門的標(biāo)準(zhǔn)，幫助業(yè)務(wù)部門漂亮地完成工作。也許，你這次這樣做了之后，這個(gè)眼前看起來大逆不道的做法就成了習(xí)慣和慣例，當(dāng)連續(xù)這樣做幾次之后，你再琢磨琢磨，自己的境界是不是有了很大的提升？層面是不是更高一些了，和戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)是不是更接近了？那些業(yè)務(wù)部門是否更加喜歡我們，更愿意聽取我們的建議了？第三，職能喜歡閉門造車，忽視與業(yè)務(wù)部門的溝通，客戶導(dǎo)向意識(shí)缺乏。當(dāng)公司要求業(yè)務(wù)部門做一個(gè)制度流程的時(shí)候，職能部門第一步想到不是走出去，問問業(yè)務(wù)部門要什么，他們的問題是什么，為什么發(fā)生這些問題，這些問題應(yīng)該怎么解決會(huì)更好？為了更好地解決這個(gè)問題，自己需要做什么？他們不會(huì)這么做，而是一頭扎進(jìn)文件堆，到處找資料，然后就開始埋頭苦干，整出一個(gè)文件就下發(fā)執(zhí)行。這樣的做法顯然是要遭到抵制的，因?yàn)槟悴涣私饽愕目蛻粜枰裁?，你不知道你的解決方案里哪些是有效的，哪些根本就是垃圾。當(dāng)然，針對(duì)你們的這些做法，你們的客戶，業(yè)務(wù)部門也早已經(jīng)養(yǎng)成了